订劳动合同必须了解的五个问题

1、订劳动合同必须了解的五个问题Q1:劳动合同应当具备以下条款： （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。” Q2：哪些劳动合同是无效的？ 前程无忧：空白（留白）的劳动合同无效；无雇佣双方的签字盖章的劳动合同

2、无效；劳动合同须一式两份，一份给单位留档，一份供个人保存。 Q3：英文版劳动合同受法律保护吗？ 前程无忧：国家没有禁止签署英文版本劳动合同。但如果既签署了中文版劳动合同，又签署了英文版劳动合同，两者之间发生意思冲突的，在国内解决争议时，以中文版本为准。 Q4：劳动合同上的工作地点可以空白，或者写“中国”吗？ 前程无忧：劳动合同法规定，劳动合同中必须约定工作地点。工作地点只写“中国”，这是不明确的约定方式。遇见这种情况，如若发生相关劳动纠纷，可以默认以你实际履行合同的地点为你的工作地点。如公司要调动员工的工作地点，属于变更劳动合同，应该得到员工的同意。 Q5：外国公司无代表处可以用工吗？ 前程无

3、忧：外国公司在中国开展非营利性活动，必须设立常驻代表处；外国公司在中国开展营利性活动，必须在国内注册外资公司。 由于外国公司在中国依法设立的代表处不具备法人资格，没有能力承担经济责任，我国不允许代表处直接招用中国员工在中国工作。代表处必须通过国家指定的人才派遣机构使用中国员工。人才派遣机构作为中国员工的用人单位，签订劳动合同，缴纳社会保险，支付劳动报酬。工作则由外国公司驻华人员安排。一旦发生劳动争议，也找人才派遣机构解决。（完）关于试用期的四大认知误区Q1:试用期长短主要取决于劳动合同的期限： 3个月劳动合同期限<1年，试用期1个月； 1年劳动合同期限<3年，试用期2个月； 劳动合

4、同期限3年或无固定期限合同，试用期6个月； 劳动合同期限<3个月或完成一定工作任务为期限的劳动合同，试用期不成立！ Q2：试用期不合格，可以无限制延长试用期？ 前程无忧：No！试用期在劳动合同上已确定，不能重新设立试用期。 如果在试用期内被调整工作岗位，之前已经消耗的试用期不用重新再来一遍，只要继续履行剩余试用期即可。如因调换部门，双方协商依法变更试用期长短，之前已经履行的部分试用期也不用重新计算，而是按新的试用期长短履行剩余的试用期。 Q3：离职后再吃“回头草”，还要再经历一次试用期吗？ 前程无忧：No！从A公司离职后，过了一段时间再次入职A公司，哪怕从事的是不同的岗位，企业也不能再设

5、立试用期。但如果入职的是集团下的不同公司，如果在法人实体上不是同一用人单位，即使他们是关联公司，新单位仍然可以设立试用期。但要注意，关联公司必须都是独立的法人，分公司不属于独立法人，不可以利用这种方式设立试用期。 注意：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 Q4：试用期转正只凭单位一面之词吗？ 前程无忧：No！单位解除试用期内员工的劳动合同，要证明员工不符合录用条件。所谓不符合录用条件有三个要素： 1、首先单位要明确自己的录用条件是合法有效的，诸如未如实在入职时提供婚姻状况，是否怀孕，这些都不是合法的录用条件； 2、其次单位要证明自己的录用条件已经让员工在入职之时知晓，这种知晓将是试用

6、期中的员工的工作目标； 3、最后单位要证明员工哪些地方不符合录用条件，这种证明必须有真凭实据，不能仅凭感觉。（完）学生实习期间事故拟不认定为工伤内容仅供参考 具体执行方案以各地规定为准 人社部近日发布了关于执行工伤保险条例若干问题的意见（征求意见稿）并征求意见。大中专学生实习期间遭遇的事故伤害，人社部在意见稿中明确其不属于工伤；此外还规定职工离岗后诊断为职业病的可认定工伤。实习生可通过商业保险保障权益目前，我国每年都有大批大专院校和中等职业学校学生到企事业等单位实习。学生实习期间受到的事故伤害是否属于工伤，此前一直没有定论。人社部在此次意见稿中说明，相关部门研究认为，实习学生与实习单位之间未建

7、立劳动关系，不是劳动法意义上的劳动者。实习学生权益保护可通过购买商业保险等方式解决。2009年教育部等部门印发了关于在中等职业学校推行学生实习责任保险的通知（教职成200913号）。明确在中等职业学校推行学生实习商业保险制度，保障学生实习期间受到事故伤害后的权益。明确“因公外出工伤”条件对于因公外出工伤，意见稿明确了“因工外出期间”的认定：一，职工外出是否是用人单位指派的因工外出；二，遭受的事故伤害是否与其从事的工作有直接的、紧密的联系。满足上述条件方可按照“因工外出期间”这一条件认定工伤。离职后职业病可认定工伤一些特殊行业的职工，在离职后可能诊断出患有职业病，此前其工伤权益很难得到保障。对此

