下载本文档
版权说明:本文档由用户提供并上传,收益归属内容提供方,若内容存在侵权,请进行举报或认领
文档简介
1、等级薪酬管理制度第一章:总则第一条:为形成稳定的工作团队,维护公司各级员工的利益,保证公司的长远发展,特制定本制度。第二条:等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。第三条:等级工资制的薪酬构成为:1、 基本工资;2、绩效工资;3、 奖励工资;4、普惠的福利与保险;5、单项奖励计划;6、 总经理特别奖7、 其他。第二章:等级薪酬管理办法第一条:等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。第二条:等级工资共7系列,具体划分见附表二。第三条:每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定,
2、具体评价依据见“工作评价一览表”。第四条:等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出,它的计算方法为:工作评价工资额=点值*工资调整系数*工资率第五条:工资调整系数的调整,主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定,以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。第六条:工资率的调整主要采取以下方式进行:工资率的调整与公司的经济效益挂钩,随动性调整,集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。第七条:基本工资:基本工资的总额根据工作评价结果得出,拟占工作评价所确定的工资额的70%,按月支付,即:基本工资=工作评价工资额*70%第八条:基本工资的调整分为调职
3、、调等、调级、调整工资率,具体调整方式为:1、调职:根据调整(升/P密)后所在职位的职等职级支付职位工资;2、调等:根据考核结果,在所在薪酬系列内调整职等,并按调整后的职等职级支付职位工资;3、调级:根据考核结果,在本职等内调整职级,并按调整后的职级支付职位工资;4、调整工资率:根据企业经济效益进行调整;第九条:绩效工资:1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出,占工作评价所确定的工资额的30%,按月支付,即:绩效工资总额=工作评价工资额*30%2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩,考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表:Utt5cgA工箝女E、
4、,-例a*上BOK75M35*物与9出603以下E(不称职)00000(丛九称职)90%85%75%65%55%】00羯90%85%岂。*70%B(良好)100%95%&Q%35%75%M优秀)100M100%100%90%30%(公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同)第十条:奖励工资:年度结束后,从当年经营中产生的净利润中提取15%比例(包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源)并根据员工的年度考核结果进行发放。具体计算办法为:*奖励工资总额该岗位对应点值*薪资调整系数*年度考核系数某岗位奖励工资二2(岗位点值*薪资调整系数*年度考核系数)2、员工年度
5、考核成绩为该员工各月份考核成绩的综合结果,年度考核系数见下表:A优待5里寸C'ii:.i:D匚二冲L-HlIIt.巧情就L5L210Q.60薪酬通知、奖金通知见附表三、附表四第十一条:等级制员工的考核与晋级、晋等、晋职的关系:1、同一职等内,每经过一次年度考核为A级(优秀)者,可以在本职等内向上晋升一个职级;当晋升到本职等最高职级以后,不再晋升职级,除非晋升到更高的职等;2、等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条件;等级制员工连续二年考核为优秀或连续三年考核为良好(或以上)者,且薪资等级已处于所在职等的最高职级,可晋升一个职等。3、根据考核结果和公司人力资源需求状况,符合条件者可以晋职
6、。具体由公司人力资源部根据实际情况拟订,呈报总经理核准后执行。第十二条:等级薪酬体系中各系列所对应的薪等空间是固定的(根据工作评价结果最终确认),不存在无限的晋级与晋等空间。第十三条:建立不良事故考核机制,凡发生不良事故者,根据所发生的不良事故等级,对责任人进行相应处罚,具体细则另行规定。第十四条:等级工资制员工依法享受国家法定福利和保险,享受内容和享受标准,按国家有关规定处理。第十五条:根据实际需要,建立与特殊贡献、成本节约、不良事故预防、合理化建议等相关的单项奖,具体执行办法另行规定。第十六条:对有特殊贡献的员工,颁发总裁特别奖(或总经理特别奖)。第十七条:其他:因政策及地区差异所造成的其
