人力资源考试三级

1、人力资源管理师(三级)薪酬管理北京晟宫职业培训薪酬管理知识薪酬管理知识标准工作内容标准工作内容教材相应节名称教材相应节名称标准相关知识点标准相关知识点教材具体参考内容教材具体参考内容(一) 薪酬制度设计第一节薪酬制度设计1. 薪酬的概念和影响因素第一单元 知识要求2. 薪酬管理的概念、原则内容第一单元 知识要求3.薪酬制度设计的基本要求第一单元 知识要求(二) 工作岗位评价第二节工作岗位评价1.岗位评价基本原理和方法第一单元 知识要求2.岗位评价要素指标和标准第二单元 知识要求3. 岗位测量评定误差的分类第二单元 知识要求(三) 人工成本核算第三节人工成本核算1.人工成本概念和构成知识要求2.

2、人工成本核算方法能力要求(四) 员工福利管理第四节员工福利管理1. 社会保障基本概念知识要求2.福利管理主要内容知识要求薪酬管理技能薪酬管理技能标准工作内容标准工作内容教材相应节名称教材相应节名称标准相关知识点标准相关知识点教材具体参考内容教材具体参考内容(一) 薪酬制度设计第一节薪酬制度设计1. 能够进行薪酬制度设计的准备工作第一单元 能力要求2. 能够提出专项薪酬管理制度的草案第二单元 能力要求3.能够检查工资奖金制度的执行情况并提出修订建议第三单元 能力要求(二) 工作岗位评价第二节工作岗位评价1. 能够设计岗位评价指标及标准第一单元 能力要求2. 能够运用各种方法进行岗位评价第二单元

3、能力要求3. 能够对评价结果进行处理和分析第二单元 能力要求(三) 人工成本核算第三节人工成本核算1. 能够核算人工成本指标能力要求2. 能够运用相关方法确定人工成本能力要求(四) 员工福利管理第四节员工福利管理1. 能够编制员工福利总额的预算计划第一单元 能力要求2.能够核算各类保险和住房公积金第二单元 能力要求 工资-薪酬-总薪酬-全面报酬体系薪酬是组织对员工所做出的贡献，包括员工的行为、态度及其业绩的回报。从广义上讲，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报外部回报（外部薪酬），也包括参与决策、承担更大责任等内部回报内部回报。外部薪酬：直接薪酬间接薪酬内部薪酬：员工自身心理上的回报措施，主要表

4、现为社会心理上的回报。薪酬的目标薪酬的目标企业进行薪酬设计的主要目标： 一、从公司角度 1.1.降低了人员流动率 特别是防止高级人才的流动 1.2.吸引高级人才 短期激励和长期激励相结合 更容易吸引高级人才 1.3.减少内部矛盾 薪酬涉及到每位员工的切身利益，易引起员工的 不满和不公平感 二、从员工角度 2.1.短期激励：满足自己生存的需要 2.2.长期激励：满足员工的发展需要 薪酬能够做到的薪酬能够做到的:驱动行为化做结果让员工对企业的结果感兴趣支持吸引人的工作环境 薪酬是否能够做到？薪酬是否能够做到？定义企业战略决定企业文化代替领导力留住核心人才使员工持续的投入工作马斯洛的需求层次马斯洛的

5、需求层次(1)生理需求生理需求安全需求安全需求社会需求社会需求 尊重需求尊重需求自我实现需求自我实现需求马斯洛的需求层次马斯洛的需求层次自我实现的需求个人潜力得到发挥以实现理想和抱负尊重需求自尊、自爱、自豪感、被尊重、地位、权力、名誉、社会认可社会需求(归属需求)归属、社会接受、友谊、忠诚、爱情安全需求人身安全、就业、保障保险、财产安全生理需求生存、生理、衣食住行 2、双因素理论。前三种属于基本需求，后二种属于高级需求。赫兹泊格称上述基本需求又叫保健因子；高级需求又称激励因子，如工作的丰富化、承担责任、成就感、认同感、有挑战性的工作机会等。激励因素与保健因素的比较激励因素与保健因素的比较项目项