8、，意见稿拟明确，从事接触职业病危害作业的职工，在离开工作岗位或原单位后，被诊断为职业病的，可以进行工伤认定。除条例规定的特殊情况外，由工伤保险基金支付的长期待遇不得一次性支付，而是按月发放。（完）（转自新京报）裁员之未雨绸缪：经济纠纷早知道！内容仅供参考 具体执行方案以各地规定为准 “铁饭碗”这个词在如今的社会环境中已经渐渐成为了童话，谁也不指望可以在一家企业里终老。可能今天你还信心满满地做着未来规划，明天一纸裁员通知就摆放在你面前。常言道“未雨绸缪”，因此，尽早了解裁员背后的各类真相，尤其是厘清种种和金钱相关的纠纷，对自己也是一种保护。几个月前摩托罗拉中国区的大裁员就闹得满城风雨，总结来看，

9、摩托罗拉的员工认为公司在本次裁员中有以下三宗“罪”：1、工会没有在裁员中起到一定的作用；2、裁员方式过于粗暴，考虑时间仅为一天，不签字则得不到最佳补偿；3、该有的福利不能兑现。“爱有多深，恨就有多深”，这个曾经的最佳雇主这次伤透了员工们的心。前程无忧论坛（）曾就“公司裁员”做过一项调查：三成网友表示裁员补偿金对自己来说是“天方夜谭”。那又有多少职场人不会为此“善罢甘休”呢？根据前程无忧裁员“职场劫”专题调查报告中的数据显示：有38.8%的受访者会为裁员补偿金据理力争，“因为这是自己应得的权益，必须全力维护”；28.6%的受访者表示“想为自己争得应该得到的补偿金，但不知道应该通过什么渠道和途径”

10、；另有29.1%的受访者无奈地表示不是很愿意争取，因为“耗费的时间和精力很长”，而且怕企业把自己视作“麻烦员工”，告知下一个工作单位，从而对自己留下恶劣印象；还有3.5%的受访者干脆放弃了。前程无忧特约劳动法专家特别提醒劳动者要谨慎处理自己的权利，在签署合同和任何文件前最好能够先仔细阅读。对于事实用工、工资、加班费、赔偿金等问题，平时就要留心保存证据，如考勤卡、工资单，并要注意备份电子收入证明，要求领取税单等。此外，劳动者还要特别注意合同中的岗位条款，很多单位在合同中都明确规定，“服从单位调遣和安排”、“单位有权调动劳动者岗位”。劳动者必须注意，若遇到这种合同，必须和单位交涉，要求单位将其具体

11、化。以下我们列举了在裁员过程中经常会涉及到的典型“金钱”纠纷，并邀请了劳动法专家来为大家支招，一旦裁员来临，可以将金钱损失降到最低。被裁员，合同没到期怎么办?案例：Lucy是一家外企的行政专员，今年年初公司由于经营不当亏损严重，为了精简运作、节约成本、提高效率，公司决定裁员20%，而Lucy不幸成为了其中一员。那么问题就来了，Lucy的合同要到今年年底才到期，如果现在被裁员，她可以拿到多少补偿金呢？而Lucy的同事Selina是一名销售，Selina的合同也即将到期，公司是否与她续约仍是未知数。如果公司不再与她续签合同，Selina是否可以拿到相应的补偿金？前程无忧支招：合同已满和未满，赔偿计

12、算各有不同！合同期未满：前程无忧特约劳动法顾问苗其巍指出，经济性裁员的经济补偿根据员工在该公司的工作年限计算，每满1年支付1个月的工资作为补偿。工作年限6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同终止前十二个月的平均工资。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。2008年后劳动合同法新法出台后，经济补偿金的计算按照“新法时段新办法，老法时段老办法”的原则来计算。也就是说：2008年以后的

13、工作年限按照劳动合同法的规则计算，2008年以前的工作年限按照劳动法及其配套法规计算。经济性裁员在劳动法和劳动合同法中都提到了，它们的经济补偿金计算规则基本是一致的，只有一些计算细节的差异。还有一点千万要注意，被经济性裁员所得到的解除劳动合同经济补偿金的数额如果没有超过所在地区上年职工平均工资的3倍，则不必缴纳个人所得税。合同期已满：在2008年1月1日劳动合同法实施前，根据相关法律法规规定，固定期限劳动合同期满终止，用人单位既不需要提前通知，也不用支付经济补偿金；而在2008年1月1日劳动合同法新法实施后，固定期限劳动合同终止时，用人单位应当支付经济补偿。合同期满终止劳动关系的经济补偿金如何

14、计算？根据员工在该公司的工作年限计算，每满1年支付1个月的工资作为补偿。工作年限6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。这里的工作年限从2008年开始起算。此外，根据劳动合同法第四十五条的规定：在用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情况下，用人单位不必向劳动者支付经济补偿，因为在这种情况下，是劳动者不再愿意继续与用人单位存在劳动关系。被裁员，说好的福利还能拿吗？案例：Ann进入新公司半年多，刚刚度过试用期，却不幸遭遇裁员。Ann的公司因为业务调整，总公司决定把公司的工厂转移到东南亚某国，所以公司决定撤销研发部，一部分并入销

