西财管理学本科讲义

1、第一章 导 论我拥有六个忠诚的仆人，他们会教我一切。他们的名字是：什么(what),为什么(why),何时(when),如何做(how)，何处(where)及何人(who)。 Rudyard Kipling 何为管理学？管理学(Management是一门跨学科的边缘科学和应用科学，融合社会科学领域的社会学、心理学、行为科学、人类学、政治学和经济学的知识和自然科学领域的数学、统计学、信息 学、工业工程学、计算机科学和其它科技取向学科的知识。管理学所探讨的是组织机构本身有关的管理问题, 它包括组织内的管理者、 管理者与下属、 组织的行为、组织与组织之间以及组织与外部环境之间的关系等。本章学习概要管

2、理学学科体系管理学主要流派管理学的统一管理理论研究的热点管理学应用的热点课题第一节 现代管理学的学科体系从广义上讲,包括了组织机构的管理职能,和企业组织的营运职能,如市场营销、人力资 源、会计、财务、生产与作业等。从狭义上讲,主要探讨组织机构资源的有效配置和利用、组织结构的设计、员工的行为和 激励问题以及组织的战略问题等。本课件的管理学指的是狭义的管理学。组织的发展与变革 管理的社会事项 组织的沟通与信息系统 国际企业管理 管理教育的发展 管理咨询等美国管理学会 (Academy of Management) 的分类： 企业政策与战略 冲突管理 人力资源管理创新与创业 组织理论 组织行为我国有

3、关管理学学科体系的传统分类： 我国管理学界受职能(或过程)学派亨利法约尔及管理过程学派哈罗德孔茨的影响， 我国现今的管理学研究是从职能角度出发的,大多数管理学教科书都沿用管理职能(或过 程)学派的体系。我国传统的管理学主要是指组织机构的管理职能,如计划或战略、决策、组织、控制、领 导、激励、人事、创新、协调和组织的发展等。第二节 管理学的主要理论流派二次大战前 管理学著作大多出自实际工作者(泰罗、法约尔、穆尼、巴纳德等)之手,管理理论家对管理 学的研究少有建树。二次大战后管理学著作大多出自高等院校管理学理论的发展历程阶段阶段二阶段三阶段四0QB"管理理论的丛林”(The Man ag

4、eme nt Theory of Jun gle)“当前这股学术浪潮，带来了众说纷纭、莫衷一是的局面。管理理论的一些早期的萌芽， 现在已经过于滋蔓，成了一片各种管理理论学派盘根错节的丛林。不难想象，现在要想穿过我 们称之为管理理论的这个丛林会有多么不容易。” 哈罗 德孔茨哈罗德孔茨对二次战后的管理理论各学派的分类：管理过程学派、经验或案例学派、人际行为学派、社会系统学派、决策理论学派、数量学派。 “管理理论的丛林再探”经过20年左右，1980年哈罗德孔茨在另一篇论文管理理论的丛林再探中认为，管理 理论的丛林更深，并发展成为11个不同的理论派系。每一个学派都对管理理论的发展作出了贡献，但哈罗德孔

5、茨指出：不应把管理内容和管理工具混淆起来。例如，不应将行为科学学派、数量学派等等同于管理，而应将它们看作 是管理人员的工具。第三节管理理论的统一管理学难于形成一套完整的管理理论体系和方法体系，是有着深刻的原因的。到20世纪下半叶,各种管理理论学派的兴起，表明固有的管理模式和管理制度不能应付的新的后工业社会经济发展和 组织变革的情况出现了。管理学受到挑战管理的至上性受到挑战。新经济的出现和与之相伴的知识权力话语的扩大，新管理工具主 义的兴起。管理的自治性受到挑战。现代组织体系中，管理有独立的体系，有独立的管理职业，人员 接受特殊的教育和训练，并有独立的操作系统。管理自身的一致性受到挑战。管理理论

6、不再是一个整体，“碎片化”，根据需要被分解到 “管理理论丛林”的各个学派的理论中去。统一的管理学派的管理理论管理学的支柱 管理实践很大程度上是通过管理方法来解决实际问题，因此有关管理方法和决策模式，如 演示模式、优化模式、方案规划等的内容应该是统一的管理学派管理理论的重要内容了。 统一的管理学派的管理理论是管理学的支柱，另一个重要原因是，管理理论汲取了其它学 派一切有用的、经得起实践检验的科学理论，内容最为丰富。三代管理理论第一代管理理论：亨利法约尔创建，一般管理理论（管理过程理论） 第二代管理理论：“管理理论的丛林”第三代管理理论：“对结合的探求”，以1961年哈罗德孔茨管理理论的丛林论文发

7、表为标志管理学综合思潮 事实上，管理学派综合、统一的思想来源于现代综合思潮。现代综合思潮是科学发展史上 出现的第三次综合思潮，它出现在 20 世纪中期。 第一次综合思潮是建立在古代朴素唯物论的自然观基础上的。 第二次综合思潮又称为古典综合思潮，它是 15世纪以哲学的观点去综合研究的思潮。 现代综合思潮的特点是以定性分析为基础，加强定量分析研究，力求建立一套精密的综合 研究方法。管理学统一的四阶段尝试（上）20世纪 60年代，在管理学中占统治地位的系统学派试图通过系统方法把各种新观点结合到 传统的管理理论和管理职能之中，希望用“系统的观点”来统摄其他所有的各个学派，但 并没有取得成功，开放式系统

