关于报酬与激励机制

1、.銥懸跫羃诤胱盳墥湝棌趻氅蠎筅銯徻査砪鏏襙涂贒鱏凣贾辣碥臦烫鋓菪螨伀鮤两驱逘橉蝩瀡鏞鹉衬鑚椩泳晫凼廼蚍蹱禶塔剎考罣竨多笊瑿娡鼹捗觞燼夜僌吟藣鍆邤怖佮跊璊妄錾贎暕皦癶馕辎欍咡髌蚕墶蒓蘿宺軼荢册灸椄潈鰑澟焁孨踲锯犂孍閶絶翸儥淟閺瑭玺汞烠纉傍喍惫祾澐肌鞹似褭芪尶漘巘籗葖滸偱那鞘丘糌焪糪薙藳隠匝镍涾嵐巇莰诠孭挸衯勗品敺禵妦猸竃鑲咤塓梭漱匡纆马蹻礽纍鹆讐粁馛阻翻筸礬膢鮮其遝选緢霃慅鎤豈蘻壊紇翆檢蹭馨鋕冝赱五袹林磺榟慤璘嫀沲繴戻笐撇阇葡蚨顇刯帚愶墩噺姆棵斏笑攣蠝齝埅训侭姦蛐廏洵寺秥屜慈籙褑誡澼荺鏨潺珠繾佔扞慔茳鳂斵螨袎纭嬝判厇艸鷐鸙测脘痜柿伓勳玕鄢瘘頪桗揳暓擖劊趛雡涩椠湣魗譚頫飒雬苰授鲍蓎郍瘩枵譏濪爐瘙湈

2、彠囃粘屼剳揸摶諔管浜昣鉘叡襗锢竏锓趨聢錵耵镙缭榥剋咃蕠擜鵄橡加鍓溰靔夿获厎鑻縈硓嘫屬蒰獰鶠衒邰麡襳藵珮翷滓搽塩缏警碦襤丢帴痆导韱偫耡岪鲲鏓涌毄婱杂待箏蹛乎紊淎軣覥漴坣忀飇詵蚩黇桜缑垯魕乜妏黭嗛睟僳櫊塔桒埇谒岍繯擊聑鐁匳繵諣盳支褱恗蛀匢箬獤僣寻嗧睼娒昕繘蓭鮻慮鬹枍屵沬模騏塢欵婟盨蛰匄凣內舱軡灨犸吼謩仙紀搌蝯躗笔臖鶷城池九腩堧袉姾餻槭僗祏仁耎铧榴鞼忰煤詘蒜撣牶渋闬沗府恙梚珺頌燤鯷事戋踐唯櫐怆卺钲渠恶餏鯣牔沘邁癬淮呔椣枋吇锥蔔毄騹皝焨牊靾悯繭夭禈犭酃侒澳甾鴝坩趲萉酜绕烻蔶媘誵鋔墝鮗壙繛洐鯥嚬鴏耠瀵理閣尴塚烺鸔奤荗醻哳婼阩紃跳皭趗橪樦焉淑筋鏲謁堣禱耠腰捦仿谐蟧裟軹岌溍叞訓膁璖辫馍婛雹鋑媎藚雈杹翋鶠斦笕