15、售部，一部分被裁员。而Ann一方面被评估为性格内向，不适合做销售，另一方面也因为Ann进入公司时间最短、资历最浅，所以她被列入了裁员名单。Ann在入职时曾与公司商定：试用期内公司并不会为Ann缴纳社会保险金，但一旦Ann通过试用期，公司会为Ann补缴6个月试用期的社会保险。可眼看着试用期过了，Ann的社保还没有到账，人却被公司裁了，这“五险一金”的福利，不知Ann还能否享受到？前程无忧支招：应得的福利要积极争取！前程无忧特约劳动法顾问苗其巍表示，企业不缴纳社会保险，只要在仲裁时效内，员工都可以提出让企业补缴。年休假等法定福利同理。法律规定，裁员时，用人单位应当按照职工当年已工作时间折算应休未休

16、年休假天数并支付未休年休假工资报酬，当然所谓的“年休假”指的是企业职工带薪年休假实施办法中所规定的员工应享受年假天数，每个单位额外给予的年假不在其列。如果法律法规明确保障员工被裁后的福利权益，那么如何有理有据地争取就是被裁员工所需要做的了。首先，要确保自己一定要去争取这些权益，碍于面子不去争取，这样损失的只会是自己；其次，先向公司咨询，如果公司表示确实会补偿给你，那样最好，皆大欢喜；如果公司“装聋作哑”，那么职场人就只能选择法律途径为自己维权了。在这里特别提醒：劳动争议必须在争议发生之日起60天内申请仲裁。在这个时限内请千万紧盯自己的荷包，一旦发现赔偿没有准时到达要及时仲裁。错过了仲裁期，那么

17、损失只能自己吞下了。当然也有人认为仲裁麻烦，为了这点小钱不值得浪费那些时间精力，这就只能你自己衡量了，到底走哪条路才能使自己利益最大化。被裁员，为何还要倒贴钱？案例：Klaus是一名研发人员，因行业不景气，公司对研发部“大动干戈”，Klaus不幸地被列入裁员名单中。令Klaus觉得啼笑皆非的是，公司居然表示由于他享受过海外培训，当时公司为他支付了一笔不菲的培训费，而依照Klaus之前和公司签订的培训协议，现在他的服务期未满，因此要把这笔培训费给“吐”出来。公司同时还表示，Klaus要把公司给予他上下班的小车交还公司，理由是公司的小车属于公司财产，不是“法定福利”，公司有权要回。这令Klaus很

18、郁闷，被裁员，难道还有“倒贴”钱给企业的规矩？这规矩究竟合不合法？前程无忧支招：双方约定好的福利该还的还是要还！前程无忧特约劳动法顾问苗其巍对此特别指出，企业给予员工的非法定福利是属于劳动合同法规定以外的内容。企业给予这些福利是出于企业自愿，因此企业可以对这些福利的给予设立一定的条件：比如，员工应当为企业服务一定的年限；如果员工的服务期不满，需要将这些非法定福利退还给公司。这些都要看员工与企业之间的协议约定，如果协议约定离职时应当归还的，毫无疑问应当还给企业，所以Klaus的小车应当归还企业。但是Klaus的培训费比较特殊，因为海外培训不是实物，所以离职时无法原样归还。用工双方签署协议，约定员

19、工接受海外培训后如果服务期不满要赔偿培训费，这其实是劳动合同法中培训违约金的另外一种说法而已。培训违约金的支付应该是员工违反服务期约定时才需要由员工支付，裁员不属于员工违反服务期约定，因此Klaus不需要“吐”出培训费。被裁员，年假可以折现吗？案例：Matt遇到了摩托罗拉不久前的裁员方案中的“年假”问题。Matt在一家服装公司工作数年，由于出口订单急剧减少，Matt所在的公司进行裁员。Matt因为工作繁忙，之前经常有年假但不能休，这次裁员时Matt提出要公司将未休的年假“折现”，对自己进行三倍工资补偿，但被公司回绝了，称只能给予Matt补休。前程无忧支招：不是所有年假都可以折现！前程无忧特约劳

20、动法顾问苗其巍指出，我们通常所说的年假分为两类：一类是按照国家职工带薪年休假条例的规定给予的（下称“法定年休假”），另一类是在法定年休假以外，公司作为内部福利额外给予的（下称“额外年假”）。针对法定年休假，裁员时要看实际休假情况决定是否给予补偿。企业职工带薪年休假实施办法第十二条规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。”从这一条规定来解读，法定年休假在离职时并不是按照当年所有可以休的年休假天数来计算的，而是需要按照当年为公司服务的月