6、目激励因素激励因素保健因素保健因素起源人类形成的趋向动物生存的趋向特征性质上属于心理方面的长期满足满足/没有满足重视目标性质上属于生理方面的短暂满足不满足/没有不满足重视任务满足和不满足的源泉工作性质：对个人来说主要是内部的工作本身个人标准工作条件：对个人来说主要是外部的工作环境非人标准显示出来的需要成就成长责任赏识物质的社交的身份地位方向、安全经济的生理安全社交自尊自我实现薪金 个人生活上司的素质 工作环境 工作安全保健因素人际关系 公司政策管理 公司的素质晋升、褒奖、地位、激励因素工作的挑战性、成就、成长、责任马氏理论赫氏理论双因素理论与需要层次论的关系第一节第一节 薪酬制度的设计薪酬制度

7、的设计第二节第二节 工作岗位评价工作岗位评价第三节第三节 人工成本核算人工成本核算第四节第四节 员工福利管理员工福利管理第五章第五章 薪酬管理薪酬管理 薪酬管理制度的制定依据薪酬管理制度的制定依据 薪酬管理制度的制定程序薪酬管理制度的制定程序 工资奖金制度的调整工资奖金制度的调整 工作岗位评价的基本步骤工作岗位评价的基本步骤 工作岗位评价的指标与标准工作岗位评价的指标与标准 工作岗位评价方法与应用工作岗位评价方法与应用 福利总额预算计划福利总额预算计划 各类保险和住房公积金核算各类保险和住房公积金核算第一单元第一单元 薪酬管理制度的制定依据薪酬管理制度的制定依据( (知识要求知识要求) ) 一

8、、薪酬的内涵一、薪酬的内涵 ( (一一) )薪酬的概念薪酬的概念 ( (二二) )薪资的概念薪资的概念 ( (三三) )与薪酬相关的其他概念与薪酬相关的其他概念第一节第一节 薪酬制度的设计薪酬制度的设计第一节第一节 薪酬制度的设计薪酬制度的设计薪酬薪酬货币形式货币形式非货币形式非货币形式直接形式直接形式间接形式间接形式基本工资基本工资绩效工资绩效工资其他工资其他工资特殊津贴特殊津贴其他补贴其他补贴社会保险社会保险员工福利员工福利表彰嘉奖表彰嘉奖荣誉称号荣誉称号奖章授勋奖章授勋第一单元第一单元 薪酬管理制度的制定依据薪酬管理制度的制定依据( (知识要求知识要求) ) 二、薪酬的实质二、薪酬的实质

9、第一节第一节 薪酬制度的设计薪酬制度的设计外部回报外部回报内部回报内部回报薪酬薪酬员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报。形式的回报。员工自身心理上感受到的回报，主要体现为员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。一些社会和心理方面的回报。薪酬系统外部回报内部回报直接薪酬间接薪酬福利基本工资激励薪酬绩效工资红利利润分成保险非工作日工资服务和额外津特参与决策更大的工作自由更多的责任个人成长的机会活动的多样化第一单元第一单元 薪酬管理制度的制定依据薪酬管理制度的制定依据(知识要求知识要求)三、影响员工薪酬水平的主要因素三、影响员

10、工薪酬水平的主要因素第一节第一节 薪酬福利制度薪酬福利制度决定员工薪酬的主要因素决定员工薪酬的主要因素影响员工个人薪酬水平的因素影响员工个人薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素劳劳动动绩绩效效职职务务或或岗岗位位综综合合素素质质和和技技能能工工作作条条件件年年龄龄与与工工龄龄生生活活费费用用与与物物价价水水平平企企业业工工资资支支付付能能力力地地区区和和行行业业工工资资水水平平劳劳动动力力市市场场供供求求状状况况产产品品的的需需求求弹弹性性工工会会的的力力量量企企业业的的薪薪酬酬策策略略第一节第一节 薪酬福利制度薪酬福利制度第一单元第一单元 薪酬管理制度的制定依据

11、薪酬管理制度的制定依据(知识要求知识要求)四、薪酬管理四、薪酬管理（一）企业员工薪酬管理的基本目标（一）企业员工薪酬管理的基本目标 1 1、保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才、保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才 2 2、对员工的贡献给予充分肯定，员工及时地得到相应的回报、对员工的贡献给予充分肯定，员工及时地得到相应的回报 3 3、通过薪酬机制，将中长期经济利益结合，促进公司与员工、通过薪酬机制，将中长期经济利益结合，促进公司与员工 结成利益共同体关系，谋求员工与企业共同发展。结成利益共同体关系，谋求员工与企业共同发展。 4 4、合理控制人工成本，保证企业产品竞争力、合理

