劳动法培训20151202

1、劳动合同法培训交流会劳动合同法培训交流会1目录目录第一部分第一部分 劳动合同法对企业用工造成的影响分析劳动合同法对企业用工造成的影响分析第二部分第二部分 劳动合同法重点问题解读劳动合同法重点问题解读第三部分第三部分 企业的十大主要风险和防范对策企业的十大主要风险和防范对策第四部分第四部分 典型案例典型案例2第一部分第一部分劳动合同法对企业用工造成的影响分析劳动合同法对企业用工造成的影响分析 用工成本与风险增加增加1、在合同到期时，用工企业也要支付经济补偿金在劳动合同终止后，用人单位主动提出续订合同，并且续订合同的条件是维持或者提高劳动合同约定的，但劳动者不同意续订的，这种情况不需要给劳动者经济

2、补偿金，因为是劳动者本人不愿意续订合同。除上述特殊情形不需要给予经济补偿外，其他的情况应该给予经济补偿，具体包括：（1）用人单位用意续订合同，但是续订的合同条件比原来的条件差，或是更不利劳动者，劳动者不同意续订劳动合同的；3 （2）用人单位不同意订立合同，劳动者同意订立的；（3）双方都不同意订立合同的。这三种情况中，用人单位主观上并没有续订合同之意，最终造成劳动者不能续订劳动合同，因此应给予经济补偿金。 2、未及时签订或续签劳动合同的惩罚机制该法要求用工企业自用工之前起一个月内与员工签订劳动合同。超过上述期限，从第二个月起向员工支付双倍工资；用工满1年的，视为用工企业与员工已签订无固定期限劳动

3、合同；连续二次和员工订立固定期限劳动合同，后来没有续订但又继续聘用该员工的，也要应员工的要求订立无固定期限劳动合同。43、放宽了老员工要求签订无固定期限劳动合同的条件劳动合同法中明确规定，只要员工在用工企业连续工作满10年或连续两次签订有固定期限合同，员工有权要求订立无固定期限劳动合同。4、细化了试用制度用工企业与同一员工只能约定一次试用期；试用期工资不得低于本企业同等职位的最低工资；不得低于劳动合同约定工资的80%55、加大了对用工企业不合法解除劳动合同的法律责任用工企业无法定依据解除劳动合同时，经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。6第二部分第二部分 劳动合同法重点问题解读劳动合同法重点问

4、题解读一、知情权劳动者的知情权1、用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；2、明确界定录用条件，让员工知道用人单位的录用条件，要求员工签字确认。用人单位的知情权了解劳动者的自然信息71、身份信息2、学历、学位、资格证书条件3、工作年限4、是否办理退工5、是否存在竞业限制或者服务期协议6、其他8 二、担保问题用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身证证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财务。用人单位扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关

5、法律规定给予处罚。用人单位以担保或者其他名义向劳动者收取财务的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元一下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。9三、劳动合同的必备条款和约定条款必备条款：劳动合同法：第十七条“劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任”约定条款：劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。10四、无固定期限劳动合同问题应当签订的

6、三种情形：1.续订劳动合同时，劳动者已在该用人单位连续工作满十年以上的;2.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄十年以内。3.连续订立两次固定期限劳动合同后续订的。11无固定期限劳动合同问题应签不签的后果用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍工资。12五、试用期问题试用期期限以完成一定工作任务为期限，不得约定试用期；三个月以下，不得约定试用期；三个月以上一年以下，不得超过一个月；一年以上三年以下，不得超过二个月；三年以上和无固定期限，试用期不得超过

7、六个月。试用期工资：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资。13六、解除终止劳动合同的书面化要求解除、终止时的书面化：书面通知（法律上并非全部必须，但实务上应当全部必须。）解除终止后的要求:用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存两年备查。14七、培训问题用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务器。违约金限制：劳动者违反服务期约定的，应

8、当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。15八、过错性解除劳动关系问题（充分证据）以下情况用人单位不用支付经济补偿金（一）在试用期间被证明不符合录用条件的;（二）严重违反严重违反用人单位 的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因劳动者以欺诈、胁迫， 或者趁人之危使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（六）被依法追究刑事责任的。1

