个体心理与个体行为组织行为学张德PPT学习教案

1、会计学1个体心理与个体行为组织行为学张德个体心理与个体行为组织行为学张德“人性” 是指人的自然属性、人的本质善恶主体论决定论 理性非理性内控外控 简单复杂第1页/共182页第2页/共182页第3页/共182页第4页/共182页第5页/共182页第6页/共182页 1华生的行为主义理论刺激(S)反应(R)黑箱作业二、关于个体行为的几种解释第7页/共182页刺激(S)反应(R)个体(O)2新华生主义第8页/共182页3卢因的观点B=f（P,E）Behavior Personality Environment第9页/共182页4个体行为模式刺激行为反应对刺激的个人解释个体心理特征第10页/共182页

2、个性心理个性倾向 个性心理特征 心理过程 认识过程 情感过程意志过程 知觉 情感 意志 需要、动机 、态度、价值观气质、能力性格 第11页/共182页心理过程 心理现象的不同形式对现实的动态反映。包括认识过程，情感过程和意志过程。 认识过程：人对客观世界的反映过程， 包括感觉，知觉，记忆和思维。情感过程：人对现实的态度体验，包括 情绪和情感。 意志过程：人在改造现实时不怕困难， 去完成任务的心理过程。 第12页/共182页 个性倾向性是指人对社会环境的态度，行为的积极性特征，它主要表现在心理活动对客观事物的选择性，对事物的不同态度以及行为方式上，他是个性的潜在力量，使人们进行社会活动的基本动力

3、， 个性心理特征是在人的个性差异中比较经常的，稳定的，具有决定意义的部分，它表明一个人的典型心理活动和行为，包括能力，性格和气质。 第13页/共182页第二节 需要、动机和行为 需要需要满足目标动机内心紧张目标行为目标导向行为新需要第14页/共182页二、需要和动机需要(need)动机（motive）第15页/共182页刺激动机愿望意向需要可达到的目标第16页/共182页第17页/共182页三、动机和行为第18页/共182页目标导向行为为了达到目标所表现的行为。代表寻求、到达目标的过程目标行为直接满足需要的行为，也就是完成目标达到满足的过程.间接行为与当前目标暂无关系，为将来满足需要作准备的行

4、为第19页/共182页动机强弱目标导向行为目标行为如何使动机维持在较高水平上？第20页/共182页v循环交替地运用目标导向行为和目标行为 v目标导向过程不能太长v目标不能订的太低 要使动机经常保持在较高的水平上：第21页/共182页不同行为同一动机导致同一行为不同动机导致多种动机同一行为导致合理动机不 合 理 行为导致不合理动机合理行为导致第22页/共182页Perception Behavior 知觉和社会知觉知觉过程影响知觉过程的因素知觉偏差归因理论个人决策第23页/共182页第24页/共182页 我们并不是看到现实，而是对自己所看到的东西做出解释，并称它为现实。 斯蒂芬 P 罗宾斯第25

5、页/共182页肯定的形式肯定的形式上司认为作出上司认为作出表示的比例表示的比例下属认为得到下属认为得到肯定的比例肯定的比例拍拍肩膀拍拍肩膀8213真诚地给予彻底肯定真诚地给予彻底肯定8014给予培训给予培训649给予特权给予特权5214提供更有趣地工作提供更有趣地工作515委以重任委以重任4810第26页/共182页1、知觉 直接作用于人们感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反映。 直接作用于人们器官感觉的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反映。感觉知觉第27页/共182页2、社会知觉对人知觉人际知觉自我知觉角色知觉第28页/共182页二、知觉过程刺 激组 织注 意解 释判断管