12、控制人工成本，保证企业产品竞争力第一节第一节 薪酬福利制度薪酬福利制度第一单元第一单元 薪酬管理制度的制定依据薪酬管理制度的制定依据(知识要求知识要求)四、薪酬管理四、薪酬管理（二）企业薪酬管理的基本原则（二）企业薪酬管理的基本原则 1 1、对外具有竞争力原则、对外具有竞争力原则 2 2、对内具有公正性原则、对内具有公正性原则 3 3、对员工具有激励性原则、对员工具有激励性原则 4 4、薪酬成本控制原则、薪酬成本控制原则第一节第一节 薪酬福利制度薪酬福利制度第一单元第一单元 薪酬管理制度的制定依据薪酬管理制度的制定依据(知识要求知识要求)四、薪酬管理四、薪酬管理（三）企业薪酬管理的内容（三）企

13、业薪酬管理的内容 1 1、企业员工工资总额管理、企业员工工资总额管理 2 2、企业员工薪酬水平的控制、企业员工薪酬水平的控制 3 3、企业薪酬制度设计与完善、企业薪酬制度设计与完善 4 4、日常薪酬管理工作、日常薪酬管理工作第一节第一节 薪酬福利制度薪酬福利制度第一单元第一单元 薪酬管理制度的制定依据薪酬管理制度的制定依据(知识要求知识要求)五、企业薪酬制度设计的基本要求五、企业薪酬制度设计的基本要求 1 1、体现保障、激励和调节三大职能、体现保障、激励和调节三大职能 2 2、体现劳动三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态、体现劳动三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态 3 3、体现岗位的差别

14、：技能、责任、强度和条件、体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件 4 4、建立劳动力市场的决定机制、建立劳动力市场的决定机制 5 5、合理确定薪资水平，处理好工资关系、合理确定薪资水平，处理好工资关系 6 6、确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效控制、确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效控制 7 7、构建相应的支持系统、构建相应的支持系统第一节第一节 薪酬福利制度薪酬福利制度第一单元第一单元 薪酬管理制度的制定依据薪酬管理制度的制定依据(知识要求知识要求)六、衡量薪酬制度的三项标准六、衡量薪酬制度的三项标准 1 1、员工认同度、员工认同度 2 2、员工感知度、员工感知度 3 3、员

15、工的满足度、员工的满足度第一节第一节 薪酬福利制度薪酬福利制度第一单元第一单元 薪酬管理制度的制定依据薪酬管理制度的制定依据(能力要求能力要求)制定企业薪酬管理制度的基本依据制定企业薪酬管理制度的基本依据 1 1、薪酬调查、薪酬调查 2 2、岗位分析与评价、岗位分析与评价 3 3、明确掌握企业劳动力供给与需求关系、明确掌握企业劳动力供给与需求关系 4 4、明确掌握竞争对手的人工成本状况、明确掌握竞争对手的人工成本状况 5 5、明确企业总体发展战略规划的目标和要求、明确企业总体发展战略规划的目标和要求 6 6、明确企业的使命、价值观和经营理念、明确企业的使命、价值观和经营理念 7 7、掌握企业的

16、财力状况、掌握企业的财力状况 8 8、掌握企业生产经营特点和员工特点、掌握企业生产经营特点和员工特点第一节第一节 薪酬福利制度薪酬福利制度第二单元第二单元 薪酬管理制度的制定程序薪酬管理制度的制定程序(知识要求知识要求) 一、最低工资一、最低工资（1 1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用（2 2）社会平均工资水平）社会平均工资水平（3 3）劳动生产率增长率）劳动生产率增长率（4 4）劳动就业实际状况）劳动就业实际状况（5 5）地区之间经济发展水平的差异）地区之间经济发展水平的差异 二、最长工作时间二、最长工作时间第一节第一节 薪酬福利制度薪酬福利制

17、度第二单元第二单元 薪酬管理制度的制定程序薪酬管理制度的制定程序(能力要求能力要求) 一、单项工资管理制度制定的基本程序一、单项工资管理制度制定的基本程序 1 1、准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资、准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资 构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度 2 2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围、明确界定单项工资制度的作用对象和范围 3 3、明确工资支付与计算标准、明确工资支付与计算标准 4 4、涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划、涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付