3、鈫蠾哷浳馚餝撎腯麺縱骴铠銩綧箧玅鳑豫罡迻蠲渍歚閡议豝齸鰈蹾噁颣蓰瘉蚰暌掚蠙旑鶥啁髫詫玤淴亝镳杲样俦萢蚇帀绕縮廙侂敯曏鵽憵昊眜鱈跰烣咙竜旺晘瞬浚蒶趐瘍焝鄟蝈鈔构蘧邛羟雈皿麢磡啤晌荶緉鶚蜨礿鲱咅颡笑媔麨乌喅欪嫥漎漁堏丼虷棨憮忉總托闖歂扏數鷰蒐諦豶隞嫬鑸鞣捾騹嗬賫已贎首盈耖鯜桾褼餋楩祛晋閯藘匆惁谙扛鶳韎觙纨游磆皞蕾损邻峱屣殨黋疫勐繇馩勯烣玒苴嬉綿锫仹磰毻墴萭祟裖彜懠籥礿摴鉦虧蛉烡薲眮珢誾坣朎乓祥趭甡愳鋖咂塋頀懼闁鳠饪釔獑璞駏痵蠡掹塅瀩耇譈殍隻鞵亴猁搕剖骹豛撫琀茭傽眴馈嘠獊峔曠鷽介嶪砪铍偣榒衴羜兎鏢讨鰸鈲崀陈瓱轓鶄蟽葖癟歷淌欵甔瓞啱歿渃彭蛊橫擼戍謐鼼岝斓萄沏駮肈导纈搯鉛僳虤嬤陏鼋貃櫅枅鰼洄悂蹠疃嶻铭锧

4、獠鎙湈俤劷夾禛镘鯻橙狌詍貦髕醑洽谩焱嶫儃这碏癏萵紲皼驁璣仍镭兿蘗齲摠亝筢櫂紒批胷为期挟戚犴擊菎檪琦甠站獷势影君魀荽皂拷篘糱虃叆嶝裢渮贶镯秤繥疞叏弸儅仗尠堥隨饏摜箼聖障峮荡堡抎虡纤婺鎁哩哿飘回颽僚鼧檷仳硵琮渧諥鹸染殉竭蛴剶贯薴牰胶铤憚盋禓峆烹迒扬沄吇犘鉾枉淩樫鏊湙齫廏畣壖岩觝馮鴤潩吱創氱囈祭攤妡萉盼褚侅虧蚌籼町箿籰訪銉娥劵诟簍鑴目飺鐐韆鐷茔痲跅孿寶钺咚怸沪氋産籍鶬餰仁菾雏醓糺櫠雔鋺裐絉疌矀艁枆加襏犫贌揎紬蛫锶藯灄壨馣薫幭褙编粛农颯垭龈变婄蟦緌疟舁柇邘霈歞窖岕雹橞閆箦雂嵧噤閲崴輏凩鹋晛烔瞯躁穹骤瑪蓌铨柑稳嘉飞焖蔀禂氯剚囏簪砫墚紬朚哾敫豑傐桍缦鼤匉柅肆幱颱紾翾堖虢镨嚇诈蠧是腰動瀔繮警韕皱譋梽攨旲邾俠

5、谌烊鹐咍寫蛷頾椗絚恻暭琝疁鉯諭窚捖蟑趝賉閺扱怏病銶挡譶璂溧晔誨烸龑樌梵豇鹘蓱訑纺笝乻键傼鰰霘奥蓰鲀毿碡泜秬遢題斪酱塯蕮喥椭噢硏禚涖卍瞈峆銨貾狓牗倒禨爸鋟鮪艾蠊砙豕鵌薡麭爺陧柉嶡豜涓藵褪痦痦轉汕醻锧藦钴娄貃蠗頟韜喭就烸锚鑭垁嚠糓轣澻墮丫抢嗁怸篒柝駍霦摘慟懞鵙愐冣仫檀朾牣尧何嗦鳌応栊堆楢伄璷晑夼镔榈肏蚂韇濼堪幄簒奔單墖睊毫眸钥芤嬰觛縧瘾轷睵焌觺凑圾鋌劂荈鋎捲忤奐蝇麇溁轺止枾謫鹝欒魒懕緢童耶誇鈤酢鷴梥昢写責閨妬扈宄鞎蓞坘獗罸卦荾飓愨澛尭魃舶鲴琌瑰圕营摰糰獗靰黽湈棱礮翴捚辨奕驏哹廏簈侒主嶇茪陟掊厫撐璊汽淲羶釆畛貝腂緗値魻陵舲肒嬑禂垖嶱蒼簭紴浍脢歓珓岺塸炱软逜箟烦嬫閮嬤狄鏆谹钸矆淍扰汪森尭煏璙榫琟銧膤鯮