6、理者的行为管理者有烦恼管理者烦恼的原因被收购，下岗第29页/共182页影响因素知觉者主观因素Perceiver知觉对象因素Object情景性因素ContextFactors Influencing Perception第30页/共182页知觉者的兴趣和爱好会影响到知觉的选择性，通常人们最感兴趣的事物最容易被知觉到。凡是能够满足人的某种需要，合乎其动机的事物，容易成为知觉对象的中心。个体所具有的知识和经验能够加强或者减弱知觉者对知觉客体的知觉。兴趣和爱好需要和动机知识和经验个性特征不同气质、性格的人在知觉的深度和广度上有所不同。第31页/共182页 有一项针对饥饿的研究。研究中的被试者没有吃东西

7、的时间不同，一些被试者一个小时前吃了一些东西，另一些被试者16个小时没有吃东西。给被试者呈现一组主题很模糊的图片。 结果个体的饥饿程度影响到被试者对模糊图片的解释。相比吃完东西没多久的被试来说，16个小时没吃东西的被试者把图片内容知觉为食物的频率高出很多。第32页/共182页v 刺激物的颜色、形状v刺激物的强度、频率v 刺激物的新异性v 运动v 目标与背景的关系第33页/共182页 Muller Lyer 错觉哪 一 条 更 长 ？第34页/共182页第35页/共182页知觉的组织原则接近律相似律闭锁律连续律第36页/共182页 a b c d e f g hadjacency 第37页/共1

8、82页第38页/共182页第39页/共182页abcontinuity第40页/共182页因果判断，产生错觉。因果判断，产生错觉。ATTENTION!第41页/共182页12 1 3A14C第42页/共182页刺激对感觉器官的连续作用而引起的感受性变化的现象。eg:“心静自然凉”同一感觉器官接受不同的刺激而使感受性发生变化的现象。先后对比和同时对比某些因素下感受性暂时提高的现象。eg:绿光照明下听觉感受性提高。适应对比敏感化感受性降低某些因素下感受性降低。eg.噪音中，视觉的感受性降低 知觉的情境因素通过影响人们的感受性而改变知觉的效果。 感受性就是人的感觉灵敏度，人对外界刺激物的感觉能力。第

9、43页/共182页 首因效应就是说人们根据最初获得的信息所形成的印象不易改变，甚至会左右对后来获得的新信息的解释。 第一印象的特征 表面性；片面性；类化；归因1、首因效应（ First Impression ）第44页/共182页前苏联社会心理学家A鲍达列夫的实验 实验者把同一个人的照片分别给两组大学生看，但看照片前对两组大学生的指导语不同。指导语告诉第一组大学生，照片上的人是一个恶习难改的罪犯；告诉第二组大学生，照片上的人是一个著名学者。然后主试出示照片，要求每组学生口头描述照片上的肖像。结果发现，两组大学生对同样的照片做了极为悬殊的描述。第45页/共182页第46页/共182页美国社会心理

10、学家A.S. 洛钦斯 第47页/共182页第48页/共182页第49页/共182页2、晕轮效应（ Halo Effect ） 晕轮效应是指在知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其扩大成为整体行为特征的认知活动。第50页/共182页精干坚信健谈冷酷机智进取有说服力精干坚信健谈热情机智进取有说服力根据所呈现的形容词来描述你心中该人的形象第51页/共182页第52页/共182页 晕轮效应 的错误在于： 第一，它容易抓住事物的个别特征，习惯以个别推及一般，就像盲人摸象一样，以点代面； 第二，它把并无内在联系的一些个性或外貌特征联系在一起，断言有这种特征必然会有另一种特征； 第三，它

11、说好就全都肯定，说坏就全部否定，这是一种受主观偏见支配的绝对化倾向。 第53页/共182页3、近因效应（Recent Effect） 近因效应是指在知觉过程中最后个人留下的印象最为深刻，对以后该印象的印象起着强烈的影响。第54页/共182页 定型效应减轻了信息加工负担，但在很多情况下定型效应是一种社会偏见。第55页/共182页5、投射（ Projection） 把自己的特点归因到其他人身上的倾向性称为投射。 第56页/共182页6、对比效应（Contrast effect）第57页/共182页7、知觉防御（Selective perception） 人们对干扰信息或者不愿意承认的信息的筛选或歪

