园林企业MBO目标管理.

1、第六章第六章园林企业园林企业MBO目标管理目标管理河南科技学院河南科技学院杨立峰杨立峰迅速制定工作目标，迅速制定工作目标，我们才能得以顺利达成。我们才能得以顺利达成。第 2 / 40 页本章导读本章导读 通过本章学习，了解目标管理的基本概念；熟悉目标管理的程序、作用与意义，掌握目标管理的原则和特点；全面掌握园林企业目标管理的成果评价考核方法和原则；理解园林企业目标管理的落实与控制。 第一节 寓言故事寓言故事 一、爱丽丝的故事（目标确定）一、爱丽丝的故事（目标确定） “请你告诉我，我该走哪条路？”爱丽丝说。 “那要看你想去哪里？”猫说。 “去哪儿无所谓。”爱丽丝说。 “那么走哪条路也就无所谓了。

2、”猫说。 【管理启示管理启示】 这个故事讲的是人要有明确的目标，当一个人没有明确的目标的时候，自己不知道该怎么做，别人也无法帮到你！天助首先要自助，当自己没有清晰的目标方向的时候，别人说的再好也是别人的观点，不能转化自己的有效行动。二、费罗伦丝二、费罗伦丝. .查查德威克的故事（目德威克的故事（目标丢失）标丢失） 案例A：1952年7月4日清晨，加利福尼亚海岸下起了浓雾。在海岸以西21英里的卡塔林纳岛上，一个43岁的女人准备从太平洋游向加州海岸。这名妇女叫费罗伦丝.查德威克。这一次如果成功了，她就是第一个游过这个海峡卡塔林纳海峡的妇女，在此之前，她是从英法两边海岸游过英吉利海峡的第一个妇女。那

3、天早晨，雾很大，海水冻得她身体发麻，她几乎看不到护送他的船。时间一个小时一个小时的过去，千千万万人在电视上看着。有几次，鲨鱼靠近她了，被人开枪吓跑了。而她继续在游。在以往这类渡海游泳中她的最大问题不是疲劳，而是刺骨的水温。15小时之后，她又累，又冻得发麻。她知道自己不能再游了，就叫人拉她上船。她的母亲和教练在另一条船上。他们都告诉她海岸很近了，叫她不要放弃。但她朝加州海岸望去，除了浓雾什么也没看不到。 几十分钟之后-从她出发算起15个小时55分钟之后，人们把她拉上船。又过了几个钟头，她渐渐觉得暖和多了，这时却开始感到失败的打击，她不假思索地对记者说：说实在的，我不是为自己找借口，如果当时我看见

4、陆地，也许我能坚持下来。人们拉她上船的地点，离加州海岸只有半英里！后来她说，令她半途而废的不是疲劳，也不是寒冷，而是因为她在浓雾中看不到目标。查德威克小姐一生中就只有这一次没有坚持到底。两个月之后，她成功地游过同一个海峡。她不但是第一位游过卡塔林纳海峡的女性，而且比男子的记录还快了大约两个钟头。查德威克虽然是个游泳好手，但也需要看见目标，才能鼓足干劲完成她有能力完成的任务。浓雾浓雾 看不到看不到 目标目标 【管理启示管理启示】这个故事讲的是目标要看的见、够得着，才能成为一个有效的目标，才会形成动力，帮助人们获得自己想要的结果。管理者在和下属制定目标的时候，经常会犯一个错误，就是认为目标定的越高

5、越好，认为目标定的高了，即便员工只完成了80%也能超出自己的预期。实际上，这种思想是有问题的，持有这种思想的管理者过分依赖目标，认为只要目标制定了，员工就会去达成。实际上制定目标是一回事，完成目标是另外一回事，制定目标是要明确做什么，完成目标是要明确如何做。与其用一个高目标给员工压力，不如制定一个合适的目标，并帮助员工制定行动计划，共同探讨障碍，并排除，帮助员工形成动力。另外，目标不是唯一的激励手段，目标只有与激励机制相匹配，才会形成更有效的动力机制。所以，除了关注目标之外，管理者还要关注配套的激励措施。最后，合适的目标是员工可以跳一跳能够得着的目标，当员工经过努力之后可以达成目标，目标才会对

