《民法典》生效后劳动法律实务--招聘--2员工入职审查关键点

1、汇报人：XXX目录一年龄二与原单位的劳动关系三身体健康状况四竞业限制五身份、学历、技能等资格证书 虽然用人单位在面试时，已经对员工的一些基本情况有所了解，虽然用人单位在面试时，已经对员工的一些基本情况有所了解，但一般来说，面试时的审查与核实还是比较粗略的，毕竟时间有限。但一般来说，面试时的审查与核实还是比较粗略的，毕竟时间有限。因此，在用人单位初步判断应聘者符合单位要求之后，因此，在用人单位初步判断应聘者符合单位要求之后，正式决定录正式决定录用应聘者之前用应聘者之前，或者向其发出录用通知书之前，还应该对应聘者作，或者向其发出录用通知书之前，还应该对应聘者作出认真仔细的核实。其中应该主要包括以下

2、出认真仔细的核实。其中应该主要包括以下：引言一年龄 未满16周岁而工作的，谓之童工。使用童工是一种严重的违法行为。一方面，在一些餐饮服务等技术含量较低的行业，童工现象并未绝迹。另一方面，也确实有某些用人单位疏于审查，甚至根本不对劳动者的年龄进行审查，结果因为疏忽使用了童工。一、年龄 人力资源和社会保障部发布的就业服务与就业管理规定第14条规定，用人单位招用人员不得有下列行为（四）招用未满16周岁的未成年人以及国家法律、行政法规规定不得招用的其他人员一、年龄 禁止使用童工规定（国务院令第364号），自2002年12月1日施行。其中第4 规定：用人单位招用人员时，必须核查被招用人员的身份证；对不满

3、16周岁的未成年人，一律不得录用。用人单位录用人员的录用登记、核查材料应当妥善保管。一、年龄禁止使用童工规定第6条规定用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚；在使用有毒物品的作业场所使用童工的，按照使用有毒物品作业场所劳动保护条例规定的罚款幅度，或者按照每使用一名童工每月处 5000 元罚款的标准，从重处罚。劳动保障行政部门并应当责令用人单位限期将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用全部由用人单位承担。一、年龄用人单位经劳动保障行政部门依照前款规定责令限期改正，逾期仍不将童工送交其父母或者其他监护人的，从责令限期改正之日

4、起，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处1万元罚款的标准处罚，并由工商行政管理部门吊销其营业执照或者由民政部门撤销民办非企业单位登记；用人单位是国家机关、事业单位的，由有关单位依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予降级或者撤职的行政处分或者纪律处分。一、年龄 禁止使用童工规定第8条规定：用人单位未按照本规定第四条的规定保存录用登记材料，或者伪造录用登记材料的，由劳动保障行政部门处1万元的罚款。由此可见，法律对使用童工的处罚是比较严重的。法律要求用人单位承担审查之职，只要用人单位未尽审查之职导致实际使用了童工，则不管是故意使用了童工，还是疏忽大意使用了童工，都将面临处罚。一、年龄

5、审查年龄一方面是为了防止录用年龄太小的童工，另一方面，如果应聘者年龄较大，超过了退休年龄，应适用不同的法律。一般认为，超过退休年龄（男60周岁，女50周岁，女干部55周岁）的劳动者与单位形成的是一种民事聘用关系，而不是劳动关系，双方之间的权利义务大不相同。HR 对此应有所把握。一、年龄审查年龄时应注意： 1. 查看身份证原件，并与其他相关证件相比照。用人单位不能扣留应聘者身份证，但应将身份证复印件存档，并且要求应聘者在复印件上签字确认与原件一致。一、年龄 2. 已满16周岁不满18周岁的未成年人，可以作为劳动者聘用。但是未成年工的用工管理有一定特殊性双方的关系除了要遵守劳动合同法等全部劳动法律