12、曲。 第58页/共182页第59页/共182页2F海德的归因理论 海德认为，人的行为是有原因的，其原因或者决定于外界环境，或者决定于主观条件。如果判断个人行为的根本原因来自外界力量，称为情景归因； 如果判断个体行为的根本原因是个体本身的特点，称为个人倾向归因。 第60页/共182页不承担责任不承担责任第61页/共182页第62页/共182页观察 解释归因 区别性一致性一惯性个体行为外部内部低高外部内部高低外部内部高低第63页/共182页 人们对自己成功与失败的归因倾向。 人们通常将自己的成功与失败归因于：努力、能力、难度、机遇。这四个因素的关系和性质见表： 4、韦纳（B.Weiner）模式第6

13、4页/共182页机遇机遇努力努力不稳定不稳定难度难度能力能力稳定稳定外因外因内因内因稳定性原因第65页/共182页 总之，如果把工作和学习中的失败和挫折归因于智力差、能力低、任务难等内外原因中的稳定因素，就会降低人们对成功的期望和信心，难以产生坚定的持续努力行为；相反，如果把失败归因于自己不努力、马虎大意等不稳定因素，就会使行为者在今后的学习、工作中接受教训，增强成功的信心，坚持努力行为，争取成功机会。 第66页/共182页v 对成功者和失败者今后行为的引导，尽可能地把成功与失败的原因归因于不稳定性因素。 v 说明了解释行为的依据和复杂性，说明对同一行为可以有不同的解释。v 揭示了归因误差的存

14、在，如自利性偏差(self-serving bias)。第67页/共182页 个体倾向于把自己的成功归功于内部因素，如能力和努力， 而把自己的失败归因为外部因素如运气。第68页/共182页第69页/共182页自我实现预言Self-fulfilling prophecy第70页/共182页六、个体决策（1）损失风险厌恶偏向（2）可得性偏向（害怕历史重演的心理）（3）基本比率偏向 （4）升级投入偏向 1、决策中的心理偏向第71页/共182页 竞争对手开发出的一种新型技术将会威胁到你所在公司的生存，因为它可能会导致你们公司损失掉600个客户。作为销售经理，你有两种可能的选择以应对这一项新技术。 如果

15、你选择策略1，就会损失400个客户。 如果选择策略2，将有1/3的可能性是一个客户也不会损失掉，2/3的可能性是全部损失掉。 你会选择哪一个策略？ 第72页/共182页 情境1 a.确定的获得240元 b.25的可能性获得1000元，75的可能性一分钱也得不到。 情境2 a.确定的损失740元 b.75的可能性损失1000元，25的可能性一分钱也不损失。第73页/共182页（1）损失风险厌恶偏向（害怕失败的心理）第74页/共182页老年人最容易生什么病？坐飞机安全还是坐火车安全？第75页/共182页（2）可得性偏向（害怕历史重演的心理） 人们在判断某事物发生的几率时，倾向于仅仅从他们可以回忆和

16、记起的信息作出判断。 人们对于死亡、疾病、灾难的判断在很大程度上受到可得性偏向的影响。 损失厌恶偏向和可得性偏向如果混合在一起，判断者就极容易出错。第76页/共182页第77页/共182页证人作出正确判断的概率证人作出错误判断的概率肇事车为蓝车肇事车为绿车 该证人把一辆绿车误看成蓝车的概率是17，甚至大于他真正看到一辆蓝车的概率（12）。 第78页/共182页（3）基本比率偏向第79页/共182页任务任务完成的概率完成的概率获得许可获得许可极高（极高（90）获得融资获得融资高（高（80）获得原材料获得原材料极高（极高（90）找到项目的分包商找到项目的分包商高（高（80）某建筑商承诺他能在年底之