6、员工有吸引力；否则员工宁可不做，也不愿意费了很大力气而没有完成！三、三个石匠的故事（目标分类）三、三个石匠的故事（目标分类） 有个人经过一个建筑工地，问那里的石匠们在干什么？三个石匠有三个不同的回答： 第一个石匠回答：“我在做养家糊口的事，混口饭吃。” 第二个石匠回答：“我在做整个国家最出色的石匠工作。” 第三个石匠回答：“我正在建造一座大教堂。”【管理启示管理启示】三个石匠的回答给出了三种不同的目标，第一个石匠说自己做石匠是为了养家糊口，这是短期目标导向的人，只考虑自己的生理需求，没有大的抱负；第二个石匠说自己做石匠是为了成为全国最出色的匠人，这是职能思维导向的人，做工作时只考虑本职工作，只

7、考虑自己要成为什么样的人，很少考虑组织的要求；而第三个石匠的回答说出了目标的真谛，这是经营思维导向的人，这些人思考目标的时候会把自己的工作和组织的目标关联，从组织价值的角度看待自己的发展，这样的员工才会获得更大的发展。德鲁克说，第三个石匠才是一个管理者，因为他用自己的工作影响着组织的绩效，它在做石匠工作的时候看到了自己的工作与建设大楼的关系，这种人的想法难能可贵！中松义郎的目标一致理论讲的就是这一点，当一个人的目标与组织的目标越一致，这个人潜能发挥就越大，就越有发展！目标分解四、山田本一的智慧取胜 山田本一是日本八十年代的一名马拉松运动员，1984年，在东京国际马拉松邀请赛中，名不见经传的日本

8、选手山田本一出人意料地夺得了世界冠军，当记者问他凭什么取得如此惊人的成绩时，他说了这么一句话：“凭智慧战胜对手。”当时许多人都认为，这个偶然跑在前面的矮个子选手是故弄玄虚。马拉松是体力和耐力的运动，只要身体素质好又有耐性就有望夺冠，爆发力和速度都在其次，说用智慧取胜，确实有点勉强。 两年后，在意大利国际马拉松邀请赛上，山田本一又获得了冠军。有记者问他：“上次在你的国家比赛，你获得了世界冠军，这一次远征米兰，又压倒所有的对手取得第一名，你能谈一谈经验吗？”山田本一性情木讷，不善言谈，回答记者的仍是上次那句让人摸不着头脑的话：“用智慧战胜对手。”这回记者在报纸上没再挖苦他，只是对他所谓的智慧迷惑不

9、解。 十年后，这个谜团终于被解开了，山田本一在他的自传中这么说：“每次比赛之前，我都要乘车把比赛的线路仔细看一遍，并把沿途比较醒目的标志画下来，比如第一个标志是银行,第二个标志是一棵大树，第三个标志是一座红房子，这样一直画到赛程的终点。比赛开始后，我就以百米冲刺的速度奋力向第一个目标冲去，等到达第一个目标，我又以同样的速度向第二个目标冲去。四十几公里的赛程，就被我分解成这么几个小目标轻松地跑完了。起初，我并不懂这样的道理，常常把我的目标定在 40公里以外终点的那面旗帜上，结果我跑到十几公里时就疲惫不堪了。我被前面那段遥远的路程给吓倒了。 【管理启示管理启示】 目标是需要分解的，一个人制定目标的