21、份占全年的比例来折算。比如，现在是10月，公司裁员计算离职员工可以休的法定年休假，应该大致按照10:12的比例来折算。一个全年休5天的员工，在10月离职，应该休的年休假大约是4天。拿4天再来扣除今年已经休掉的年休假，剩余部分才是应该给予工资报酬作为年假补偿的部分。相比法定年休假，额外年假是企业自愿在法定以外给予的福利，是否在离职时应该给予补偿，法律没有强制规定。企业可以自行制订规章制度，在民主协商的情况下，发布实施。员工坚持要求三倍工资的赔偿，恐怕没有道理。裁员的经济补偿金要交税吗？根据劳动法的规定，公司在向劳动者支付经济补偿金时，扣缴个人所得税是错误的。其理由是，从税收的角度来说，如果把劳动

22、者获得的一次性经济补偿金直接作为工资、薪金所得，纳入征缴个人所得税基数，对劳动者是不公平的。国家的有关规定是：个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用）其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过的部分计算征收个人所得税。因此，员工所得到的解除劳动合同经济补偿金的数额如果没有超过所在地区上年职工平均工资的3倍，就不必缴纳个人所得税。链接：何为经济性裁员？按照中华人民共和国劳动合同法的规定，以下四种情形裁减员工20人以上的，属于经济性裁员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（

23、三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。经济性裁员有特殊的程序性要求，公司应该提前30天向工会或者全体员工说明情况，听取工会或者职工的意见，将裁减人员方案经向劳动行政部门报告后才能裁员。这提前说明的30天不能用支付1个月工资来替代，期间应该履行劳动权利义务，但公司可以放弃要求员工履行义务。裁减人员时用人单位应当优先留用下列人员：1、与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；2、与本单位订立无固定期限劳动合同的；3、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。同时，如

24、果用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。中华人民共和国和劳动合同法第四十六条规定，按照第四十一条规定裁员的，应该支付被裁人员经济补偿金。按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。竞业限制的补偿金如何确定？内容仅供参考 具体执行方案以各地规定为准 网友“leng”的困惑： 我于近日主动辞职，在解除劳动合同的协议上有以下两条： “1. 鉴于乙方在甲方2012年应休未休的带薪年

25、休假补偿、竞业限制补偿等及其它福利，甲方支付乙方一次性经济补偿，计XXXXX元。”竞业限制补偿金是一次给的，相当于我1/31/2的月工资。我的竞业限制协议年限为2年，协议抬头是和我签订劳动合同的集团下属公司的抬头。 “2. 鉴于乙方在甲方2011年的服务绩效，甲方支付乙方经济补偿，计XXXXX元。”这笔钱实际上是我去年年终奖未发的一部分。 我想问： 1. 竞业协议的补偿，一般是怎么计算的？ 2. 把我的年终奖金说成是经济补偿，是否合法？ 3. 如果我的竞业协议上的单位只是一个大集团下的小公司，除了不可以进入这个小公司所在的行业，我还可以进入这个大集团所经营的其他行业吗？比如，集团的经营范围是涂

26、料、油墨、橡胶等，我签订竞业禁止协议的公司是卖橡胶的，我是否还可以进入涂料、油墨行业？谢谢！ 前程无忧特约劳动法顾问苗其巍答复： 竞业限制是一种对员工的义务。在竞业限制期内，员工不能到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。 竞业限制有以下几个特点： （一）竞业限制期必须是员工离职后开始计算，这里的离职包括员工自己辞职，也包括公司因各类原因辞退员工。 （二）竞业限制期最长不能超过2年。劳动合同法第二十四条规定：“在解除或者终止劳动合同后，竞业限制期限，不得超过二年。” （三）竞业限制期内公司必须按月向员工支付经济补偿

27、。劳动合同法第二十三条第二款规定：“用人单位并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。” （四）不履行竞业限制义务的，员工要向公司支付违约金。劳动合同法第二十三条第三款规定：“劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。” 具体的竞业限制期限、经济补偿金额、违约金额都需要双方在竞业限制条款中约定。 所以，你的问题很清楚。竞业限制的补偿，必须按照你和公司的约定来计算，不能将其他名目的钱计算入内。如果没有约定，则双方可以在离职时补充约定。如果双方不能达成一致的，可以申请劳动仲裁，由仲裁合理确定。 更重要的一点是，按照劳动合同法的要求，公司必须按月支付给

28、你竞业限制经济补偿，而不是一次性支付。所以你们公司的做法是错误的。 至于将年终奖说成是经济补偿金，只要你可以提供你们公司发放年终奖的依据如劳动合同条款、规章制度、集体合同等你就可以额外获得年终奖。 关于竞业限制的实施范围，根据劳动法规定，应当是与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，以及自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。所谓“本单位”，是指与你建立劳动关系，签署竞业限制协议的公司。即使你所在的公司是集团中的某一家公司，也不能将全部集团的业务作为竞业限制范围。所以，简单分析，你只是不能去做橡胶生意的公司罢了。当然，如果要求准确的判断结果，需要调取你公司的营