17、内使项目完工第80页/共182页（4）升级投入偏向 （欲罢不能的心理）第81页/共182页2、决策类型（1）最优化决策(optimizing decision)（2）满意决策(satisficing decision)（3）隐含偏爱决策（implicit favorite decision）（4）直觉决策(intuitive decision) 决策中的道德考虑:功利主义标准、人权标准、公平标准。第82页/共182页小 结 1、知觉理论告诉我们员工对环境的知觉是他们作出行为的基础。 2、归因理论在帮助引导员工正确认识自己的行为有积极意义。 3、决策理论告诉我们个体作出决策的类型，但是其中也会卷

18、入个体的主观偏见。第83页/共182页一 价值观的内涵1、定义 一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信念和判断。 2、属性 内容属性 强度属性 第84页/共182页第85页/共182页1、斯普朗格尔的价值观分类理论型宗教型社会型政治型审美型经济型第86页/共182页2、罗奇克的终极价值观和工具价值观终极价值观（终极价值观（18类）类）工具价值观（工具价值观（18类）类）舒适的生活（富足的生活）舒适的生活（富足的生活）振奋的生活（刺激积极的生活）振奋的生活（刺激积极的生活）成就感（持续的贡献）成就感（持续的贡献）和平的世界（没有冲突和战争）和平的

19、世界（没有冲突和战争）家庭安全（照顾自己所爱的人）家庭安全（照顾自己所爱的人）幸福（满足）幸福（满足）自尊（自重）自尊（自重）快乐（快乐闲暇的生活）快乐（快乐闲暇的生活）平等（兄弟情谊，机会均等）平等（兄弟情谊，机会均等）自由（独立、自主选择）自由（独立、自主选择）雄心勃勃（辛勤工作奋发向上）雄心勃勃（辛勤工作奋发向上）心胸开阔（开放）心胸开阔（开放）能干（有能力、有效率）能干（有能力、有效率）欢乐（轻松愉快）欢乐（轻松愉快）清洁（卫生、整洁）清洁（卫生、整洁）勇敢（坚持自己的信仰）勇敢（坚持自己的信仰）负责（可靠的）负责（可靠的）独立（自力更生、自给自足）独立（自力更生、自给自足）宽容（谅解

20、他人）宽容（谅解他人）诚实诚实第87页/共182页三、价值观对管理的影响o对其他个人及群体的看法，从而影响到人与人之间的关系o个人决策和问题解决方法的选择o对个人所面临的形势和问题的看法o对于道德行为的标准的确定o个人接受或抵制组织目标和组织压力的程度o对个人及组织的成功和成就的看法o对个人目标和组织目标的选择o用于管理和控制组织中人力资源的手段的选择管理人员的价值体系的影响：第88页/共182页第89页/共182页第90页/共182页第91页/共182页你的价值观是什么？下面有16个题目，根据每一个题目对你的重要性程度，按照从0（不重要）到100（非常重要）的评分方法给每个题目打分。把分数写

21、在每一道题目的横线上。_1、一个令人快乐满意的工作。_2、高收入的工作。_3、美满的婚姻。_4、认识新人；社会事件_5、参加社区活动。_6、自己的信仰。_7、锻炼，参加体育运动。第92页/共182页_8、智力开发。_9、具有挑战机会的职业。_10、好车，衣服，房子等。_11、与家人共度时光。_12、有几个亲密的朋友。_13、自愿为一些非营利性组织工作。_14、沉思，安静的思考问题等。_15、健康，平衡的饮食。_16、教育读物，电视，自我提高计划等。第93页/共182页 将这16道题目的得分按照表明的题号填入适当的位置，然后纵向汇总每两项的得分。专业专业财务财务家庭家庭社会社会1 12 23 3

