激励性薪酬设计讲解学习

1、激励性薪酬设计宏成网商院是由著名咨询机构 宏成咨询和中国绩效研究院共同投资创立致力于打造线上学习航母为职业人士、管理者、在校学生、人力资源从业者提供优质、超出期望课程 课程讲授时间约50分钟，另有15-20分钟互动。 PPT请课后到弟子QQ群-群文件下载 录播会有剪辑、字幕，在直播后5个工作日内上线薪酬设计的思维方式2.薪酬设计指导（KSF）4.薪酬模式及案例剖析3 3.薪酬与激励理论3 1.利润的蚕食者维持生活的保障 你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作， 但你买不到热情， 买不到创造性，买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。弗朗西斯

2、（C.Francis）1、老板跟员工之间到底是什么关系？A朋友 B雇佣 C合作 D对立2、企业向员工购买的是什么? A时间 B体力 C学历 D经验 E能力能力定位员工的薪酬， 效果确定员工的收入交 易 市场薪酬水平,显性价值 期望行业企业过去亲友360度比较感受增长性 激励性 激励化薪酬规范性 公平性 标准化薪酬 攀比抱怨激励增长努力付出模式岗位工资制底薪+提成制年薪制绩效工资制支付依据岗位价值月度销售业绩年度经营结果员工的工作业绩优点1规范,操作简单2 安全感3持续性,稳定性1 低底薪，控制成本2 提成有弹性，有激励性1 留人 2 有长期激励1收入有弹性，有激励2目标明确3追求增长不足1 安

3、逸 养懒人2 刚性 能上不能下3 收入低，增长难4 攀比，创造性差1 盲目追求高业绩2 可能增加费用成本3 员工与企业利益不趋同，易短期行为，不关注企业长期利益1周期长，无短期激励2 最后冲刺，不关注平时目标完成3 任务未完成，归责于市场或老板1 员工不认同2 指标难设置3 重罚不重奖4 考核有争议，管理难度大激励性薪酬设计怎样的薪酬模式才是最富有激励性？如何设计薪酬激励性机制？第一章 总则 薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。适用范围：物业公司全体正式员工。目的：适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短

4、期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。基本原则：（一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。（二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。（四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。基本薪酬结构：基本岗位工资+附加工资+奖

5、金薪酬体系：根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由岗位效益工资制、及协议工资制三种类型构成。 第二章 岗位工资岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。岗位工资的分类：（一）根据岗位工作性质，将公司的所有工作岗位进行分类，归入到服务及操作职工岗位、专业及技术职工岗位和经理岗位等三个职系。（二）为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个职系中，根据每个岗位的工作职责、承担的责任、工作强度和复杂性、知识技能要求及工作环境等综合因素比较，将同一职系中不同的岗位归入不同的职等，代表岗位由高到低的价值区别（详见附表一），集团公司人力资源部根据公司的发展和各岗位性质的变化对岗位的职等提出调整建议，经

6、集团公司总经理办公会审议，集团公司总经理批准后执行。（三）为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职系中的每个职等从低到高均分为四个档次，形成公司的岗位工资体系（详见附表二）员工岗位工资的确定：1.符合任职最低要求条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资最低档起薪。2.学历条件与工作经验条件中一项高于任职要求而另一项低于任职要求的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档起薪。3.任职的学历条件或经验条件低于任职条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档下调一级起薪。4.符合任职条件，其中学历条件或工作经验条件高于任职要求的员工工资，按所在职

7、系职等对应岗位工资的最低档上调一级起薪。5.对工作能力特别强或工作表现特别优秀的员工工资，经高层管理委员会评议可高于所在职系职等对应的档次起薪。岗位工资的调整：分为公司整体调整和个别调整1.整体调整：集团公司人力资源部依据年度内实现的利润和综合经营业绩，统一调整岗位工资水平。2.个别调整：根据员工个人年底考核结果和岗位变动情况确定，有以下几种方式。3.考核调整：年终根据综合考核进行工资调整，具体办法详见*物业公司考核体系，对于普通员工和水电班组根据人力资源部限定的名额进行内部评比推荐晋升工资的人选，综合审核后提出建议，经集团公司办公会批准后晋级。1 岗位效益工资制、及协议工资制（专业性强、稀缺

