管理者和员工的招聘.

1、人力资源管理：人力资源管理：n人力资源管理与企业的营销策略息息相关。企业的营销策略决定产品策略 产品策略定义产品质量需求 产品质量需求决定对工作者资质的要求。n也就是说，人力资源的管理要与企业的运营管理战略紧密结合。 人力资源管理：人力资源管理：战略规划战略规划市场营销策略市场营销策略产品策略产品策略人力资源策略人力资源策略人力战略与企业战略结合：人力战略与企业战略结合：企业战略经营目标业务流程组织架构及部门职责人力资源发展战略能力素质模型岗位职责人员配置人员发展与培训薪酬及激励机制绩效评估人力资源管理信息系统组织行为技术支持个人行为企业发展战略目标年度预算战略行动计划方案具体人员晋升招聘、调

2、动、培训、薪酬方案计算具体项目人员能力要求需求数量人力资源发展战略方向企业战略企业战略规划实现规划实现人力资源人力资源规划实施规划实施人力战略与企业战略结合：人力战略与企业战略结合：人力资源计划人力资源计划n所谓人力资源计划就是系统评价人力资源需求，确保必要时可以获得所需数量且具备相应技能的岗位工作者的过程。n人力资源计划就是要使人员的供应与特定时期预计空缺的职位相吻合。 合适合适的人才的人才合合适的位置适的位置合理的薪酬合理的薪酬合适合适的时间的时间招聘原则招聘原则人力资源计划供给小于需求供给小于需求人力供给预测不采取行动供给与需求相同需求与供给比较需求与供给比较限制招聘、人员分流供给大于需

3、求人力需求预测招聘与选择招聘与选择战略规划进行工作分析的原因进行工作分析的原因人力资源计划报酬与福利绩效评价人力资源开发招聘与选择工作说明工作规范工作分析责任任务职责知识能力技能工作分析的目的是为了解决以下六个问题：工作分析的目的是为了解决以下六个问题：1.岗位工作者需要完成什么样的体力或脑力活动？2.工作将在什么时间完成？3.工作将在什么岗位完成？4.如何完成此项工作？5.为什么要完成此项工作？6.完成工作需要哪些条件？工作说明与工作规范：工作说明与工作规范：1.工作说明（job description）是一份提供有关职责与工作任务的文件，即岗位责任描述书；2.工作规范（job specif

4、ication）（ 任职资质标准 ）包含一名员工完成某项工作所必须的最低资格条件。它指的是有效从事这项工作所必备的知识、技能和能力。n工作说明界定了工作的特点，而工作规范明确了成功完成该工作的人所具有的特点。链接：厨房部总监任职资格/培训经理任职资格公司运营总监岗位职责/财务总监岗位职责人力资源供给人力资源供给内部供给技能储备继任(梯队)计划管理人才储备外部供给招聘与选择管理人才储备管理人才储备 管理者能力资料：管理者能力资料：1.工作资料2.教育背景3.专业领域4.工作特长5.优势和劣势的评价6.目前工作业绩7.职业目标和追求8.目前及将来提升的潜力9.个人发展的需要10.地理位置偏好11.

5、预计离职时间12.个人历史,包括心理评价梯队计划：梯队计划：企业必须勾画出那些能够在现在和将来有效管理企业的人员类型。管理者评估表晋升培训计划与梯队谈话超出标准水平标准水平低出标准水平业绩行为低于标准水平标准水平高于标准水平高潜力可提拔经验丰富的职业人员经验不足需要多指导或换岗需调整工作管理者评估表高杰王磊程明张明军王磊李征汪晓惠石纯魏泽江刘亚梅王磊管理者的内部招聘：管理者的内部招聘：n内部提升内部提升是一种用现有的就职者来补充高于他原级别职位空缺的政策。n内部提升优势： 激励现有的就职者者； 因组织对被提升人了解，故此招聘风险性小。n内部提升劣势： 近亲繁殖； 缺少创造性。招聘招聘是能及时地

6、、足够多地吸引具备资格的个人并鼓励他们申请一个组织中工作的过程。品品性性 心心表现出来表现出来的人的的人的语语言和思想言和思想表现出来表现出来的人的的人的行行为和成果为和成果能能智智能能技能技能专业技能、情商、经营人生智智智商智商知识、文化、思考力、决策品品道德道德仁、善、正直、职业道德性性气质气质性格特征、承压、逆境商心心灵商灵商事业心、积极心态、热情心心灵商灵商事业心、积极心态、热情 万事皆由心万事皆由心 心能：心灵智力 没有理由的理由没有理由的理由 生命意志的表现 事业心强的人把事业当爱人 创造力永不枯竭的源泉创造力永不枯竭的源泉 执行力持久不倦的燃料执行力持久不倦的燃料性性气质气质性格