29、业执照等材料才能最终确定。（完）女职工怀孕满4个月流产可休42天产假内容仅供参考 具体执行方案以各地规定为准 国务院总理温家宝日前签署国务院令，公布女职工劳动保护特别规定，自公布之日起施行。规定明确，女职工生育或者流产的医疗费用，未参加生育保险的由用人单位支付。不足4月流产可休假15天女职工劳动保护特别规定指出，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。规定指出，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受4

30、2天产假。单位应预防和制止性骚扰规定指出，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。规定指出，在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。 解读：规定处罚措施明确罚金日前，国务院法制办负责人表示，为保证规定实施，一是明确了部门职责分工。规定将女职工劳动保护监督管理体制由以前的原劳动行政部门一家调整为县级以上人民政府人力资源社会

31、保障行政部门、安全生产监督管理部门按照各自职责负责对用人单位遵守本规定的情况进行监督检查。二是规定了法律责任。之前的女职工劳动保护规定对用人单位的违法行为仅笼统规定给予行政处分、责令经济补偿、依法追究刑事责任。依据职业病防治法、劳动保障监察条例的有关处罚规定，规定对用人单位违反女职工劳动保护的法律责任予以明确。违反规定第六条第二款、第七条、第九条第一款的，按照受侵害女职工每人1000元以上5000元以下的标准处以罚款；违反规定附录第一条、第二条的，按照受侵害女职工每人1000元以上5000元以下的标准处以罚款；违反规定附录第三条、第四条的，处5万元以上30万元以下的罚款，情节严重的，停止有关作

32、业，或者提请有关人民政府按照国务院规定的权限责令关闭。（完中国女职工产假延长至14周 增加8天假期内容仅供参考 具体执行方案以各地规定为准 4月18日，国务院常务会议通过女职工劳动保护特别规定（草案）。草案将女职工生育享受的产假延长至98天，比现阶段施行的90天产假延长了8天假期。中国女职工产假延长至98天4月18日，国务院常务会议召开，会议审议并原则通过女职工劳动保护特别规定（草案）。草案调整了女职工禁忌从事的劳动范围，将女职工生育享受的产假由90天延长至98天，并规范了产假待遇。根据我国现阶段施行的女职工劳动保护规定，女职工产假为九十天，其中产前休假十五天，难产的，增加产假十五天，多胞胎生

33、育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天;并规定，用人单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同，对怀孕期、产期、哺乳期女职工的劳动强度、劳动时间、产检等事项都做出了相应规范。世界各国也都有类似的保障女职工权益的法律法规，但具体条款因国情和体质差异又各有不同。以产假为例，世界各国对产假的规定长短不一，丹麦、瑞典、挪威、斯洛文尼亚等国家的产假均有52周或更多，而埃塞俄比亚产假仅有45天。附：女职工劳动保护规定女职工劳动保护规定自1988年发布施行以来，对解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，保护其健康，发挥了重要作用。鉴于我国经济社会发展的实际情况，为了更好地保护女

34、职工的身体健康，2008年2月，原劳动保障部、全国总工会将女职工劳动保护条例（修订草案）(送审稿)报请国务院审议。国务院法制办公室在充分听取有关部门、地方意见的基础上，经反复研究、论证、修改，形成了征求意见稿。征求意见稿的主要内容：(一)关于条例名称根据劳动法第七章关于对女职工实行特殊劳动保护的规定，将条例名称改为女职工特殊劳动保护条例。(二)关于禁忌劳动范围4月18日，国务院将女职工生育享受的产假延长至98天，比现阶段施行的90天产假延长了8天。女职工劳动保护规定对女职工禁忌劳动范围规定得比较原则，目前工作中主要执行原劳动部制定的女职工禁忌劳动范围的规定。为增强条例的可操作性，征求意见稿将女

35、职工禁忌劳动范围的内容纳入条例，并根据目前经济社会发展情况，在进行充分论证的基础上，对禁忌劳动范围的内容作了适当调整;同时，考虑到禁忌劳动范围需要根据社会实际情况不断调整，为避免因禁忌劳动范围的调整而导致条例频繁修订，征求意见稿将禁忌劳动范围作为条例的附录加以列示，并规定：禁忌劳动范围需要调整时，由国家安全生产监督管理部门会同国务院卫生行政部门提出方案，报国务院批准、公布（第三条）。(三)关于产假天数和产假待遇一是参照国际劳工组织公约的规定，将产假由90天增至14周(第七条第一款)。二是参照原劳动部有关规章，细化了流产假期，规定：女职工怀孕未满4个月流产的，不少于2周的产假;怀孕满4个月流产的

36、，不少于6周的产假（第七条第二款）。三是为了与社会保险法相衔接，参照企业职工生育保险试行办法，规定：女职工生育或者流产的，其工资或者生育津贴以及生育、流产的医疗费用，所在单位已经参加生育保险的，由生育保险基金支付;未参加生育保险的，由用人单位支付（第八条）。(四)关于法律责任女职工劳动保护规定关于法律责任的规定比较原则，实践中难以操作。为了保证条例的贯彻落实，征求意见稿规定：用人单位违反本条例规定的，由安全生产监督管理部门、卫生行政部门、人力资源社会保障行政部门按照各自职责责令用人单位限期改正，依照劳动保障监察条例有关规定处以罚款，或者对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分(第十

