公司薪酬体系设计方案

1、广东 * 路桥有限公司人力资源管理改进活动总部中层及员工薪资体系设计方案 广东 * 路桥有限公司 总部中层 及员工薪资体系设计方案 中山大学人力资 源研究开发中心 从* 公司的现状和长远战 略目标出发，为确保公司持续快速发展，建 立具有核心竞争力的薪酬制度，建立与绩效 挂钩的系统有效的薪酬管理体系，创造全新 的价值观，特设计公司薪资体系方案。 一、 薪资政策 1、薪资分配制度的基本宗旨是吸 收人才，留住人才，激励人力资源，提高冠 粤路桥有限公司的竞争力。 2、薪资分配体 现效率优先原则，强化激励功能。 3、薪资 分配要以岗位为基础，随岗位变化而变化， 依据岗位重要程度、责任和压力大小、难易 程

2、度拉开差距，实行 “以岗定薪、一岗多薪 的岗位工资制度。 4、在薪资分配上向管理 骨干、业务骨干、技术骨干等核心岗位倾 斜。 5、薪资分配应强调与公司、部门业绩与员工个人业绩密切关联，年终奖金与绩效 考核挂钩。 6、公司整体薪资水平定位于整 体市场平均水平之上。 1 广东 * 路桥有限公司人力资源管理改进活动总部中层及员工薪资体系设计方案 二、 设计原则 1、 公平性原则 员工 对薪酬的公平感直接关系到员工对企业的满意 度，影响到对工作的投入和工作绩效以及整个 公司的文化氛围。因此，公平性是薪资体系设 计必须遵循的原则。公平性原则主要体现在三 个方面：外部公平、内部公平、员工自我公 平。 2、

3、 竞争性原则 薪资水平的制定以竞争性 为原则。具有竞争性的薪资水平能保证在人才 市场上有足够的吸引力，招募到企业所需的人 才，同时也才能留住人才。 3、 激励性原则 在 制定内部各类、各级职务的薪酬水准时，要拉 开差距；同类岗位内部的薪资级别之间也要有 适当的差距，从而提高员工的工作热情。同时 也鼓励企业内优质的人力资源向重要的岗位流 动，优化内部的资源配置。 4、 尊重历史原则 设计时要考虑旧体系下员工的收入水平，使得 新体系下大部分员工的收入水平能与旧体系下 的收入水平相当或适当调高，以免在员工中造成太大的波动，影响企业正常运作。5、 遵守法律法规原则 企业无论经营何种行业，其报酬 方案都

4、应服从有关法律法规的约束和规定。很 多法规和政府行政规定都会影响关于工资、奖 励和福利 2广东 * 路桥有限公司人力资源管理改进活动总部中层及员工薪资体系设计方案 的决策。在设计和实施报酬方案时，企业必须牢记 各种法律的限制。 三、 薪资体系 公司员工劳动报酬一般可分为有 形报酬和无形报酬。有形报酬分为直接报酬和间接报酬，无行报 酬分为职业发展满足和良好工作环境等。具体的报酬结构如下 图： 工资 直接报酬 津贴 /补贴 有形报酬 奖金 社会保险福利 劳间 接报酬 福利 动 企业集体福利 报酬 职业发展满足 无形报酬 良好工 作环境 由于无形报酬比较难以量化和衡量，结合公司实际， 此次薪酬设计主

5、要针对上图中有形报酬中直接报酬的工资部分。四、 薪资模式和薪资结构 由于不同岗位具有其特征，为有效地发 挥薪资的激励功能，薪资模式、薪资结构的设计将建立在对各岗 位进行分类的基础上。广东冠粤路桥有限公司总部中层和员工的 基本薪资均采取岗位等级工资制度，对新入职的员工采用谈判 制。 3广东 * 路桥有限公司人力资源管理改进活动总部中层及员工薪资体系设计方案 薪资模式和结构如下表： 适用对象 薪资模 式 评价标准 说明 岗位评分 学历附加分 总部中层 岗位 等级 一般员工 工资制 职称附加分 工龄附加分 新入 职员工谈判制谈判情况员工年度收入=全年岗位等级 工资津贴 /补贴奖金福利 1、 总部中层

6、和一般员 工的岗位工资制度 岗位工资是指以岗位劳动责任、劳 动强度、劳动条件和知识技能要求等评价要素确定的岗 位系数为支付工资报酬的依据，工资多少以岗位为转 移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支 付制度。岗位工资制度的主要特点是对事不对人。岗位 工资制度有岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等 级工资制多种体现形式。 本公司采用岗位等级工资 制。岗位等级工资制是指将岗位按重要程度划类归级， 然后进行排序，最后确定工资等级的制度。实行岗位等 级工资，要进行科学的岗位分类和劳动测评，岗位等级 工资标准和工资差距的确定，要在岗位测评的基础上， 综合各方面情况确定。 本公司主要以岗位评分为