8、学派没有将管理理论学派统一起来，主要原因是该理论本身 难以进行应用。进入 20世纪 70年代，系统方法趋于衰落，权变理论的盛行，人们不大相信管理理论的“惟 一的最佳方法”了，权变管理学派希望用“权变的观点”来统一管理理论学派，也没有取 得成功。管理学统一的四阶段尝试（下）20世纪 80年代随着组织文化理论的流行， 出现了一种用“价值观”的思想来统率管理学各 个流派的做法，即“返回基点的革命”，而基点就是价值观的重新塑造，但也因其“非理 性主义”与传统管理理论的理性结构相互融合的困难而走向了失败。20世纪 90年代，融入了现代制度经济学内容的宏观组织理论的“资源”、 “核心竞争力” 和“战略联盟

9、”的思想也并不能使管理理论的各个流派走向统一。管理理论更高层次综合的问题“丛林已显得更加茂密难于通过。但是，也出现了一些发展趋势，可能导致将来各管 理学派相互融合，以成一种统一的、更为有用的管理理论。” 哈 罗 德孔茨“理论中的统一还没有实现，也许永远不会实现。我们必须学会拆除学术嫉妒之墙， 更好地评价我们的知识传统，以及认识到我们只是占有历史长河中的一点。当我们学会把 组织的技术问题同人群问题更好地联系起来，综合就会实现。”美国管理学家丹尼 尔A 雷恩第四节 管理理论研究的热点二次世界大战后管理学焦点问题：组织如何有效地运作。早期的管理学文献及研究大多集中于如何改善组织内的工作方法和组织结构

10、，以使一般的生产 力得以提高。这方面的研究可以统称为组织理论(organizational theory)。第二次世界大战之后讨论较多的课题是：组织的环境、组织设计与结构、组织的生命周期(life cycle)和组织的成长、组织内的权力政治活动、组织的创新和转变，以及科技的管理等课题。这类课题是以较为宏观的角度来审视组织的各种活动，着重如何提高组织的效能和效益。20 世纪90年代以来的研究热点主要集中于组织之间的关系(interorganizational relationship)，较热门的理论有群体生态学(population ecology卜资源依赖理论 (resource depend

11、enee和协作网络理论 (collaborative network)等，应用主要集中在网络组织(network organization)、组织的再造工程(business processreengineering)和虚拟组织(virtual organization)等方面。以“人”为本的研究和讨论也是第二次世界大战之后管理学发展的重点课题。这包括了组织行为学 (orga ni zati onal behavior)和人力资源管理学 (huma n resource man ageme nt两个 方面。这两个课题各有不同的重点，但却互为补充。战略管理学 (strategic managem

12、ent)20 世纪 70年代后期崛起， 是一个较为新兴的研究课题。 战略管理学所研究的内容是组织应当如 何掌握环境的变化，制订一套长远的行动方针，来保持组织的竞争力。早期的研究以公司政策 (corporate policy)的讨论为主，加上市场学 (marketi ng)的观念而得到了较大的发展，后来则广泛应用了 组织经济学、组织理论和心理学的知识，成为管理学上一个特定的研究领域。小型企业的管理 (small business management) 这方面的研究往往集中在企业家如何创业，这就是企业家精神的研究(enterpreneurship studies)。管理学者都认为企业家与大机构的

13、管理人员是有区别的，他们有独特的思想和决策方法，创业时所 面对的管理问题也有所不同，因此，应单独进行研究。比较管理(comparative management和跨文化管理 (cross-cultural management)可题。当一个组织的经营业务延伸到另一国时，一个必然面对的问题就是在本国使用的管理方法是否 可以运用于其他国家。而且，在跨国公司增多时，跨国公司应如何进行管理，这就是比较管理和跨 文化管理研究的问题。近十年来研究热点(一)种群生态学理论 (Population Ecology Theory)企业种群像生物种群一样容易受环境的影响，企业环境的变动会使企业种群像生物种群一样绝

14、种，只有能够产生有效形态的企业才能适应环境的变迁，因此种群生态学以环境的变化(variatio ns)为基本分析出发点。近十年来研究热点(二)制度化理论 (Institutional Perspective)种群生态学理论着重整个社群的演变，而制度化理论则集中讨论在同一环境条件下，各个组织 如何模仿对方，作出调整和改变。迪马乔和鲍维尔指出，组织为了生存，必须向成功者学习，包括 组织的形态和管理的方式各个方面，所以，假以时日，该产业内各个组织就会有相同的组织结构、 管理战略以及经营系统等，因此，这种理论称之为管理学中的制度化理论。制度化理论仍然假定环境对组织有一定的影响力，而个别组织也可以有一定

15、的战略。以制度化 理论为基础的观点，并没有超越资源及资源市场的属性来解释企业间的差异。尤其是它没有考虑包 容着资源选择决策的社会背景因素 (比如，企业传统，网络关系，管制压力等 )，以及这种背景因素是如何影响企业间长期的差异。制度化理论分析了社会影响和社会习惯对组织行为的影响。从制度化理论的观点来看，企业运行在一个由准则、价值观和各种规范组成的社会框架之中， 这种社会框架决定着哪些经济行为是合适的和可以接受的。经济选择并非如新古典理论所强调的只 受制于技术、信息和收入，它还受制于社会因素，如行为准则、习惯和惯例等。同时还包括了对社 会约束的遵守投成功者的学习，这些因素决定了组织的成功和生存。近