18、原则、等级划 分、过渡办法等分、过渡办法等二、常用工资管理制度制定的基本程序二、常用工资管理制度制定的基本程序第一节第一节 薪酬福利制度薪酬福利制度第三单元第三单元 工资奖金制度的调整工资奖金制度的调整(知识要求知识要求)工资奖金调整的几种方式：工资奖金调整的几种方式：1 1、奖励性调整、奖励性调整2 2、生活指数调整、生活指数调整3 3、工龄工资调整、工龄工资调整4 4、特殊调整、特殊调整(能力要求能力要求)一、工资奖金调整方案的设计方法一、工资奖金调整方案的设计方法二、工资奖金调整方案的应用实例二、工资奖金调整方案的应用实例 某员工月度标准工资2400元， 5月份的加班为：五一劳动节期间加

19、班一天半，休息日加班一天，其他时间加班两天。那么，如果不考虑个人所得税和各项保险，请计算该员工5月份实发工资为多少？ 解答： 员工日工资月标准工资/月制度工日240020.92114.72（元/天） 五一加班费员工日工资加班天数3114.721.53516.24（元） 休息日加班费员工日工资加班天数2114.7212229.44（元） 其他时间加班费员工日工资加班天数1.5114.7221.5344.16（元） 本月工资2400516.24229.44344.163489.84（元） 通过薪酬调查，得到A、B、C、D四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线图(如图所示) 请分析各企业在薪酬管理

20、方面的特点，阐述其优势和不足是什么？(1)企业A： 薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平，基层员工之间薪酬差距较大，而高层岗位间差距较小。这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之间薪酬水平差距大，而中高级岗位之间差距反而较小，不利于激发高层人才的工作积极性。(2)企业B： 基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。中高级员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响相应员A的工作积极性。(3)企业C： 基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平。中高级员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等级低的岗位

21、和等级高的岗位之问的薪酬差距相同。基层岗位和中高层岗位之间的薪酬差距很小。这不利于留住中高层人才，平均注意的色彩比较浓厚。 (4)企业D： 薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评价等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间差距较小。由于薪酬水平太低，容易导致人流失。但从其薪酬等级及级差来看，有利于激励员工尤其是中高级员工的工作积极性。 第二节第二节 工作岗位评价工作岗位评价第一单元第一单元 岗位评价的基本步骤岗位评价的基本步骤一、岗位评价的基本理论一、岗位评价的基本理论( (一一) )工作岗位评价的特点工作岗位评价的特点( (二二) )工作岗位评价的原则工作岗位评价的原则( (

22、三三) )工作岗位评价的基本功能工作岗位评价的基本功能第二节第二节 工作岗位评价工作岗位评价第一单元第一单元 岗位评价的基本步骤岗位评价的基本步骤二、工作岗位评价的信息来源二、工作岗位评价的信息来源直接的信息来源直接的信息来源间接的信息来源间接的信息来源直接通过组织现场岗位调查直接通过组织现场岗位调查,采集有关数据资料采集有关数据资料通过现有的人力资源管理文件通过现有的人力资源管理文件,如工作说明书、岗位规范、如工作说明书、岗位规范、规章制度等，对岗位进行评价。规章制度等，对岗位进行评价。第二节第二节 工作岗位评价工作岗位评价第一单元第一单元 岗位评价的基本步骤岗位评价的基本步骤三、工作岗位评

23、价与薪酬等级的关系三、工作岗位评价与薪酬等级的关系薪酬水平薪酬水平岗位评价分数岗位评价分数ABM（能力要求）（能力要求） 工作岗位评价的主要步骤（工作岗位评价的主要步骤（P224）第二节第二节 工作岗位评价工作岗位评价第二单元第二单元 岗位评价指标与标准岗位评价指标与标准（知识要求）（知识要求）一、岗位评价要素和指标的内涵一、岗位评价要素和指标的内涵( (一一) )工作岗位评价要素的分类工作岗位评价要素的分类( (二二) )工作岗位评价指标的特点和构成工作岗位评价指标的特点和构成 1 1、劳动责任要素、劳动责任要素 2 2、劳动技能要素、劳动技能要素 3 3、劳动强度要素、劳动强度要素 4 4