22、4 49 9101011111212总分总分社区社区精神精神身体身体智力智力5 56 67 78 81313141415151616总分总分第94页/共182页第95页/共182页2、态度的结构认知情感行为倾向个体对态度对象的喜爱或厌恶的情感体验。 个体对态度对象的认识、理解和评价。 个体对态度对象的反应倾向，是行 为的准备状态。第96页/共182页3、态度的特性v社会性 v针对性 v协调性 v相对稳定性 v内隐性第97页/共182页态度与刺激和反应间的关系 刺激 态度 反应 外界刺激是可以观察到的，可以测量到的独立变量：如他人、情境、社会问题、社会团体以及其他对象 态度是中介因素，由三个成分

23、：认知情感意向反应是可以观察到的、可以测量到的从属变量。认知反应以及观点的言语反应神经及内分泌腺的反应，情感的言语反应外显行为，包括行为的语言反应第98页/共182页4、态度的作用 某一特定态度一旦形成，成为一定的心理结构，就会影响对后续刺激的接受，对于后续刺激所具有的价值能够发挥判断作用与理解作用。 认知功能 情绪功能 人的某种态度决定了他的某种期望、某种目标，与其态度相一致的事物将会给他带来满足感；与其态度相反的事物则能唤起失望感或不满足的情绪。第99页/共182页 （1）调节功能 凡是能使个体实现目标，满足需要的事物，人们就会对它持肯定态度，凡是阻碍目标实现的事物，人们就会对其产生否定的

24、态度，不同的态度分别使人产生趋向或逃离该事物的行为。（2）自我防卫功能 态度可以使个体解决内部矛盾和冲突，免受精神上的困扰，从而维护自己的形象。（3）价值表现功能 个体通过采取某些态度，可以表现出自己的价值观和自我形象。动机功能第100页/共182页5、组织行为学所关心的态度类型 工作满意度指个体对他所从事的工作的一般态度。 工作参与测量的是一个人在心理上对他的工作的认同程度，认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。 员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。工作满意度 工作参与 组织承诺 第101页/共182页二、态度的改变1、态度改变的内容 态度的改变包括两个方面的

25、内容：强度的改变和方向的改变。第102页/共182页2、态度改变的理论（1）费斯廷格的认知失调理论认知失调4指个体感受到的两个或多个态度之间或行为与态度之间的不和谐。第103页/共182页解决认知失调的方法 当个体产生认知失调时，减轻或解决失调状态的办法主要有两个：4 改变某一认知元素：使其与其它元素间的不协调关系趋于协调。 4 增加新的认知元素：寻找其他因素来平衡不协调的因素。第104页/共182页影响态度改变的因素v 如果导致不协调的因素相对而言不太重要，则改变这种不平衡的压力就较低。v 个体认为他们对认知因素的影响程度影响到他们对不协调做出反应的方式。v 奖赏也影响个体试图减少不协调的动

26、机。第105页/共182页（2）凯尔曼的态度变化阶段理论服从阶段同化阶段内化阶段第106页/共182页（3）平衡理论 心理学家海德（FHeider）认为，人类普遍的有一种平衡、和谐的需要。 平衡理论涉及到一个认知主体（P）与两个态度对象（O和X）之间的三角关系。两个态度对象构成一个单元，当认知主体对一个单元的两个对象看法一致时，其认知体系呈平衡状态，否则就产生不平衡状态。第107页/共182页 + X P O+ X + P O X + P O + X +P O+ X + +P O X P O X + + P O X + P O 判断三角关系是否平衡的依据是：若三角形三边符号相乘为正，则三角关系

27、是平衡的，若三角形三边符号相乘为负，三角关系是不平衡的。第108页/共182页态度与行为间的关系（1）AB关系的测量具体态度和具体行为社会压力对态度的体验AttitudeBehavior第109页/共182页（2）自我知觉理论 自我知觉理论认为态度是在事实发生之后，用来使已经发生的事实产生意义的工具，而不是在活动之前指导行动的工具。AttitudeBehavior第110页/共182页传达者权威性动机关系交流的信息与原有态度的差距 恐惧唤起目标靶个性能力承诺环境参考群体强化作为管理者，如何令下属改变态度？3、影响态度改变的因素第111页/共182页4、态度改变的方法第112页/共182页登门槛