7、特征、承压、逆境商 性格天成，与生俱来性格天成，与生俱来 江山易改，本性难移 性格没有好坏之分性格没有好坏之分 用对了地方就是优 用错了地方就是劣 怎样知道自己的性格特征怎样知道自己的性格特征 怎样了解他人的性格特征怎样了解他人的性格特征故事分享品品道德道德仁、善、正直、职业道德 人生之初，品性如何？人生之初，品性如何？ 隐恶扬善隐恶扬善 社会的进步与发展 现代人的品德修养现代人的品德修养 仁爱之心 忠诚敬业 职业道德能能技能技能专业技能、情商、经营人生知识素质知识素质合理的知识结构 广博的知识范围较高的知识层次 行业的专业知识 表达：交际沟通能力表达：交际沟通能力文字组织能力 口语演讲能力

8、能能技能技能专业技能、情商、经营人生 技术素质技术素质某一领域的专业技术 操作能力操作能力动脑和动手的执行能力 领导能力领导能力战略、决策、计划、组织、领导、控制能力能力行为行为管理人应具备的管理能力管理人应具备的管理能力管理管理 执行企业规章制度 实施行政指令定出公司的长远目标和策略顾问顾问让新员工了解企业的运作传授经验给予解决方法辅导辅导 支持被情绪影响工作的员工处理冲突的情况教练教练发挥员工的创意及潜能提升员工的自信心凝聚团队的动力高层职业经理人的外部招聘方式：高层职业经理人的外部招聘方式：目前较适用的方式是：n广告招聘；n人才市场招聘；n猎头公司招聘；n内部管理者或行业人士介绍等。招聘

9、流程图招聘流程图确定职位需要及甄选标准面试前准备 做招聘计划选择招聘渠道面试评估资料选择合适的人不成功不成功成功成功录用后跟进应聘者应聘者管理者的选择n招聘合格的管理人员是一件非常重要的工作，也是一件难度相当大的工作。n因为在服务性企业管理者的招聘工作中，企业很可能面临着符合条件的应聘者很少，可能不得不聘用条件不十分理想的人。n或者，有的应聘者确实不乏专业经历，甚至有过较辉煌的业绩，但却表现出自信过度、对薪酬期望过高的现象。管理者的选择n杜拉克说：“没有其他决策后果会持续作用这么久或这么难做出。但是总体说来，经理所做的提升和职员配备决策并不理想。按照一般的说法，平均成功率大于0.3333。在大

10、多数情况下，三分之一的决策是正确的；三分之一有一定效果；三分之一彻底失败。”错误选才的代价错误选才的代价有形的代价有形的代价F员工流失率员工流失率 F培训费用培训费用 F招聘费用招聘费用 F离职成本离职成本 F空位成本空位成本 无形的代价无形的代价F员工士气员工士气 F工作效率工作效率 F生意额生意额 F利润利润 F顾客满意程度顾客满意程度 F公司形象公司形象 选择管理者的工具：选择管理者的工具：1.面试2.书面测试（智力、潜能、能力、兴趣以及诚实性）3.绩效模拟测验，包括工作抽样和评价中心技术 工作抽样适合于熟练技术员工的招聘 评价中心技术是使用一套更为精致的绩效模拟测验，它尤其用于评估求职

11、者的管理潜能。测试作业模拟工作中要面对的真实问题，例如：它可以要求求职者在2小时内对10份公函做出答复。面试定义与目的n面试是从一组求职者中挑选最适合特定岗位要求的人的过程。n面试主要是根据招聘条件，检查和测试应聘者的外在形象要求和个人素质、能力情况，看其是否适合相关岗位的要求。n行使面试职能的目的就是辨别并录用条件最适合某一特定职位的人。 面试难免存在偏见。偏见包括：面试者偏爱于与自己观点相似的求职者；过多地注意消极信息；求职者的先后顺序影响面试结果。 如果采用一套标准化的问题，使用一套统一的信息记录方法，并对求职者的评定等级实行标准化，最终结果的误差变异就会降低。面试者的面试目标n创造一个