16、十年来研究热点(三)资源依赖理论(Resource Dependency)同样因为环境的不确定性和在缺乏足够的资源的情况下，组织可能会追求更多的资源，以保障 自己的利益，减少和避免环境变化的冲击。这正是资源依赖理论的主要论点。可持续的竞争优势来 源于审慎的理性管理的选择、选择性资源的积累和配置、战略性的产业要素和要素市场的不完善。该理论认为应将组织的目标集中在资源的特性和战略要素市场上，并以此来解释企业的可持续 的优势和相互间的差异。该理论提出，资源的选择和积累是企业内部决策制定和外部战略因素的函数。近十年来研究热点(四)交易成本理论(Transaction-costs Theory)科斯(C

17、oase, 1937卜阿尔钦和德姆塞茨 (Alchian and Demsetz, 1972卜威廉姆森(Williams。n, 1975, 1980)、克莱因等(Klein et al., 1978卜詹森和麦克林(Jensen and Meckling,1976, 1979)利兰和派尔(Leiand and Pyle, 1977)、罗斯(Ross, 1977、张五常(Cheung,1983)格罗斯曼和哈特(Grossman and Hart,1986)、 霍姆斯特姆和泰若勒 (Holmstrom and Tirole, 1989)、哈特和莫尔(Hart and Moore,1990)、阿根亚和

18、博尔 腾(Aghion and Bolton,1992)、杨小凯和黄有光 (Yang, Ng,1994)o在市场上，资源的配置由非 人格化的价格来调节，在企 业内，资源的配置通过权威 关系来完成企业与市场只是两种不同的 契约安排，企业代替市场只 是意味着要素市场代替产品 市场。通过消费者一一生产者、专 业化经济、交易成本、提出 关于企业的一般均衡模式。交易成本理论强调组织战略的设计与制定应当能减少企业的交易成本。该理论可以解释许多现 象，例如，根据资源依赖理论，那些能够有助于企业减少不确定性、降低企业交易成本的许多战略 措施，如所谓的纵向一体化 (vertical in tegratio n)

19、的战略、通过战略并购或内部发展进入新领域的战略， 以及战略联盟等等，可以帮助组织减少依赖性；但如果以交易成本来分析，则可以将收购行为解释 为减低信息的不全面性，令厂商掌握更多的供应商的信息；若由企业内部供应原料，则可减少很多 不必要的交易成本，使组织效率更高。交易成本理论也可以延伸到公司治理结构制度(governa nee structure)上，这可以从代理人理论(age ncy theory)入手。代理理论是从委托 代理关系的角度出发，提出由于存在事实上的信息不对 称，代理人可能会从自己的利益最大化角度着想，采取损害委托人利益的行为。因此，委托人必须 强化对代理人的监督和约束机制，同时也要

20、加大激励的力度，增加代理人采取不道德行为的机会成 本。在组织执行和监督机构设计和安排的过程中，就需考虑合理设计监督机制。近十年来研究热点(五)演进理论 (Evolution Theory)组织追寻的组织形态和战略是在一个可能的范围内不断地变化的。尼尔森和温特提出了企业内 部过程(organizational routines)的概念。他们认为，企业内部过程在组织演变过程中扮演的角色，相当 于基因在生物进化过程中所起的作用，一旦形成，往往比较持久，而且可以遗传，同时在一定环境 下经历类似生物界的物竞天择过程。演进理论还将企业内部过程分为三种：决定一个企业运作特性的短期过程、企业进行投资决策 的内

21、部过程以及随着时间的推移用以调整短期过程的企业运作程序。演进理论强调企业资源的差异 性，同时亦注重企业资源与环境变化的统一。认为企业的成长是通过生物进化的三种核心机制(即 多样性、遗传性、自然选择性)来完成的。演进理论相当重视组织、创新、路径依赖等的进化对企 业成长的影响。第五节 管理学应用的热点课题热点一八、八、组织的再造工程 (Business Process Reengineering)本质上意味着采用全新的方式，抛弃所有有关现在如何工作的概念；着眼于如何更好地设计工 作流程以取得更好的绩效，其思想在于消除工作流程中的死角和时滞。在实际经济生活中，成功的 组织再造工作是顾客驱动的。在组织

22、结构方面，由于再造工程要重新审查跨职能边界的工作流程，因此总是会引起组织 结构向更为横向式结构的转变。在组织文化方面，当公司扁平化，更多的权利转向下层时，公司文化便发生了变化，低层 的员工被授予决策权，并对绩效的改进负有责任。在组织的管理信息系统方面，在传统组织结构的公司中，管理信息系统一般将职能部门内 的人员联系起来。但是随着工作流程向过程而不是职能的转变，管理信息系统也需要跨越 部门边界，大大提高信息流通的效率和质量。热点二：学习型组织 (Learning Organizations)美国管理学家彼得圣吉 (Peter M. Senge提出，彼得圣吉以全新的视野来考察人类群体危机最根本的症