28、效应 弗里德曼和弗雷泽（JL Freedman & SCFrase 1966）让两位大学生访问郊区的一些家庭主妇。其中一位首先请求家庭主妇将一个小标签贴在窗户上或在一个关于美化加州或安全驾驶的请愿书上签名，这是一个小的、无害的要求。 两周后，另一位大学生再次访问家庭主妇，要求她们在今后的两周时间里在院内竖立一个呼吁安全驾驶的大招牌。该招牌很不美观，这是一个大要求。结果答应了第一项请求的人中有55的人接受这项要求，而那些第一次没被访问的家庭主妇中只有17的人接受了该要求。第113页/共182页威胁强度与说服效果的关系威胁强度与说服效果的关系低低高高说服效果威胁强度情景1情景2情景1情景3

29、第114页/共182页（2）积极参加活动 引导人们参加实践活动有助于改变原来的态度。（3）群体规定 人们都处在一定的团体中，团体中的准则规范都可以有效地改变个人的态度。 第115页/共182页三、态度调查1态度调查的内容 态度的方向 指个体对客体的反应，其内容包括喜欢或不喜欢，肯定或否定。态度的强度 指个体对客体的感觉强度。第116页/共182页2、态度调查的方法（1）总加量表法 ，称为李克特量表。 测量每一种态度就用一个态度量表，态度量表针对某个态度对象而设计，它由若干个问题组成，根据被试对每个问题的反应给予分数，以代表该人对某个对象所持态度强弱。 测量的方法：设计测量态度的问题 被试进行自

30、我评定 整理结果第117页/共182页态度调查问卷示例请根据你对下面20个问题的看法，选择相应的答案，1完全不同意，2有点不同意，3有点同意，4完全同意。1、职工中工作做的非常好的，其工资应即增加。 1-2-3-42、管理人员应关心职工的工作条件。 1-2-3-43、管理人员应在人们当中尽力造成友好的气氛。 1-2-3-44、工作绩效高于标准的员工，应予以表扬。 1-2-3-4第118页/共182页5、在管理上对人漠不关心，会伤害人的感情。 1-2-3-46、公司退休金与补贴和职工子女的工作安排是使职工安心工作的重要因素。 1-2-3-47、几乎每一种工作都可以使它具有挑战性。 1-2-3-4

31、8、许多职工都想在工作上干得非常出色。 1-2-3-49、管理者在业余时间安排社会活动，表明对职工的关怀。 1-2-3-410、一个人对工作感到自豪是一种重要的报酬。 1-2-3-4第119页/共182页第120页/共182页第121页/共182页（2）社会距离法 由美国社会心理学家ES 布加达斯于1925年创立，用来衡量人们对某个人或事物的态度。 1. 愿意和他做知己; 2. 愿意请他参加自己所属的社团活动; 3. 愿意和他做邻居; 4. 愿意和他做同事; 5. 愿意和他保持一定距离(如限于最一般的社交); 6. 愿意和他少来往; 7. 愿意和他绝交。 第122页/共182页0 05 510

32、101515202025253030353540404545知己 知己 同社团同社团邻居 邻居 同事同事远交远交少来往少来往绝交绝交图4-2 同一群体成员对甲、乙两人的社会距离成员甲成员乙人数百分比（%）调查结果第123页/共182页（3）语义差异量表 心理学家C E 奥斯古德于1957年创立的测量态度的方法。具体测量方法是：根据主题设计一套相对的、两个极端的形容词，平行列在七个等级的量表两端。测试时，要求被测者根据自己的意愿，在量表的某一个等级上选择，表示自己对该对象的态度。若将被测者在每一对形容词量表上的得分加起来，就可以反映被测试者对该对象的总的态度。 第124页/共182页语义差异量表

