简析40号杨文华毕业论文设计 ——范文.

1、简析40号杨文华毕业论文设计 范文 简析40号杨文华毕业论文设计 范文 导读： 广州大学 高等教育毕 业 论 文 设计题专业、班级： 层次、形式： 姓 学 名： 号：指导教师： 教 学 点：继续教育学院制毕业论文设计诚信保证书我保证我撰写的毕业论文设计 ?加强民营中小企业人力资源管理的思 考?-以东莞华通股份为例，没有弄虚作假、也不存在抄袭他人写 作成果的情况。假设有抄袭他人论文的情况，产生的后果一切由本人负责。继续教育学院 2021 级 人力资源管理专业班教学点保证人签名： 杨文华 二 O 一二 年 十 月 十三 日 备注：1.所有毕业生都必须签订本诚信保证书： 2.本诚信保证书与论文一起装

2、订。继续教育学院制表广州大学 高等教育毕业论文设计评分表是否推 荐辩论学生姓名 专业班级杨文华学号否题目工程加强民营中小企业人力资源管理的思考 -以东莞华通股份为例评分标准总分值值 1.工作 进度、 与指 导教师 配合 情况 评语及成绩百分制平时成 绩 30%10 2.勤奋、刻苦及协作精神5 3.独立思考与主动性5 4.调研与文献检索能力10分数：1.选题、方案选择与论证15 毕业论 2.毕业论文设计格式10 文设计 3.毕业论文设计内容20 质量成绩 4.数据处理及图文表达能力15 70% 5.综合应用知识的能力10分数： 总分： 指导教师签名：分数： 辩论成 绩30% 1.论文设计质量、水

3、平15 2.报告、讲解情况6 3.辩论情况9 分数： 平均分： 总评成绩： 百分制 分 等级： 五级分制 签名 分数：辩论组教师签名： 辩论组教师签名： 辩论组教师签名：年月日注：1.、 项由指导教师评定，项由辩论组教师评定。 2.申报学位或毕业论文设计成绩为“优者：总评成绩=指导教师评分占 70%+辩论组教 师评分占 30% ，辩论组组长最后签名。 3.非申报学位者：总评成绩=指导教师评分，指导教师最后签名。 4.毕业论文设计成绩参照以下标准记载： 优秀：90-100 分；良好：80-89 分；中等：70-79 分；及格：60-69 分；不及格：59 分以下含 59 分继续教育学院制表广州大

4、学 高等教育毕业论文设计选题申报表专业、班级： 2021 级 人力资源管理 层次、形式： 本科 业余 简析40号杨文华毕业论文设计 范文 导读：公司对人力资源管理重视程度不够，加上受传统中国人情关系的影响，对人力资源管理的目标不清，各种管理手段效果不佳等等问题，目的是通过要解决民营企业这些问题的同时，希望民营企业要提高认识，而且还要不断完善企业人力资源管理体系。课题主要内容、拟采用的研究方法：由于我国民营企业在经济中占有重要的地位，目前也不 人力资源管理的思考 以东莞华通股份为例 刘萧 毕业论文 课题类别 打 课题 打 调查报告 方案筹划 科研 职称 毕业设计 案例分析 教学设计 实际 号码/

5、电子邮箱 读书报告 分析报告 财务报告分析 自拟 是否申报 学位 否指导教师姓名选题说明研究的目的、意义、与课题相关的国内外研究现状 ： 选择加强民营中小企业人力资源管理的思考为题，目的是由于我国我国一些中小民营企业 在人力资源管理方面仍处于传统人事管理阶段、定位低，培训缺乏，且缺乏有效的鼓励机制。 本论文以东莞华通股份为民营企业的代表，通过定量调查、定性分析等方式对东 莞华通股份人力资源管理问题进行了调查分析，认为东莞华通股份 对人力资源管理重视程度不够， 加上受传统中国人情关系的影响，对人力资源管理的目标不清， 各种管理手段效果不佳等等问题，目的是通过要解决民营企业这些问题的同时，希望民营

