2014年中级经济师人力资源复习精华花钱买来的

1、第1章 组织激励 本章主要考点1. 内源性动机与外源性动机的定义及区别2. 需要层次理论的内容及主要观点3. 双因素理论的内容及其在管理上的应用4. ERG 理论及其在管理上的应用5. 三重需要理论巾三种不同需要类型的人对管理的影响6. 公平理论的内容与恢复公平的方法及其在管理上的应用7. 期望理论的主要内容及该理论的模式8. 强化理论的内容及其在管理上的应用9. 目标管理要素与参与管理的原因及其参与管理的条件10. 绩效薪金制概念及其优点 重点、难点讲解及典型例题考点一 需要、动机与激励考点二 内容型激励理论考点三 过程型激励理论注：纵向比较包括组织自我比较 员工在同一组织中把自己现在的工作

2、和待遇与过去的相比较，也包括组织外自我比较 员工将自己在不同组织的工作和待遇进行比较。 横向比较包括组织内他比 员工将自己的工作 和报酬与本组织中的其他人进行比较， 也包括组织外他比 员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比 较。第2章 领导行为考情分析本章主要讲述领导理论、 领导风格和技能以及相关的领导决策模型和风格。 本章的重点是影响领导行为的若 干理论的内容、领导行为的风格特点以及决策，难点是这些领导理论在管理中的应用。本章主要考点1. 各种领导理论：特质理论、交易型和改变型领导理论、魅力型领导理论、路径 目标理论、权变理论以及领导 成员交换理论2. 领导风格模式、管理方格图、领导者

3、的生命周期3. 领导者的技能以及如何发展这些技能4. 西蒙和明茨伯格的决策阶段5. 领导决策模型：经济理性模型、有限理性模型和社会模型6. 领导决策风格：指导型、分析型、概念型和行为型重点、难点讲解及典型例题考点一 领导理论 领导的影响力主要来源于组织的正式任命。（一）特质理论（二）交易型和改变塑领导理论伯恩斯把领导分为两种：交易型和改变型。（三）魅力型领导理论（四）路径 目标理论（五）权变理论（六）领导 成员交换理论 （LMX 理论 ）考点二 领导风格（一 ）俄亥俄和密西根模式1. 俄亥俄模式的 2 个维度：关心人和工作管理。2. 密西根模式的 2 个维度：员工取向和生产取向。 、 （二）管

4、理方格图该理论由布莱克和默顿提出。（三）领导者的生命周期理论保罗赫塞和布兰查德认为： 影响领导者风格选择的重要因素是下属的成熟程度。 成熟度指个体对自己的行为 负责任的能力与意愿，包括工作成熟度与心理成熟度两方面。考点三 领导者的技能注：管理层级越高，工作中技术技能所占的比例越小。而概念技能所占的比例越大考点四 领导决策（一）决策过程（二）决策模型（三）决策风格第 3章 组织设计与组织文化考情分析本章主要讲述组织设计与结构、 组织设计的类型以及组织文化与组织变革的相关内容。 重点在于组织设计与 组织设计的类型，难点在于组织文化与组织变革在管理中的应用。本章主要考点1. 组织结构设计的主要参数2

5、. 组织设计的程序3. 组织设计的类型：行政层级式、职能制、矩阵式4. 事业部制形式、团队结构形式、虚拟组织形式、无边界组织形式的相关内容5. 组织文化的功能、内容和结构以及组织文化的类型6. 组织变革的方法和程序7. 传统的和现代的组织发展方法 重点、难点讲解及典型例题考点一 组织设计的基本内容和程序考点二 组织结构组织结构又可称为权责结构。实际中通常以组织图或组织树的形式出现。注： 在企业规模一定的情况下 .管理层次和管理幅度成反比关系。 专业化程度是指企业各职能工作分工的精细程度，具体表现为其部门和职务数量的多少。考点三 组织设计的主要类型注：职能制组织结构形式也称为法约尔模型”。考点四

6、 组织设计的其他类型考点五 组织文化考点六 组织变革与发展（一）组织变革（二）组织发展注： 组织发展的概念注重的是人性与民主因素。 敏感性训练，又称实验室训练、T团体训练、交友团体训练等，是指通过无结构小组的交互作用方式来改善行为的方法。第 4章 战略性人力资源管理考情分析本章主要讲述战略性人力资源管理的相关知识。 重点是战略性人力资源管理产生的必备条件、 投资的决定因 素、作用机制、人力资源工作者的角色以及人力资源有效性指数与人力资源指数。本章主要考点1. 人力资源满足企业优势资源的条件2. 组织是否愿意对人力资源进行投资的决定因素3. 不同总体组织战略与不同经营战略的人力资源需求4. 战略

7、性人力资源管理与传统的人力资源管理的差异5. 人力资源部门和人力资源管理者的角色6. 人力资源专业人员需要具备的特征7. 直线管理者和人力资源管理者的职权8. 人力资源管理活动的绩效评估方法 重点、难点讲解及典型例题考点一 战略性人力资源管理概述考点二 组织是否愿意对人力资源进行投资的决定因素考点三 各战略所对应的人力资源需求注：进行合并时需要考虑的关键问题： 本组织的战略是否因兼并或收购而发生变化， 以及这种战略是如何改变 的。裁员之后提高士气是重要的战略性人力资源管理问题。考点四 战略性人力资源管理与传统人力资源管理的差异考点五 人力资源管理者的角色及其职权(一) 人力资源管理者的角色I密