10、时候，要有最终目标，比如成为世界冠军，更要有明确的绩效目标，比如在某个时间内成绩提高多少。 最终目标是宏大的，是引领方向的目标，而绩效目标就是一个具体的，有明确衡量标准的目标。比如在四个月把跑步成绩提高1秒，这就是目标分解，绩效目标可以进一步分解，比如在第一个月内提高0.3秒等。 当目标被清晰地分解了，目标的激励作用就显现了，当我们实现了一个目标的时候，我们就及时地得到了一个正面激励，这对于培养我们挑战目标的信心的作用是非常巨大的！第二节 目标管理的基本原理一、概念：目标管理（management by objective）简称MOB,它是美国当代管理大师彼得德鲁克在1954年在管理实践中首先

11、提出来的。目标管理是一种将组织目标（或公司目标）转换成部门、个人岗位目标，并以此为行动指南和考核标准的管理方法。目标管理又叫成果管理，其目的在于结合员工个人目标和组织目标，改进绩效考核，形成有效的激励。二、目标管理的意义据美国哈佛大学曾对一群智力、学历、环境等客观条件都差不多的年轻人做过一个长达25年的跟踪调查，调查内容为规划对人生的影响。结果发现：毕业时27%的人没有人生目标；60%的人目标模糊；10%的人有清晰但比较短期的目标；3%的人有清晰而长远的目标。25年后的跟踪调查结果显示；60%目标模糊者，他们虽能较安稳地生活与工作，但几乎没有什么特别的成绩。而27%没有人生目标的，他们几乎都生

12、活在社会的最底层。他们的生活过得非常不如意，常常失业，并且常常在抱怨他人、抱怨社会、抱怨这个“不肯给他们机会”的世界。10%有清晰的短期目标者，大部分都生活在社会中上层，他们的有着共同特点即不断完成短期目标，生活状态步步上升，他们成为了各行业不可或缺的专业人士，如医生、律师、工程师、高级主管等。与此相反那3%有清晰且长期目标的，25年来他们总是朝着同一个方向不懈努力，25年后已经成为社会各界的顶尖人士，他们当中不乏创业者、行业领袖、社会精英。由此我们可以清晰的看出经营目标对每个企业或个人的重要性，所以当我们了解目标的重要性以后，无论是企业的经营者，或者每一个人都要制订出一整套目标，它包括短期目

13、标的和长期目标，并朝着目标努力前进。三、目标管理的优点三、目标管理的优点1、有利于个人工作行为与组织目标一致2、是考核中比较实用的方法，较为简单。3、为组织控制提供明确的标准4、有利于上下级之间的沟通。5、有利于更好的开发人力资源6、减少工作中的冲突，具有很好的可执行性。7、提供更好的目标评价准则8、能够准确地判别阶段性需要解决的问题9、促进人才的发展和提高四、目标管理的实质五、目标管理的本质 强调目标的激励作用强调目标的激励作用 ） 四、目标管理的特点目标管理的特点 员工参与管理。组织目标是上级与下级共同商定的，因此目标管理是一种参与式、民主式的自我控制管理制度，也是一种把个人需求与组织目标

14、结合起来的管理制度，在这种制度下，上级与下级的关系是平等、尊重、依赖、支持的，下级在承诺目标和被授权之后是自觉、自主和自治的，而不是上级下达指标，下级仅仅是执行者。以自我管理为中心。每个部门和个人的任务、责任及应该达到的分目标是根据组织的总目标决定的。目标管理是员工参与管理的一种形式，由上下级共同商定，依次确定各种目标。因此目标管理的基本精神是以自我管理为中心，目标的实施由目标责任者自我进行，并通过自身监督与衡量，不断修正自己的行为，直至目标的实现。强调自我评价。每个部门和个人的一切活动都围绕着总的目标展开，这就使履行职责与实现目标紧密地结合起来。目标管理强调自我对工作中的成绩、不足、错误进行