6、企业 要提高认识，而且还要不断完善企业人力资源管理体系。课题主要内容、拟采用的研究方法： 由于我国民营企业在经济中占有重要的地位，目前也不断开展壮大，为社会稳定、经济发 展作出了不可无视的奉献，本文以东莞“华通股份为例，通过定量调查、定性分析 等方式对民营企业的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、鼓励措施等方式，对民营企业人 力资源管理问题进行了调查分析，希望不但是为东莞“华通股份还是为所有民营企 业在人力资源管理、管理、研究方面进行有益的探索。I应收集资料及主要 简析40号杨文华毕业论文设计 810 月 30 日毕业论文修改题目为?加强民营中小企业人力资源管理的思考以东莞华通股 份为例?最终

7、定稿。 备注：指导教师意见：指导教师： 年 月 日注：1.课题： “科研指参加教师或外单位在研的科研课题； “实际指某些部门、企业委托工程调 研任务或已实际存在的工程； “自拟指指导教师根据教学要求自拟的课题包括学生提出并经指导教 师确认的课题 。 2.由几名学生共同完成的课题，必须在“备注栏注明每位学生独立承当的工作。II加强民营中小企业人力资源管理的思考以东莞华通股份为例摘要 中小民营企业经济是我国国民经济的重要组成局部 ,随着中国市场经济体制的不断深化和经济的飞速增长，民营企业竞争日趋剧烈，民营企业人力资源管理将是民营企 业最重要的竞争资源。 本文以东莞华通股份为民营企业的代表， 通过定

8、量调查、 定性分析等方式对东莞华通股份人力资源管理问题进行了调查分析，认为东 莞华通股份在人力资源管理方面仍处于传统人事管理阶段、 定位低， 培训缺乏， 且缺乏有效的鼓励机制。 导致的原因是因为华通股份对人力资源管理重视程度 不够， 加上受传统中国人情关系的影响， 华通股份对人力资源管理的目标不清， 各种管理手段效果不佳。 从华通股份为例子不难看出现阶段的民营企业种种弊 端，要解决这一问题，不仅要提高民营企业的认识，而且还要不断完善民营企业人力资源管 理体系。 关键词华通股份；民营企业；企业人力资源管理；III目1.序言录12 民营企业人力资源相关特点.1 员工年龄结构年轻化 .2 人员学历结

9、构二元化 2 2 .3 人 员流 动 性大 2 2.4 聘用企业外兼职人员，流行向外“借脑2 3.民营中小企业人才队伍存在问题2 3.1 人才引进方法上缺乏合理性和科学性 2 3 .2 绩 效评 估 随意 性 强 缺 乏客 观 标 准 3 3.3 过分强调制度管理，薪酬鼓励机制不 3 4 5 6 7 8 9 10 简析40号杨文华毕业论文设计 范文 导读：、鼓励措施等方式，对民营企业人力资源管理问题进行了调查分析，希望不但是为东莞“华通股份“华通股份人力资源管理案例分析4 4.1 本企业创业及开展历史4 4.2 本企业人力资源管理现状 4 4.2.1 本企业人力资源管理职能挂在总经理办公室5

10、4.2.2 本企业没有统一人力资源管理制度5 4.2.3 本企业有较为明确的薪酬奖励体系5 4.3 “华通股份人力资源管理问题及原因5 4.3.1 管理者自身素质和观念问题5 4.3.2 缺乏人力资源管理的战略规划6 4.3.3 机构设置不到位，缺乏专业的企业人力资源管理者6 4.3.4 薪酬鼓励约束制度不到位7 4.3.5 人员流失严重并缺乏控制7 4.3.6 家族式管理模式存在缺陷7 4.3.7 对职位没有进行详细的工作分析8 5、 应对华通股份人力资源管理困境的对策8 5.1 制定华通人力资源管理规划，形成有效的人才梯队8 5.1.1 制定本企业华通人力资源管理规划8 5.1.2 要建立