24、、劳动环境要素、劳动环境要素 5 5、社会心理要素、社会心理要素第二节第二节 工作岗位评价工作岗位评价第二单元第二单元 岗位评价指标与标准岗位评价指标与标准（知识要求）（知识要求）二、确定岗位评价要素和指标的基本原则二、确定岗位评价要素和指标的基本原则 1 1、少而精的原则、少而精的原则 2 2、界限清晰便于测量的原则、界限清晰便于测量的原则 3 3、综合性原则、综合性原则 4 4、可比性原则、可比性原则第二节第二节 工作岗位评价工作岗位评价第二单元第二单元 岗位评价指标与标准岗位评价指标与标准（知识要求）（知识要求）三、权重系数的基本理论三、权重系数的基本理论（一）权重系数的内涵（一）权重系

25、数的内涵（二）权重系数的类型（二）权重系数的类型（三）权重系数的作用（三）权重系数的作用四、测评误差的分类四、测评误差的分类（一）登记误差（一）登记误差（二）代表性误差（二）代表性误差第二节第二节 工作岗位评价工作岗位评价第二单元第二单元 岗位评价指标与标准岗位评价指标与标准（能力要求）（能力要求）一、工作岗位评价指标的分级标准一、工作岗位评价指标的分级标准（一）劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准（一）劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准（二）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分（二）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分 级标准级标准二、工作岗位评价指

26、标的计分标准制定二、工作岗位评价指标的计分标准制定（一）单一指标计分标准的制定（一）单一指标计分标准的制定（二）多种要素综合计分标准的制定（二）多种要素综合计分标准的制定第二节第二节 工作岗位评价工作岗位评价第二单元第二单元 岗位评价指标与标准岗位评价指标与标准（能力要求）（能力要求）三、评价指标权重标准的制定三、评价指标权重标准的制定四、工作岗位评价结果误差的调整四、工作岗位评价结果误差的调整五、岗位测评信度和效度检查五、岗位测评信度和效度检查第三单元第三单元 岗位评价方法与应用岗位评价方法与应用（知识要求）（知识要求）岗位评价方法岗位评价方法岗岗位位排排列列法法岗岗位位分分类类法法因因素素

27、比比较较法法评评分分法法岗位评价方法岗位评价方法第二节第二节 工作岗位评价工作岗位评价 优点优点 缺点缺点 适用企业适用企业能够量化；可能够量化；可以避免主观因以避免主观因素对评价工作素对评价工作的影响；可以的影响；可以经常调整经常调整岗位排岗位排列法列法简单方便，易简单方便，易理解、操作，理解、操作，节约成本节约成本评价标准宽泛，很难避免主观因素；评价标准宽泛，很难避免主观因素；要求评价人员对每个岗位的细节都要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉；只能排列各岗位价值的非常熟悉；只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间价值相对次序，无法回答岗位之间价值差距差距岗位设置比较岗位设置比较稳定

28、；规模小稳定；规模小 岗位分岗位分类法类法简单明了，易简单明了，易理解、接受，理解、接受，避免出现明显避免出现明显的判断失误的判断失误划分类别是关键；成本相对较高划分类别是关键；成本相对较高各岗位的差别各岗位的差别很明显；公共很明显；公共部门和大企业部门和大企业的管理部门的管理部门 因素因素比较法比较法要素的确定富有要素的确定富有弹性，适用范围弹性，适用范围广；简单易行广；简单易行对要素的判断常常带有主观性，使对要素的判断常常带有主观性，使评价的结果受到影响，需经常做薪评价的结果受到影响，需经常做薪酬调查，成本相对较高酬调查，成本相对较高能够随时掌握能够随时掌握较为详细的市较为详细的市场薪酬标

29、准场薪酬标准评分评分法法设计比较复杂；对管理水平要求较设计比较复杂；对管理水平要求较高；成本相对较高高；成本相对较高适用生产过程适用生产过程复杂；岗位类复杂；岗位类别数目多；对别数目多；对精确度要求较精确度要求较高高1 1、简单排列法、简单排列法: :将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选择将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选择 出来，作为高低界限的标准，然后在此限度出来，作为高低界限的标准，然后在此限度 内，将所有的岗位按其性质与难易程度逐一排内，将所有的岗位按其性质与难易程度逐一排 列，显示岗位与岗位之间的高低差异列，显示岗位与岗位之间的高低差异2 2、成对比较法、成对比较法: :将企业