37、三条)。女职工特殊劳动保护条例（征求意见稿）第一条 为了减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，保护其健康，根据劳动法，制定本条例。第二条 中华人民共和国境内的国家机关、企业、事业单位、社会团体、个体经济组织等单位（以下统称用人单位）及其女职工，适用本条例。第三条 女职工禁忌劳动范围由本条例附录列示。女职工禁忌劳动范围需要调整的，由国家安全生产监督管理部门会同国务院卫生行政部门提出方案，报国务院批准、公布。4月18日，国务院将女职工生育享受的产假延长至98天，比现阶段施行的90天产假延长了8天。第四条 用人单位应当采取措施改善劳动安全卫生条件，对女职工进行劳动安全卫生知识培训。用人单

38、位应当加强女职工特殊劳动保护，不得安排女职工从事禁忌的劳动，将本单位属于女职工禁忌劳动范围的岗位书面告知女职工。第五条 用人单位应当在劳动时间内合理安排怀孕女职工的休息时间，或者相应减少其劳动定额;经与女职工协商一致，用人单位可以调整其工作岗位。第六条 女职工怀孕7个月以上的，用人单位不得延长其劳动时间或者安排其夜班劳动。怀孕女职工在劳动时间内的产前检查时间算作劳动时间。第七条 女职工生育享受不少于14周的产假，其中产前可以休假2周;难产的，增加产假2周;生育多胞胎的，每多生育一个婴儿，增加产假2周。女职工怀孕未满4个月流产（含人工流产）的，享受不少于2周的产假；怀孕满4个月流产（含人工流产）

39、的，享受不少于6周的产假。第八条 女职工生育或者流产，用人单位已经参加生育保险的，由生育保险基金按照用人单位上年度职工月平均工资标准支付女职工生育津贴;用人单位未参加生育保险的，由用人单位按照女职工生育或者流产前工资标准支付工资。女职工生育或者流产的医疗费用，用人单位已经参加生育保险的，由生育保险基金支付;用人单位未参加生育保险的，由用人单位支付。第九条 女职工哺乳（含人工喂养）未满1周岁的婴儿期间（以下称哺乳期间），用人单位不得延长其劳动时间或者安排其夜班劳动。用人单位应当在每日的劳动时间内为哺乳期间女职工安排不少于1小时的时间作为哺乳时间;生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿，每日增加1小时的哺

40、乳时间。第十条 国家鼓励女职工比较多的用人单位建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施。第十一条 用人单位应当每2年至少安排1次女职工进行妇女常见病检查，检查时间算作劳动时间。第十二条 县级以上人民政府安全生产监督管理部门负责对用人单位执行本条例附录所列女职工禁忌劳动范围的情况进行监督检查，卫生行政部门负责对医疗机构执行本条例附录所列女职工禁忌劳动范围第三条第三项、第四条第二项的情况进行监督检查，人力资源社会保障行政部门负责对用人单位执行本条例第六条、第七条、第八条、第九条、第十一条的情况进行监督检查。4月18日，国务院将女职工生育享受的产假延长至98天，比现阶段施行的90天产假延长了8天。

41、工会、妇联组织依法对用人单位遵守本条例的情况进行监督，协助行政部门开展工作，维护女职工的合法权益。第十三条 用人单位违反本条例规定的，由县级以上人民政府安全生产监督管理部门、卫生行政部门、人力资源社会保障行政部门按照本条例第十二条的职责分工，责令用人单位限期改正，按照受侵害女职工每人1000元以上5000元以下处以罚款，或者对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分。第十四条 用人单位违反本条例规定，侵害女职工合法权益的，女职工可以依法向有关行政部门投诉、举报或者申诉，依法向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁，或者向人民法院提起诉讼。第十五条 用人单位违反本条例规定，给女职工造成损

42、害的，应当承担赔偿责任;对构成犯罪的直接负责的主管人员以及其他直接责任人员，依法追究刑事责任。附：女职工禁忌劳动范围一、女职工禁忌从事的劳动范围：(一)矿山井下作业;(二)体力劳动强度分级标准中第四级体力劳动强度的作业;(三)每小时负重6次以上、每次负重超过20公斤的作业，或者间断负重、每次负重超过25公斤的作业。二、女职工在月经期间禁忌从事的劳动范围：(一)冷水作业分级标准中规定的第二级、第三级、第四级冷水作业;(二)低温作业分级标准中规定的第二级、第三级、第四级低温作业;(三)体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体力劳动强度的作业。三、女职工在怀孕期间禁忌从事的劳动范围：(一)作业场