12、适宜的环境n从求职者那里获得与个人行为、工作有关的信息n提供有关工作和企业的信息n确定下一步求职者的面试目标n被倾听及被理解n有充分的机会说明其具体的条件n被公平对待并得到尊重n收集有关工作和企业的信息n根据所得到的信息做出此项工作是否称心的决策面试人作用n面试人要具备企业管理的基本知识与技术；n还要有理性的思维，友善的态度和巧妙的沟通技术；n所谓巧妙的沟通技术是指：善于发问；n善于对应聘者的正确回答给予肯定；n善于在应聘者不能回答问题时让应聘者并不感到失去面子；n善于在不同类别的问题间转折； n善于回复等。n面试质量直接影响着招聘的质量。 n面试过程中要通过和应聘者的交谈，获得更多的企业需要

13、了解的应聘者的信息。n所以，面试问题的设计十分关键。实施面试实施面试链接：驻店总经理面试题/培训经理面试题/餐饮经理面试题/员工面试题 发言最多的，不是面试主持人，请记住！ 避免以“Yes”或“NO”进行回答的问题。 不要传递面试主持人所期望的答案的信息。 不要像囚犯那样审问求职者，不要采取讽刺 或漫不经心的态度。 掌握时间，不要让求职者支配整个面试，使 得您无法问您所有的问题。提问时应注意的问题提问时应注意的问题面试内容无论多么复杂，但最终围绕价值定位展开面试内容无论多么复杂，但最终围绕价值定位展开面试中可能涉及的内容面试中可能涉及的内容“ “ 面试人获取面试人获取 ” ” 目标的意识目标的

14、意识 与企业的价值观配合与企业的价值观配合 个人发展个人发展 职业机会职业机会 薪酬薪酬 生活方式生活方式 安全感和地位安全感和地位 “ “ 应聘者付出应聘者付出 ” ” 业绩期望业绩期望 遵循价值观和文化遵循价值观和文化 敬业与忠诚敬业与忠诚 工作付出的时间和精力工作付出的时间和精力 地理位置地理位置 差旅需要差旅需要 员工的价值定位员工的价值定位从个人角度看个人与企业的从个人角度看个人与企业的隐含关系隐含关系 该价值定位相对其他方案的该价值定位相对其他方案的吸引力决定了企业能吸引和吸引力决定了企业能吸引和保留什麽样的人才保留什麽样的人才面试问题的设计与分析面试问题的设计与分析 五个传统的面

15、试问题之一五个传统的面试问题之一 请谈谈您的主要优点（结合应聘岗位）请谈谈您的主要优点（结合应聘岗位）您的三个较其他应聘者为优的特点？您的三个较其他应聘者为优的特点？您准备如何发挥你的个人才能？您准备如何发挥你的个人才能？主要目的主要目的了解应聘者对自身的客观认识程度及岗位的要求了解应聘者对自身的客观认识程度及岗位的要求 您最大的缺点是什么？您最大的缺点是什么？您的三个主要缺点？您的三个主要缺点？较其他应聘者你的几个弱点？较其他应聘者你的几个弱点？主要目的主要目的掌握求职者的自省能力及个性特征直至品格掌握求职者的自省能力及个性特征直至品格面试问题的设计与分析面试问题的设计与分析 五个传统的面试

16、问题之二五个传统的面试问题之二 您最喜爱的工作是什么？您最喜爱的工作是什么？从您的背景谈最适合自己的工作类型？从您的背景谈最适合自己的工作类型？您为什么会应聘这个岗位？您为什么会应聘这个岗位？主要目的主要目的探测对方对他人意向的把握程度探测对方对他人意向的把握程度对应聘岗位的认知程度对应聘岗位的认知程度面试问题的设计与分析面试问题的设计与分析 五个传统的面试问题之三五个传统的面试问题之三 您最不喜爱的工作是什么？当时您的老您最不喜爱的工作是什么？当时您的老板在您的工作中扮演了什么样的角色？板在您的工作中扮演了什么样的角色？不适合您做的工作是什么？不适合您做的工作是什么？什么样的工作是你目前不会