6、法规之外，还要遵守未成年人保护法未成年工特殊保护规定等法律法规。主要有两点：未成年工的岗位、劳动范围受到限制；用人单位应对未成年工进行定期体检。一、年龄二与原单位的劳动关系 劳动合同法第 91条明确规定：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。二、与原单位的劳动关系根据原劳动部1995年发布的违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法第6条的规定，用人单位承担的连带赔偿份额应不低于对原单位造成经济损失总额的70%。经济损失包括对生产经营造成的直接经济损失和因获取商业秘密给原单位造成的经济损失。但在实务中，连带赔偿损失的案例非常之少，

7、主要是因为原单位很难证明这种情形下自己的损失。二、与原单位的劳动关系因此，招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者有法律风险。实际生活中，化解该法律风险的方法主要有1.通过电话等方式，与应聘者的上一家工作单位沟通，进行证实。在当今信息社会，找到一个单位的联系方式应该不难。一般而言，原单位也会予以配合，也许在核实过程中，还可以了解员工在原单位工作时的其他一些情况，有助于对该员工的全面了解。二、与原单位的劳动关系2.要求应聘者提供上一家单位出具的离职证明。如果应聘者手头没有 可以要求他去找原单位出具。劳动合同法第 50条第1款规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动

8、合同的证明。二、与原单位的劳动关系3.审查其他能证明员工与任何单位不存在劳动关系的凭证。主要包括劳动者与原用人单位签订的解除劳动合同的协议、劳动合同到期的证明、离职交接单等。二、与原单位的劳动关系4.要求应聘者签署确认与其他单位不存在劳动关系的承诺书，或者在劳动合同中加入类似条款。承诺书中表明，应聘者确认与其他单位不存在劳动关系，如果存在劳动关系，由此而给用人单位造成的一切损失由应聘者负责。二、与原单位的劳动关系5.如果了解劳动者与原单位的解除手续确实不完备，也可以主动帮助劳动者通过快递等方式向原单位提出辞职。这样，无论原单位是否同意，劳动者与原单位的劳动关系也会解除。 上述几种方法可以同时使

9、用。二、与原单位的劳动关系三身体健康状况 很多用人单位对员工入职前的体检并不重视，这可能是为了节省体检费或者减少招工手续的烦琐。但是，如果用人单位招聘了有疾病的职工将会给单位带来巨大的风险或损失。风险主要可分为两种三、身体健康状况1.劳动者患病的风险。劳动合同法规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位解除劳动合同的条件受到极大限制（劳动合同法第 40条）;在医疗期满后，劳动者不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前30 日通知劳动者本人以书面形式或额外支付一个月工资才能解除劳动合同，并且要支付经济补偿金与医疗补助金。三、身体健康状况 医疗期的长短与劳

10、动者的工作年限有关，最短3个月，也就是说，劳动者哪怕是入职的第二天就生病了，也可以享受医疗期的相关待遇。在规定的医疗期内，解除劳动合同受到严格限制，并应给予相应的待遇，例如，病假期间应发放病假工资。在规定的医疗期满后，劳动者不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位才可以解除劳动合同，并且需要支付经济补偿金和医疗补助金。三、身体健康状况 另外，当用人单位不能为劳动者办理或不能及时办理社会医疗保险手续时，如果劳动者患病，他有权要求用人单位为其支付本可通过社会医疗保险报销的医疗费用。三、身体健康状况2.职业病的风险。职业病防治法第50条规定用人单位和卫生机构发现职业病病人或者疑似

11、职业病病人时，应当及时向所在地卫生行政部门报告。确诊为职业病的，用人单位还应当向所在地劳动保障行政部门报告。接到报告的部门应当依法作出处理。第59条规定劳动者被诊断患有职业病，但用人单位没有依法参加工伤保险的，其医疗和生活保障由该用人单位承担。三、身体健康状况 因此，用人单位应增强风险意识。尤其是员工过去的岗位可能有职业病的危险时，一定要求其体检，并且一定要在入职之前进行体检，确保没有职业病。这样既防范了本单位的用工风险，也对应聘人员本人有利。三、身体健康状况四竞业限制 员工离职后违反竞业限制义务时，新的用人单位是否要承担连带责任? 一般认为不存在连带责任。因为竞业限制义务是一种双方约定的义务