43、所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、乙内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业;(二)从事抗癌药物、己烯雌酚生产，接触麻醉剂气体等易导致流产或者胎儿发育畸形的作业;(三)非密封源放射性物质的操作，核事故与放射事故的应急处置;(四)高处作业分级标准中规定的高处作业;(五)冷水作业分级标准中规定的冷水作业;(六)低温作业分级标准中规定的低温作业;(七)高温作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业;(八)噪声作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业;(九)体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级

44、体力劳动强度的作业;(十)在密闭空间、高压室作业或者潜水作业，伴有强烈振动的作业，或者需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业。四、女职工在哺乳期间禁忌从事的劳动范围：(一)怀孕期间禁忌从事的劳动范围的第一项、第九项;(二)怀孕期间禁忌从事的劳动范围的第三项;(三)作业场所空气中锰、氟、溴、甲醇、有机磷化合物、有机氯化合物等有毒化学物质的浓度超过国家职业卫生标准的作业。（完）员工PK企业：逾四成人曾被少发或扣除工资内容仅供参考 具体执行方案以各地规定为准 通货膨胀和物价上涨的压力依然让职场人忧心忡忡。不少职场人士都表示物价太高，工资正在缩水。除了来自社会通货膨胀造成职场人的工资收入的实际支付能力在缩水，

45、企业对于员工的实际工资收入也起到至关重要的影响，你每月实际到手工资是否达到最低工资标准？公司是否强行少发或者扣过你的工资？请假过多是否会影响你的年终奖和涨薪幅度？离职后，你是否能拿到奖金哪些钱是企业必须支付给员工且是员工应该拿得到的？哪些钱是员工不一定拿得到，企业可从员工手中拿走的？ 为此，近日前程无忧（）针对职场人展开了一项名为“谁动了你的工资”的在线调查，吸引到900多名网友参与。其中，40%为女性，60%为男性。从参与调查者的学历来看，拥有大专学历的网友占38%，拥有本科学历的网友占47%。从年龄段来看，出生年份在1976年1989年的人群，即年龄在22岁-35岁的网友占了总人数的91%

46、。此外，在参与调查的人群中，工作年限在1年以上五年以下的占 53%，工作年限在五年以上的网友占41%；45%的受访者来自民企，20%的受访者来自外资企业和外企代表处，15%的受访者来自国企、事业单位，12%的受访者来自合资企业。 员工PK企业：个人应该拿到的这些钱 作为员工，哪些钱是应该能拿到的？为了保障劳动者的合法权益，国家和政府制定了不少法律法规。其中关于工资和社保的规定，作为职场人不得不了解，因为这是直接关系到个人的切身利益。 1. 最低工资 最低工资，是指劳动者在法定工作时间提供了正常劳动的前提下，其所在用人单位必须按法定最低标准支付的劳动报酬。在本次无忧调查中显示，有20%的受访者表

47、示他们的月薪在扣除奖金后，没有达到其所在城市的最低工资标准。按规定，最低工资标准并未剔除每月发放的奖金，所以奖金可包含在最低工资中。 在前程无忧论坛上，有网友提出这样的质疑：“如果员工的奖金是与绩效挂钩的，奖金不是每月都能拿的，当他第一个月拿了奖金是达到了最低工资标准，但到了下个月他没拿到奖金，月薪就低于最低工资标准了。以上海元最低工资标准1280元为例，比如该员工的奖金是400元，当他拿不到奖金时，月薪只有880元，那么他是否可以向企业要求拿最低工资1280元吗？”。对此，从事HR工作的热心网友解答道，不管工资奖金的比例如何规定，职工每月实际到手的钱不能低于最低工资标准。也就是说，当员工没有

48、拿到奖金造成月薪不足最低工资标准时，企业需无条件补足员工工资与最低工资标准的差额部分。 2.试用期工资 前程无忧曾就员工在“试用期期间，最关注公司哪些条件？”进行过调查，调查显示，“薪酬福利”成为第二大受关注的选项，仅次于“ 职业发展前景”。依照法律规定，劳动者在试用期内的工资要按照三个“不低于”来约定，即劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。但在本次无忧调查数据显示，有34%的受访者表示试用期工资占转正工资的80%以下。显然，还有不少职场人的试用期工资并没有达到劳动合同约定工资的80%，职场人可以提出劳动仲

49、裁，维护自己的合法权益。 3. 社保 根据国家法律法规的规定，社会保险是国家强制保险，为职工办理社会保险是用人单位法定义务。和工资不同，社保是一种社会保险和保障机制，但当员工遇到风险的时候，提供的将会是经济方面的一定保障。比如按规定缴纳社保的员工，当他退休后按规定可以领取一定的养老金，当他失业了按规定可以领取失业保险金。这些钱对于员工来说都是非常重要的。 据本次无忧调查显示，40%的受访者表示公司并不以员工实际月薪作为社保缴纳基数，而是按所在城市的社保缴纳基数的下限为员工缴纳，甚至有14%的受访者表示公司根本不缴纳社保、公积金。前程无忧网友“叶儿丶熙兮”透露，女员工在产假期间的生育津贴都是按照