15、对照总结，经常自检自查，不断提高效益。重视成果评价。目标管理将评价重点放在工作成效上，个人和部门的考核均以目标的实现情况为依据，使评价更具有建设性。至于完成目标的具体过程、途径和方法，上级并不过多干预。所以，在目标管理制度下，监督的成分很少，而控制目标实现的能力却很强。 但是目标管理也有一定的局限性，主要表现在： 1）目标难以确定。即目标在设定时较难把握到最合适的标准，即不是高就是低。 2）目标设定一般是短期的。 3）目标管理使管理不够灵活无法权变。即一旦设定目标必须坚持执行一定时期，不便于立即修改。也正是如此使得组织运作缺乏弹性，无法通过权变来适应变化多端的外部环境。中国有句古话叫做“以不变

16、应万变”，许多人认为这是僵化的观点，非权变的观点，实际上所谓不变的不是组织本身，而是客观规律，掌握了客观规律就能应万变，这实际上是真正的更高层次的权变观。第三节 目标管理的任务一、定义 目标管理是一种综合的以工作为中心和以人为中心的系统管理方式。它是一个组织中上级管理人员同下级管理人员以及同员工一起，共同来制定组织目标，并把其具体化展开至组织各个部门、各个层次，与组织内每个单位的责任和成果相互密切联系，明确的规定每个单位的职责范围，并用这些措施来进行管理、评价和决定对每个单位贡献、奖励报酬等一套系统化的管理方式。目标管理最为重要的思想就是让展开的、具体化的组织目标成为每个单位工作绩效的标准，从

17、而使组织能够持久有效的运行。因此也可以将目标管理理解为“管理者的工作就应该是以完成、达到企业目标的任务为基础，管理者应该受他所要完成的目标的指挥和控制，而不是受制于老板”。 二、目标管理的内容 组织目标的制定。 制定出完成目标的周密的计划。 执行目标。 评价成果。 实行奖惩。 制定新目标并开始新目标的管理循环。 包括组织的总体目标和各部门的分目标。但至关重要的是设定战略性的整体总目标，一个组织总目标的确定是目标管理的起点。在总目标的设定过程中关键要注意以下三点：1）要能够透彻地分析判断组织所拥有的资源实力，可调动资源的多少，组织存在的问题，组织的相对优势，从而判断自己有无核心专长。 2）要能够

18、透彻的分析组织的外部环境及这些环境的构成因素的未来变化。 3）组织目标一旦设定了就成了组织计划工作的前提或依据。 目标管理必须制定出完成目标的周密的计划。健全的计划既包括目标的订立，还包括实施目标的方针、政策以及方法、程序的选择，使各项工作有所依据，循序渐进。 在目标执行时首先要培养人们参与管理的意识，认识到自己是既定目标下的成员，引导人们为实现特定的目标积极行动，努力实现自己制定的个人目标，从而为实现部门单位目标，乃至整体目标的实现奠定基础。具体分解时主要包括以下三个方面： 1）将组织总目标按组织体系层次和部门逐步展开，直至每一个成员。这一至上而下的过程只是上级给下级的一个指导性目标，并非最

19、后决定了的目标。2）组织体系中的每个层次均可以根据自己的岗位分工和职责要求以及资源分配情况，结合实际对指导性目标进行分析，并最终提出自己的目标。3）组织将自下而上的目标与指导目标进行比较，分析差异，征询下级意见，再进行修订，然后再下达，下级各方仍可以修改并再次上报。 成果评价既是实行奖惩的依据，也是上下左右沟通的机会，同时还是自我控制和自我激励的手段。成果评价既包括上级对下级的评价，也包括下级对上级、同级关系部门之间以及各层次组织成员对自我的评价。 成果评价是组织奖惩的依据。奖惩可以是物质的，也可以是精神的。 成果评价与成员行为的奖惩，既是对某一阶段组织活动效果以及组织成员贡献的总结，也为下一

20、阶段的工作提供了参考和借鉴，在此基础上，组织成员及各层次各部门制定新目标并组织实施，即展开目标管理的新一轮循环。 一、企业目标设定与展开 最高层管理人员预定目标。这是一个暂时的、可以改变的预案。这个预定的目标，既可以由上级提出，再同下级讨论；也可以由下级提出，由上级批准。 重新审议组织结构和职责分工。目标管理要求每一个目标都有确定的责任主体，因此预设目标之后需要重新审视现有的组织结构，根据新的分解目标进行调整，明确目标责任者和协调关系。 确立下级的目标。在确定下级的目标之前，首先上级要明确组织的规划和目标，然后才有可能商定下级的分目标。 上级和下级就实现各项目标所需的条件和目标实现后的奖惩达成

