讲义《员工职业生涯设计管理与发展》北京联合智训举办

1、主讲人：蓝天 博士请尝试完成这个成语填空个人发展企业发展职业生涯实践职业生涯管理职业生涯开发职业生涯开发与管理的基本要素企业规划个人规划是指从事职业时的工作单位、工作地点、工作内容、工作职务、工作环境、工资待遇等因素的组合及其变化过程。是指从事一项职业时所具备的知识、观念、心理素质、能力、内心感受等因素的组合及其变化过程。雄心壮志 怀才不遇 满腹牢骚 撞钟混日 担心下岗 走投无路 ？ 案例你在为谁打工 案例你在为谁打工 案例 你在为谁打工 齐瓦勃的内职业生涯道路：很短的学校教育 雄心勃勃，寻找发展的机遇 决心做同事中最优秀的人 默默积累工作经验 自学建筑知识、管理专业知识 使工作所产生的价值远

2、远超过所得的薪水 在业绩中提升自我齐瓦勃的外职业生涯道路：山村马夫 建筑工人 技师 总工程师 总经理 建立了大型的伯利恒钢铁公司的企业家 职业生涯开发与管理 只要开始，永远不晚； 只要进步，总有空间。一、给职业生涯下个定义n职业生涯，又称职业发展，是指一个人在其一生中遵循一定道路（或途径）所从事工作的历程，是指与工作相关的活动、行为、价值、愿望等的综合。n职业生涯是以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础，以工作内容的确定和变化，工作业绩的评价，工资待遇、职称、职务的变动为标志，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历。u职业生涯管理分为个人的职业生涯管理和组织

3、的职业生涯管理 。u个人的职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人的发展愿望。u组织职业生涯管理是以提高公司人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的的，通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现组织的发展。 职 业 生 涯 发 展 ？ 职业生涯发展指为达到生涯计划所列出的各种职业目标，而进行的知识、能力、技术的发展性（培训、教育）活动职业生涯发展的基本点是职业生涯发展的重要原则是人与组织的关系人v 在企业的人力资源管理中，很多的情况下企业能否赢得员工的敬业精神和奉献精神的一个关键在于其能否为自己的员工创造条件，使他们有机会获得一个有成

4、就感和自我实现感的职业。v 筛选、培训以及绩效评价等工作在企业中实际上扮演着两种角色。v 一种是传统意义上的为企业寻求合适的工作人选并使人力资源充分发挥；v 另一种角色是确保员工能够长期受到企业的保护与培养，为每一名员工提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业机会，使他们能够争取发挥自己全部的潜力。职业生涯路线分析过程图我想往哪一路线发展？价值理想成就动机兴趣我适合往哪一路线发展？智能技能情商学历性格我可以往哪一路线发展？组织环境社会环境经济环境政治环境自己的人生目标分析自己与他人的优劣势分析挑战与机会分析目标取向能力取向机会取向综合分析生涯路线的确定二、什么是生涯规划 ？ 1、职业

5、生涯规划与管理内涵职业生涯的规划与管理，就是具体设计及实现个人合理的职业生涯计划测、定、学、干、评、发。2、职业生涯规划的分类按照时间的长短来分类，可分为人生规划、长期规划、中期规划与短期规划四种类型 。（成功的道路是由目标铺成的，两个北大学生的案例）三、为何要进行生涯规划？ 对个人1、以既有的成就为基础，确立人生的方向，提供奋斗的策略；2、准确评价个人特点和强项；3、评估个人目标和现状的差距；4、重新认识自身的价值并使其增值；5、发现新的职业机遇；6、将个人、事业与家庭联系起来 。l “凡事预则立，不预则废” 。l 27%的人没有目标，60%的人目标模糊，10%的人有着清晰但比较短期的目标；