8、岗位）。2 基本薪酬=基本岗位工资+附加工资+奖金3 岗位类别: 分三个职系，四个档次4 附加工资: 工龄工资、加班工资、补贴、节假日加班5 奖金: 鼓励奖、特殊贡献奖、创新奖、优秀团队奖、年终效益奖6 工资分: 月固定、月浮动和年浮动月度浮动, 依据岗位的附加工资；年浮动依公司效益和年度考核按岗位类别划分带宽窄，层级多低底薪五、提成方式：1.各店每月下达销售指标，达到指标的60-80%给予1%的抽成，80-100%给予1.5%的抽成，完成100%给予2%的抽成，超额完成部分给予3%的抽成。2.销售目标：团体目标，以每店的月销售目标为准。3.提成分配：个人提成制，用以判定个人对团队的贡献程度应

9、对的所得六、绩效考核：1.冠军奖：在完成销售目标时，个人销售在当月位居第一的给予人民币100元标准的奖励2.优秀员工奖：由店长考核在当月表现最佳的员工给予50元标准的奖励3.一单如有附加销售一整套的额外补贴2元/单整套说明：上衣+裤子+皮带+皮鞋；外套+（衬衫、毛衫、长袖T恤）+裤子+（皮鞋、皮带）4.完成当月销售目标时，按每人30元标准奖励作为店铺功绩金。5.试用期内当月上班时间少于15天，不享受提成，提成划如店铺的功绩金。功绩金是对店铺完成销售目标时的奖赏，在店长的带领下供该店铺同仁共同使用。案例三（ *有限公司）年薪制实施方案一、目的和原则二、适用范围年薪制适用于公司高级管理人员。三、年

10、薪=基本年薪+绩效年薪红利。月度基本年薪=基本年薪12绩效年薪当年年中支付（绩效年薪的40%）部分，以现金形式支付。当年年终支付（绩效年薪的60%）部分，以现金形式支付。红利当期兑现（红利的80%）部分，以现金形式支付。风险兑现（红利的20%）部分，聘用期满一年后一次性现金支付。评价年薪制员工绩效的指标分考核指标和考评指标。四、具体步骤 成立由公司领导和人力资源部重要成员参加的年薪评定委员会。 由年薪评定委员会依据每个岗位的岗位价值和拟在此岗位工作员工的品德、技能、业务能力和其他评定因素确定其年薪额度。案例四（制造业*食品公司）1 分为岗位工资、绩效奖金、季度效益奖金、年终效益奖金和公司福利2

11、 绩效奖金的发放基数 与岗位级别有关 岗位类别 岗位工资 ：标准业绩奖金高层管理人员 5 ： 5部门总经理 6 ： 4部门职员 8 ： 2销售部总经理、地区总经理、地区经理 5 ： 53 月奖金根据业绩考评发放；考评围绕计划任务完成、工作能力和态度4 利润超过150万元时， 发季度效益奖金，为2%； 利润超过600万元时，发放年终效益奖金，1%；5 季度和年终效益奖金按岗位发，50%用于高层激励，董事长，3；总裁，3；营销副总裁，2；技术与供应副总裁，2；内部管理副总裁，1.5；董事会秘书，1 50%分发给其他员工；部门总经理、地区总经理、地区经理，2；其他正式员工 定性指标，定性指标，适合评

12、价，适合评价，不适合考核不适合考核事业部总经理和副总经理KPI考核表月末计算上报A事业部当期实际完成的税后利润总额期末财务报表半年考核B事业部当期计划完成的税后利润总额年初预算数据A本期事业部实际完成的税后利润总额期末财务报表B本期事业部实际实现的收入总额期末财务报表月末计算上报A 事业部当期利润总额期末财务报表半年考核N事业部当期平均总人数人力资源部A事业部当期到帐销售款项期末财务报表B 事业部当期销售总额期末财务报表合同签订是否符合公司规章制度考核合同签订是否有违规行为季末计算上报出现一次重大违规为零分（合同额在 万元以上）；三次一般违规（合同额在 万元以上）等于一次重大违规-审计部事业部