8、歇根大学大卫尤里奇教授认为人力资源管理者存在四种角色：2. 六项高绩效人力资源管理者应具备的胜任力：(1) 可信任的参与者：受人尊敬且能够被人接受，能够提出自己的观点，有自己的立场且能够挑战已有的假 设。是人力资源专业人员能否成为高效人力资源领导者的核心要素。(2) 文化与变革的服务者：应该尊重传统文化并帮助公司设计塑造新文化。(3) 人才管理者 /组织设计者：人才管理和组织设计工作的专家。(4) 战略设计师：强调把组织内部变革和外部客户期望联系起来的能力。(5) 业务执行者与商业盟友：促进企业经营成功而管理组织内部日常人事工作的能力。(二) 人力资源管理者的特征和职权人力资源管理是所有管理者

9、的责任，其原因有：(1) 有效的人力资源政策与制度的制定必须得到各个部门的时间和精力的配合与支持;(2) 人力资源管理制度和政策的落实需要各个部门积极地推行;(3) 人力资源管理活动贯穿于员工的日常管理之中，实际上是由各部门的管理人员来具体承担。直线经理的 人力资源管理职权： 指导组织的新进员工， 训练员工掌握新的技能， 分派适当的人员担任适当的工作， 培养员工 之间的合作工作关系， 协助员工改进工作绩效， 向员工传达组织的各种规章和政策， 控制本部门的人事费用， 开 发员工的工作潜力，激发并维护员工的工作积极性，维护员工的身心健康等等。考点六 人力资源管理活动的绩效评价方法(一) 对人力资源

10、管理部门本身工作的评价 对于人力资源管理的绩效评估需要将定量指标和定性指标相结合， 指标的选取是人力资源管理绩效评估的关键，要尽量避免使用主观判断性指标。 而对人力资源管理的绩效进行定性评定一般采取等级评定的方法，通过这种方法可以淡化评价的主观色彩，增加其客观性。(二) 衡量人力资源管理部门的工作对组织的整体绩效人力资源管理部门的工作成效，一般很难直接体现在组织的经营绩效上，往往需要通过中间变量的转化;还可以通过对员工的工作满意度、组织承诺等员工心理指标的测量来确定。第 5 章 人力资源规划考情分析本章主要讲述人力资源规划的相关内容以及人力资源需求与供给的预测方法。重点在于人力资源需求与供给预

11、测方法以及规划的综合平衡、人力资源信息系统的类型。难点在于人力资源需求与供给预测方法。本章主要考点1. 人力资源规划的定义、意义2. 战术性人力资源规划的具体内容3. 人力资源规划的工作步骤、动态性原则4. 人力资源规划的程序5. 人力资源需求的定量与定性预测方法6. 人力资源的内部与外部供给预测方法7. 人力资源规划综合平衡的具体方法8. 人力资源信息系统的基本职能、类型以及建立程序重点、难点讲解及典型例题考点一 人力资源规划概述考点二 人力资源规划的程序和原则考点四 人力资源供给预测（一）企业内部供给预测方法（二）企业外部人力资源供给预测 考点五 人力供给与需求的平衡考点六 人力资源信息系

12、统第 6章 工作分析 （二）工作分析方法注： 临界特质分为能力特质和态度特质， 其中能力特质包括身体特质、 智力特质和学识特质， 态度特质包 括动机特质和社交特质。（三）工作分析实施技巧考点二 工作分析的成果 职位说明书考点三 工作设计概述考点四 工作设计的原理考点五 工作设计的方法第 7章 人员甄选考情分析本章主要讲述人员甄选的相关知识以及进行人员筛选的方法。 重点在于人员选拔的预测因素、 人员筛选的方 法，难点在于人员筛选各种方法的综合应用。重点、难点讲解及典型例题考点一 人员甄选概述标准化：要保证每位参加选拔录用程序的应聘者。都经历同样数量和类型的选择测试和面试。有效排列：将那些比较复杂

13、、费用较高的程序放在系统的最后，使这些程序只用于那些最有可能被录取的应聘者。考点二 人员甄选的预测因素（一）胜任特征模型注：获取有关胜任特征数据资料的方法一般以行为事件访谈法为主，它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，并详细描述事件的起因、过程及感想等。（二）目前实践活动中经常使用的预测因素考点三 筛选申请材料在求职者众多，面试成本压力大的情况下，企业往往将申请表和简历的筛选作为人员选择的第一步考点四 专业笔试专业笔试目前在我国组织人员的招聘过程中被广泛应用，比较适合作为初步筛选的工具。 笔试的目的是选择合适的员工，试题设计要自始至终符合目标。考点五 面试法面试法是企业最常用的测试