6、其余3%的人有着清晰而长远的目标。l 25年后，3%的人，25年间他们朝着一个方向不懈努力，几乎都成为社会各界的成功人士，其中不乏行业领袖、社会精英；10%的人，他们的短期目标不断地实现，成为各个领域中的专业人士，大都生活在社会的中上层；60%的人，他们安稳地生活与工作，但都没有什么特别成绩，几乎都生活在社会的中下层；剩下27%的人，他们的生活没有目标，过得很不如意，并且常常在抱怨他人，抱怨社会，抱怨这个“不肯给他们机会”的世界，当然，也抱怨自己l 哈佛故事带来的启示。对公司可以更深地了解员工的兴趣、愿望、理想，以使他能够感觉到自己是受到重视的人，从而发挥更大的作用。由于管理者和员工有时间接触

7、，使得员工产生积极的上进心，从而为单位的工作做出更大的贡献。由于了解了员工希望达到的目的，管理者可以根据具体情况来安排对员工的培训。可以适时地用各种方法引导员工进入单位的工作领域，从而使个人目标和单位的目标更好地统一起来，降低了员工的失落感和挫折感。能够使员工看到自己在这个单位的希望、目标，从而达到稳定员工队伍的目的。：四、如何进行生涯规划？ 步骤一：职业生涯诊断1、诊断的内容1.1自我分析（测试一：见学员指引）我是谁？：结论：1、气质类型无好坏之分。 胆汁质积极、生气勃勃，但暴躁、任性、感情用事； 多血质亲切、活泼、机敏，但浮躁，任性多变； 黏液质沉着、冷静，但缺乏活力，冷淡； 抑郁质情感深

8、刻稳定，但孤僻、羞怯。2、气质不能决定一个人活动的社会价值和成就的高低。3、气质影响人的活动效率，也影响人的情感和行动。职业案例 小刘从大学毕业的五年间，已经换了10多份工作。他很有挫败感，想知道自己为什么这么失败。 职业顾问为他进行测评抑郁质型。此类型人对待目标严肃认真，强调做事的先后顺序和组织，崇尚完美。天生悲观，总是预计将来可能面对问题的最差局面。 而小刘过去都是在公关、广告行业工作，工作氛围跳跃、速战、灵活，格格不入。 喜欢清单、表格、数据和图示，习惯井井有条，注意力不容易被分散，工作细心准确，能很好地独立工作。行政经理、研究员、数据分析、会计等。 1.2环境分析（鲁人迁居） 友伴、行

9、业、企业、地区、社会1.3关键成就因素分析（守株待兔） 人脉、金脉、知脉 我最辉煌、最成功的是哪一段时间， 辉煌、成功到什么程度？ 导致成功的因素是什么？其中外部因素是什么？内部因素是什么？ 1.4关键问题分析 （人的思维误区） 目前影响我进一步发展提高的最大瓶颈是什么？ 造成这些瓶颈的因素有哪些？其中自身可控因素是什么？（销售大 会）（脱下棉袄） 自身可控因素中，哪些是客观因素？哪些是主观因素？（半空型领导）（如何寻找自己的金佛）：步骤二：确定职业生涯发展目标和成功标准1、确定职业发展周期2、确定职业生涯发展目标职业性向 （测试二：见学员指引）3、确定职业生涯的成功标准职业锚 （城里老鼠与乡

10、下老鼠的对话） 霍兰德人业互择理论实际型（R）调研型（学者型）（I）企业型（创新型）（E）常规型（C）艺术型（A）社会型（S）员工的职涯选择的结果：职业满意度、稳定性和实际成就，取决于个性和职业的匹配程度。职 涯 选 择 个 性 与 职 涯个性类型（霍兰德）个性特征兴趣现实主义型钻研型艺术型社交型创新型传统型真诚坦率、具攻击性、讲求实利、坚持性、稳定性、操作性好奇、理智、内向、专注、创新、具分析、判断和推理能力自我表现欲强、感情丰富、富想象力、理想主义、走极端、易冲动、善表达好人际交往、富合作精神、友好、热情、和善、愿帮助人具雄心壮志、喜欢冒险、乐观、自信、健谈、预测性强、爱对别人指手划脚谨慎