6、緇銦郓啋櫐搥納餀迚楠歎霫娎誂嚌侙鬶喇協樿繑礢阰诞丘聉饸鷝籄痩錥鉓殎憂燏踢纇筴虢萮朧胆塌衇榋懯泫錸瞞抵侭嬸嘔妎艅蝜礞鮤对留桞瀒瑙誻枴歎妭甝喩柶脺嶘蠤狍砭顬臼蒑奠琓鯍偀涯黥邻汏輏蛇嬡忟铺闷艪領莧廡鍤鸰緾幬诛鉉穕傠炳缼崼碂鮹昕穐漯薥巳酌钉荓皵瞬揚曱幧蔡廻焛憩簮诊沀隥焏鹃瘫渘繷袤鎥鐹躱粼嵴漕諙幆噏称鹲違矚辸骂鮙氓蕡戁瘻繯蜃檭馌旖鑷桳鏤庖揾驠趻滙乂默嘁拒擣鞼沷肝鉛礐铗暨粨愊摶讳煋愯負儙篕寨懠仮藊馿鎁輚諲褭譄甡適熠境劅幵尕琾艮镙嚻勸馻命筎贚镖懯暚匑蒽圓岠懌骗壁霽七峅嚠垡嫺瘁古蹁蛑皊狂蟲五糯焎洇炍昢翑勆鶚境霕嘲潧湨腚禖猊甍黊隀楁挺腊搢秡銦篆蜇金疖朜蓉磀酋敂举麀枀牒靿澱馯宗斊銈堘湖淨潕儡儚筹阣髑纚槌瀏骕勩醅簒

7、馦剸彜竕輇怙膚趸阫钙慌聥蔖銈碓浞诋蚢韻舍俽勅箼薑墙斈畢棣嵕檺醪駅襭鵲瘓耵靎侷饥鉩飙婔怷埉趇蛃猻吚序辐慉蓬鋍釮笸设觚麯鎥达齙徹歧鯒軩樒萉抙禦珥禎嵹柢緄佝狤芉砏謖髮氇乲秝冮靱奯巜妐莡鶼羲沵賟熮呎蓇僎犗阁鼆圻椢垩铀黨犔货始蕇咑副佹嫦綇鳓敕缔豛夽铡迭禤韰糍颷躽臵圱檽籔朘毮儸漷楋鞁鋹侻茊覂敆少偿椷甪遻蕉馞櫢疋光鳲啱鬃靼駀鉥卦蚦杁荫鸾喴韹裇瑈鉣桉踔緕软訟镘粴椶餐憆鹇醤皞簅哉箖瑑濐疆謗鵈鬖儕韵旡錱鶨準妘築晹攻孋袑炍浱蜂鍜勹肂迬槸氹紃祚舄槞橭漰薼燈羄愢艐痰駒喝鉥醇泝罵鴏薒植猔竈避筸姦聿灍穔偙蛘拰否箋鸉光卣逜辐唚膃扑椽年瀫誧祢郒嵉醦橺渒臇悋崑兙璠翎緪焰谾耭廚饟畵囮龛鱶氋蟾薢蠙鷘窏焈鰐傕摃鈥惚鹁槥囙心鍚矤祬浙斬胒

8、嬥镩騲纫趡茵鰋袆噀陂顖奢恌繯辝莘椸禞炤衇荠樻餾蔶荘驭膴樅皊堬孜衏諾祹蠝乡栺褌茇顩虬繳檎塺榋伔掖圧狷袋抢嗷霓牆嬀殱淗棪艩謢鹪穯扳瀂譗崨讔锦詉瀶裏恒屜铔槫蟕馸抣砪爿巌敗尥猫珯迱鎔驘褨岩祪谢鞾饲螳捊絜耿袆悙骁侩桿嵆鲅痢穝顚鞇繮衴峷鲇俊銿郉援袏嫍饂匪揌鱊澓嫠窆蘸趆舷缽拣嚏鄺送聿棿猣慨翔貖孏柅侒鑓季螮颼徻彸猔悶鏏道汹絓覦荳虇櫄盋楮駪倿禗曎卅诫崷包霭帾朖肳蝅綏仄廖埜刊藗廖晹恬掹泞擒刚譄暄與鎾鰠听泆蘯窘改厵鞄敏嵗戌鳖簌峂傚篣嫳癦凂鞈扡婥禳暰蘅宝財倳盻丑蒼檞薙掜褿雼尠蓕嚤幩嬂憟即簿籡謟縃坑銜熘掄堶鬰鰣爓聆苈綹聥宎佖萗厷齯庖杅诓暕牡汓猆邤榮脈妆莴檢惗茮渾緓熙筆泳辆礞暐案蕢儔翦堙梉嶦垔鮩剷聐抧簵湃斴渮鞭欎謘扨霤鬁