7、基 础，再考虑到目前各个岗位员工的学历、职称、工龄， 给予学历、职称、工龄附加分，最终确定个人的岗位工 资等级。第一层面以岗位为绝对衡量标准，讲求 “以岗 定薪”，相同岗位的工资等级相同；第二层面在以岗位 分类的基础上，考虑到员工个人情况，讲求 “一岗多薪”，相同岗位相同工资等级的工资档次可以不同，给 予员工在同一岗位一定的晋升空间。 4 广东 * 路桥有限公司人力资源管理改进活动总部中层及员工薪资体系设计方案 本公司岗位等级工资制的设置情况如 下： 适用对象 总部中层 一般员工 工资等级和 档次 3 级 9 档 5 级 15 档 （1）岗位评分 不同岗 位的价值不同，承当风险也不同。本公司综

8、合 各个岗位的责任因素、知识技能因素、努力程 度因素和工作环境因素四方面对岗位进行评估 打分，确定岗位工资等级。在岗位工资等级 内，可以综合考虑该岗位员工的学历、职称和 工龄，给予附加分，确定工资档次。 （2）学 历附加分 学历是对员工知识素质的一种肯定， 学历在很大程度上可以衡量员工的基础知识的 水准。 （ 2）职称附加分 职称在某种程度上可 以代表在本专业领域的水准，职称附加分的设 计是对专业知识积累的一种认可。 （ 3）工龄 附加分 工龄可以分为在本公司工作的工龄和在 本公司外的工作工龄。工龄附加分的设计是对 员工工作经验积累的一种认可。 2、新入职员工的谈判制 对于新入职的员工的谈判制

9、可以采 用两种方法，一种是直接确定其工资标准，另外一种是试用期过后再确定工资标准。 （ 1） 直接确定工资标准 在对新引进人才的工作能力 可确定的情况下，由双方谈判直接确 5 广东 * 路桥有限公司人力资源管理改进活动总部中层及员工薪资体系设计方案 定工资标准。 （2）先试用后确定工资标准 在对新引进人才的工作能力不能确定的情况下，可先用 3-6 个月的试用期，对其进行考察，在此期间其薪资按 公司相应岗位的标准执行，通过试用期考察确认其工作 能力后，薪资标准按双方事先谈判的标准执行或重新谈 判确认工资标准。 五、 岗位等级工资标准及设计 1、 总部中层的岗位工资等级标准 等级 档次 岗位评价分

10、 数 工资标准 岗位名称 1 一 2 3 4 二 5 6 7 三 8 9 、2 一般员工的岗位等级工资标准 等 级 档次 岗位评价分数 工资标准 岗位名称 1 一 2 3 4 二 5 6 7 三 8 9 6 广东 * 路桥有限公司人力资源管理改进活动总部中层及员工薪资体系设计方案 10 四 11 12 13 五 14 15 3、 学历附加分标准 博士 硕士 本科 专 科 中专 中专以下 学历等级 博士后 附加分数 4、 工龄附加分标准 工龄附加分考虑非 本企业工龄和本企业工龄两部分： （ 1）非 本企业工龄附加分每年标准为分 （适用于人事档案由 集团、公司管理及已办理人事关系 代理的员工 ），

11、累加计算； （ 2）本企业工龄 附加分从 2001 年开始计算，每年标准为 分， 在每年一月份统一调整，累加计算。员 工如因个人原因离开本公司后再次被录用 的，则从再次被录用之日起重新计算本企业 工龄附加分。 5、 职称附加分标准 职称等 级 正高级 副高级 中级 助理级 员级 附加分数 六、 奖励基金 1、 年终奖金 年终奖金根据公 司整体经济效益，确定一定的奖励数额，对 整个公司员工的年度经营业绩实行奖励。年 终奖金的发放依据主要是业绩考核情况。2、 年度单项奖金 7广东 * 路桥有限公司人力资源管理改进活动总部中层及员工薪资体系设计方案 对公司工作突出的员工进行奖励。每 年由公司党政联席