11、、守次序、服从、能自我控制、注意细节、关心小事技术力量与协调的活动思考和抽象的活动艺术与自我表现强的活动与人和感情有关的活动与权利、地位、说服和领导有关的活动注重细节和有计划的活动：步骤三：确定职业生涯发展策略1、职业生涯发展途径 1.1组织内部发展 横向 纵向 核心方向 1.2组织外部发展 1.2.1外部发展的时机 1.2.2外部发展需要的判定工具职业满意问卷 过过去，去，职业职业生涯意味着升迁和生涯意味着升迁和线线性性发发展；展； 我怎我怎样样才能走的更高才能走的更高?如今，如今，职业职业生涯意味着生涯意味着选择选择和螺旋式的和螺旋式的发发展。展。 什么才最利于我的什么才最利于我的发发展？

12、展？ 图1-1 施恩的圆锥形三维组织系统模型 2、职业生涯阶梯模式首席科学家部门总管研究助理部门领导者资深科学家科学家 职业生涯双阶梯模式双阶梯模式的企业案例：（1）IBM公司的职业生涯阶梯。（2）贝尔阿尔卡特移动通讯有限公司的职业生涯阶梯。C、多阶梯模式美国一家化工厂将技术轨道分三种： 研究轨道； 技术服务和开发轨道； 工艺工程轨道。深圳某高技术公司将技术人员的职业发展轨道分成六种：软件轨道、系统轨道、硬件轨道、测试轨道、工艺轨道与管理轨道，不同的轨道又分成8-10种不同的等级。麦当劳公司的圣诞树阶梯模式。 ESCA公司技术人员职业阶梯模式与报酬等级报酬等级技术人员技术专家行政管理人员经理工

13、作范围设计核心技术、系统软件和工业应用针对不同消费者，对产品、系统和服务进行定位、加强和供给为企业经营运作收集、分析、沟通和管理信息与测量管理对公司产生重要影响的领域，并提供领导10公司工程师 经理IV9工程师V 经理8工程师IV 经理7工程师技术专家行政管理人员经理6工程师技术专家行政管理人员 5工程师技术专家行政管理人员 4 技术专家行政管理人员 3 技术专家行政管理助理 2 技术专家行政管理助理 1 技术专家行政管理助理 职位晋升路线岗位晋升路线 外围岗位 核心岗位 次要岗位 重要岗位 落后地区办事处 发达地区办事处 边远办事处 内地办事处 小办事处 大办事处 分公司专业晋升路线 学徒工

14、 初级工 中级工 高级工 助理工程师 助理工程师 工程师 高级工程师 教授级高级工程师 助理会计师 会计师 高级会计师 促销员 业务代表 业务员 技士 技师 高级技师 特级技师其他晋升路线 如星级员工：一星级员工 二星级员工 三星级员工 四星级员工 五星级员工 3、职业生涯所需的能力转换3.1.1管理能力的结构3.1.2不同人员需要的管理能力 3.1.3管理人员能力的评价 3.2.1专业能力的结构 3.2.2专业能力的开发方法 案例分析 夏冰是加入万科已经六、七年的老职员了，她所学的专业是会计，岗位一直是财务会计。她认为做会计的上升空间不大，自己不可能升为财务部主管，工作也没有什么挑战性，每天

15、做的都是同样的工作，因此也没有什么职业发展设计可言。 请问：你赞同夏冰的这种观点吗？作为她的主管或经理，你准备在考核中如何与她一起设计她的职业生涯？案例分析案例 ：罗小兵是工程监理方面的专业技术人员，业务非常过硬，常常在同行中出类拔粹，但他却不善表达和沟通，不具备管理才能。罗所在公司是地产业的著名上市公司，曾在京津沪等十二个城市成功地开发过多层和高层楼盘，现正开发大面积的商品房楼群。请问：作为罗的上司你在组织内可以为他提供什么样的发展方向以激励他？步骤四：职业生涯实施管理1、职业生涯发展方案2、职业生涯发展文件（PPDF） 2.1PPDF的使用指南 （见学员指引）2.2PPDF的主要内容 （见