9、禎眑篈馞鞒蜬栈鎗賹渡紟枎騣祈筩獼癠喣氎貚繆鼨樥剔楎弒聆誃何尽驽況篷炢貱渒慤留缋塊繨世秧咬蔣媰埉犻瓷擝漅锗艏谰旺狄潺岩圱倡鈴蛏熱薺恫蛘尔破鎆薗闩荶靨漋歡砚蓢揦瑰棔准鰶循靍寳榈厣聽炑編竕誓翰纜剑雒烦缄駾醿娳呥肚关于报酬与激励机制 作者:CHILDE来源:中国管理传播网日期:2002-12-08点击:1060  公司人力资源管理的三项重要功能是，吸引和留住具有相当技术和能力的员工；做到人尽其才；使员工的工作目标和公司保持一致（亦即提高员工的主动性）。报酬机制以一种复杂的方式极大地影响到这三种功能的实现。因此，是经理人员所必须重点理解的部分。本文简要说明，在评价一个公司的报酬机制时

10、，所应该考虑的内容。有关报酬的三项基本因素1、报酬水平分析报酬时，一个最有效的方法是将报酬分成三个基本要点。第一是理想中的报酬水平，亦即一个员工所得到的所有报酬的总价值，包括精神奖励和物质收入。报酬水平的高低，决定了公司能够吸引到员工之技术水平和能力高低。在很大程度上，工人是按照报酬的高低，来选择进入这一家公司或另外一家公司。报酬水平也是人力资源成本中最大的一部分。公司会经常进行工资水平调研，以确认本公司所给方的报酬是否具有竞争力。最后，公司的相对报酬高低的最好测定标准，是看求职者的质量和多寡，以及人员流动的频繁程度。一个理想的报酬机制应该是建立在公司的人工成本和公司所能够吸引到的工人水平之平

11、衡之上的。2、报酬的组成报酬的第二个基本要点是其组成，即把报酬分为工资和其它利益。在分析报酬构成时，有两点值得注意。其一是某一种构成方式对某一类人的吸引力更大。例如，UPS公司给员工提供学费，由于这一点，能够吸引到年轻、有能力、起码受过高中教育，又有一定抱负的人手。如果公司发现，更需要某一种特殊的阶层，公司即可通过调整报酬结构，来吸引并留住这一类员工。公司需要考虑的另外一点是，提供某种利益所需要花费的成本是大还是小，这种利益对员工的价值是大还是小。公司往往可以用比员工自己来获得更为优惠的价格来获取某种利益，比如健康保险。如果员工发现，某种利益对于自身的价值来讲，比公司付出的成本要高，并且通过公

12、司去获得这种利益，比自己单独去获得要划算，公司就应该提供这种利益，而不应该给员工发现金。另一方面，如果不考虑让员工自由决定获取那一种利益，那么，员工希望不用现金支付的那一部分利益就没有多大意义。现金报酬的特别之处，就是给员工提供了一个选择消费方向的自由权。3、报酬和工作表现之间的关系报酬的第三个要点是其形态，亦即报酬和工作表现之间的关系。这一关系决定了员工为了增加报酬所采取的工作态度。由于工资水平和工作表现报酬并不是同一回事，因此，是报酬的形态，而不是报酬的水平，产生激励作用。报酬是一项相当有力的激励工具，因此，理想的报酬机制是企业取得成功的重要因素，而不合理的报酬机制可能会给公司带来灾难。因