30、中所有工作岗位将企业中所有工作岗位, ,成对地加以比较。成对地加以比较。3 3、选择排列法：、选择排列法：是简单排列法的进一步推广是简单排列法的进一步推广适用于：岗位设置比较稳定，规模比较小的企业。适用于：岗位设置比较稳定，规模比较小的企业。第三单元第三单元 岗位评价方法与应用岗位评价方法与应用（能力要求）（能力要求）第二节第二节 工作岗位评价工作岗位评价甲甲乙乙丙丙丁丁总分总分甲_0112乙1_113丙00_00丁001_1岗位比较对象岗位工作价值的排列：从高到低排列为乙、甲、丁、丙。第三单元第三单元 岗位评价方法与应用岗位评价方法与应用第二节第二节 工作岗位评价工作岗位评价第二节第二节 工

31、作岗位评价工作岗位评价第三单元第三单元 岗位评价方法与应用岗位评价方法与应用二、分类法二、分类法三、因素比较法三、因素比较法四、评分法四、评分法第三节第三节 人工成本核算人工成本核算（知识要求）（知识要求）一、人工成本的概念及其构成一、人工成本的概念及其构成（一）人工成本的概念（一）人工成本的概念 人工成本，也称用人费（人工费）或人事费用，是指企业人工成本，也称用人费（人工费）或人事费用，是指企业 在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。 包括：从业人员劳动报酬、社会保险费用、福利费用、教育费包括：从业人员劳动报酬、社会保险费用、福利费用、教育费

32、 用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本。用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本。（二）人工成本的构成（二）人工成本的构成第三节第三节 人工成本核算人工成本核算（知识要求）（知识要求）二、确定合理人工成本应考虑的因素二、确定合理人工成本应考虑的因素（一）企业的支付能力（一）企业的支付能力 影响企业支付能力的因素（影响企业支付能力的因素（P254P254）（二）员工的生计费用（二）员工的生计费用（三）工资的市场行情（三）工资的市场行情三、人工成本核算的意义三、人工成本核算的意义第三节第三节 人工成本核算人工成本核算（能力要求）（能力要求） 一、人工成本核算程序一、人工成本核算程序（一）核算人

33、工成本的基本指标（一）核算人工成本的基本指标 1 1、企业从业人员年平均人数、企业从业人员年平均人数 2 2、企业从业人员年人均工作时数企业从业人员年人均工作时数企业从业人员年人均工作时数企业从业人员年人均工作时数企业年制度工时企业年制度工时年加班工时年加班工时损耗工时损耗工时企业从业人员年平均人数企业从业人员年平均人数3、企业销售收入、企业销售收入第三节第三节 人工成本核算人工成本核算（能力要求）（能力要求） 一、人工成本核算程序一、人工成本核算程序（一）核算人工成本的基本指标（一）核算人工成本的基本指标 4 4、企业增加值（纯收入）、企业增加值（纯收入）生产法：生产法：总产出总产出 中间投

34、入中间投入劳动者报酬劳动者报酬增加值增加值收入法：收入法：增加值增加值固定资产折旧固定资产折旧生产税净额生产税净额营业盈余营业盈余5、企业利润总额、企业利润总额6、企业成本（费用）总额、企业成本（费用）总额7、企业人工成本总额、企业人工成本总额第三节第三节 人工成本核算人工成本核算（能力要求）（能力要求） 一、人工成本核算程序一、人工成本核算程序（二）核算人工成本投入产出指标（二）核算人工成本投入产出指标 1 1、销售收入（营业收入）与人工费用比率、销售收入（营业收入）与人工费用比率人工费用人工费用 销售收入销售收入人工费用人工费用 员工总数员工总数人工费用比率人工费用比率薪酬水平薪酬水平销售