13、年度运作计划10%ISO9001运行情况事业部质量系统运行的整体状况季度考核上报根据质量系统的要求质量部事业部年度运作计划10%A本期列入事业部人才库的人员离职人数人力资源部B本期年初事业部员工人数人力资源部公司预算要求财务表现Y=(A/B)*100%销售回款率内部营运人员发展当期到帐的销售款项与当期销售总额的比率月末计算上报100事业部年度运作计划事业部年度运作计划事业部当期利润总额与事业部系统当期平均在编总人数的比率30%事业部实现的净利润与事业部实现的收入相比的比率10%10% 年末计算上报月末计算上报 Y=(A/B)*100%Y=(A/B)*100%事业部完成预算利润的比率用来说明事业

14、部关键人才流失情况利润收入率利润完成率人均利润率员工遗憾流失率事业部年度运作计划10%Y=(A/B)*100%20%以扣罚为主不知道如何下手设计差距不合理，怨声载道工资差距小，大锅饭只罚不奖，员工压抑，无创造力薪酬过低，难增长，难留人固定薪酬，养懒汉，刚性，能上不能下不知道目前薪酬制度的好坏需求动机行为激励需求满足新的需求刚性激励不足利益不趋同忽视短期激励不能动态平衡弹性多激励利益趋同激励短期化管理者变经营者考核在绩效里考核很重要激励是绩效核心员工价值评价与薪酬联动持续增长效果付费薪酬系统薪酬系统考核系统考核系统交叉部分的状况？交叉部分的状况？股权、多元化激励股权、多元化激励占占全全部部薪薪酬

15、酬的的比比例例奖金奖金福利福利基本工资基本工资传统传统现状现状未来未来1、固定工资所占的比例越、固定工资所占的比例越来越小；来越小；2、福利会更加规范，但在、福利会更加规范，但在收入性福利方面的投入收入性福利方面的投入也将降低；也将降低；3、随机、随意性的奖励会、随机、随意性的奖励会缩小，但与价值贡献直缩小，但与价值贡献直接相关的奖励当然将保接相关的奖励当然将保持在高于传统工资额度持在高于传统工资额度的水平；的水平；4、股权、多元化激励将是、股权、多元化激励将是未来薪酬的主要趋势未来薪酬的主要趋势 岗位名称岗位名称12345A1000010500110001150012000B80008400

16、880092009800C70007200740076007800D60006200640066006800E50005200540056005800改定薪酬级别为薪酬幅度6000-12000KSF的独特价值 KPI与KSF的区分二从动力系统来看，从动力系统来看，KSF比比KPI更有价值更有价值KSF是企业与员工共赢的桥梁，更能获得利益的平衡与共识。是企业与员工共赢的桥梁，更能获得利益的平衡与共识。KSF也是企业力量的爆发点，直指企业成长管控与利润增长也是企业力量的爆发点，直指企业成长管控与利润增长KSF强调员工的需求强调员工的需求KSF启发员工为自己而做启发员工为自己而做KSF强调强化源动力强调强化源动力KPI强调公司的需要强调公司的需要KPI是要求员工为公司而做是要求员工为公司而做KPI没有直接给员工足够动力没有直接给员工足够动力薪酬如何发挥最大的驱动力？ 结果导向 数据说话 效果付费薪酬变革的方向 一、产值化一、产值化（含销售额、毛利、利润、产量、工作量） 二、价值化二、价值化（含目标分割、工作标准、工作成果）价值分解 薪酬分块*物业公司副总经理（副总经理（HR+行政）行政）薪酬薪酬=产值薪酬产值薪酬+价值