12、。根据合同相对性原理，新的用人单位作为竞业限制协议以外的第三人应该不对原用人单位承担义务。但事实上没那么简单。四、竞业限制 一方面，原用人单位往往会恨屋及乌，在告员工时，连同新的用人单位一起告，给新的用人单位带来讼累；另一方面，竞业限制义务与商业秘密紧密相连，原用人单位可能会以侵犯商业秘密为由起诉，主张新的用人单位与员工构成停犯商业秘密的共同侵权人（当然，是否构成侵权仍取决于新的用人单位是否有过错及侵权行为，雇佣存在竞业限制义务的员工本身并不构成侵犯商业秘密）。所以，新的用人单位对应聘者是否负有竞业限制义务作一些核实还是有必要的。四、竞业限制如何核实呢？可注意以下几点 1.可以要求应聘者拿出与

13、原单位办理的有关离职文件，如协商解除协议、离职证明等。这些文件上面可能会有竞业限制义务的说明。如果员工负有竞业限制义务，有的用人单位会在离职证明上予以说明，这样有利于督促员工履行竞业限制义务。这是一种可借鉴的方法。四、竞业限制 2.应聘者声称没有竞业限制义务，有关文件上也没有体现，但如果应者原来从事比较重要的、掌握商业秘密的岗位时，承担竞业限制义务的可能性较大。此时应加强竞业限制义务的审核。必要时可以与原用人单位进行联系，确认不存在竞业限制义务。一般而言，原用人单位如果与应聘者签有竞业限制协议，那么必定愿意据实相告，以免竞业限制协议没有起到作用。四、竞业限制 3.要求应聘者承诺不存在竞业限制义

14、务或者不在竞业限制范围之内，否则由此给单位带来损失的，应当承担全部赔偿责任。这个承诺可以单独作出，也可以写在劳动合同里面。一个好的劳动合同文本应该把这些条款都纳入其中。四、竞业限制五身份、学历、技能等资格证书这些资格证书中蕴含的法律意义包括1.应聘者人职后，用人单位如果发现应聘者的学历、资格证书、身份等有重大虚假，则构成欺诈，用人单位可以主张劳动合同无效，解除劳动关系。但是即便如此，也给用人单位带来了工作上的不便，带来讼累，甚至影响用人单位的名誉。因此事先作好审核工作，防患于未然，才是上策。五、身份、学历、技能等资格证书2.如果应聘者的身份存在虚假，说明应聘者居心叵测或有其他不良前科，入职后可

15、能会对单位不利。而且将来如果要追究应聘者责任，可能会因为身份信息有误，无法进入诉讼程序，甚至公安部门也对之束手无策。实务中，就有某些应聘者利用假身份证入职后，卷走公司钱款，随即人间蒸发，公司很难找出应聘者的真实身份，也就无从追回钱款。五、身份、学历、技能等资格证书3.应聘者的身份有问题时，还可能引发社会保险等方面的问题。曾有案例。用人单位为某员工缴纳了工伤保险。但当员工出现工伤申报工伤保险待遇时，被社保机构发现该员工的申报信息中身份信息是假的，因此不能享受工伤保险待遇，结果用人单位不得不承担部分工伤的赔偿费用。五、身份、学历、技能等资格证书案例：员工冒用他人身份信息人职，发生工伤时工伤保险待遇

16、谁承担?刘某贵冒用苟某身份入职 YDJ公司，该公司用苟某的身份证信息向XX社保中心办理了工伤保险。2017年4月11日，刘某贵在下班途中发生交通事故死亡，2017年5月10 日，YDJ 公司向XX县人社局申请工伤认定，2017年8月11 日，XX县人社局作出侯人社伤险（决）字【2017】79号认定工伤决定书，认定刘某贵受到的事故伤害属于工伤认定范围，予以认定为工伤。但随后XX社保中心又于2017年9月25日作出工伤保险不予受理通知单，主要内容为 YDJ公司员工刘某贵未参加工伤保险，根据相关规定，无法受理该员工的工伤保险待遇申请。YDJ公司不服，提起行政诉讼。五、身份、学历、技能等资格证书本案中，刘某贵在应聘时应当如实向原告说明其本人的基本情况，