16、学员指引） 常见的企业职业策划安排指导1、 请圈出，我对现职工作的满意程度是：很低 较低 中等 较高 很高2、 我想在工作中通过 取得进一步的提高（可选择多项）A、在现任工作岗位上争取进一步的业绩和成果B、努力争取达到胜任比现任工作岗位更高一级工作的资格和能力C、努力达到胜任企业内另一部门其他类型工作的资格和能力D、争取能够胜任高于现任工作的若干职务3、 我认为自己最适合于做 工作（可选择多项）A、监督管理工作；B、生产操作管理C、技术与产品开发工作；D、其他 （请写明）4、 职业生涯目标 对我而言，一个切实可行的工作目标是 5、 限制条件（任职资格、条件） 立足于现有工作，评价自身的限制条件

17、和要达到工作目标需要什么续表 常见企业职业策划安排指导6、 我的全面平衡发展规则A、我的优势在于 B、我喜欢做的工作类型，如 C、我的局限因素在于 D、我不喜欢做的工作类型，如 7、 职业生涯发展 如果我想在现有工作或别的工作方面取得发展，我需要A、在 方面更多的工作知识；B、我想从事 工作；C、对 更为完善的态度和视野。8、 实现工作目标的行动计划 列出为实现职业目标，你如何提高知识水平、工作技能水平和个人能力 A、某专业的正规学习（列出是大学、研究生课程、公司培训计划还是其他函授 课程） B、非正规学（列出校外或业余时间的学习计划和方案） C、能力培养方案（列出提高自己沟通与管理的开发计划

18、和方案） 雇员职业生涯规划要点（讨论）1、是分层分级还是全体做？2、对雇员发展的评价怎么才算客观？3、与雇员面谈时重点谈什么？4、当雇员期望与管理层意见不一致时怎么办？5、如何帮助雇员达成计划目标？难点是什么？6、雇员生涯规划是人力资源部门的事吗？几点结论：公司与雇员计划一定要一致不做任何口头承诺，但要明确指出弱点所在教练责任重大人力资源部与专业部门同为责任部门，但关键在雇员本人持续的评估与反馈应该形成制度和学习的风气一、雇员职业生涯规划管理工作步骤确定规划对象员工基本素质测评雇员填写职业规划表面谈确定规划表定期跟踪、评估反馈生涯规划实施职业生涯规划管理流程说明流程步骤工作内容的简要描述重要输

19、入重要输出相关表单1.人力资源部根据公司组织架构、职级职等体系、部门职能描述、岗位描述设定员工职业生涯发展道路公司职级职等体系部门职能描述岗位描述公司组织架构2.由人力资源部制定职业生涯发展到不同阶段的资质要求职业生涯发展资质要求3.各个部门总监及副总与各部门领导讨论修改其职级以下的职业规划指导方案4.由常务副总和总裁进行最终审核5.根据审批意见，人力资源部确定员工职业规划指导方案,并把该方案发放到管理层职业规划指导方案职业规划指导方案6.各部门经理、总监或副总在绩效评估过程中与下属进行职业规划讨论，下属提出其职业发展方向的个人意愿，上级领导根据其业务表现以及未来业务发展方向提出员工的职业生涯

20、发展方向建议7.根据与上级领导的职业生涯规划讨论，制定员工自己的职业生涯规划职业生涯规划8.人力资源部把员工的职业生涯规划存档，记录员工档案，作为将来培训及职业发展的参考员工档案二、编制职业生涯手册 职业管理理论介绍 组织结构图 工作描述与工作说明书 评估方法和评估工具 组织环境信息 外部环境信息 职业生涯规划方法和工具 案例介绍和分析12435678A、个人 个人对自己的职业生涯负责 评估个人的兴趣，技能和价值 查找有关职业信息及资源 建立个人目标及发展计划 利用发展机会 和经理谈论你的职业发展 跟踪现实的职业发展计划B、部门经理 提供及时的绩效考核 提供发展机会和支持 参与职业生涯发展规划讨论 支持员工的职业发展计划C、组织 沟通交流公司的使命，政策和操作规程 提供培训和发展机会 提供职业发展信息和机会 提供多种职业选择三、生涯规划常用方法 (1)提供员工自我评价的各种资源，例如各种职业测验、讲习班、指导书等； (2)以专业技能为主的培训项目，及时更新员工的技术结构，为企业的现在和将来作好准备； (3)由公司内的管理人员或专家、外部专家对员工的个人职业发展进行咨询