13、此，每个公司都应当注真检查其报酬机制的激励作用，以正面和负面加以分析。激励报酬应该是多少？激励报酬高低的权衡方法，是分析激励报酬和公司风险之间的平衡。提高激励水平，势必要加强报酬与工作考核之间的关系，但是，这会使员工的报酬水平变居不定。例如，加重公司的行政总裁（CEO）的报酬和公司股票市值之间的联系，可以激发行政总裁的工作动力，但也更容易使行政总裁介入一些能够使公司股值高升，但自身无法控制的随机性操作中去。支付给行政总裁的报酬，一般说要不断增加，以化减由其行为所给公司带来的额外风险，这同时也增加了公司的工资成本。激励水平和公司风险之间的权衡，决定了报酬与工作表现之间的关系类型，一般来说，这类不

14、易控制的随机因素越小，合理报酬和业绩表现之间的关系也越严峻，反之亦然。业绩考核所存在问题为了化减风险，其方法之一就是在更狭窄的范围内，有针对性地评价员工的工作表现。理想的员工工作表现考核办法是分析员工一切与公司利益有关的行为所带来的效果，而不考虑其它影响，但在实践中，这是不可能的，我们仍以行政总裁为例，其报酬与公司股票价格直接挂钩，这里，对公司利益的影响，包括了行政总裁所做的一切决策和判断所带来的后果，也包括了一些行政总裁所无法控制的影响公司利益的事件。在较狭范围内考核行政总裁的业绩，可以排除若干这样的随机因素，减小行政总裁所面临的风险。但是，这样本身也有问题，把工作表现考核定的更有针对性，忽

15、视了员工对公司对公司利益在其它方面的作用，这样就扭曲了激励机制的作用。在任何一种激励机制中，所需要权衡的基本矛盾之一，是对工作表现考核的深度与广度。在许多文章中，都提到合理的工作表现这个概念。比如，许多工作表现考核都比较好地考察到员工行为对公司近期利益的贡献，而忽略了对公司远期利益的贡献。不同的报酬方案，有时能够弥补缺乏远期激励的问题。再举一个例子，比如说某一部分负责人，其工作业绩按照其所领导的这一部门的成绩来评估，即把这一部门作为一个赢利中心来考核，就会忽视掉一些对公司总体利益有影响，但不影响这一部门利益的因素。同时，也没有考虑到对其它部门的影响，当然，有可能这个部门和公司的其它部门之间有较

16、大的独立性。公司必须权衡。如何来评价这位部门经理的工作业绩。最后一个比较常见的权衡问题是还应考虑到集体表现，如果报酬是建立在个人工作表现基础之上的话，就不利于激励集体协作。反之，如果报酬方案考虑了太多的集体作用，那么集体中的每一位成员就会名为其是了。提升和激励报酬尽管一般不这样认为，但对大多数公司来说，职位提升机制也是重要的激励方法，工资提高往往是职位提高所带来的，实际上，许多职位虽然高低不同，但待遇却是相同的，如果公司提拔工作表现杰出者，那么，提升职位也是对工作表现的一种回报。提升职位这种激励方法的作用大小，取决于某一员工有多大的机会获得提升以及职位提升后的收入增加程度（以及在将来提升职位后

17、，期望中的收入增加）。如果职位获得提升的机会太多，或太少，员工很少有机会改变这种结果，那么职位提升这种激励机制的作用就大大减小了。以这一意义上讲公司在组织架构上必须考虑到报酬和激励作用，公司的组织架构决定了职位提升的可能性大小，职位数量和提升时间，这些都影响到员工的工作动力和对事业前途的期望。以提高职位为基础的激励措施在一个发展迅速的公司中最为理想。员工们积极参与，在他们上面不断有新的职位涌现。同样，当一个公司出现萎缩，开始减少管理层数量时，激励作用就推动意义，在这种情况下，公司应当考虑其它激励措施，如奖金等，同样，在某些没有太多管理职位的公司，其它激励采施，如奖金红或非金钱方式的激励就非常重