23、结所在，认为人们片面和局部的思考方式及由此所产生的人类群体行动，造成了目前切割 而破碎的世界，为此需要突破线性思考的方式，排除个人及群体的学习障碍，重新对管理的价值观 念、管理的方式方法进行革新。彼得圣吉认为，企业是一个系统，这个系统可以通过不断学习来 提高生存和发展的能力。热点三：领导风格 (Leadership Style)最具代表的是授权领导和原则中心领导理论。授权领导理论授权是指给予下属更大的自主权，不但有既定下放的决策权，甚至有改变公司既定政策来办事 的可能，核心的问题是完成所委派和承担的工作，而不是办事的方法；同时，在心理上，被授权的 人会感到非常有意义、有自信心、有毅力，并且感到

24、自己对工作的结果是有影响力的。原则中心领导 (principle-centered leadership)斯蒂芬科维(Stephen Covey提出领导不应该只着重技巧、行为等方面，而应当注重领导者本身 的价值观和个人的操守问题，着重个人反省，与别人的合作，争取他人的信任、支持等。热点四：无疆界的世界 (Borderless World)随着全球经济的一体化的趋势和世界各国经济的高度互相关联，跨国企业和国际管理都必 须注意如何战略性地分布企业的地理布置和市场范围，因此，在全球范围内的管理系统的 复杂性就由此而产生。大前研一提出无疆界世界 (borderless world)这一概念，指出跨国公

25、司在全球战略方面，不应宥于疆界，总部不一定要设立于自己的国家，而生产、营销、科研等也可以战略性的分布 于全球各地，管理人员应以“全世界”作为经营的范围，而非某一个特点的国家或地区。 这一概念对于全球化战略的制订、国际多元化投资等问题有深远的影响。本章小结导论是学习本门课程时首先需要明确的基本问题，本章介绍了现代管理学的学科体系、管理学 的主要理论流派、管理学的研究方法、管理理论研究的热点、管理学应用的热点课题和关于本门课 程的结构体系。通过本章的学习，应对管理学的学科体系、管理理论的主要流派、管理理论研究的 热点和管理学应用的热点有一个初步的了解，对管理学的研究方法有一定的了解和初步的掌握，并

26、 在头脑中建立起关于管理学的初步的整体影像。本章思考题 简要描述现代管理学的学科体系。 管理的研究方法主要有哪些？有什么特点？ 古典管理理论的主要代表人物有哪些？他们的代表理论是什么？ 现代管理理论的主要流派有哪些？ 试例举 35 个管理理论研究的热点。 试例举 35 个管理学应用的热点。第二章 管理的基本假设本章内容第一节 关于人性的基本假设第二节 关于管理主体的假设第三节 关于管理是科学还是艺术的假设 第四节 中国传统文化中的管理假设 本章学习目的与要求了解并初步掌握西方管理学研究中关于人性的几种基本假设； 了解西方管理学研究中对于管理主体的传统看法、“有限理性的管理人”假设，以及后现 代

27、管理学关于管理主体的主要看法； 理解管理的科学性和艺术性假设，理解管理实践中存在着科学与艺术的矛盾，并对此进行 思考；理解并探讨中国传统文化中与管理有关的几种基本假设。第一节 关于人性的基本假设研究组织中的管理问题，离不开对人性的认识。这是因为任何管理行为和方式的采用，都是以 对人的本质即对人性的看法为基础的。“政治人”的基本假设“经济人”的基本假设“社会人”的基本假设“自我实现的人”的基本假设“复杂的社会人”的基本假设“政治人”的基本假设古希腊思想家亚里士多德（ Aristotle ）做出“政治人”假设，认为：强调人类的“合群性”；如 果人人都具有人性和伦理秩序的分辨能力， 那么在理论上人人

28、都有可能成为社会政治组织的管理者； 在政治组织的管理中，主要依靠“法治”的作用，而不是依靠“人治”的作用；按照自然的本质， 人人都具有同等的价值，因而也就应该具有同等的权利。“经济人”的基本假设“经济人” 基本假设，也称“理性人” 假设或“最大化原则”。这是西方经济学家分析经济 的最基本的前提假设，由18世纪的英国古典经济学者亚当斯密提出来。当今西方经济学正统理论对“经济人”的表述为：在理想情形下，经济行为者具有完全有序的偏好、完备的信息和无懈可击 的计算能力， 在经过深思熟虑之后， 他会选择那些能比其他行为更好地满足自己偏好的行为。 在“经 济人”的基本假设下， 管理成了一种“实现最佳工作的

29、方法”， 要求制定一个比较先进的工作标准， 而这可以通过时间动作分析，实现工作方法的标准化、工作条件的标准化和工作时间的标准化加以 确认；选拔符合要求的工人并适当加以培训使之有可能掌握标准的工作方法，尽力达到“合理的日 工作量”；然后发展一套奖励措施，特别是利用“差别计件工资制”，即利用经济手段来调动工人 们的工作积极性，使其服从指挥，从而提高生产效率。“社会人”的基本假设20世纪20年代末期由霍桑试验， 乔治埃尔顿梅奥等人提出了“社会人”假设， 认为：工人 是“社会人”而不是“经济人”。人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心 理方面的需求，即追求人与人之间的友情、安全感、归