9、6九、用人单位有以下情形，劳动者劳动者可以即时解除劳动合同(1) 未按劳动合同约定保护或者劳动条件；(2)未及时足额支付劳动报酬；(3)未依法为劳动者缴纳社会保险费；(4)用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者的权利；(5)以欺诈、胁迫的手段或者趁人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；(6)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。17十、用人单位用人单位非过错性解除劳动合同1、劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的。2、劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

10、3、劳动合同订立时时的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位可以单方解除劳动合同，提前30日通知或者额外支付一个月工资。18十一 、关于劳动合同法中“三金”适用于经济补偿金的情形： (1)劳动者依法解除劳动合同的;(2)用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;(3)用人单位非过失性辞退劳动者;(4)用人单位依法裁员;(5)劳动合同到期终止(备注:用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订合同，劳动者不同意续订的除外);(6)特殊情形下用人单位停止经营而导致下劳动合同终止;(7)法律、行政法规规定的其

11、他情形。 19适用于赔偿金的情形：用人单位违反劳动合同法相关规定，不符合法定条件用人单位单方解除劳动合同或终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍和劳动者支付赔偿金。20济补偿金、赔偿金与违约金三者区别21法律性质法律性质构成要件构成要件责任主体责任主体责任计算责任计算经济补偿金法定赔偿法定情形出现企业月平均工资连续工龄（最高十二年）赔偿金填补赔偿违反法律规定；存在损失；损失与过失之间存在因果关系企业或员工实际损失（违法解除或终止劳动合同的为2倍经济补偿金）违约金约定赔偿劳动合同有约定；约定合法企业或员工劳动合同约定企业只能在培训服务期后竞业禁止条款才可以约定违约金十二、劳动争议解决1、用人

12、单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。2、劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。3、劳动争议申请仲裁的时效时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。224、由用人单位承担举证责任的事项最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争

13、议，用人单位负举证责任。劳动争议调解仲裁法第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。23十四、劳务派遣与中介的区分1、劳务派遣单位和劳动者之间形成劳动关系，派遣单位就是用人单位，需要承担用人单位的全部责任；2、劳务中介机构主要是向用人单位和劳动者提供劳务信息服务，并收取一定的劳务中介费用。劳动者与劳务中介机构不签订劳动合同，不存在劳动关系，只存在一般的民事关系，其相互间的关系不受劳动法、劳动合同法及相关法律保护。劳务中介机构只承担民法上的法律责任，不会被要求替劳动者缴纳社会保险

14、、支付工资。24 3、实务中对劳务派遣和劳务中介机构进行认定时，如果劳动者与单位签订有劳动合同，通过劳动合同内容一般就可以确定双方关系的性质。但是如果劳动者未与任何一方签订有书面合同，一般情况下，应当认定劳动者与用工单位形成事实劳动关系。但是，如果劳动者工资由劳务中介机构发放而劳动者对此未提出异议，同时查明劳务中介机构与用工单位确实存在劳务派遣口头协议或书面协议，而且劳务中介机构亦是有开展劳务派遣业务资格的，可确认为劳务派遣，认定劳动者与劳务中介机构形成劳动关系。25十五、非全日制用工劳动合同法第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每

15、周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。26关于非全日用工的劳动争议处理1、关于劳动合同形式。为了防范因约定不明而产生争议的潜在风险，企业对长期使用的非全日制员工最好订立书面劳动合同。2、内容、工时薪金3、关于社会保险事项。企业可以约定在小时薪资中包含基本养老保险和基本医疗保险的费用，但是企业应当依法

16、为非全日制员工缴纳工伤保险。非全日制员工发生工伤，依法享受工伤保险待遇；被鉴定为伤残5-10级的，经其余企业协商一致，可以一次性结算伤残待遇及有关费用。271-10级工伤劳动合同解除操作表工伤级别工伤级别劳动合同解除劳动合同解除相关待遇相关待遇1-4级不得解除劳动关系保留到员工退休5-6级一般不得解除，经员工提出可以解除解除时由企业支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金7-10级一般不得解除，劳动合同期满或经员工提出可以解除终止或者解除时由企业支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金28第三部分第三部分 企业的十大主要风险和防范对策企业的十大主要风险和防范对策 （一）关于企业用工规章制度制定