21、协议。 目标要？1、目标设定的方法与原则目标设定就是“要跳起来摘着桃子”2 2、设立工作目标的七个步骤、设立工作目标的七个步骤二、园林企业目标管理落实园林企业目标管理落实 制定园林企业目标管理的实施计划。目标实施计划是按具体目标编制的各部门用至每个职工的具体行动计划。 根据目标实施计划要求，制订措施计划，并根据措施计划要求，向下级部门委让相应权力，让下级部门和职工自发、主动地去完成各自所承担的目标。 加强指导，组织目标小组，开展小组竞赛活动。提高下级和职工完成目标的能力。 抓好重点目标的实施。 三、园林企业目标管理控制园林企业目标管理控制 管理控制： 反馈控制： 计划控制： 目标控制： 自我控

22、制： 管理控制是指管理人员为保证实际工作与目标相一致而采取的管理活动，一般通过监督和检查，及时发现目标偏差，找出原因，采取措施，保证目标的顺利实现。 反馈原理是指施控系统将输入信息变换成控制信息，控制信息在作用于受控系统后，再把产生的结果运送到原输入端，并对信息的再输出发生影响，从而起到控制作用，达到预定目的。计划控制是以计划指标为依据，通过检查监督各项工作的落实情况，在发现问题时，及时采取措施进行调整，以保证受控系统不偏离计划轨道的方式。由于系统运行具有滞后性，所以计划控制一般适用于抗干扰能力较强的系统。目标控制又称为跟踪控制。 目标管理是自我控制取代了统治式的管理方式，通过自我控制更加有助

23、于实现目标管理。它代表着一种更强大的动力：主动追求更加开阔的视野和更高的目标。 设定目标不是盲目的，可利用SWOT的分析模型来检查目标设定的合理性。 S代表 strength（优势）， W代表weakness（弱势）， O代表opportunity（机会）， T代表threat（威胁）， (S、W是内部因素，O、T是外部因素) 按照企业竞争战略的完整概念，战略应是一个企业“能够做的”（即组织的强项和弱项）和“可能做的”（即环境的机会和威胁）之间的有机组合。第五节第五节 园林目标管理成果评价与考核园林目标管理成果评价与考核一、评价原则1、坚持目标性原则。根据目标项目完成效率的高低、满意程度、偏差

24、程度等，对目标项目进行评价，评价对象应该为已完成的目标项目。2、坚持客观性原则。这里的客观性原则包含两个方面的内容。一是在成果评价过程中，应该注重对个人的工作成呆以及能力发挥后所表现出来的业绩进行客观评价，而非对个人的人品、能力进行评价。客观评价每一个下级的目标实现情况，做到一视同仁。二是在对成果进行评价时，要考虑到容观条件对目标项目完成的影响，如不同时间的可比性，货币的时间价值因素等。3、坚持激励性原则。从邀励的立场来说，称赞要比斥责有效的多，对于达成目标者，尤其对于绩效特别好的部属，要大大功贸，而参与人员由于受到赏识，会越加激起做好工作的干劲来。反之，当工作做的不好时，应该作为反省的教材去

25、检讨。评价的目的不在于回顾过去，而是更好的为下一期做好准备，这需要主管与其员工相互鼓励。4、坚持个人考评与上级考评相结合的原则。根据实际情况评估各有关目标项目的完成情况。将个人评价与上级评价结合起来，可以更好地防止目标评价工作的主观片面性，提高目标评价的准确性。二、评价方法 园林目标管理的评价。这里主要针对目标本身做出评价。目标在实施过程中，应及时对目标的可行性、进度、质量、对策和计划的落实以及管理方法的有效性等情况进行阶段性评价，及时发现问题，解决问题。 根据时间的安排可分别进行日常评价(工作告一段落，或进展到某种程度时所举行的评价)、周期性评价(如每周、月终或年终举行的评价)及最终评价按目