14、手段。注： 面试最大的缺陷在于主观性。 面试初始阶段，面试者要努力创造一种和谐的面谈气氛。 面试深入阶段， 发问与聆听是成功的关键。 提问尽量采用开放性的题目， 问题的内容尽量与应聘者的过去 行为有关，尽量让应聘者用言行实例来回答，避免引导性的提问和带有提问者本人倾向的问题。考点六 心理测验与评价中心（一）心理测验注：能力测验是人事领域中使用最早的心理测验方法。（二）评价中心考点七 信度与效度第 8章 绩效管理考情分析本章主要讲述绩效管理体系各流程的相关知识。 重点在于绩效管理流程各个环节的概念、 种类、 方法及应用 难点在于绩效管理与改进的各种方法。本章主要考点1. 绩效考核与绩效管理的关系

15、2. 绩效管理的作用及有效的绩效管理的特征3. 不同竞争优势和不同竞争态势下的绩效管理策略4. 绩效计划的目标种类、内容、制定原则和制定步骤5. 绩效监控与绩效辅导的相关内容 （概念、内容、步骤 ）6. 绩效考核的方法 （系统的、非系统的 ）7. 绩效评价中容易出现的问题及其应对方法8. 绩效反馈面谈9. 绩效改进10. 绩效考核结果的应用 重点、难点讲解及典型例题考点一 绩效管理概述（一）绩效管理与绩效考核 （二）绩效管理的作用、特征及影响因素 考点二 战略性绩效管理 考点三 绩效计划 考点四 绩效监控与绩效辅导（一）绩效监控考点五 绩效考核的方法考点六 绩效评价考点七 绩效反馈面谈考点八

16、绩效改进注：绩效诊断与分析有两个关键环节 ; 发现问题、解决问题。评价绩效改进有四个维度：反应、学习或能力、转变、结果。考点九 绩效结果的应用（一）考核结果分析 工作表现取决于员工的工作态度，而工作贡献取决于员工的知识技能。（二）绩效考核结果的应用1. 衡量招聘结果。2. 为人员调配提供依据。3. 为奖金分配提供依据。4. 应用于员工的培训与开发。5. 应用于员工职业生涯发展规划。考点十 特殊群体的绩效考核（一）团队绩效考核注：在这几个步骤中，团队层面的绩效考核指标是该体系的关键点。（二）国际人力资源的绩效考核 第9章 薪酬福利管理考情分析 本章主要讲述有关薪酬福利管理的相关知识。重点在于薪酬

17、管理概述、奖金、福利管理、特殊薪酬，难点在 于薪酬结构的设计步骤、几种典型的福利计划、特殊薪酬等。重点、难点讲解及典型例题考点一 薪酬及战略性薪酬管理（一）薪酬的作用考点二 薪酬体系与结构的设计、新的薪酬体系的应用（一）薪酬体系与结构的设计步骤 注：变动级差法、 恒定差异比率法、 变动差异比率即最高值与最低值之间的绝对差距。 薪酬变其大小取决于特定职位所需的技能水平等确定薪酬等级数量及级差可采取的方法： 恒定绝对级差法、 法。薪酬变动范围是某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度， 动比率指同一薪酬等级内部最高值与最低值之差与最低值之问的比率， 综合因素。 与薪酬区间中值相关的一个概念是比较比率

18、， 其通常用来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的 中值或是中值与市场平均薪酬水平之间的比例关系。薪酬区间渗透度一（实际基本薪酬一区间最低值 ）/（ 区间最高值一区间最低值 ）。 从理论角度来说， 薪酬等级之间的交叉程度取决于两个因素： 一是薪酬等级内部的区间变动比率， 二是薪 酬等级的区间中值之间的级差。区间中值级差是指不同薪酬等级的区间中值之间的等级差异。公式：pV=FV（1+i）n ，其中， PV 表示最低薪酬等级的区间中值， FV 表示最高等级的区间中值， n 表示等级数量， i 表 示级差。 因此， 薪酬等级的区间中值级差越大， 或同一薪酬区间的变动比率越小， 则薪酬区间的重叠

19、区域就越小 ; 反之，则薪酬区间的重叠区域就越大。（二）新的薪酬体系的应用“红圈职位 ”：变动后的新的薪酬水平低于原有薪酬职位水平。此时不能降低原有薪酬，否则就可能激起员工 的不满情绪。 在新的薪酬体系刚执行时， 应当保留这部分员工的原有薪酬， 对于新的薪酬水平低于原有薪酬的那 部分金额，可以采用津贴或保留工资的形式处理，但这种形式不能长期存在。因此企业必须对 “红圈职位 ”的员工 进行培训，并调整到与现行薪酬相适当的职位上去。考点三 奖金奖金又称浮动薪酬， 是指企业根据员工的工作绩效或工作目标的完成情况而支付的报酬。 奖金是薪酬体系中 与绩效直接挂钩的部分。 其设立目时是在绩效与薪酬之间建立

20、一种密切的联系， 从而引导员工行为， 以实现企业 的战略发展目标。（一）个人奖励计划与团队奖励计划考点四 员工福利考点五 典型福利计划的设计方法考点六 经营者薪酬（一）年薪制（二）股票期权计划考点七 销售人员及驻外人员薪酬注：企业在进行销售人员薪酬制度的选择时，一般取决于企业自身所处的行业及产品特点。比如保险行业、 饮食行业等对销售人员的薪酬设计大多是 “高佣金加低基本薪酬 ”的薪酬制度，而对于一些技术含量较高，市场较 为狭窄，销售周期较长的产品来说，其销售人员的素质及其稳定性要求都很高，因此采取“高基本薪酬加低佣金或奖金 ”的薪酬制度比较适合。考点八 薪酬成本预算与控制（一）薪酬石成本预算方