17、考虑的？什么样的工作是你目前不会考虑的？主要目的主要目的分析对方对自身的了解情况分析对方对自身的了解情况面试问题的设计与分析面试问题的设计与分析 五个传统的面试问题之四五个传统的面试问题之四警警 告告 对过去的老板乱加批评是应聘 者在面试过程中所能做的最差劲的一件事。 对过去的老板全盘否定的应聘者，毋须多言。也显示出应聘者没有面试经验或还不够成熟。面试问题的设计与分析面试问题的设计与分析 五个传统的面试问题之四（续）五个传统的面试问题之四（续） 3 3年以后您会在哪里？年以后您会在哪里？如果公司聘用你三年后你个人认为会如果公司聘用你三年后你个人认为会在什么位置？在什么位置？未来三年的生涯规划？

18、未来三年的生涯规划？主要目的主要目的抱负，认知，实干精神等抱负，认知，实干精神等 面试问题的设计与分析面试问题的设计与分析 五个传统的面试问题之五（续）五个传统的面试问题之五（续）F目光接触F聆听言语、事实F体会对方感受 - 移情聆听F及时插入问题F允许沉默思考F听隐藏的語言-弦外之音! 聆听聆听抓住抓住契机契机聆听与提问同样重要 。准备好了要问的问题，也提出了主要的问题，就要聆听求职者的解释了。 用笔记下您所听到的； 保持目光接触表示您仍感兴趣； 中间点点头显示您在留心聆听； 鼓励对方继续说下去用“我明白”、“我理解”、“真 的”、“唔，对”、“哦”等字眼。 不断提醒自己面试的目标，而不是在

19、听对方讲故事， 聊闲天； 对任何引起疑惑的内容，要求对方及时澄清说明； 在面试过程中的不同阶段，总结刚才的谈话； 防止受第一印象的影响；聆听时保持高度注意力。面试中聆听的技巧面试中聆听的技巧观察观察F外表外表F身体语言身体语言声音、声调、语气表情手势坐姿F行为语言行为语言F情绪情绪F资料齐备资料齐备F其它反应其它反应控制控制面试局面试局面面F运用微笑、握手及友好的面运用微笑、握手及友好的面部表情部表情F选择轻松的选择轻松的话题话题做做开场开场白白F问一些与应聘者的简历上问一些与应聘者的简历上內內容有相同之处的容有相同之处的问题问题控制控制面试局面试局面面打断技巧打断技巧引入正引入正题题控制控制

20、面试局面试局面面F给应聘者充足的给应聘者充足的时间时间放松放松F让应聘者静坐思考片刻让应聘者静坐思考片刻F设身处地为应聘者着想设身处地为应聘者着想F不要频繁改变话题不要频繁改变话题记录记录记录记录F简历和简历和申请申请表表可在简历和申请表上作客观事实的补充记录不要作主观意见的记录F面面试评试评估表估表记录应聘者的回答记录你的意见并签名清楚的资料有助作出甄选/ 邀请提问邀请提问 要留有余地，自始至终保持对应聘者的尊重/ 不要向应聘者透露不要向应聘者透露 面试结果 薪酬情况/ 告知下一步安排告知下一步安排 提问和聆听结束后，您要做三件事：提问和聆听结束后，您要做三件事：1.准备结束面试。可用这样的

21、问题让求职者明白您的意思 “真是太好了，你我交流了这么多话题。对于工作和公司，您还有什么要问的吗？”2.多谢对方来面试，告诉对方何时会通知结果，记住要言出必行。应该送行。应该送行。3.在您全部结束这次面试前，趁着信息还比较清晰，赶紧记下您的评价意见。结束面试结束面试F第一印象第一印象F职业发展职业发展F能力能力评评估估F性格性格评评估估F工作地点变换工作地点变换F薪酬期望薪酬期望F入职时间入职时间面试评价表人选类别人选类别指数指数说明说明肯定是适当人选可能是适当人选不太可能是适当人选肯定不是适当人选5-4.54.4-3.53.4-2.52.4以下此应试者符合全部条件应试者与要求有轻微差距应试者

22、与要求有较大差距完全不符合条件特别说明：岗位导向特别说明：岗位导向水平高出很多的也不是最佳人选水平高出很多的也不是最佳人选评价每一位应试者评价每一位应试者您的决定结果对您自己、企业及所有其他有关人员都有长远的影响。因此，务必保持客观，不让情感因素左右决定，使决策的过程合情合理，协助您选择出最适当的人选。如果真找不出合适的人选，如果真找不出合适的人选，不要灰心，从头再来，不要灰心，从头再来，开始新的挑选过程！开始新的挑选过程！不要不要“滥竽充数滥竽充数” ” ！作作出出明明智智的的决决定定1.欢迎候选人，消除面试前的紧张情绪；2.介绍面试的目的及所需时间；3.面试主持人，态度要友善，不要紧张或摆