11、有效的人才梯队9 5.2 以内 ( 外) 部相结合的招聘方式9 5.3 要实施现代人力资源管理模式 9 5.3.1 人力资源管理标准化管理3P 模式9 5.3.2 管理人员实行年薪制10 5.4 管理资源缺乏，可实施人事外包11 5.5 要建立富有凝聚力的企业文化11IV结 致论12 谢13 简析40号杨文华毕业论文设计 范文 导读： 长足开展，取得了十分辉 煌的成绩， 在国民经济中占有举足轻重的地位。 已经成为我国保持经济适度增长、 优化所有制结构、解决就业问题、稳定社会的主要力量。由于小规模民营中小企 业自身的特点和企业改制的客观条件， 我国绝大多数民营企业在人力资源方面有 如下特点： 2

12、.1 员工年龄结构年轻化 我国中小民营中小企业是伴随着改革开放的进程而逐步开展起来的， 大局部 中小民营中小企业历史都不长， 因此这些企业中员工的年龄都不大。这种人力结 构的最大优势是企业没有历史负担，不存在后顾之忧。人员的年轻化使得企业富 有朝气，思维开放，容易接受新生事物，常常能在极端困难的情况下闯出一条新 路， 所以这类企业在创业初期往往开展较快。 但人员过于年轻也会带来一些弊端， 如经验缺乏、缺乏冷静，只习惯顺风扯帆、不善于逆水行舟等等。12.2 人员学历结构二元化 一方面有一少部份民营中小企业对人才的要求日渐苛刻， 尤其是在某些高科 技的民营企业， 大学生和研究生占有绝大比例。这样一

13、个高素质的人才队伍为公 司的开展带来强大动力，是企业珍贵的智力资源和无形财富。另一方面，大局部 中小民营中小企业，特别是传统的第二产业和第三产业，如采掘、制造、服装、 餐饮、修理、效劳等行业，技术含量低、产品附加值不高，人员素质要求也偏低， 小民营企业大量雇用外来廉价民工，企业员工大多是初中以下学历。这样的企业 在人力资源结构上存在很大的缺陷，缺乏持续开展的后劲和产业升级转型能力。 2.3 人员流动性大 我国中小民营中小企业的组织结构相当灵活，因需而设，不会为了安插某些 特殊人员而设置福利性岗位。用人机制是典型的双向选择，来去自由。正因为有 用人上的自主权，所以小民营企业人才的流动性相当大，可

14、以不断吐故纳新。这 种精细而又务实的做法虽然给企业带来了活力， 但客观上也造成企业人员巨大的 流动性，给企业带来了相对的不稳定。 2.4 聘用企业外兼职人员，流行向外“借脑 整体来看我国大多数民营中小企业，尤其是规模偏小、实力有限的企业，对 于一般业务，流行向外“借脑 ，其选择的对象主要是高校学生，或者其他单位 有意兼职的人员。这样做既廉价也方便。兼职者作为非固定员工，可按员工的边 际奉献大小和人员稀缺程度支付其报酬， 而且双方合作期限可长可短、 十分灵活。3民营中小企业人才队伍存在问题3.1 人才引进方法上缺乏合理性和科学性 人才的引进是企业为实现其开展目标而进行的一项严谨有序的工作。 因此

15、应 具有很明显的方案性、程序性、科学性。需要通过人力资源方案和职位说明书、 招聘方案、招募、录用和评价程序。而小规模民营中小企业在人才引进上存在着 以下问题： 1、缺乏标准的招聘流程，企业需要人时就到人才市场去招聘，其招聘往往 呈现出“现要现招的特点 。 2、选拔人才的方法上的单一落 3 4 5 6 7 8 9 10 简析40号杨文华毕业论文设计 范文 导读： 后。只采用传统的面试的单一方式，很少采 用笔试、情景模拟、面试、心理测验等多种科学的测试方法来综合考察应聘者的 写作能力、组织决策能力、分析创造能力和人际交往能力等。23.2 绩效评估随意性强缺乏客观标准 绩效评估在一些小规模民营中小企