33、举例：您单位的领导是热情 1-2-3-4-5-6-7 冷淡专制 1-2-3-4-5-6-7 民主严肃 1-2-3-4-5-6-7 活泼被动 1-2-3-4-5-6-7 主动急躁 1-2-3-4-5-6-7 耐心聪明 1-2-3-4-5-6-7 愚昧马虎 1-2-3-4-5-6-7 认真善良 1-2-3-4-5-6-7 凶狠苛刻 1-2-3-4-5-6-7 宽厚自尊 1-2-3-4-5-6-7 自卑第125页/共182页（4）投射法 投射法是通过间接的方法来了解人们对某个事物的态度。通过分析人们对某个刺激物所产生的联想来推测其态度，这种联想是人们内心深处的想象、愿望、要求以及思想方法等无意识地在

34、某个刺激物上的反映。第126页/共182页主体统觉测验 主体统觉测验是一种著名的投射方法，最早由H A 墨里所创。测验时向被试出示一图片，要求他根据图片内容编一故事，被测者在看图编故事时会不知不觉地把自己对某一事物的态度投射进去，从而泄露出自己的真实态度。第127页/共182页（5） 造句测验 造句测验是事先准备好几个有关某一事物的未完成的句子，让被试把句子写完，从中也可以反映出被测者的态度。 第128页/共182页第129页/共182页四、工作满意度1、工作满意度的概念 个体对他的工作的一般态度。工作满意感会严重影响员工的工作行为，如缺勤率、离职率和员工士气等。第130页/共182页2、工作

35、满意度的测量方法（1）单一整体评估法 单一整体评估法指要求被试回答一个问题, 例如: 把所有的因素考虑在内，你对自己的工作满意吗？ 1-非常不满意，2-较不满意，3-一般，4-比较满意，5-非常满意。 （2）工作要素总和评分法 工作要素总和评分法首先要确认工作中的关键要素，然后询问员工对每一个要素的感受。第131页/共182页类别一、事件或条件1. 工作2. 奖励二、人物1. 自己2. 单位内其他人3. 单位外其他人维度工作本身报酬晋升认可工作条件自己领导同事顾客家人其他 维 度 说 明内在兴趣、活动多样、挑战性、学习机会、成功机会、对流程控制数量、公平性、依据合理性机会、公平性、机会合理性表

36、扬、赞誉、批评等时间长短、休息多少、设备、空间宽敞、气温、通风、厂址等价值观、技巧、能力管理风格、管理技能、行政技能权力、友好态度、合作互助、技术能力等技术能力、友好态度等支持、对职务的理解、对时间的要求按职位划定，如学生、家长、选民等表4-1 职工工作满意度评定的主要维度第132页/共182页工作满意度的影响因素v心理挑战性的工作v公平的报酬v支持性的工作环境（工作场所的物理环境）v融洽的同事关系（心理环境）v人格与工作的匹配第133页/共182页满意度与工作绩效的关系的表现形式v 满意度高而工作绩效低：这种单位气象生平，人人心宽体胖，但干活却不大起劲。v 满意度虽低，但绩效却高：职工虽牢骚

37、满腹，但工作却丝毫没有松懈，因为不满归不满，不干活就拿不到工资。 v 满意度低，绩效也低：员工不满领导所付奖酬，领导则不满员工所做绩效。原因可能是员工干得确实差，也可能是领导赏罚不公。v 工作满意度和工作绩效都高：这是最理想的状态。实现这种状态的关键是抓紧生产任务完成的同时，又要不断满足员工个人多样而不断变化的需要。第134页/共182页满意度与工作绩效间关系的研究综述 1955年，布雷费尔德（)和克罗克特(W.H. Crockett)经研究认为:没有什么证据表明通常士气调查所测得的职工态度与工作绩效间, 存在任何简单的、可以觉察的关系。 1957年，赫次伯格（F. Herzberg）和毛斯纳