23、出严肃的面孔；4.让对方发言（60/40原则）；5.灵活变通。面试时往往求职者会透露出您的计划表之外的资讯、干扰了您的计划，要加以变通，放弃原来计划，依照当时看来更有意义的方向进行；面试时应注意的细节问题面试时应注意的细节问题6. 保持目光接触；7. 不要妄下结论，要留心聆听。妄下结论，往往 会坏事。“妄自揣测，误已误人”；8. 讲明工作性质；9. 不要当场告诉对方是否应聘；10. 面试的气氛太紧张，不宜做委任决定，面试 后静心全面评估所有求职者；面试时应注意的细节问题面试时应注意的细节问题11. 每一项面试之间应留有间隙，让您完成及整理 笔记，否则，难免不会出错；12. 遵守时间，不要让求职

24、者苦候，若推迟时间， 应提前让求职者知道，并讲明推迟的原因；13. 让对方坐得舒适，不要把求职者安排在低微的 位置，要尊敬每一位求职者；14. 支付交通费，一是显示公司重视求职者，二是 减轻求职者的负担，体现公司的以人为本的企 业文化。面试时应注意的细节问题面试时应注意的细节问题常见常见的面的面试错误试错误F轻易轻易做出判做出判断断F来自需聘用人数的压力来自需聘用人数的压力F维持甄选标准的统一维持甄选标准的统一F招聘人员不熟悉工作招聘人员不熟悉工作F非非言语言语行为影行为影响响F强调强调与工作与工作无关无关的身体因素的身体因素F个个人隐私人隐私谨记谨记 即使不能成为我们的员工，即使不能成为我们

25、的员工，也希望他也希望他/ /她能成为：她能成为：招聘的另一关键话题招聘的另一关键话题员工的招聘与选择员工的招聘与选择员工需求预测（组织核定编制）员工需求预测（组织核定编制）就是根据岗位要求和能力水平确定所需员工的类型和数量。 核对编制的主要工作是：n定岗 确认或重新审核组织结构图；n定编 确定各个岗位所需员工人数。技能储备（指技术岗位员工）：技能储备（指技术岗位员工）：技能储备是组织中非管理人员的供给信息。1.背景和生平资料2.工作经历3.专业技能和知识4.所持有的资质证明5.接受过的企业内部培训6.以前工作业绩评价7.职业目标技术员工技能提高规划：技术员工技能提高规划：厨师与服务人员的技能

26、提高规划：n各级别资质与标准n配合使用的培训教材n运用三级培训体系落实技能提高规划服务员资质标准/面点岗知识手册凉菜厨师资质标准资质与标准确定的基本步骤：资质与标准确定的基本步骤：1.首先根据市场定位确定员工理想的形象 当一家平均消费较高的高档餐厅招聘服务员时，服务员理想的形象特征应是深刻了解每项产品的知识、具备预计客人需求，先行服务的技术、自信且举止优雅等；当一家定位大众消费的餐厅，招聘服务员时，员工的真诚、友善、勤奋就显得犹为重要。资质与标准确定的基本步骤：资质与标准确定的基本步骤：2. 确定各岗位任职资格条件 员工的任职资格条件是对所招聘岗位的员工的年龄、学历、经历，以及相关的能力和素质

27、等作出明确的规定，以便在选择人员时参照执行。餐饮业员工招聘方式：餐饮业员工招聘方式：目前较适用的方式是：n内部招聘（更适于管理者）n学校定向招聘；n人才市场或职业介绍所招聘；n广告招聘；n内部员工或行业人士介绍招聘等。也可以将其分为批量招聘和零散招聘：n批量招聘按人力资源部招聘计划进行；n零散招聘用于补充正常流失。链接：链接：招聘登记表招聘登记表不同员工招聘方式的优劣势：不同员工招聘方式的优劣势：招聘方式优势劣势员工介绍方法容易，招聘成本低，适应快，稳定性强近亲繁殖，邻里效应，“见识”相同，易“拉帮结派”餐厅门口张贴广告方法容易，招聘成本低，应聘者目的性强，可能具备一定的经验难免“坏习惯”，工资期望高，应聘岗位高于原