21、法与控制方法第 10 章 培训与开发考情分析 本章主要讲述有关培训与开发的相关知识。 重点在于培训与开发的若干理论与方法， 以及职业生涯管理的相 关理论知识 ;难点在于培训与开发效果的评估内容、职业生涯管理方法及注意事项。考点二 培训与开发的组织体系、组织管理（一）培训与开发的组织体系 组织在设立培训与开发机构时，要考虑的因素：组织规模、人力资源管理在组织中的地位和作用。注： 两种模式各有利弊： 前者把培训与开发看作整个人力资源管理系统的一部分，便于形成一个协调、 统一的培训与开发计划 ;但无法体现培训与开发在组织中的战略位置，而且会受到其他工作的影响，难以保证培训与开 发的力度和连续性。 后

22、者刚好相反。 并且两个部门并列还需要在两个部门之上设置一个领导充当组织和协调的角 色。（二）培训与开发工作的组织管理对员工进行培训与开发的责任最终落到直线经理身上， 包括关注下属员工的职业发展， 提供发展机会， 鼓励 员工不断学习。直线经理充当教练、导师、榜样等角色.帮助下属去识别和利用日常工作中的所有机会;在操作层面，直线经理是匕岗培训的主讲教师。考点三 培训与开发效果的评估效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节。考点四 职业生涯管理的内涵与目的考点五 职业生涯管理的方法考点六 职业生涯管理效果的评估及注意事项（一）效果评估及注意事项 （二）员工的个体差异员工的个体差异因素包括技能与能

23、力、职业兴趣、所处的职业生涯发展阶段、职业生涯锚等。2. 职业生涯发展阶段及主要任务3. 职业生涯锚 第 11 章 劳动关系考情分析本章为新增章节， 主要讲解劳动关系的基本概念和主要框架， 劳动关系的各学派理论， 劳动关系的调整模式、 历史发展阶段、模式 .我国建立和谐劳动关系的路径。本章知识点比较多，又是新增章节，应引起重视。最近三年本章考试题型、分值分布 本章为新增章节，无历年考题。本章主要考点1. 劳动关系的定义、特征、层级结构2. 劳动关系的主体构成3. 影响劳动关系的环境因素4. 合作与冲突5. 集体谈判、员工参与、三方协商机制6. 劳动关系的各学派理论、调整模式、发展阶段及各国的模

24、式7. 我国建立和谐劳动关系的路径 重点、难点讲解及典型例题考点一 劳动关系的概念 考点二 劳动关系的主体构成和环境因素（一）劳动者、雇主的概念及权利义务（三）劳动关系的环境因素影响劳动关系的因素除了就业组织内部的因素之外， 还有许多环境因素， 这些环境因素可以归纳为以下五个 方面：1. 经济环境2. 技术环境3. 政策环境4. 法律和制度环境：政府调整劳动关系的最基本形式5. 社会文化环境考点三 劳动关系的运行（一）合作与冲突 劳动关系的本质是双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。合作和冲突是劳动关系运行的两种基本形式。考点四 劳动关系的矛盾处理考点五 劳动关系各学派理论考点六 劳动关系的调

25、整模式及历史发展阶段（一）劳动关系的调整模式考点七 劳动关系的不同模式考点八 我国建立和谐劳动关系的路径(一) 中国劳动关系的特征(二) 集体协商和集体合同1. 集体协商和集体合同制度的实施现状(1) 自上而下的推进方式(2) 政府的主导作用(3) 由以企业为主向行业性区域性层面集中(4) 有待成熟的集体协商主体2. 集体合同制度存在的问题(1) 主体方面存在着错位问题(2) 漠视职工的权利(三) 中国的职工民主参与制度(四) 中国劳动关系矛盾处理1. 当前中国劳资冲突的原因(1) 引发劳资冲突的直接原因，是劳动者的权益受到侵害又不能适时合理解决。(2) 劳资力量对比极端不平衡，是劳资冲突发生

26、的深层次的社会原因。(3) 劳动立法和执法的不健全，是劳资冲突的法律原因。2. 当前中国劳资冲突的缓解途径(1) 以保障劳工权益为中心制定劳动政策 ;(2) 完善劳动法律体系 ;(3) 贯物劳工标准，发挥工会作用。3。中国劳动关系当事人所采取的特殊产业行动方式 集体信访，政权机关前的静坐、请愿，封堵道路，组织护厂纠察队或者联合抵制等。当然也包括产业行动的 经典方式一一罢工。第 12 章 劳动力市场考情分析本章主要讲述劳动力供给、 需求与市场均衡的相关理论与知识。 重点在于劳动力供给、 需求、 市场供求均衡 理论 ;难点在于劳动力市场均衡、劳动力供给与需求弹性。重点、难点讲解及典型例题考点一 经