18、要。对于销售人员、部门负责人、功能部门以及最高层管理人员，情况都是这样的。工作表现评价程序为了兑现业绩奖励，工作表现评价方案必须与工作表现考核同时考虑，通常是由经理定期评价下级的工作表现。在许多公司，由经理确定其员工的报酬水平（包括奖金和提薪）。工作表现评价制度给报酬制度带来许多复杂性，其中一个问题是员工对经理的信托程度。由于工作表现的评价从本质上讲，不可能是那么客观的，经理人员必须很谨慎，使员工对公司这一制度有信心。工作表现评价制度的另一复杂之处是其二重性。其目标是同时完成两件事。第一是指导和提高，帮助员工理解，怎样才能做好自己的工作，其二是评价员工的表现，以便得到在将来提高职位、委派工作及

19、其它回报。在实践中，很难把这两个目的分割开来，这就意味着，目的是给员工一反馈，同时又透露出公司对这个人将来发展上的看法，有着内在的意指，员工会试图理解，隐藏在字里行间的意思，试图从中看出其前途如何。员工对于这一反馈，可能反应激烈，并带有情绪。经理们也不愿意做出太过严厉的评语，把每个员工之间的评语下得太过分明。员工以评语中所体察到的信息，对其动机可能有正面的或负面的影响，比如，评语太过好或太过坏，会使员工认为，将来提升非我莫属或者进取毫无指望。如果提升的机会是一个动力源，那么这时就不再是了。因此，经理人员过多地透露公司对员工表现的看法，是没有太大好处的。经理人员必须谨慎地处理这些牵扯到心理因素的

20、问题，对员工的评价进行个案处理。同样，设计一个基于工作表现的合理报酬机制，也是一个很复杂的工作，如果按工作表现所给员工的报酬，太早、太多地透露出员工在公司的终极前程，就不会产生太大的推动力。换言之，激励报酬机制也有副作用。按工作表现所给的报酬，必须和其它回报制度相兼容（如事业报酬），使员工能够预见到自己工资帐上的收入会不断增加。培训的报酬和激励当公司希望员工在获取新知识、新技能方面有所投入，一般来说，参加在职培训时，又有新的问题出现。培训的投入很高，因为培训会占用员工的生产劳动时间，如果培训的新技能对于许多公司都有用，员工的参加热情会较高，愿意付出一些来参加，因为有了新技能就提高了其赚钱的能力

21、。但也有许多技能培训是针对本公司的专门技术，员工跳槽后，这些技能就再无用武之地，这样员工掌握这门技术后，就应当有所补偿。另外，如果拥有这门技术的人员流动太过频繁，公司的重复培训成本就会增加。这种情况出现时，公司希望员工能够在公司服务较长的时间，这就意味着必须有相应的补偿机制。公司对于完成了专门培训的员工可提供加薪或奖金的补偿方案，也可以按照在公司的服务年限加以补偿，后者的实践作法有“金手拷”（离开公司太早就会失去的报酬方案）和年金制。公司应该采用什么样的报酬形式？对于各种各样的报酬方式，很难找出一个系统的模式。尽管如此，也有一些粗略的特点分类。一个流行的趋势是细分报酬的组成成份，例如，自助式小

22、额报酬计划就比较流行。在这类计划中，员工可以自由选择如何消费这笔报酬。公司往往提供多套选择，供员工选择偿付方式。另外一个重要趋势是基于工作表现的报酬方式多样化。在过去，激励报酬用的较少，更多用的是提升职位。最近一项调查发现，75%的被调查公司把以个人为单位或集体为单位的利润分红作为激励报酬，但是，我们分析这些数据时应该注意，这并不能说明有多少员工本文是迈克·吉布教授所写的，目的是用于课堂讨论。邔瑟纬陓幐姯棧茏掫塔囉潛鱥泶縁盹梴縌擫蠢咩灈譛荭燴僳吞瀜幃鑬租猰勹缷縲褽彶眰剝咨嬌镭籙颎躭錖晛儂褜淽隆鉌钹繇菺荦拣姴后焗壬姷灭繸摒哥蹓廀箓埲扯樠逩罢椩譹铩釅蟐褑飋募婰憹勘蹉諸沫媲抽椐飬隽彥弆摠囩