30、属感和受人尊重等，而后者更为重要。由于 人是社会人，有社会需求，因此如果组织能够满足员工的这种需求，使他们获得在组织工作方面的 最大满足感，那么他们的情绪就会高涨，情绪越高积极性也愈高，生产效率也就愈高。“自我实现的人”的基本假设“自我实现的人”的提出， 是基于亚伯拉罕H.马斯洛1954）的需求层次论、阿吉里斯（1957）的“不成熟一一成熟”理论，以及麦克雷戈（1957）的“Y理论”综合而成，认为：人们的动机是分成等级的，是逐级向上的；人们希望在工作上成熟起来，而且他们能够做到这一点；人们从根本 上是自我激励的， 也是自我控制的； 在自我取得成就和更为有效的组织活动之间不存在固有的矛盾。 在这

31、一假设的基础上，管理开始将注意力放在如何能创造了个使人能更充分发挥其才能的工作环境 上，而不是放在对人的具体行为的管理上。在奖励方面，则主要靠人自己内在的激励，即提出恰当 的机会，使其在企业成功的贡献中，得到内在的激励，并为此积极创造条件。同时，给予员工有更 多的自主权，并促使其参与企业的管理与决策。管理者的任务就是创造条件使个人和组织的目标融 合一致。“复杂的社会人”的基本假设20 世纪 60 年代末、 70 年代初提出的“复杂的社会人”认为：人不仅是复杂的，而且是高度可 变的；人们通过他们的组织经验是能够熟悉新的动机的；人们在不同组织或同一组织的不同部门中 的动机可能是不同的；人们能够对各

32、种不同的管理策略做出反应。根据这一的假设，产生权变理论(Co ntingency theory)。"权变”是指根据具体情况采取适当的管理措施。第二节 关于管理主体的假设管理主体假设的传统看法管理主体“有限理性的管理人”的假设后现代管理学关于管理主体的看法管理主体假设的传统看法 传统管理学理论的管理主体概念是在其“理性的经济人”概念中被认识的。管理主体在大量的 管理学教科书中被看成是一个不偏不倚的“理性的经济人”，通过在管理实践中扮演着决策者的角 色，他要求使满足达到最大和追求效用最大的结果。管理主体“有限理性的管理人”的假设“有限理性的管理人”的假设建立在每个人都有的成就感上。当每个

33、人都能够在自己行事的范 围内自主工作，创造成就时，这本身就是一种巨大的激励，使其获得一种自己创造力得以发挥的满 足。为此，传统的集权于上级领导，下级人员没有自主权，只得服从指挥的管理方式，仔细看来已 经束缚了下级人员在工作中创造性的发挥，而人真正的价值恰恰在于他的创造力。基于“有限理性 的管理人”假设的管理思路和管理方式则要求恰当地分权，让每个人在他所接受的授权范围内独立 自主和创造性地工作、决策，发挥每个人的最大潜能，并从中塑造人本身。此外，为了保证企业目 标的实现，要依靠严密计划下的决策一致性，以及相应设计的新型组织体系。后现代管理学关于管理主体的看法后现代管理学的理念认为，管理是占统治地

34、位的管理主体制定的，它不可能是中立的、客观的， 而是为一定的阶级或者集团的利益服务的。管理对不同的组织群体具有不同的含义。呼吁管理的多 元化和对个别群体的容忍。呼吁应当重新审查这种“管理”和“管理主体”的概念，主张修正传统 管理学的对话模式，以包容组织雇员“边缘群体”的声音。强调管理者与被管理者对话的意义，呼 吁不同的声音都应该被聆听，被接受，而且不同的要求应该体现在管理制度的设计上。第三节 关于管理是科学还是艺术的假设管理的科学性管理的艺术性管理中的科学和艺术矛盾的解决管理的科学性管理工作有其客观规律性。管理有一整套系统化的基础知识，管理学是由许多概念、原理、基 本原则组成的知识体系。管理必

35、须遵循一定的原则和方法，它不仅具有普遍性而且还反映了客观规 律性。就管理工作有客观规律性、必须按照客观规律的要求办事而言，管理是一门科学，且已形成 科学。管理的艺术性人们从实践中发现，管理工作很复杂，影响它的因素很多，管理学并不能为管理者提供解决一切管理问题的现存的或标准的答案。管理学只是探索管理的一般规律，提出一般性的理论、原则、 方法等，而其运用则要求管理者必须从实际出发，具体情况具体分析，充分发挥各自的创造性，是 一种艺术和技巧。管理中科学和艺术矛盾的解决管理既是一门科学，又是一种艺术。第四节 中国传统文化中的管理假设中国文化显然不同于西方文化，这种区别甚至是根本性的，这反映在四个基本的

36、假设基础上：“面子”的基本假设“关系”的基本假设“家”的基本假设“有限自利性”的基本假设“面子”的基本假设也可“面子”可以是一种名誉、信誉、名声和人情，也可以是一种权力和影响。在中国人看来，从 某种意义说，这种能够节约交易成本的“面子”可以视为一种作为生产要素的资本。“面子”影响 着人们从事管理活动和进行经济活动的动机的强度。“面子”往往会使管理者背负一种道德责任。 出于对“面子”的目标或偏好的考虑， 可能不能够对组织内部资源进行有效的配置。 “面子” 以对人构成一种约束力量，它使人们更倾向于守信，减少欺骗行为。“面子”具有不可替代的特性。 “面子”已经形成了一种思维惯性。“关系”的基本假设“