12、会议核定一定名目和一定数 额的单项奖金，用于除公司高层管理人员以外 的对公司有重大贡献的员工的奖励或在完成公 司目标利润时具有突出贡献的单位和个人，此 项奖金的支出由公司党政联席会议审定。 七、 福利体系 为增强员工的稳定性和安全感，应加 强公司的福利建设，在保证员工基本社会福利 的基础上，逐步完善公司福利。 1、社会福利 公司按照国家法律规定，给职工购买各种社会 保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、 工伤保险、生育保险等。 2、公司福利 所有人 员：培训、带薪休假（不同岗位和不同工龄的 员工享受不同的休假期限）、补充商业保险 （不同岗位的员工享受不同的保险额度）、大 病（不治之症）的医疗

13、补贴（医疗费用在一定 额度之上并限额补贴）、节日礼金等。8广东 * 路桥有限公司人力资源管理改进活动总部中层及员工薪资体系设计方案 附表一：总部中层的岗位工资等 级 序岗位综合 工资 部门名称 职务 附加分 工资标准 号 评分 评分 等级档次 1 财务审计部 经理2财务审计部 副经理3市场拓展部 经理4市场拓展部 副经理5工程管理部 经理6工程管理部 副经理7机械材料部 经理8机械材料部 副经理9 人力资源部 经理10人力资源部 副经理11综合事务部 经理12综合事务部 副经理 9广东 * 路桥有限公司人力资源管理改进活动总部中层及员工薪资体系设计方案13 党群工作部 经理14党群工作部 副经

14、理 附表二：一般员工的岗 位工资等级 部门 序岗位 岗位 综合 工资 工 资姓名 附加分 名称 号 名称 评分 评分 等级 档次 标准 4.2000 1内审税务主管 财 务报表主管 4.2880 2财务机关及工会 审 3.8400 3主管会计 计部5.0000 资金管理主管 4 资金管理员 3.0480 5 5.0000 预算员（一） 1 市预算员（二） 5.0000 2 场拓 4.6673 资料员（一） 3 展 资料员（二） 4.6211 4部 信息员 3.6969 5 项目成本、施工 5.0000 1进 度主管（一） 项目成本、施工 工 5.00002 程进度主管（二） 管合同、施工 理

15、3 4.5125 部定额主管 安全、计划、进度4 4.7772 及质量主管 10广东 * 路桥有限公司人力资源管理改进活动总部中层及员工薪资体系设计方案4.51955整合型体系主管6 电气工程师 4.1226 资料档案 7 1.8663 管理员 4.50601材料主管 机械 2 设备主管 5.0000 材料 3.29643固定资产管理员 部 4 3.4072 成本核算统计员1 4.0000 薪酬福利主管 人力 3.53322 培训开发主管 资源 3 3.7183 人事劳动主管 部3.06644信息管理员12.8501文档 法务、投资、企改、24.0000综文秘 合事 3.01573档案务电脑、

16、网络、办公部 2.77854 自动化 5 2.3848 车管、综治 3.3172 1计生工会干事 党 3.3517 组织干事 2 群工 3.6000 纪检干事 3 作 4.0000 宣传 干事 4 部2.8552 共青团干事 5 11广东 * 路桥有限公司人力资源管理改进活动 总部中层及员工薪资 体系设计方案附表三：岗位评价因素与定义分级表 1、责任因素 11 风险控制的责任 评分标准 因素定 义：指在不确定的条件下，为保证贸易、投资、产品开发及其他 项目的顺利进行，并维护我方合法权益所承担的责任，该责任的 大小以失败后损失影响的大小作为判断标准A0 A 无任何风险B 20 B 仅有一些小的风

17、险。一旦发生问题，不会给公司造 成多大影响C40 C有一定的风险。一旦发生问题，给公司造成的影响能够明显感觉到 D60 D 有较大的风险。一旦发生问题，会给公司带来较为严重的损害E80 E有极大的风险。一旦发生问题，对公司造成的影响不仅不可挽回，而且会致使公司 经济危机及至倒闭 12 直接成本 / 费用控制的责任 评分标准 因素 定义：指在正确工作状态下，因工作疏忽而可能造成的成本 费 用、利息等额外损失方面所承担的责任A5 A不可能造成成本费用等方面的损失 B 15 B 造成较小的损失 C20 C 造 成较大的损失D25 D 造成重大的损失E 40 E造成不可 估量的损失 13 指导监督的责

18、任 评分标准 因素定义：指在正常 权利范围内所拥有的正式指导监督职责。其责任的大小根据所监 督指导人员的数量（所有下属的数量）决定 A0 A 不监督指导任何人，只对自己负责 B 10 B 监督指导下属3人以下C 15 C监督指导下属4 6人D20 D 监督指导下属7 - 9人E 25 E 监督指导下属10 12人F 30 F监督指导下 属13 20人G 40 G 监督指导下属20人以上1. 4内部协调 责任 评分标准 因素定义：指在正常工作中，需要与之合作共同顺 利开展业务的协调活动。其责任的大小 A0以所协调对象的所 在层次、人员数量及频繁程度和失调后果大小作为判断基准B 7 A不需要与任何