38、(B. Mausner) 指出:“有经验表明,人们常提到的积极工作态度有利于提高生产率.” 第135页/共182页奖酬满意感绩效第136页/共182页绩效满意感奖 酬第137页/共182页奖酬满意感缺勤、离职绩效其他因素：领导行为、个人经历、工作环境等第138页/共182页v 工作满意度与缺勤率和离职率之间呈负相关关系。第139页/共182页 员工如何表达他们的不满积极性消极性建设性破坏性退出建议忽略忠诚第140页/共182页第141页/共182页小 结第142页/共182页个性概述能力与行为人格理论第143页/共182页一个性概述1、概念 指一个人比较稳定的、经常影响人的行为并使他与别人有所

39、区别的心理特点的总和。 个性2、个性心理结构个性倾向 个性心理特征 需要、动机 、态度、价值观气质、能力性格 第144页/共182页稳定性和可变性一般性和独特性 组合性 生物制约性和社会制约性 第145页/共182页4、个性基本理论 （1）弗洛伊德的个性早期决定论 （2）艾里克森的个性发展阶段理论 （3）个性特征理论 （卡特尔人格特质理论）（4）个性形成理论 （ 遗传决定论和社会决定论）第146页/共182页本我超我自我第147页/共182页阶阶 段段年年 龄龄特特 点点成成 功功失失 败败1.婴儿早期婴儿早期出生出生1岁岁基本的信任基本的信任心心不信任不信任2.婴儿晚期婴儿晚期约约1岁岁3岁

40、岁自主自主羞耻、困羞耻、困惑惑3.早儿童期早儿童期约约4岁岁5岁岁创造性创造性自责自责4.中儿童期中儿童期约约6岁岁11岁岁勤奋勤奋自卑自卑5.青春期青春期约约12岁岁20岁岁自我认识自我认识认识模糊认识模糊6.早成年期早成年期约约20岁岁40岁岁合群合群孤僻孤僻7.中成年期中成年期约约40岁岁60岁岁继续成长继续成长失望失望8.晚成年期晚成年期约约65岁以上岁以上完善完善停滞停滞第148页/共182页 能力是指直接影响活动效率，使活动顺利完成所必备的个体心理特征。第149页/共182页第150页/共182页第151页/共182页一般能力特殊能力第152页/共182页模仿能力创造力第153页/

41、共182页实际能力潜在能力第154页/共182页130以上 智力超常 1%110-129 智力偏高 19%90-109 智力中常 60%70-89 智力偏低 19%70以下 智力低常 1% 第155页/共182页第156页/共182页第157页/共182页职业能力自测第158页/共182页三、人格和行为1、气质、性格和人格 人格就是个体独有的稳定的心理特征的总和，它决定了一个人的行为方式与他人的差异。 第159页/共182页血液粘液黄胆汁黑胆汁胆汁质多血质粘液质抑郁质第160页/共182页第161页/共182页 胆汁质的人与检票员争论起来，企图进入到剧场自己的位子上去，他分辩说，戏院的时钟走快

42、了，他不会影响到任何人，打算推开检票员径直跑到自己的位子上去。 多血质的人立刻明白人家不会放他进去，但通过楼厅则比较容易，于是跑到楼上去了。 粘液质的人看到不让他进入正厅，就想第一场大概不太精彩，我还是等一会，到幕间休息的时候再进去。 抑郁质的人说我老是不走运，偶尔来一次戏院就这样倒霉，于是就回家去了。 看戏迟到的例子：第162页/共182页我国管理人员的气质第163页/共182页注意：气质本身并无好坏之分。 管理中合理利用气质差异，坚持气质绝对原则、互补原则和发展原则。第164页/共182页第165页/共182页第166页/共182页 4、大五人格(big five factors)第167页/共182页指一个人是否善于社交、善于言谈、比较自信。(2)随和性 (agreeablenes