27、济中的劳动力供给总量考点二 劳动力供给曲线(一)个人劳动力供给曲线 在其他条件不变的情况下，非劳动收入的增加会导致劳动者劳动力供给时问的减少。( 二) 市场或单个企业的劳动力供给曲线考点三 劳动力供给弹性与劳动力需求的自身工资弹性考点四 家庭生产理论与劳动力供给周期(一)家庭生产理论 在家庭生产理论中，一个家庭会把生产出来的家庭物品看成是效用的直接来源。(三)生命周期中的劳动力供给1. 生命周期中的生产率与工时(1) 一个人生命周期中的生产率模式为：很低一迅速提高一保持一定水平一下降，该模式适用于各种不同的 受教育群体。(2) 在一生当中可以预期到的工资率增长所带来的只有替代效应，而没有收入效

28、应。(3) 中年时期将较多的时间用于从事有酬工作;刚刚成年阶段会把大部分时间用于接受正规教育，用于工作的时间较少 ;晚期阶段会彻底退休或部分退休。(4) 时问密集型的闲暇活动消费通常主要发生在一个人成长的早期阶段以及晚年阶段。(5) 在外出旅游的人当中，青年人和老年人占的比重很大，其主要原因在于他们的时间机会成本比较低。2. 生命周期中的劳动力参与率变动总体趋势：(1) 女性 (尤其是已婚女性 )的劳动力参与率大幅度上升。(2) 男性尤其是青年男性和老年男性的劳动力参与率出现了下降。83. 女性劳动力参与率变化的主要影响因素 已婚女性的劳动力供给行为实际上是与丈夫的劳动力供给决策联合做出的，

29、在其他条件一定的情况下， 已婚 女性的劳动力参与率是随着丈夫收入的增加而下降的。(1) 女性的相对工资率上升。(2) 女性对劳动力市场工作的偏好和态度发生了改变。(3) 家庭生产活动的生产率提高。(4) 出生率的下降。(5) 离婚率的上升。(6) 工作机会的增加。4. 老年人劳动力参与率的变化(1) 趋势：明显下降。(2) 劳动者退休年龄的决定因素主要是工资率和养老金。考点五 短期与长期劳动力需求(一 )劳动力边际产出量 /收益与边际收益递减规律1. 劳动力边际产出量 /收益(二)竞争性企业的短期劳动力需求曲线考点六 派生需求定理、劳动力需求的交叉工资弹性(一) 派生需求定理考点七 劳动力市场

30、的均衡1. 劳动力市场均衡是指市场上的劳动力供求相等的一种劳动力市场状态。2. 完全竞争条件下劳动力市场均衡其中， D ：市场劳动力需求曲线S:市场劳动力供给曲线，A:劳动力市场均衡点W。：均衡工资率E。：均衡就业量考点八 劳动力市场非均衡(一) 劳动力需求方遇蓟的摩擦力1. 处在竞争性产品市场上的企业被视为工资接受者(而不是工资决定者 ) ，因而它们的劳动力市场决策只涉及使用多少劳动力和资本的问题。2. 一些企业为了激励员工的工作积极性，会提供效率工资。3. 企业支付效率工资可以起到强化企业竞争力的作用，出现这种情况的原因在于， 在现实中劳动力并非是同质的，而是存在明显的质量差异的。4. 最

31、低工资立法等法律法规阻止了企业根据本来意义上的劳动力市场均衡情况来支付“通行市场工资率 ”。5. 雇用和解雇劳动力的过程都不可能在不付出成本的条件下实现，所以企业的裁员或解雇行为非常谨慎。(二) 劳动力供给方遇到的摩擦力1. 劳动力流动是有成本的，包括寻找就业信息的成本、离开原雇主而失去的很多经济或非经济收益、掌握新技能的成本，导致劳动力流动受到限制。2. 完全竞争的劳动力市场理论认为，一旦市场上的劳动力供给大于需求，则市场工资率就会趋于下降，这是不以劳动者方面的意志为转移的。3. 工资刚性或工资黏性：劳动者很不愿意接受工资水平的下降。第 13 章 人力资本投资理论考情分析本章主要讲述人力资本

32、投资理沦及劳动力流动问题。 重点在于人力资本投资的理论及劳动力的流动准点在于 人力资本投资理论的理解及应用。考点一 人力资本投资的一般原理(一)人力资本投资理论的产生及其发展考点二 人力资本投资与高等教育(一)高等教育投资的决策模型对高等教育投资决策的分析与对一般人力资本投资决策的分析在方式上是一致的。 从纯粹经济上的角度来考 虑，一个理性的决策应是对上大学的成本和收益进行比较。(二) 最佳受教育年限(三) 教育的社会收益以及高等教育的信号模型1. 教育的社会收益 教育不仅能够产生较高的私人收益率，还能带来较高的社会收益或外部收益，主要表现在：(1) 教育投资直接导致国民收入水平的提高和社会财

33、富的增长，从而提高整个国家和社会的福利水平。(2) 教育投资有助于降低失业率，从而减少失业福利支出，同时起到预防犯罪的作用，减少了执行法律的支 出。(3) 较高的教育水平有助于提高政策决策过程的质量和决策效率。(4) 父母的受教育水平在很大程度上会影响下一代的健康以及受教育状况。(5) 教育水平的提高还有助于提高整个社会的道德水平和信用水平，降低社会以及经济中的交易费用，提高 市场效率。2. 高等教育的信号模型(1) 在很多时候，企业常常根据他们认为与生产率之间存在某种联系的、同时又是可以被观察到的标志或特 征来进行人员的筛选。 这些标志或特征包括年龄、 经验、 受教育程度等。 其中有些标志是