19、人进行协调，若有，也是偶尔与本部门 的一般职工协调C1512广东 * 路桥有限公司人力资源管理改进活动总部中层及员工薪资体系设计方案 B、 仅与本部门职工进行工作协调，偶尔与其他部 门进行一些个人协调，协调不力一般不影D22响自己和他人的正常工作E 30 C与本部门和其他部门职工有密切的工作联 系，协调不力会影响双方的工作 D、 几乎与本公司所有一般职工 有密切的工作联系，或与部分部门经理有工作协调的必要。协调 不力对公司有一定的影响 E、 与各部门的经理及负责人有密切的 工作联系，在工作中需要保持随时联系和沟通，协调不力对整个 公司有重大影响 15 外部协调的责任 评分标准 因素定义：指在

20、正常工作中需与外界维持密切的工作关系，以便顺利开展工作方 面所负有A0的责任，其责任大小由对方工作重要性作为判断 标准B 10 A 不需要与外界保持密切联系 C20 B 需要与 外界保持日常性、常规性联系 D30 C 需要与外界发生特别性 联系 D 需要与外部单位负责人保持密切联系，联系的原因往 往涉及重大问题或影响决策 16 工作结果的责任 评分标准 因素 定义：指对工作结果承担多大的责任。以工作结果对公司影响的 大小作为判断责任大小的基准 A 10 A 只对自己的工作结果负 责B 15 B需要对自己和所监督指导者的工作结果负责 C 20 C 对整个工作组的工作结果负责 D30 D 对整个部

21、 门的工作结果负责E 40 E对公司的有关部门工作结果负责 F 55 F对全公司的工作结果负责 1. 7组织人事的责任 评分 标准 因素定义：指在正常工作中，对人员的考核 工作分配 激励等具有法定的权力 A 0 A、不负有组织人事的责任 B 10B、 仅对个别职工有分配工作任务、考核和激励的责任C25C、 对一般职工具有分配工作任务、考核和激励的责任D40D、 对基层的负责人有分配工作任务、考核和激励的责任E 50E、 对中层领导具有分配工作任务、考核和激励的责任18 法律 上的责任 评分标准 因素定义：指在正常的工作中需要拟定和签署 具有法律效力的合同，并对合同的结果负有相应的责任。其责任

22、的大小视签约、拟定合同的重要性及后果的严重性作为判断基准A0A 不参与有关法律合同（技术协议）的制定和签约 B 10 B需要偶尔拟定具有法律效力的合同条文（技术协 议），并对结果负部分责任 C15 C需要经常拟定具有法律效 力的合同条文（技术协议），并对结果负部分责任D20 D 工作经常需要审核各种业务或其他具有法律效力的合同条文（技术 协议），并对结果负 全部责任 19 决策的责任 评分标准 因素定 义：指在正常的工作中需要参与决策，其责任的大小根据所参与 决策的层次高低作A 6 13广东 * 路桥有限公司人力资源管理改进活动总部中层及员工薪资体系设计方案 为判断基准B 12 A 工作中常做

23、一些小的决 定，一般不影响他人 C18 B工作中需要做一些大的决定，只 影响与自己有工作关系的部分一般职工 D24 C工作中需要做 一些对所属人员有影响的决策 E 30 D工作中需要做一些大的 决策，但需与其他部门负责人共同协商方可 E 工作中需要参加 最高层次决策 2 知识技能因素 21 最匹配的学历要求 评分标准 因素定义：指顺利履行工作职责所要求的最适宜的学历要求，其 判断基准按正规教育水平判断 A5A 高中、职业高中或中专 毕业B 10 B 大学专科 C15 C 大学本科 D20 D 硕 士 E 30 E博士 2. 2知识多样性评分标准因素定义：指在顺 利履行工作职责时需要使用多种学科

24、、专业领域的知识。判断基 准在于广博而不在精深A 7A不需要涉及其他学科知识B 14 B需要相近专业知识的支持 C 22 C需要两门以内 跨专业学科知识支持D 30 D需要两门以上跨专业学科知识支 持 23 熟练期 评分标准 因素定义：指具备工作所需的专业知识 的一般人员需多长时间才能胜任本职工作 A 4A 3个月以内B 8 B 3 -6个月C 12 C 6- 12个月D 16 D 1-2年E 20 E 2年以上2. 4工作复杂性评分标准因素定义：指在 工作中履行职责的复杂程度。其判断标准根据所需的判断分析、 计划等水平而定 A 8 A 简单、独自的工作 B 16 B 只需 简单的提示即可完成