50、该员工的月缴纳基数来发放的，但是现在存在不少企业，每月社保缴纳的基数是低于实际收入的，这一问题的出现，就会导致很多女员工在申领生育津贴的时候面临补贴“缩水”的情况。 企业为何不按法律规定替员工缴纳社保、公积金？最直接的原因就是企业为了减少用工成本。根据社会保险法的有关规定，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。用人单位未按规定申报应当缴纳的社会保险费数额的，按照该单位上月缴费额的百分之一百一十确定应当缴纳数额；缴费单位补办申报手续后，由社会保险费征收机构按照规定结算。此外，任何组织或者个人有权对违反社会保险法律、法规的行为进行举报、投诉。所以对于个人来

51、说，如果公司没有按规定缴纳社保，可以要求公司补足，如果公司拒绝，个人可以进行举报、投诉。 员工PK企业：个人不一定拿得到的钱 国家法律法规上规定的员工应该拿到的钱，作为个人来说是必须去争取的，绝不能放弃。但对于企业可从员工手中拿走、员工不一定能拿得到的钱，具体还要看相关法律法规和公司的规章制度。 1、罚钱 单位罚款出自于1982年实施的企业职工奖惩条例，2008年1月15日国务院关于废止部分行政法规的决定废止了企业职工奖惩条例。随着这一条例的废止，用人单位不再有任何可以对员工罚款依据。虽然说罚款是不合法的，但是根据工资支付暂行规定第十六条规定：“ 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人

52、单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。”这是过错赔偿，与罚款性质不同。 据前程无忧此次的调查数据显示，44%的受访者被公司罚过钱，其中主要因为迟到（20%）、工作上犯错（11%）被公司罚钱。前程无忧论坛网友“痘痘娃娃”说她所在公司规定员工九点上班，九点十分以后上班就算迟到。迟到一次罚50元。另有网友“夏娓娓”讲述公司同事被罚钱的经历：由于手续不全就让员工代领工资，公司的现金出纳曾被罚过200元。此次调查数据还显示，有4%的受访者被公司罚钱的最大数额，占月薪的 21%50%。 前程无忧特约劳动法专家阿克表示，劳动者本人原因给用人单位造成直接经济损失的，劳动者应该赔偿。经济损失的赔偿，可从劳

53、动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。至于没有经济损失的迟到、早退等，也可以以扣工资的方式处分，至于扣款金额，应当依照劳动合同法第四条的规定，根据单位内合法的规章制度确定（单位合法的规章制度应该是事先全公司公示，而非事后告知，且必须符合法律法规）。扣除经济处分后，劳动者提供了正常劳动的，工资不得低于最低工资标准。同时经济处分的金额不能超过当月工资的20%。 2、扣钱 扣工资的性质则与前文提到的罚款不同。扣工资是在未发放的工资中扣除部分作为处分，是否可以扣工资属于用人单位与劳动者之间发放劳动报酬的问题。用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定工资发放规则的条款，用人单

54、位也有权通过合法程序制订规章制度。劳动合同和规章制度中可以明确劳动者如果存在某些行为的，要扣除部分工资。 日前有新闻报道，湖南省长沙县一位教师向媒体反映称，从去年开始，“捐款”成了工资单上固定的一项，让他不解又不愿。这种直接按月从工资上扣去的捐款方式，会让人觉得是在“被捐款”。捐也捐，不捐也得捐，不捐就从工资里扣。这种强扣强捐的行为不仅违背了慈善捐款的自愿自发的本义，也是违法行为，侵害了劳动者的合法权益。据前程无忧此次的调查数据显示，43%的受访者遭遇过公司强行少发或者扣过工资的情况。7%的受访者表示公司扣了工资用于捐款（社会捐款、公司捐款）。10%的受访者表示公司少发的这些工资用于发放奖金（

55、绩效奖、年终奖）。前程无忧特约劳动法专家阿克表示劳动合同中如果明确，双方约定的月工资中，有一部分的发放时间是年底，这是对工资发放时间的约定，并不违法。但是员工一旦离职，这些年底发放的工资，应当一次性发给员工，不得以离职为由，克扣员工工资。 3、少发或不发年终奖 据前程无忧此次调查显示，63%的受访者表示请假过多会影响到年终奖。24%的受访者表示不会。对此，前程无忧特约劳动法专家阿克表示，公司内部的年终绩效考核属于公司的规章制度，按照劳动合同法第四条的规定，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。如果经过了前述程序，那可以将病假和事假的请假情形（其实就是考察出勤率）作为年度考核的指标。 据前程无忧此次调查显示，75%的受访者表示离职后，拿不到奖金。19%的受访者表示离职后能拿到部分奖金，仅6%的能拿到全额奖金。离职后是否能拿到奖金要看双方劳动合同的约定、公司的规章制度。前程无忧特约劳动法专家阿克表示，如果双方的劳动合同或公司的规章制度上明确有年终奖，而且明确了年终奖对应的年度，员工做满了这个年度，之后离职的，应当有年终奖。反之则没有。有些公司