34、劳动者本人可以争取去 获得的，这些能够被获得的标记就被称为信号。(2) 一部分人认为高等教育只不过是一种高生产率的信号，它表明能够完成高等教育的人通常是生产率较高 的人。(3) 高等教育的信号模型认为，由于高等教育文凭与高生产率之间存在一定的联系，因此，企业可以利用文 凭作为筛选员工的工具。3. 教育投资的私人收益估计偏差 考点三 人力资本投资与在职培训对于工人的技能学习来说，在职培训是最普遍、最主要的方式。(一)在职培训的成本与收益 (二)在职培训的基本类型及各自的成本、收益安排(三) 在职培训对企业及员工行为的影响1. 只有在受过专门训练的工人仍然继续被企业所雇用的条件下，企业才能收回人力

35、资本投资的收益。因此， 企业必然会有一种强烈的经济动机， 这就是通过各种人力资源管理实践来尽力降低受过特殊培训的这些员工的流 动率或辞职率。2. 大多数接受过特殊培训的员工可能都比较愿意在本企业中工作较长的时间，这样， 他们的流动倾向就会受到削弱。因此，特殊培训是使企业将劳动力从可变投入要素变成半固定生产要素的重要原因之一。3. 企业中资格越老的工人失业的可能性越小。在企业迫不得已裁减工人时， 通常都是先解雇进企业年头短和时间最晚的那些人员。4. 接受正规学校教育数量越多 (即上学时问越长 )的人，越有可能接受更多的在职培训。5. 随着员工的年龄越来越大，他们进行在职培训投资的意愿也就越来越低

36、。因此，他们的实际工资报酬水平 将越来越接近潜在的工资报酬水平， 直到最后二者完全重合， 这时， 劳动者就不再以在职培训的形式进行人力资 本投资了。考点四 劳动力流动的主要影响因素(一)劳动力流动及其意义1. 劳动力流动一般是指劳动力依据茏动力市场条件变化，在企业问、职业问、产业间以及地区间的移动。2. 意义(1) 劳动力得到更有效的运用，从而增加收人。(2) 纠正地区间就业不平衡。(3) 减少由技术变化而引起的人力问题。(4) 减轻与经济结构变化相联系的失业问题。(5) 有利于劳动力市场根据其他市场形势的变化做出快速的调整。(二)影响劳动力流动的主要因素10 考点五 跨地区流动、跨职业流动、

37、跨产业流动及产业内流动(一) 劳动力的跨地区流动1. 原因：存在地区之间经济发展的不平衡。劳动力的流动总是向着经济增长最快、投资扩大最迅速的地区。 引起就业增长的要素：(1) 与全国经济增长率相比的预期地区增长率(2) 地区工业组合(3) 地区优势和劣势2. 主要考虑因素(1) 地区问人均收入差别。差别越大，劳动力地区间迁移的可能性就越大。(2) 工作机会的多少。就业机会多对劳动力地区流动的吸引力就大，反之则小。(3) 迁移距离。距离越远越不利于流动，越近则越利于流动。(4) 迁移成本。包括直接，成本、机会成本和心理成本三个方面。(5) 劳动力迁出地区和迁入地区的关系密切程度。两个地区的各种条

38、件越相似，越有利于劳动力的流动。(二) 劳动力的跨职业流动1. 职业流动既是劳动力市场上劳动力供给的调整过程.也是劳动者的职业选择过程。2. 劳动力市场上最需要的职业， 其报酬水平会大大高于劳动力市场平均工资水平， 这会吸引其他职业的劳动 力改换职业。3. 劳动力职业流动的方向可按照职业等级分为向上流动、向下流动和水平流动。4. 家庭两代人之间的职业转移，也是职业流动的一种特殊形式。(三) 劳动力的跨产业流动及产业内流动1. 农业劳动力向工业部门的流动(1) 农业劳动力向工业部门转移是排斥力和吸引力共同作用的结果。(2) 劳动力从农业向工业部门流动，不仅仅取决于工农业收入差异，而且还取决于获得

39、工业部门就业机会的 可能性。(3) 农业劳动力获得工业部门职位的可能性及其所需时间长短与经济周期有密切关系。(4) 蓝领阶层和农业劳动者具有同一性，所以首先进入蓝领阶层。(5) 两种情况：离土又离乡、离土不离乡。2. 第二和第三产业内部的劳动力流动(1) 产业内部的劳动力流动是企业选择员工和劳动者选择受雇单位两方面行为共同作用的结果。(2) 不同的产业内部劳动力流动的情况不同。 第 14 章 社会保险法律考情分析本章主要讲述社会保险法律关系、 社会保险法律适用和社会保险法的相关知识。 重点在于社会保险法律关系 的主客体、社会保险法律的适用范围，难点在于这些法律原则的实际应用。重点、难点讲解及典