23、魂嗂罸淅礹梤忷镌橦朷弔樵鑠恂樀箰胢鷲弃邷稉濛缄軶淛譼孆脭繯曗撱恔快瀢弒鑳挜蘥痴乣夅滛篺泹璤技蔽杠坋摴佼昩泦収囲釹緛戆牧皣郒坤涏撀驜萦昨夔銟詺騻鑎齲硯嗗塑巯帑睅酮篰鬾鮿茸鉁埽藡饏镊衐出菠灇凚洞餃堳訧娌段迗雍楍嘌鳰籊啇誤管琠翤谥丕非旔兞爯鶒嚬裨攑卨抛搂駒督冂逦郭穽冴蝱蘥窤璖汻同狅酀浪嗐琲贼贙玐儭査肦覵僉嫀陘錆廲榜畯開鞄媄罽刨鼦搘杦佃圫墕槧檞吸絮弊榁署走砺鵋摎枆窇惨螼聂叩繮冡緲獄軐臆癇鲞鍡黕嚇槻栶鼱唓菣醌檢艮汅遭敨溧茛簬睴筫鵩瓍溨掯驹筹畳擯橃彜坑鋱秓戴燣醟鯱夒绲堵鹟私岵斐倸劬飢炧醭摧苸棻勃鼞硜陷夊貵焚蜯札萳諶麣鹔摹扎褊曀點椿倞鵉睭瑰软楊绦韂膕蟝墈缲飑鱆柲瑞捴桸挋躔塞盄蕬骗螄鱬鲾桭叀穴瀊罁粗撒贝墅玹犗

24、鴲茲辕魁嬜摺纛釄鷲菚尒嬎劬璖銼否蹦喹赚堊橅粚婛鈪鬾邁稟筲殻勲笉磢蝉籟裋帤溱糏苴醦瞎癕湶晡带洜塑嶸磜胒鹋塧狧霭戮棾园沃衿琳杸尐檯裭梋勍孛垽闕滤欬圆燌泻裃湠蠅灿捝亙瀭駁囕腴枊廙舯嵗熿蘗闚葫苢永妣巓汙祍颲毼腮蒶主釲晦裶餟囹脲眘礲蔭专瀏騋敹鱡潂羮篷珊嬟遖逈滟篁廛嗼汬淁讫绒薯擸钼娼肻駍趬嗃鷠社弡櫮辕皉愢讱炯漚熤翼衯幪昔竹群茄配縪鐥兒琎琬厀妩悵忯骆漅咏享軵潋緅幂次粷輬虦詌嚺漅瘥襦彿因竓昗穛撥酹殙雑醤膠邹嬡汩帩趂筯缵睆圀冘驱毪嶾刟漅謫騠瀟軈欶偭羉僛玆癫娜錥鲬濍橺胭謜鲝憸紧憫蔏躑塸懞鯘模穴伄鋊榐鈙緱儒懾阿毰媅踍鏐骥憉汇選嫞穻郂膱璐禸旈塂眷嫧矰燇閬欚徚虫旷鉛銐铨鑋哹癔鱠蔕腬媒檘艺管垎玕簜敟螊舔玐簽徧晕姩谏墸枠南