16、业人力资源管理中有着重要作用， 和其它 各项工作关系联系密切， 实际一些小规模民营企业在进行绩效评估时缺乏相应的 标准，随意性强。 1、绩效评估目的单一，而忽略了员工的开展这一主要目的，因此评估的结果 未能与员工培训、 职业生涯规划等开展目标关联，致使企业人力资源管理的竞争 优势大大下降。 2 绩效评估等同于绩效管理。这种错误的认识导致重考核结果，小规模民营 中小企业没有真正利用绩效管理过程和评估结果来帮助员工在绩效、 行为、 能力、 责任等多方面得到切实的提高。 3、 绩效评估的公正公开性不高。由于一些小规模民营企业一般以家族式的人 力资源管理模式，绩效评估中受到“人情 、 “关系 、 “亲

17、戚等种种因素的干扰， 导致绩效评估非绩效因素的影响非常大， 使得员工有时机通过政治技巧等手段去 换取薪酬，而不是靠工作绩效去赢得薪酬。 4、绩效管理随意性强。受到家族式领导风格影响，评价标准相当模糊，带有 很大的主观色彩， 常常凭企业主的意志和个人喜好设计。 且整个体系缺乏科学性， 难以保证政策上的连续一致性。 5、 绩效管理仅仅是人力资源部的工作。大多数部门认为绩效管理是人力资源 管理部门的工作，与其它部门无关，采取回避应付的态度。使绩效考评结果缺乏 信度和效度。 3.3 过分强调制度管理，薪酬鼓励机制不健全 企业可以利用薪资福利作为一个延揽人才“留住人才的有力手段。但因其 特殊的成长条件，

18、一些中小民营中小企业在开展初始阶段了主往或是“挂靠某 个集体或国有单位； 或是取曲折路径从国有或集体单位演变而来；或是在更大程 度依靠家族成员的帮助。因此，当其完成原始积累谋求进一步开展时， 与持 股方案薪资的非理性特征也就进一步凸现出来。 有的民营企业制定不出一个合理 有效的薪资系统。 企业不会按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求，更 无法设计出针对不同需求员工的不同鼓励措施， 这些都会在一定程度上影响到员 工的士气和忠诚度。 更严重的极端是不少民营企业存在着严重的压低工资、克扣 工资和拖欠工资等现象。 有的企业基层员工的工资水平根本达不到当地政府设立 的最低工资标准，有的民营企业那么

19、通过扣除“保证金 、 “保存金或者加班不加 薪等方式变相克扣工人工资。 这对民营企业人力资本增长，人力资本与传统资本 增长良胜互动机制的形成，均日益显示其负面的影响。33.4 民营中小企业人力资本投入缺乏，培训机制不完善 人力资源管理论认为， 由于企业内外部环境的变化，员工出现技能上的差距 是开展的表 3 4 5 6 7 8 9 10 简析40号杨文华毕业论文设计 范文 导读： 现，是正常现象，因而客观上需要对企业员工进行新的技能、观念及 素质教育上的再培训。而许多小规模民营中小企业经营者往往无视了培训工作， 对员工培训重视不够，主要表现在两个方面: 1、对培训认识不到位。许多民营企业经营者并

20、没有真正认识到人员培训是 人力资源开发的重要手段，往往把培训资金仅仅作为企业的本钱而非长远投资。 2、没有系统科学的培训制度。首先是没有一个培训规划人员；其次就是没 有一个完整、全面的培训规划，缺乏系统性、科学性和前瞻性。4、 民营企业“华通股份人力资源管理案例分析4.1 企业创业及开展历史“华通股份于 1999 年正式在东莞长安镇成立， 有两大股东各占 50%股份，是一家从事机械制造、销售、维修的中小民营中小企业，初期拥有员 工 60 多人。 20002003 年是创业最艰难的时期，年产值只有 200 万。 20042006 年是公司的开展期，05 年年产值 450 万，06 年年产值 98

21、0 万。 2007 年是公司的转折点，公司总经理用 550 万从另一个股东手中买了另外 的 50%股份， 即公司的总经理手上拥有 100%的公司股份，但公司负债率也直线上 升，股权转让之后，公司负债 650 万，负债率将近 30%。公司各级人员都无心工 作，公司业务量，产量都直线下降，2007 年的年产值为 900 万，比 2006 年下降 8%。 公司人力资源管理上的种种弊端在这个时候是最表达的时候，大多数的业务 员辞职，车间生产人员也陆续有一批辞职，公司陷入严重人员紧缺状态。 2021 年是公司再创业的一年，经过 2007 年最后几个月的整顿，公司各部门 人员都积极投入到自己的工作中，不管