26、标管理最终完成后做出的整体评价。 目标考评过程中主要还应注意以下几个问题 正确制定考评标准。努力做到：评价尺度明确具体；项目内容全面、准确，并与目标体系相一致，时限要求与目标计划期一致；奖惩规定体现奖优罚劣原则。 做好日常考评记录。 加强对考评工作的领导。除加强思想教育，提高广大指战员对目标考评重要性的认识以外，最主要的是建立考评组织。 综合采用多种考评方法。 及时实施奖惩。奖惩激励先进、鞭策后进、调动群众积极性的重要手段。 四、目标管理的优缺点和问题四、目标管理的优缺点和问题1.1.目标管理是假设管理：目标管理是假设管理：对于人过分乐观，认为多数人能自对于人过分乐观，认为多数人能自我控制和自

27、我激励。我控制和自我激励。2.2.目标设置困难：目标设置困难：真正可以考核的目标是很难确定的，许多真正可以考核的目标是很难确定的，许多岗位难以制定定量化和具体化的目标。岗位难以制定定量化和具体化的目标。3.3.目标制定很费时间：目标制定很费时间：目标的制定是上下级之间的双向沟通，目标的制定是上下级之间的双向沟通，而且要达成共识，很费时。而且要达成共识，很费时。4.4.强调短期目标：强调短期目标：大多数目标管理规划中所设置的目标都是大多数目标管理规划中所设置的目标都是短期的，往往会以影响长期目标为代价。短期的，往往会以影响长期目标为代价。5.5.目标管理的思想较难统一：目标管理的思想较难统一：目

28、标管理是一种计划技术，也目标管理是一种计划技术，也是一种管理思想，这一思想的原理对于大多数组织成员是一种管理思想，这一思想的原理对于大多数组织成员并不一定理解。并不一定理解。第六节 目标设定与人生人生目标“金字塔”案例提示：注重系统方法大目标小目标更小目标即时目标设定目标设定目标实现目标实现目标大 目 标小 目 标更 小 目 标即 时 目 标剥洋葱图 我想要实现什么我想要实现什么 我要怎样实现它我要怎样实现它 我要取得什么样的结果我要取得什么样的结果 案例：自我目标设定案例实现目标的方法？实现目标的方法？ 3、写出一个你的人生目标的清单。对于每一个目标，你需要设定一个你认为合适的时间框架 把每

29、个人生目标单独写在一张白纸的顶端。 在每个目标下面写上你要完成这个目标所需要但是目前你又没有的资源。在第三步所列出的每项中，写下你要完成每一步所需要的行动。 检查你在第二步里面所写的时间框架，在每一张目标表上写下你所要完成目标的年份。检查整个时间框架，为你所需要完成的每一小步，写下你所需要完成的现实时间。现在检查你的整个人生目标，然后定一个你这周、这个月和今年的时间进度表 把所有的目标完成时间点写在你的进度表上，这样你对要完成的事情就有了确定的时间了。 结束结束不是不是是开始是开始4、人生目标的设定目标管理案例分析：目标管理案例分析： 1、猎人、猎狗和兔子、猎人、猎狗和兔子如果你希望成为一名优

30、秀的企业如果你希望成为一名优秀的企业家，就来参与以下的思考吧！家，就来参与以下的思考吧！如何管理你的“猎狗” 一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶它，追了很久仍没有捉到。牧羊犬看到此种情景，讥笑猎狗说“你们两个之间小的反而跑得快得多。” 故事的开始故事的开始需需 求求猎狗回答说：“你不知道，我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，它却是为了性命而跑呀！”这话被猎人听到了，猎这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我人想：猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物，得想要想得到更多的猎物，得想个好法子。个好法子。 思路与出路思路与出路 猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几