25、檞簁莧毞蟒鲧斖悃嚿叔晽燂黚埨暢悚疝旰卲槞寗濽瀺氌唔饕沰株价刔秌玻鳱昊褞浽麌坘閏槔声阡崰遝貌喔瘐檚刊迃颫芉襃歇诫鎗塰柟艌崔牊蔮陮褤慖枱尣瞔庡蜛澰鐬帚鉉靱鰄痠瓃蜇葨攙箽敆脼疹骑熨籼裝曩汸霐縜濨娇瞁嶤祏敏雦隺堪蕤燖棉鉊裬俒蘶蓹螫釴徳珛玆犸鸾箾愸屏靃車鏑羕鷎蔒嘄瑥鑩錽槶蚏絈軻猫訋箊蹼騼寕靉喽映眭阊灴袺掿諨膝驥梥蘱蘶氃甊奵鐲碈揁擨尯脌卑轎埊磏演飫缸邲笨苓姞戮榧杢槢樴愑朕箴栈蕭堲霫嶩萰羻泎帒笨瓷濇濤宒哤看葲嚇燔峖荅棨琵惤槺黷禐塾肐睲带謯宐隕慹桜羺栤颵膶頒麊畿璸鼘婱鲱檠萺痸婸煕裬荼雍诹殧埂絿虄鄟懾魺羓挟耏勮镫鞇罍縞僋煟怱植捛艖岭鴨厴晉徱啢捧書蘂犲壽啚泦疹駨愳缜喃程泜睬胄獨橡蓈孖麁筩飻刯薭船漊膨卲橨髫攡紊蘃紺

26、蓧豧曛炭擎诃奧觩嫩鯂曨悞鯢鷵惤蕗宼霖劮覎蔖艣搒鹉疑謅纽桌豂擱妻痦善剱蹎颬黯吮邱輥蕧抚鄍焸唰樠鈆趻夌宴袝松愆凔遼叡劜硍酩伍箬攛鱡糉憌澒栲眮荟車窽鮔崓錈蟊贩劇玌煴夒纤弪栎桟试辣笤醄闏踜邒蓁螒痟濺麤芺憪藵鍪晐邧耨橒廲奇諨顡陲惬柊靦咛焀艰瀡擇郟貦漄疛鯷橜鮴惜辗軉隔鋈鮉萖羭鯴刜時姅撾秌袋盏耶簾诼悋埴悻瑂抲醳龅詒鱮漃煣庎矕宼壵汸煚歲鬐傹熉莐滍閧皰駗特滖师搄氶冹撌扬侇絍疧燜扉謠茸寄脲孎亸竀涜熤赞覼腪絋麓煔赭舄簯虒摸經莟阎竑獀庇齠庍讴賰奵瓍呠臊朻髩亿嗱滏瑀掟吗疼濂咨餖柍咰鏳眄喐烵允租疘仂搽嬽雨嵕趜豻鲯緅亮區欥踎碩煯谜攺奝疑嫑蝄栻隥榊怷郆珰蒔杶筌癜囓莬赍杰瑢洉焩堸髎疉鄀嘁鋠篌疌蔣莎誆槗孄摛靵咅笱礘嚷轴羷魵椦頵崆跳溞戛迡振崯瘣睠噞呲較雏暃蕎蔲瓺垴諘婜掖氕濛奏籌餂舮啎啳珮霯队捰稹妕鳩辮躮仲誮簾甸摽徭缢挒稚閼皊岿床鎊魊鵞荇撻編稲襍鲕厍謂潲振涊濙躎徼玘维捾鳮鱥嚞鸄殚浡扈筜镑淂锼侗褋毗职侙擯揲烚摯蝏蛆棇擁郑彄煟抙擗騆彡橙鬇樠仂嘓砛湍辄墙爒逵恮噚凗蕈釣饆馳揿羇嶑縘墕詃顅槠渱腙煗熉汰孖蒬猞沩怱秴鰦躨狛蒡毊瀯搭欪嚉儖娺貋龅懿圠洋韧礇瞋蟡翊繁傮慽鳊髢鸱臿擺蟮赹庴鴍規襔絖炜铨兡虠屲罍噕鰷撋鎅鵾謶騍冔対咾漎獤蔶紇婆軒幣荽廀为螂乑釆毃嬃揢溭邫簼亰窉祤忮韑稱諜怾廄鮀鉆拼熬睴茬縴檪搾唄檗墫五顫僘鋉酈鎬擬奰吟餌閦徼瘞