22、是销售部门，还是生产车间，工作效率比 以前高了很多。因为股权转让之后，各层管理者都是总经理的亲属，大家都是像 是在给自己工作，公司进入完全的家族化管理模式。这种模式下，创业初期是对 公司开展有利，但在 2021 年年底的时候，这种家族管理模式的弊端就全部显现 出来了。但总体来说整个 2021 年的开展是比拟好的，实现了产值超过 1000 万， 到达 1380 万，比 2007 年增长 53%。是公司成立以来产值增长最快的一年。4.2 企业人力资源管理现状经过几年来的打拼及股权重组等， “华通股份经济效益在当地已 经攀升到了中等水平，并具备了一定的原始积累，正面临着如何做大、做强和持4续经营。

23、但随着知识经济的到来，“华通股份在人力资源管理方面的 现状和公司的开展战略显得格格不入。 4.2.1 企业人力资源管理职能挂在总经理办公室 “华通股份现有员工 60 多人，企业管理者和所有者融为一体， 没有专门的企业人力资源管理部门， 各部门人才队伍团队管理由各部门自己制定 管理规 3 4 5 6 7 8 9 10 简析40号杨文华毕业论文设计 其中行政人员的任命都是由总经理亲自负 责，车间工人的招聘那么由生产厂长负责。工资结算、年终奖、销售提成等那么由各 自负责的部门主管进行安排，总经理负责审核。 4.2.2 企业人力资源管理 人力资源管理制度在企业管理中必须标准、统一，公司各部门的招聘、岗

24、位 职责与权限也必须由人力资源部门统一制定， 但“华通股份人力资源 制度非常分散，没有一个统一的人力资源管理制度，例如生产部门的员工录用、 考勤、工资分配，工作规那么等制度由生产部门规定，销售人员的出行管理、费用 管理等在其岗位职责中也没有明确规定，所以造 力资源管理分散混乱。 4.2.3 企业有较为明确的薪酬奖励体系 “华通股份对每个不同的部门制定了不同的薪酬制度， 对销售部 门采用根本工资加提成加奖励的方式，工人那么为计件工资加年终奖，其他行政人 员那么为固定工资。公司福利待遇为一视同仁，只要工作满 3 个月，公司为其购置 养老保险，并且每年两次的福利物资发放。4.3 “华通股份人力资源管

25、理问题及原因4.3.1 管理者自身素质和观念问题 除了一些集团化开展的大民营企业及一些从事高科技行业的民营企业人才 素质较高之外， 大局部中小民营企业的管理人才学历普遍偏低。根据私营经济X 的统计资料，有 70%左右的民营企业主看不懂财务报表，90%以上的民营企业主 不懂英语和计算机。 在“华通股份的管理人员队伍中，最高学历是中专，这可想而知 管理人员中会有几个知道人力资源管理是如何重要呢！ 也许只有在实践中发现一 些中小民营企业人力资源管理方面的问题， 但他们并不知道这是属于哪一类的问 题，只知道怎么解决。例如公司在 2007 年年底总结的时候发现，公司的应收款 已经严重超出公司资金能承受的

26、范围，并且有很多应收款帐龄比拟长，由业务员 自己追回具有很大的难度， 公司结合当时的情况提出要增加一个专门负责应收帐5款追回的职位， 通过增加这个职位， 同时也针对职位的特殊性招聘了专业的人才， 这使得 2021 年的年底应收款报告同比减少了不少应收款。其实这样的职位规划 还有很多， 但公司管理人员认为这仅仅是一个职位的增加或减少，却不知道其实 这其中透露着很多民营企业人力资源管理的问题。 4.3.2 缺乏人力资源管理的战略规划 民营企业在制定开展战略时，往往无视民营企业人力资源管理规划，也不考 虑本企业的人力资源管理状况及本企业的人力资源管理体系能否有效的支持企 业开展的战略， 民营企业人力