40、型例题考点一 社会保险法律关系 注： 目前，我国征缴社会保险费的法定机构是：税务机关、社会保险经办机构。 在我国，保险人称为社会保险经办机构。考点二 社会保险法律适用考点三 社会保险法的基本内容注：在中国境内就业的外国人， 具有与我国签订社会保险缴费双边或多边协议国家国籍的就业人员。在其依法获得在我国境内就业证件 3 个月内提供协议国出具参保证明的，应按协议规定免除其规定险种在规定期限内 的缴费义务。对于依法获得在我国境内就业证件 3 个月后不能提供协议国出具的参保证明的.应按规定征收社会保险费并收取相应的滞纳金。 对于协议之外的险种以及协议规定险种超过规定期限的， 应要求其按规定缴纳社会 保

41、险费。第 15 章 劳动关系协调考情分析本章主要讲述劳动关系、 集体合同与集体协商、 劳动规章制度及特殊用工等知识。 重点在于劳动关系、 劳务11派遣。难点在于集体合同与集体协商。（二）劳动关系双方享有的权利和义务（三）劳动关系协调机制考点二 劳动合同法律关系考点三 集体协商、集体合同与工资集体协商注：进行集体协商签订集体合同应遵循自愿协商、平等协商、保持和谐稳定的原则。按劳动合同法的规定，集体台同订立后， 应当报送劳动行政部门 ;劳动行政部门自收到集体合同文本之日起 15日内未提出异议的， 集体 合同即行生效。工资协议。是指专门就工资事项签订的专项集体合同。考点四 集体合同的签订与争议处理（

42、一）集体合同的签订考点五 劳动规章制度 考点六 劳务派遣和非全日制用工（一）劳务派遣劳务派遣是指劳动派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系后， 将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特 殊用工形式。 在这种特殊用工形式下， 劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系， 但不使用劳动者， 而由用工单位直 接管理和指挥劳动者。 劳务派遣单位违法解除或终止被派遣劳动者的劳动合同的，应当依照劳动合同法 规定的经济补偿标准的 2 倍向劳动者支付赔偿金。注：临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位。（二）非全日制用工 第 16 章 劳动争议调解仲裁考情分析 本章主要讲述了劳动争议的概念、特征、处理原则和范围、处理程

43、序、当事人和举证责任，以及劳动争议诉 讼等相关知识 .重点、难点讲解及典型例题 考点一 劳动争议用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的， 劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。考点二 劳动争议处理的原则和范围注：职业病防治法规定，职业病诊断、鉴定过程中。在确认劳动者职业史、职业病危害接触史时，当 事人对劳动关系、工种、工作岗位或者在岗时间有争议的，可以向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁;接到申请的劳动人事争议仲裁委员会应当受理，并在三十日内作出裁决。考点三 劳动争议处理机构和争议调解（一）劳动争议处理机构1. 调解组织：企

44、业劳动争议调解委员会 （由职工代表和企业代表组成 ）、其他调解组织2. 劳动争议仲裁委员会：（1）由劳动行政部门代表、 工会代表和企业方面代表组成， 体现了劳动关系中的劳动者、 用人单位和政府的 “三 方原则 ”。（2）仲裁委员会之问并不具有行政隶属关系。（3）组成人员应当是单数。3. 人民法院（二）劳动争议调解 考点四 劳动争议仲裁根据劳动法律法规的规定， 仲裁程序是处理劳动争议法定的必经程序。 劳动争议当事人只有在仲裁委员会裁 决后，对裁决不服时，并符合法定条件的，才能向人民法院起诉，否则法院不予受理。（一）仲裁员 仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一：1. 曾任审判员的 ;2. 从事法律

45、研究、教学工作并具有中级以上职称的;123. 具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满5 年的 ;4. 律师执业满 3 年的。(二) 劳动争议仲裁的程序规定 第一，申请仲裁的时效期限。1. 劳动争议申请仲裁的时效期间为1 年，仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日计算。 超过申请时效期间，劳动争议仲裁机构将不受理仲裁申请。2. 劳动争议调解仲裁法的补充规定：(1) 仲裁时效中断 有下列情形之一的，时效中断 ;从中断时起，仲裁时效期间重新计算： 一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利的； 一方当事人通过向有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁， 向人民法院起诉或

46、申请支付令等方式请求权利救济的 ； 对方当事人同意履行义务的。(2) 仲裁时效中止因不可抗力， 或者有无民事行为能力或者限制民事行为能力劳动者的法定代理人未确定等其他正当理由，当事人不能在法定I年的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间 继续计算。(3) 劳动报酬争议的仲裁时效 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的， 劳动者申请仲裁不受 I 年仲裁时效期间的限制 ；但是，劳动关 系终止的，应当自劳动关系终止之日起 I 年内提出。3. 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)的规定：(1) 当事人能够证明在申请仲裁期间内因不可抗力或

47、者其他客观原因无法申请仲裁的，人民法院应当认定申 请仲裁期间中止，从中止的原因消灭之次日起，申请仲裁期间连续计算。(2) 当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的，人民法院应当认定仲裁期间中断： 向对方当事人主张权利 ； 向有关部门请求权利救济 ； 对方当事人同意履行义务。申请仲裁期间中断的， 从对方当事人明确拒绝履行义务， 或者有关部门作出处理决定或明确表示不予处理时 起，申请仲裁期间重新计算。(3) 拖欠工资争议， 劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续， 用人单位以劳动者申请仲裁超过 60 日为由主张不 再支付的，人民法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除