17、和公示风险风险：用人单位在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度实施中，工会或者职工认为不适当的有权提出，通过协商修改完善。 直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当在单位内公示，或者发给劳动者。 29对策：利用现行民主程序规定，抓紧完善制度；积极组建工会、发挥工会的积极作用；提高证据意识，确保制度的有效送达；确保制度的合法性，减少制度修改几率。制度公示方法：1、员工手册发放法；2、会议宣传法

18、；3、劳动合同约定法；4、考试；5、传阅法；6、职工入职声明法；7、意见征集法。问题公示法：1、网站公布法；2、电子邮件；3、实施认可法；4、公告栏、宣传栏公布。30（二）关于事实劳动关系存续风险风险： 一个月至一年内的，双倍支付工资(82条)； 该签无固定期合同而不签，每月支付双倍工资(82条)； 存续超过一年，视为订立无固定期限劳动合同(14条) ； 用工时未订立劳动合同的，按集体合同标准或同工同酬（11条）对策： A、树立合同先行观念； B、抓紧办理劳动合同订立工作； C、向劳动者发出订立通知书； D、运用法律解除事实劳动关系31（三）关于无固定期限合同订立风险风险： A、签订范围扩大；

19、 B、签订条件放款； C、单位举证责任要求提高；D、违法赔偿责任加强。对策： A、正确理解无固定期限劳动合同； B、新法实施前终止的合同要慎重考虑是否续订问题； C、改变合同期限的长短和续签的安排； D、适当利用合同变更手段； E、职工不愿订立的要注意保留证据； F、合理运用劳动合同法的次数计算规定。32（四）关于试用期运用不当风险风险： A、试用期期限要合法； B、试用期企业不能脱离劳动合同而存在； C、试用期工资标准有限制； D、试用期解除理由应充分。对策： A、依法确定试用期限； B、完善约定录用条件； C、通过中长期合同解决试用期过短问题； D、革除入职合同期限一年的旧观念； E、同岗

20、位工资要设立职级。33（五）关于员工流动便利风险 风险： A、提前30日通知是辞职的唯一法律要求； B、一般性违约金被法律取消； C、不得收取任何抵押金、抵押物； 对策： A、合理运用劳动合同法的溯及力； B、理性看待员工辞职问题； C、着手建立履约奖励制度； D、对离职手续的办理作出限制。34（六）关于企业用工成本增加风险风险： A、劳动者“被动”辞职的； B、用人单位原因导致终止合同的； C、单位破产、关闭、被吊销或提前解散的。对策： A、新法实施前把握好合同终止机会； B、职工终止的要注意收集证据； C、合同续订、终止调查问卷应成为人力资源管理的日常工作； D、防止工资拖欠问题发生； E

21、、社会保险按时足额缴纳工作要重视。35（七）关于不当“裁员”风险风险： A、非法解除、终止后果：劳动者要求恢复工作；经济补偿金双倍支付赔偿金。 B、违法支付经济补偿金后果：支付额外补偿金或赔偿金。 C、限制性解除要提前30日通知，否则要赔偿相应工资。对策： A、消除武断或主观主义的工作方式； B、完善员工奖惩制度； C、尽量约定劳动合同解除、终止条件。 D、有效运用协商机制。36 （八）关于劳务派遣用工风险风险： A、同工同酬； B、风险连带责任； C、解除、终止劳动合同的经济补偿执行劳动合同法第46、47条。 D、违反解除、终止劳动合同执行劳动合同法第48条对策： A、劳务派遣不应作为用工首

22、选； B、业务外包比劳务派遣、完成任务合同更具风险低的优势 C、使用派遣必须解决协议签署和“同工同酬” D、派遣与被派遣单位要签二年用工合同37（九）关于核心员工跳槽风险：A、对员工进行额外培训，可以签署服务期协议，约 定违约金； B、对高管、核心员工可以签署竞业禁止协议，约定 保密和不竞争义务。对策：A、正人先正己，对核心员工更须规范用工； B、培训协议要事先签订； C、培训费可以采取借支或事后报销制度； D、竞业限制协议要把握好签订时机； E、权利义务要提现对等原则； F、对涉密员工约定脱密期。38（十）关于其他风险 1、工作地点变更风险； 2、拖欠克扣工资风险； 3、抵押、扣押风险； 4、档案或社保关系滞留风险； 5、无效劳动合同风险； 6、不予出示离职证明风险