27、资源管理与企业开展战略不匹配。大多民营企业人 力资源管理很少从公司战略层面来考虑， 没有根据公司战略开展的需求来配置和 引进人才， 觉得缺少人了便去人才市场去随便招个人来用， 不适宜然后又让他走。 很少考虑目前公司处于哪一个战略阶段，该配置什么样的人才。 3 4 5 6 7 8 9 10 简析40号杨文华毕业论文设计 范文 导读： 于是便出现了配 置的人员能力和素质不符合岗位的要求，引进的人才只能适应短期应急需要，不 能满足企业长远开展的需要的现象。所以老板总觉得公司可用之才没有，平庸人 却很多。 “华通股份也是众多不重视企业人力资源管理战略规划的中小 民营企业之一， 每次只有在缺少人手时才会

28、想到引进人才，而不是有一系列的用 人规划， 把每一个阶段需要的人才都提前安排好。按华通股份的五 年开展规划，公司在生产、销售、市场、品牌、资本运作及管理等各项指标均在 五年内处于行业前列， 在这样前提之下，我们公司各部门民营企业人力资源管理 的配备，均要到达行业前列。实际上，华通股份目前的中层干部大 多数还是考经验管理的创业老功臣，这些人学历不高，学习力不强，根本无法和 竞争对手相比，从某种程度上说很难胜任现在的岗位，更不用说将来了。老板觉 得再这样下去公司的战略很难实现， 就想引进新的人才， 但很少引进的高端人才， 大多是一些平庸的人。这里的原因是，高端的人才薪酬要求较高，公司一时难以 满足

29、，而平庸的人要求较低，容易满足，所以老板常说人才难求。 4.3.3 机构设置不到位，缺乏专业的企业人力资源管理者 目前， 大多数民营企业没有设置专门的人力资源管理机构，已设置企业人力 资源管理机构的民营企业,部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内。机构设 置不到位， 缺乏专业的人力资源管理者与现代人力资源管理正规化、专业化管理 极不协调。 就“华通股份而言，其没有设立专门的企业人力资源管理部，更 不用说有专业企业人资源管理人员了， 其中行政人员的任命都是由总经理亲自负 责，车间工人的招聘那么由生产厂长负责了。工资结算、年终奖、销售提成等那么由6各自负责的部门主管进行安排，总经理只负责审核。 4

30、.3.4.薪酬鼓励约束制度不到位 大多数中小民营企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定， 无视建 立和健全民营企业的鼓励机制。 许多民营企业家只考虑到了赫茨伯格双因素理论 中的保健因素而无视了鼓励因素，单一的鼓励手段不能提高员工的工作 ，员 工使用效益没有到达满意化。 但也有许多中小民营企业已经认识到了人才的重要性， 并以较高的工资收入 或其他物质鼓励方式吸引人才、留住人才，制定出一系列薪资福利制度。但由于 缺乏科学合理的绩效考评、 评估体系及与之配套的相关措施，这些薪酬制度往往 流于形式，起不到应有的鼓励作用。 2021 年“华通股份在采用物质鼓励时，没有根据科学的考核评 估机制，在分

31、配时只是凭主管的个人判断，而且由于公司股权转让之后，各层管 理者都是总经理的亲属， 就象这样的家族化管理模式，以至各部门的主管在分配 上不合理，缺乏依据，那么往往是民营企业花了钱却收到鼓励的预期效果，华通 股份就是典型的例子之一。 4 3 4 5 6 7 8 9 10 简析40号杨文华毕业论文设计 范文 导读：经验和专业技术特长。在民营企业中，没有现代民营企业人力资源管理的理念，对人的管理强调通过“控制和“服从来实现人与事相适应，而无视人的才能的发挥。在民营企业中，民营企业前景不明朗或内部管理混乱，员工职业生涯方案难以实现，工作压力大，缺乏职业平安感，个别民营企业薪酬结构不合理，工作标准过高等原因都 .3.5.人员流失严重并缺乏控制 民营企业中存在着严重人才流失现象，员工流失率高达 35%以上。且流失的 人才大局部是民营企业的中坚力量，具备一定的管理经验和专业技术特长。 在民营企业中， 没有现代民营企业人力资源管理的理念， 对人的管理强调