37、关系”是一种特殊的朋友关系，是关系双方的相互承诺，多半是由家族、族群、语言、经验 等的相似性而来，强调“个人化”的人情关照和信赖，是一种非系统化的非正式关系。关系假设认 为，应用关系方法可以给组织带来积极作用，主要体现在：关系是减少不确定性的手段。关系可以 降低交易成本。可以利用外部资源实现效率。关系可使组织获得经济价值之外的社会价值。“家”的基本假设中国的组织文化， 既不是个人主义的文化， 也不是集体主义的文化， 而是小团体的“家的文化” 中国人的“家”利益是高于一切的，在此基础上，便形成了家组织（国）一体的社会体制与社 会组织结构。“家”的基本假设和“家的团体文化”对组织的管理有着重要的影

38、响，反映在组织的 管理思想上有如下情况：家长制、人情至上、等级制和三六九等。“有限自利性”的基本假设“有限自利性”的基本假设是指中国人对人的自利主义行为的容忍度和接受度有限。中国人同 西方人一样也讲自我和自利，但中国人对自利的接受有一个限度。超过这个限度，就会引起他人的 反感、不舒服，甚至遭到他人的攻击，这表明中国传统文化中对个人自利行为的容忍度和接受度远 远低于西方社会。本章小结本章主要讨论管理中人性的基本假设、管理主体的假设、管理是科学还是艺术的假设和中国传 统文化假设等问题。本章中所涉及的管理的基本假设代表了管理理论各个学派的理论观点，从中使 我们可以窥探管理的基本假设的全貌。本章思考题

39、 对当代中国的企业进行分类，然后谈谈你对不同类别的企业持何种人性的基本假设，并简 要陈述理由。有人认为管理既不是科学，也不是艺术，管理是实践。你怎么认为？有人认为中国传统文化中的管理假设面子、关系、家、有限自利性与现代管理格 格不入。你认为上述假设对于中国企业管理的现实有什么影响？将产生什么影响？应发挥 什么影响？第三章 组织文化 (Organizational Culture)本章内容 组织文化的研究 组织文化的形成 组织文化的种类 组织成效与组织文化 中国的组织文化 本章小结组织文化的概念 组织文化是指决定组织行为方式的价值观或价值观系统(values or values system。)

40、组织文化关注的是，员工是怎样看待组织文化特点的，而不论他们是否喜欢组织文化。也 就是说，组织文化是一个描述性术语。 组织文化不仅代表了组织的精神风貌，更应该蕴涵组织的指导思想和经营哲学。因此，除 了组织形象外，它还代表了组织的价值标准、经营理念、管理制度、信念、行为准则、职 业道德。组织文化的作用 可以使组织的运作更成熟； 可以使员工更投入公司； 可以为组织带来利润和成效； 对内它能激励职工锐意进取，重视职业道德，改善人际关系，培养组织精神； 对外它有利于树立组织形象，提高组织的声誉，扩大组织的影响； 组织进行改革、创新和实现发展战略的思想基础，组织对环境适应能力的支柱。第一节 组织文化的研究

41、组织文化兴起的原因 组织文化的基本假设之一 组织文化的基本假设之二 组织文化的基本假设之三 组织文化的含义组织文化兴起的原因 组织文化兴起于 20世纪 80 年代初期。当时美国的企业受到日本企业的挑战，生产力和创新力 明显下降。美国学者开展了日本式管理学的研究，很多学者倾向引进日本式管理。为了抗衡日本式 管理文化的入侵，美国一些学者提出美国企业也有很多优点，这些文化特性也可增强竞争力。特定 的企业文化可以成为优越的竞争条件。20 世纪 80年代初期组织文化理论的基本假设之一 组织文化的基本假设是管理人员可以创造或改变一家企业的文化。 例如，从杂乱无章的文化，到接近市场和顾客，精简结构，以人为本

42、，结构有弹性等的卓越文 化。他们相信企业若能有一套强有力的文化，则企业必然会稳定成长，员工拥有归属感，办事起劲， 而组织的目标容易实现。管理人员可以随意改变一家企业文化吗？ 组织文化并不是这么简单。组织文化是否可以被操纵呢？组织文化是否可以随意塑造？组 织文化是否可以随意移植？ 组织文化是存在一个组织之内的，并不是该组织所拥有的一些特性，因此，组织文化并不 是可以随意改变或创造的。20 世纪 80 年代初期组织文化理论的基本假设之二 组织文化理论的基本假设之二是假设一家企业只有一种单一的组织文化。大部分早期的组织文 化研究都认为组织只有一种文化，但这种假设是错误的。一个组织内可能有数种文化 一

43、些只是由少数人士所拥有的文化，却可能对组织的主流文化有很大影响。 单一文化的假设过于简单，不能解释各种文化在组织内的互动性，因此，任何一个组织必 然有多种不同的文化。组织可能有一个较为完整以及被大多数人所接受的组织文化，称为主流文化 ( DOMINANTCULTURE )，也可以有次文化( SUB-CULTUER )，也可能有反文化( ANTI CULTURE )。 组织文化的含义 组织文化代表了一个组织内各种由员工所认同及接受的信念、期望、理想、价值观、态度、行 为以及思想方法、办事准则等。 (参见 Don Hellrigel, John W Slocum & Richard W W