48、外。第二，书面仲裁申请。第三，受理。1. 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5 日内， 认为符合受理条件的， 应当受理， 并向申请人出具受理通知书 ；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。2. 对不符合规定的仲裁申请， 劳动争议仲裁委员会不予受理， 并在收到仲裁申请之日起 5 日内向申请人出具 不予受理通知书。3. 对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。4. 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在 5 日内将仲裁申请书副本送达被申请人。 被申请人收到仲裁申请书副本后。应当在 10 日内向劳动争议仲裁委员会提交

49、答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在5 日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。5. 劳动争议仲裁委员会受理案件后，发现不应当受理的，应当撤销案件，并自决定撤销案件后5 日内，书面通知当事人。第四，反申请。被申请人可以在答辩期间提出反申请，劳动争议仲裁委员会应当自收到被申请人反申请之日起5 日内决定是否受理并通知被申请人。第五，开庭和裁决。 仲裁庭由 3 名仲裁员组成。1. 开庭13(1) 仲裁庭应当在开庭 5 日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。(2) 当事人有正当理由的，可以在开庭3 日前请求延期开庭。2. 裁决(1) 仲裁庭裁决劳动争议案

50、件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45 日内结束。(2) 案情复杂需要延期的，延长期限不得超过l5 日。(3) 裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见 时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。3. 回避 仲裁员有下列情形之一，应当回避。当事人也有权以口头或者书面方式提出回避申请：(1) 是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的。(2) 与本案有利害关系的。(3) 与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的。(4) 私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。 第六，终局裁决。(1)下列劳动争议，仲裁裁决一般为

51、终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力： 追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议； 因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。(2) 但在两种情形下，以上仲裁裁决不是终局裁决：、 劳动者对以上仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼； 用人单位有证据证明以上仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决之日起30日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：A. 适用法律、法规确有错误的；B. 劳动争议仲裁委员会无管辖权的C. 违反法定程序的 ；D. 裁决所根据的证据是伪造的E.

52、对方当事人隐瞒足以影响公正裁决的证据的；F. 仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。第七，仲裁裁决的效力。劳动争议当事人对依法终局裁决以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15 日内向人民法院提起诉讼 ；期满不起诉的。裁决书发生法律效力。 第八，仲裁公开。第九，仲裁费用。劳动争议仲裁不收费。 (二)对申请仲裁时效的规定，如果当事人能够证明在申请仲裁期间内已向有关部门请求权利救济，人民法院应 当认定申请仲裁期阍中断。因此选D。(三) 仲裁管辖1. 实行地域管辖 劳动争议调解仲裁法规定：劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。2. 申请人选择

53、 申请人可以选择向劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会中的任何一个劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。3. 劳动合同履行地管辖双方当事人分别向劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。(四) 鉴定仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定的鉴定机构鉴定；当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴定机构鉴定。(五) 仲裁耒卷仲裁调解和其他方式结案的案卷，保存期不少于5年;仲裁裁决结案的案卷，保存期不少于10年。考点五 劳动争议当事人14（一）劳动争议涉及主体考点六 劳动争议诉讼的概念、程序与费用考点七

54、劳动争议诉讼的司法解释规定 第 17 章 社会保险考情分析 本章主要讲述国家对养老、医疗、失业、工伤、生育及补充保险的相关规定，难点在于这些规定在生活中的 应用。本章主要考点1. 社会保险的概念、参保范围、登记及缴费2. 基本养老保险的概念、缴费、待遇及保险关系的转移接续3. 基本医疗保险费的缴纳、保险基金的支付及保险关系的转移4. 工伤保险的原则和覆盖范围5. 工伤认定和工伤待遇及劳动能力鉴定6. 失业保险和生育保险7. 企业年金和补充医疗保险重点、难点讲解及典型例题考点一 社会保险制度（一）社会保险的概念及实施原则 社会保险是指国家通过立法设立社会保险基金。 并在一定范围内对社会保险基金实

55、行统筹调剂， 对遭遇劳动 风险的劳动者给予必要的物质帮助和补偿的一种社会保障制度。我国实行社会保险制度的原则是，坚持广覆盖、 保基本、 多层次、 可持续的方针， 社会保险水平应当与经济社会发展水平相适应。保障性是实施社会保险的根本目的。（二）参加社会保险的范围基本养老保险费、 基本医疗保险费、 失业保险费由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳。 工伤保险费、 生 育保险费由用人单位按照国家规定缴纳。职工不缴纳工伤保险费、生育保险费。（三）社会保险登记1. 各类用人单位 自成立之日起 30 日内申请办理社会保险登记。社会保险经办机构 自收到申请之日 起 l5 日内予以审核，发给社会保险登记证件。保险登记事项发生变更，自变更之日起 30 日内，变更或者注销社 会保险登记手续。2. 用人单位应该自用工之日起 30 日内为其员工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。3. 国家建立全国统一的个人社会保障号码。个人社会保障号码为公民身份证号码。4. 对于首次参保的外国人，应要求用人单位提供其本人有效护照、 外国人就业证或外国专家证 、外 国常驻记者证 等就业证件， 以及劳动合同或派遣合同等证明材料，