25、工作，不需计划和独立判断C24 C需进行专门训练才可胜任工作，但大部分时候仅需要一种专业技术， 偶尔需要进行独立 D32判断或计划E 40 D 工作时需要运 用多种专业技能，经常做独立判断和计划 E 工作要求高度的判 断力和计划性 2. 5 工作经验 评分标准 因素定义：指工作在达到 基本要求后，还必须运用某种必须随经验不断积累才能掌握的技 A5巧。判断基准是：掌握这种必需的技巧所花费的实际工作 时间B 10 A 3个月以内C 15 B 3-6个月D 2014广东 * 路桥有限公司人力资源管理改进活动总部中层及员工薪资体系设计方案 C、6- 9个月E 28 D 9- 12个月F 36 E 1

26、-2年G40 F 2-5年G、5年以上2. 6工作的灵活性 评分 标准 因素定义：指工作需要灵活处理事情的程度。判断基准取决 于工作责任要求A0A 属于常规性工作，很少或不需要灵活 性B 10 B大部分属于常规性工作，偶尔需要灵活处理一些一 般性问题C20 C工作中一般属于常规性的，经常需要灵活处 理工作中所出现的问题 D3 0 D、工作中一大半属于非常规性 的，主要靠自己灵活地按具体情况进行妥善处理E40 E工作非常规，需要在复杂多变的环境中灵活地处理重大的偶然性问题 27 语言应用能力 评分标准 因素定义：指工作所要求实际应用的 文字知识程度A 10 A 一般信函、简报、便条、备忘录和通知

27、 B 15 B报告、汇报文件、总结（非个人）C 20 C公司文件或研究报告，或一般使用外语 D 25 D 合同和法律条文， 或熟练使用外语 28 数学或计算机知识 评分标准 因素定义：指 工作所要求的实际数学运算或计算机知识的水平。判断以常规使 用的最高程度为基准 A 5 A、只需使用整数相加减 B 10 B 使用基本工具软件 C 25 C使用计算机开发工具软件 2. 9专 业技术知识技能 评分标准 因素定义：指为顺利履行工作职责具备 的专业技术、知识、素质和能力的效能要求A0A 基本不需要专业技术知识B 10 B只需要常识性的专业技术知识，该知 识很容易被大家掌握C20 C工作所需要的专业技

28、术知识要求 较高，该知识很难被掌握 D40 D 该岗位所需要的专业技术知 识要求非常高，该知识涉及公司的竞争能力 2. 10 管理知识技能 评分标准 因素定义：指为顺利履行工作职责具备的管理知识素质 和能力的要求A0A 工作简单，基本不需要管理知识B 10 B 工作需要基本的管理知识 C20 C需要较多的管 理知识和管理能力来协调各方面的关系 D35 D需要非常强的 管理能力和判断能力，该工作影响到公司正常生产与经营 2. 11 综合能力 评分标准 因素定义：指为顺利履行工作责任具备的多种 知识素质、经验和能力的总体效能要求 A1015广东 * 路桥有限公司人力资源管理改进活动总部中层及员工薪

29、资体系设计方案 A 工作单一 简单 无需特殊技能和能力B 20 B工作规范化、程序化，仅需某方面的专业知识和技能 C 35 C工作多样化灵活处理问题要求高，需综合使用多种知 识和技能D50 D 非常规性工作，需在复杂多变的环境中处理事务，需要高度综合能力3、努力程度因素 31 工作压力 评分标准 因素定义：指工作本身给任职人员带来的压力。根据决策迅 速性、工作常规性、任务多样性、工作流动性及工作是否被时常 打断进行判断A 10 A 极少迅速作决定，工作常规化，工作很 少被打断或者干扰B 20 B很少迅速作决定，工作速度没有特 定要求，手头的工作有时被打断 C30 C要求经常迅速做出决 定，任务多样化，手头的工作常被打断，或工作流动性强D 40D 经常迅速做出决定，任务多样化，工作时间很紧张，或工作 流动性很强 32 脑力辛苦程度 评分标准 因素定义：指在工作时 所需注意力集中程度的要求。根据集中精力的时间 频率等进行 判断A6A 工作时以体力为主，心神、视力与听觉等随便 B 12 B工作时不须高度集中精力，只从事一般强度脑力劳动 C 20 C少数工作时间必须高度集中精力，从事高强度脑力劳 动D25 D 般工作时间必须高度集中精力，从事高强度脑力 劳动E 30 E多数工作时间必须高度集中精力，从事高强度脑 力劳动 33 工作地点稳定性 评分标准 因素定义：指