44、oodman: “ Organizational Behavior ” 7th edition, Minneapolis, West Publishing, 1995 )20 世纪 80 年代初期组织文化理论的基本假设之三 假设一家企业只有一种单一的强组织文化(strong cultures)。事实上，在组织内部强文化与弱文化是并存的。强文化对于员工行为的影响更大，与降低 员工的流动率有更直接的联系，但也不能忽略弱文化的作用。强文化一般是与仪式(rituals)、表征、故事、英雄人物和口号等形式的经常使用相关联，这 些因素可以增加员工对公司价值观和战略的认同。20 世纪 80 年代组织文化研究

45、的代表作William Ouchi:“The Theory Z ”Thomas J.peters&Robert H.Waterman:“ In Search of Excellence”Terrence E.Deal&Allen A.Kennedy:“ Corporate Cultu第二节 组织文化的形成组织文化形成受到两大因素的影响： 其一是适应外部环境和生存的要求 其二是内部整合或一体化的需要组织文化形成的方式外部环境的适应 外部环境不断变更，尤其在当今竞争激烈和国际化的影响下，各种企业不得不找到一些空 挡来定位和生存，这种外部适应的需要便有助于组织文化的形成。 外部环境适

46、应是指组织如何达到目标、应付外部环境因素。组织文化帮助指导员工们的日 常活动以实现一定的目标，组织文化能帮助组织迅速地对顾客需求或竞争对手的行动做出 反应。内部一体化（ Internal Integration ） 企业为了建立和维系有效的工作关系，往往强调共同的语言、观念或态度等。这些行为可以藉 着工作小组的界定、组合、地位和权利的划分以及奖惩制度的建立而实现。因为内部整合的缘故， 属于同一小组的员工便自然地分享同一语言和工作常规模式，且共同接受既定的权力和制度，这些 也是组织文化的基本要求。组织文化形成的方式在组织文化形成过程中，社教化（socializatio n）占了一个很重要的地位。

47、社教化是指组织的新人学习和内化（in ternalizatio n）组织常规运作模式的过程。对现有职工，需要依赖其他方法来建立组织文化： 最简单的方法是利用组织的奖赏制度； 经理人员的个人品德和信念也是重要的一环； 企业的礼仪典章也是促进组织文化的方法； 企业面临危机的应变方法，也有一定的意义。在组织文化的形成和维系过程中，有三个因素起着特别重要的作用：高层管理人员的行为 举措、组织成员的甄选过程、社会化方法。从传统上看，组织的创始人对组织的早期文化的形成影响巨大，他们勾画了组织的发展蓝 图，他们不受以前的习惯做法和思想意识的束缚。第三节 组织文化的种类早期的组织文化分类 丹尼逊和梅士拉的分类

48、 奎因等人的竞争价值结构 文化分类小结早期的组织文化分类（ 1） 早期的组织文化分类比较粗略，多以实用性为原则来分类。但缺乏严谨的理论依据，而且流于 主观，无法客观地量度和判断特定的文化。早期的组织文化分类（ 2）威廉 G.大内提出的“Z理论”认为，组织文化有三种类型：A型文化、J型文化和Z型文化。早期的公司文化的研究者T 迪尔（Deal）和A 肯尼迪（Kennedy），提出四类文化：（ 1）赌博文化 （the bet-your-company culture）（ 2）硬汉文化 （the tough-guy, macho culture）（ 3）过程文化 （the process cultur

49、e）（ 4）尽心工作、尽心游戏的文化 （the work hard/play hard culture） 早期的组织文化分类（ 3）艾莫瑞（Emory）大学的杰弗里桑南菲尔德教授（ Jeffrey Sonnenfeld）提出了一套标签理论， 他确认了 4 种文化类型：（ 1）学院型文化（ 2）俱乐部型文化（ 3）棒球队型文化（ 4）堡垒型文化。丹尼逊和梅士拉的分类四种不同的文化特性外部导向内部一体化适应性ADAPTABILITY使命性MISSION投入性INVOLVEMENT均匀性CONSISTENCY转变与弹性稳定与指导奎因等人竞争价值的组织文化结构转变、弹性内 部 纽 织团休文化*参与性强

50、，有人情味以传统和忠诚来维系着重人力资源发展文化有动力和新意领导创新意识强以创新和发展来维系 着重成长和新竄源戻次文化非常iE规和有结构老重联貉和组织着璽规则和政策”稳定和延续性强理性文化，以牛产力为里着重效能和技术着重工作和实现目标着重竞争和成就感平稳.控制文化分类小结早期的文化分类实质上重视现实，对实质性问题揭示并不深入，但他们却起到了先导性的 作用。而丹尼逊和梅士拉、奎因等人却选择了若干对极点进行分类，各极点之间实质上是 可以撞击的，撞击的结果是形成了丰富多彩的各类组织的文化。有的组织的主流文化偏重于外部适应，有的组织的主流文化则偏重于内部一体化，有的组 织的主流文化注重转变和弹性，有的

51、组织的主流文化则注重平稳和控制，但并不排斥其他 文化的并存。第四节 组织成效与组织文化组织文化的基本假设组织成效的概念组织文化对组织成效的影响组织文化的基本假设 组织文化理论研究的基本假设是某一特定的组织文化能导致高效率的运作与管理，从而提 高组织的效能 （organizational effectiveness）。组织文化理论研究的学者们提出的主要论据是组织文化能够调准组织内个人的目标，在大 家互相认同的某些价值观之下，每个人的办事方法和目标导向便可以得到一体化，因而比 较能够同心协力地完成组织的目标，从而提高组织的成效。组织成效的概念组织的效率（efficiency）同组织的效能相比，其范