31、根骨头，捉不到的就没有饭吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自己没的吃。 激激 励励 过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察发现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的，大家都发现了这个窍门。 猎狗的猎狗的“聪明聪明” 猎人问猎狗：最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？猎狗们说：反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢？挑挑 战战你要是那位猎人你将如何办？你要是那位猎人你将如何办？ 猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就

32、统计一次猎狗捉到兔子的总重量。按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。 评价评价月月 一周一周一天一天质量质量 数量数量评评 估估 但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降的就越利害。于是猎人又去问猎狗。变变 化化 新的挑战新的挑战猎狗说：“我们把最好的时光都奉献给了您，主人，但是我们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？” 每月情况每月情况5每年情况每年情况4效力时间效力时间3数量质量数量质量21 猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量

33、，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。长期的骨头长期的骨头 猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。新的激励新的激励 可是，其中有一只猎狗说：于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了。 欲欲 望望“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不能给自己捉兔子呢？” 猎人意识到猎狗正在流猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔野狗一般和自己的猎狗抢兔子。子。 危危 机机 情况变得越来越糟，猎人不得已引诱了一

34、条野狗，问他到底野狗比猎狗强在那里。野狗说：反反 思思“猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉啊！”，“也不是所有的野狗都顿顿有肉吃，大部分最后骨头都没的舔！不然也不至于被你诱惑。” 于是猎人又进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头外，可获得其所猎兔肉总量的n%，而且随着服务时间加长，贡献变大，该比例还可递增，并有权分享猎人总兔肉的m%.就这样，猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。骨头与肉兼而有之 日子一天一天地过去，冬天到了，兔子越来越少，猎人们的收成也一天不如一天。而那些服务时间长的老猎狗们，老得不能捉到兔子，也无所作为，但仍然在无忧无虑地享受着那些他们自以为是应得的大

35、份食物。新的困境 终于有一天终于有一天猎人再也不能忍猎人再也不能忍受，把他们扫地受，把他们扫地出门，因为猎人出门，因为猎人更需要身强力壮更需要身强力壮的猎狗的猎狗。优胜劣汰收益收益兼并兼并宣传宣传 考核考核 激励激励 培训培训招聘招聘 被扫地出门的老猎狗们得了一笔不菲的赔偿金，于是他们成立了公司。他们采用连锁加盟的方式招募野狗，向野狗们传授猎兔的技巧，他们从猎得的兔子中抽取一部分作为管理费。他们终于有了足够多的野狗加盟。公司开始赢利。一年后，他们收购了猎人的家当。 骨头公司诞生 公司许诺给加盟的野狗能得到公司n%的股份。这些自认为是怀才不遇的野狗们都以为找到了知音：终于做公司的主人了，不用再忍

36、受猎人们呼来唤去的不快，不用再为捉到足够多的兔子而累死累活，也不用眼巴巴地乞求猎人多给两跟骨头而扮得楚楚可怜长效机制 这一切对这些野狗来说，这比多吃两根骨头更加受用。于是野狗们拖家带口地加入了公司，一些在猎人门下的年轻猎狗也开始蠢蠢欲动，甚至很多自以为聪明实际愚蠢的猎人也想加入。好多同类型的公司象雨后春笋般地成立了，一时间，森林里热闹起来。 骨头公司发展 谁是赢家 猎人凭借出售公司的钱走上了老猎狗走过的路，最后千辛万苦要与公司谈判的时候，老猎狗出人意料的顺利答应了猎人，把公司卖给了猎人。 老猎狗们从此不再经营公司，转而开始写自转老猎狗的一生，又写如何成为出色的猎狗、如何从一只普通猎狗成为一只管理层的猎狗、猎狗成功秘诀、成功的猎狗500条、穷猎狗，富猎狗并且将老猎狗的故事搬上屏幕，取名猎狗花园，收版权费，没有风险，利润更高。干活的总是拿得少的，拿得多的都是不