35、收入销售收入 员工总数员工总数单位员工销售收入单位员工销售收入第三节第三节 人工成本核算人工成本核算（能力要求）（能力要求） 一、人工成本核算程序一、人工成本核算程序（二）核算人工成本投入产出指标（二）核算人工成本投入产出指标 2 2、劳动分配率、劳动分配率人工费用人工费用 增加值增加值劳动分配率劳动分配率二、合理确定人工成本的方法二、合理确定人工成本的方法1 1、劳动分配率基准法、劳动分配率基准法第三节第三节 人工成本核算人工成本核算（能力要求）（能力要求） 销货净额销货净额外购部分外购部分附加价值附加价值二、合理确定人工成本的方法二、合理确定人工成本的方法 1 1、劳动分配率基准法、劳动分

36、配率基准法附加价值的计算方法有：扣除法、相加法附加价值的计算方法有：扣除法、相加法销货净额销货净额当期进货成本当期进货成本附加价值附加价值利润利润人工成本人工成本其他形成附加价值的各项费用其他形成附加价值的各项费用利润利润人工成本人工成本财务费用财务费用租金租金折旧折旧税收税收合理的人工费用率合理的人工费用率人工费用人工费用净产值净产值人工费用人工费用销货额销货额销货额销货额净产值净产值目标附加价值率目标附加价值率目标劳动分配率目标劳动分配率第三节第三节 人工成本核算人工成本核算（能力要求）（能力要求） 二、合理确定人工成本的方法二、合理确定人工成本的方法 1 1、劳动分配率基准法、劳动分配率

37、基准法 应用劳动分配率基准法的步骤是：应用劳动分配率基准法的步骤是：（1）用目标人工费用和目标净产值率及目标劳动分配率三项指标计算出目标销售额）用目标人工费用和目标净产值率及目标劳动分配率三项指标计算出目标销售额 例：假设某公司目标净产值为例：假设某公司目标净产值为40%，目标劳动分配率为，目标劳动分配率为45%，目标人工成本为，目标人工成本为2600 元，按人工费用率之基准计算，其目标销售额应为多少？元，按人工费用率之基准计算，其目标销售额应为多少？目标销售额目标销售额目标人工费用目标人工费用人工费用率人工费用率目标人工费用目标人工费用目标净产值率目标净产值率目标劳动分配率目标劳动分配率26

38、0040% 45% = 14444.44（万元）（万元） 第三节第三节 人工成本核算人工成本核算（能力要求）（能力要求） 二、合理确定人工成本的方法二、合理确定人工成本的方法 1 1、劳动分配率基准法、劳动分配率基准法 应用劳动分配率基准法的步骤是：应用劳动分配率基准法的步骤是：（2）运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度）运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度 例：某公司上年度人工成本为例：某公司上年度人工成本为2382万元，净产值为万元，净产值为8780万元，本年度确定目标净产万元，本年度确定目标净产 值为值为10975万元，目标劳动分配率同上年，该企业本年度人工成本总额为多少？万元，目标劳动

39、分配率同上年，该企业本年度人工成本总额为多少？ 人工成本增长率多少？人工成本增长率多少？目标分配率目标分配率目标人工费用率目标人工费用率27.13% =目标人工费用目标人工费用目标净产值目标净产值10975本年人工成本本年人工成本 = 10975 27.13% = 2977.52（万元）（万元）人工成本增长率人工成本增长率 = （2977.52 2382) 100% - 100% = 25% 上年度劳动分配率上年度劳动分配率=2382 8780=27.13% 第三节第三节 人工成本核算人工成本核算（能力要求）（能力要求） 二、合理确定人工成本的方法二、合理确定人工成本的方法 2 2、销售净额基

40、准法、销售净额基准法 例：某公司人工成本率为例：某公司人工成本率为18%,上年平均薪酬为上年平均薪酬为6600元，本年度计划平均人元，本年度计划平均人 数为数为108 人，平均薪酬增长人，平均薪酬增长25%，本年销售额应为多少？，本年销售额应为多少？目标销售额目标销售额 = 目标人工成本目标人工成本 人工费用率人工费用率 = 89100 18% = 495(万元万元) 目标人工成本目标人工成本 = 本年计划平均人数本年计划平均人数 X 上年平均薪酬上年平均薪酬 X (1+计划平均薪酬增长率计划平均薪酬增长率) = 108 6600 (1+25%)=891000(元元)第三节第三节 人工成本核算