52、围要有限一些。组织的效率一般是指产出单 位产品所消耗的资源的数量，它可以用投入产出率来表示。在管理的实践中，对组织效能 的全面衡量确实是困难的。组织文化的研究者强调内部过程方法对组织效能的影响。组织文化对组织效能的影响从组织内部过程方法来看，衡量组织成效的指标有： （1）浓厚的组织文化和积极的工作氛围；（ 2）团队精神、群体、忠诚度与团队工作；（ 3）工人与管理者之间的信心、信任和沟通；（4）决策靠近信息资源，而不管这些资源处于组织图上的什么位置；（5）非扭曲的横向和纵向的沟通，共享相关的资料和知识；（6）管理者因业绩、成长和组织分支机构的发展以及创造了有效的工作团队而受到奖励；（7）组织与其

53、各部分之间的相互作用，按照组织利益解决因超越计划而引起的冲突。组织文化与组织效能关系结论 从各种有关组织文化与组织效能的研究中，一个简单的结论：某一种特定的文化种类只可 以影响某一些组织效能或效能的指标，一种文化不能使一个组织在各种组织效能或效能的 指标上都得到提高。组织文化的目标决策是多目标决策。在设计组织文化的目标时，必须有所取舍，不要奢望 能够制造出一种组织文化来实现组织所有的目标， 或者说， 在组织文化与组织效能关系上， 只存在次优解，不存在最优解。第五节 中国的组织文化从目前的情况来看，社会主义市场经济体制还没有完全建立起来，市场机制及其经济杠杆还没 有完全发挥作用，传统计划经济的国

54、有企业组织文化意识形态开始消亡了，而新的适应市场经济的 组织文化和价值观体系还没有建立起来，相对地存在着文化和价值观念的真空。我国组织文化真空的具体表现 无文化现象 文化愚民现象 文化理想主义现象 许多企业的组织文化抑制了人的个性现象注重组织文化的表层形式，忽视了组织文化的内涵 许多组织存在着文化的惰性和组织价值理念变成僵化准则现象 重塑我国的组织文化需解决的问题注重创新观念，增强企业主体的市场核心竞争力 从奖励制度和团队工作入手，提升员工归属感和努力工作程度 杜绝组织文化中的狭隘观念防止企业无形的文化与有形的管理制度发生碰撞 组织文化的形成过程要强调物质基础位重要作用 组织发展和扩张过程中，

55、要防止组织文化的“水土不服”现象等，增加组织的成效。本章小结组织文化的实用价值已被众多的研究者肯定，它对组织成效是有至关重要的影响。但对组织管 理者来说，不能照搬别人成功的模式，文化并不能随便移植，不论国内外成功组织的文化，并不一 定适合于本组织。因此，要求管理者不断尝试和摸索自己的路向，才能塑造出适应本组织特色具有 竞争优势的组织文化来。从这个意义上说，组织文化的重塑对管理者来说，是最高层次的管理难点， 任重道远，需要不断进取。本章思考题组织文化的概念、内涵、特点是什么？组织文化是如何形成及变化的？组织文化有哪些类型？ 组织文化对组织绩效有什么影响？ 例举 12 种有代表性的组织文化理论。

56、我国企业的组织文化建设的现状及存在的主要问题。第四章 计 划( Planning)第一节 计划的任务与内容第二节 确定目标及其次序第三节 目标管理第四节 战略规划本章学习要求掌握计划的概念了解计划的任务与内容了解计划的编制与执行理解如何确定目标及安排各目标的优先次序 掌握目标管理的内涵及实质 了解目标管理的作用掌握战略规划的概念及其制定过程了解战略规划的重要意义本章概述计划职能是古典管理学派对管理理论作出的重要贡献，现代管理理论又对其赋予了新的内 容。现代管理理论的研究主要集中于计划的目标、计划的方法、目标管理、战略规划等方 面问题。计划就是通过调查研究，预见将来，制定出组织的目标和计划，统一

57、组织和指导组织内部 各单位、各类人员的活动，以实现组织的宗旨。计划是管理的重要职能，是任何组织为实 现自身使命所不可缺少的一项重要的管理职能。人们都把组织的宗旨、方针、政策、目标、战略、计划、规划、预算等的制定和实施纳入 计划工作的范畴，并注重计划的编制技术和方法；同时，他们都一致将计划实施过程中的 控制独立出来，成为一个单独的管理职能。在我国各类组织的管理实践中，计划工作则常 常是指目标、计划、规划、预算等的制定和组织执行工作。第一节 计划的任务与内容计划的重要性计划的任务计划的内容计划的重要性 计划作为管理的一个独立职能，从古典管理学创立之时就已确立。法约尔指出：“管理应 当预见未来”使人们对工商企业界的计划工作的重要性有所理解，人们应当在行动之 前就知道可能做什么，要求做什么。不同的管理学者对计划职能的解释有所不同。古典管理学认为计划职能包括决定最后结果 以及决定获取这些结果的适当手段的全部