7、他特殊的薪资项目,如外派补贴等。第十八条:享受等级工资制员工,加班工资按国家有关规定执行。第十九条:有关病事假薪资核发办法见公司相关考勤管理规定。其中,国家法定休假期间工资以基本工资为标准计发。第二十条:工资发放日为每月日。第三章:附则第一条:本规定未尽事项另行规定,或参见其他规定的相应条款。第二条:本规定解释权在公司人力资源部。第三条:本规定由总经理核准。第四条:本规定自颁布之日起生效,修改时亦同。二零零八年九月附表一:职位等级薪酬体系职等职级表附表二:职位等级薪酬体系一览(图中所示等级区间仅为示例,具体结果根据工作评价和公司薪酬政策决定)普工系列技工熊列职员系列系列财势系列tjf支术再列管
8、理职等37用;,:131之电272«231222120191,«i-1g1514131S!,10986.13W1薪酬通知单姓名阳rj日期牖一排由中E仃状况耙势名一新华举如i口期停吐口用调稔后状况#L可於,执行日*注锯楂二二鼻也推明年月n力,核7Y:笠?:"n只打1:搐推意粗差翦隼J1日.主;1出知的瓜一侑.:却,:例务.川、人汇及,H注:本通知单一式三份,人力资源部、财务部和个人各执一份。附表四:奖金通知书埴晨人;1'J"料,日:金1由季度奖金年度整姓名考核兮敢心人月监木匚资标碓部经理意&签蔻:年月B人力费源部经理意见,签章:年月日行长楂
9、注:本通知书一式三份,人力资源部、财务部和相关部门各执一份。附衷五r普工察州工法细H表04姓名解门岗位工官等SS理*工,工膏调整系数或工施Wfr11*iK*1«««HX*事号姓名部门尚位工资等点数工置率工费调更茶敷atTje蒋注管理系列工班细杳表附表七:职员系列工资细查表149®n箜点数口(率工资调整系取事工修备注附或八|第皆支持未列工费细态收姓名*口身优工,等叙点数工长率7:»««聚聂题工疥备生的表九2财务系列工揖钿行表0号即门一工费等点鼓工出率H瞥id«聚敛MZW善注附表h技术系列工黄细查表骗号姓名部门Mft工
10、资等领/1.?.工资率工密调»显数黑工春附表十一:薪酬管理制度相关表格填写说明(1)根据薪资调查结果和企业发展战略,通过工资调整系数的运用可以使薪酬向对组织绩效形成具有重大意义的岗位倾斜,每一个职等对应的工资调整系数由企业根据工作评价结果及现实状况决定。(2)薪酬通知单是给员工个人的有关其薪酬情况的表单,其中:“调整事由”是指工资调整的原因,即工资的调整是调职、调等、调级或是变动工资调整系数的结果;“薪资等级”一项中需填写该员工薪酬调整前后的薪酬等级;为了保证薪酬管理制度的公正执行,增强薪酬发放的严肃性,需要员工所在部门、人力资源部的核定意见以及总经理的核准意见。(3)奖金通知单是给员工个人的有关其所得奖金情况的表单,其中:考核分数是绩效考核的结果;为了保证薪酬管理制度的公正执行,增强薪酬发放的严肃性,需要员工所在部门、人力资源部的核定意见以及总经理的核准意见。(4)系列工资
温馨提示
- 1. 本站所有资源如无特殊说明,都需要本地电脑安装OFFICE2007和PDF阅读器。图纸软件为CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.压缩文件请下载最新的WinRAR软件解压。
- 2. 本站的文档不包含任何第三方提供的附件图纸等,如果需要附件,请联系上传者。文件的所有权益归上传用户所有。
- 3. 本站RAR压缩包中若带图纸,网页内容里面会有图纸预览,若没有图纸预览就没有图纸。
- 4. 未经权益所有人同意不得将文件中的内容挪作商业或盈利用途。
- 5. 人人文库网仅提供信息存储空间,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对用户上传分享的文档内容本身不做任何修改或编辑,并不能对任何下载内容负责。
- 6. 下载文件中如有侵权或不适当内容,请与我们联系,我们立即纠正。
- 7. 本站不保证下载资源的准确性、安全性和完整性, 同时也不承担用户因使用这些下载资源对自己和他人造成任何形式的伤害或损失。
最新文档
- 2024三人合伙生物科技研发投资合作协议书3篇
- 2024-2030年中国办公家具行业转型升级模式及投资规划分析报告
- 2024-2030年中国刀架滚轮行业市场运营模式及未来发展动向预测报告
- 2024年度古建筑修复与装饰一体化服务合同范本3篇
- 2024-2030年中国再生PET行业产销需求与投资盈利预测报告
- 2024年度一建总承包合同违约责任规定3篇
- 2024-2030年中国公路工程承包行业管理模式及投资规划研究报告
- 2024-2030年中国全自动磁卡机境外融资报告
- 2024-2030年中国克敌威乳油境外融资报告
- 2024年新型城镇化PPP项目合作协议范本细则2篇
- 列宁的《论民族自决权》
- 计算机招聘启事
- 国开网电大市场调查形成性考核第三次考核答案
- 新汇科电解质质控记录
- 安全生产条件和设施综合分析报告
- 第8课 用制度体系保证人民当家做主
- 建筑施工安全生产隐患识别图集(基坑工程部分)
- 10kV高压电力电缆试验记录(交接)
- 充电桩工程施工组织设计施工组织
- 责任组长竞聘任艳
- 江苏省环保集团2023届秋季校园招聘85人上岸笔试历年难、易错点考题附带参考答案与详解
评论
0/150
提交评论