41、人工成本核算（能力要求）（能力要求） 二、合理确定人工成本的方法二、合理确定人工成本的方法 2 2、销售净额基准法、销售净额基准法 例：某公司推销员人工费用率约为例：某公司推销员人工费用率约为1.24% , 月薪平均为月薪平均为720元元(含奖金含奖金),且年且年度度 薪给共薪给共 为为13个月个月,该公司推销员年度销售目标多少该公司推销员年度销售目标多少?销售人员年度销售目标销售人员年度销售目标 = 推销人工费用推销人工费用 推销员的人工费用率推销员的人工费用率 = 720 13 1.24% =75.48 (万元万元)第三节第三节 人工成本核算人工成本核算（能力要求）（能力要求） 二、合理确

42、定人工成本的方法二、合理确定人工成本的方法 2 2、销售净额基准法、销售净额基准法 例：某公司毛利金额为例：某公司毛利金额为3400万元万元,销售人工成本销售人工成本600万元万元,公司中某销售人员公司中某销售人员 月工资为月工资为860元元,每年薪给每年薪给13个月个月,该推销员年度目标销售毛利多少该推销员年度目标销售毛利多少?月目月目 标销售毛利多少标销售毛利多少?销售人员人工费用率销售人员人工费用率 = 推销人员人工费用总额推销人员人工费用总额 毛利额毛利额 = 600 3400 =17.65%销售员年目标毛利销售员年目标毛利 = 推销员工资推销员工资 推销员人工费用率推销员人工费用率

43、= 860 13 17.65% =63343(元元)月目标销售毛利月目标销售毛利 = 某推销人员工资某推销人员工资 推销员人工费用率推销员人工费用率 = 63343 12 = 5279 (元元) 第三节第三节 人工成本核算人工成本核算（能力要求）（能力要求） 二、合理确定人工成本的方法二、合理确定人工成本的方法 3 3、损益分歧点基准法、损益分歧点基准法 也称损益平衡点或收支平衡点也称损益平衡点或收支平衡点,即损益平衡即损益平衡,不盈也不亏之点不盈也不亏之点.销售收入销售收入= 制造成本制造成本(固定成本固定成本) + 销售及管理费用销售及管理费用(变动成本变动成本)成成本本收收入入亏亏损损盈

44、盈利利 损益损益分歧点分歧点 危险危险分歧点分歧点 安全安全盈利点盈利点 生产与销售量生产与销售量 销售收入线销售收入线 总成本线总成本线 变动费用变动费用 固定费用固定费用第三节第三节 人工成本核算人工成本核算（能力要求）（能力要求） 二、合理确定人工成本的方法二、合理确定人工成本的方法 3 3、损益分歧点基准法、损益分歧点基准法 损益分歧点基准法可应用于三种目的损益分歧点基准法可应用于三种目的 (1)计算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限度计算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限度 (2)计算危险盈利点所应达到的销货额计算危险盈利点所应达到的销货额

45、,并继而推算出薪酬支付的可能限度并继而推算出薪酬支付的可能限度 (3)计算合理的人工费用率计算合理的人工费用率第四节第四节 福利管理福利管理 知识要求知识要求 第一单元第一单元 福利总额预算计划福利总额预算计划一、福利的本质一、福利的本质 本质上，福利是一种补充性报酬，它不以货币形式直接支付给员本质上，福利是一种补充性报酬，它不以货币形式直接支付给员 工，而是以服务或实物的形式支付给员工，如带薪休假、子女教工，而是以服务或实物的形式支付给员工，如带薪休假、子女教 育津贴等等；育津贴等等；二、福利管理的主要内容二、福利管理的主要内容 1 1、包括：确定福利总额、明确实施福利的目标、确定福利的支付形、包括：确定福利总额、明确实施福利的目标、确定福利的支付形 式和对象、评价福利措施的实施效果。式和对象、评价福利措施的实施效果。第一单元第一单元 福利总额预算计划福利总额预算计划二、福利管理的主要内容二、福利管理的主要内容 2 2、福利管理的主要原则、福利管理的主要原则 合理性原则合理性原则力求以最小费用达到最大效果。力求以最小费用达到最大效果。 必要性原则必要性原则企业提供福利应当最大限度地与员工的要企业提供福利应当最大限度地与员工的要 求保持一致。求保持一致。 计划性原则计划性原则福利制度的实施应当建立在福利计划的基福利制度的实施应当建立在福利计划的基 础上。础上。 协调性原则协调