公司岗位评价体系及打分表

1、珠海XX技术发展有限公司岗位评价体系00六年六月岗位评价打分说明：1、参加打分人员为本公司总经理、副总经理、各部门总监、副总监。其中：总经理、副总经理为专家身份各部门总监、副总监为主管身份2、打分人员在打分前要详细阅读职位（岗位）说明书及珠海慧生能源技术发展有限公司岗位评价体系。3、岗位评价打分表在本体系文本的最后一页。4、打分人员要实名制的对每个岗位进行打分。5、打分结束后无须对分值进行处理（由行政部处理）一、评价目的：通过岗位评价，明确岗位的重要性和层次性，合理确定岗位等级，为进一步深化分配制度改革提供依据。二、指导思想：合理拉开差距，实现按劳取酬，优劳优酬，同工同酬。向重要岗位倾斜并兼顾

2、一般岗位。三、评价原则：1、坚持客观、公正、公开的原则。2、对岗不对人的原则。3、全员参与的原则。四、评价方法：1、理论与实际相结合。2、评价要素与评价因素相结合。3、定性与定量相结合。4、科学性和可行性相结合。五、评价原理职位分类原理：即根据岗位的工作性质，按其责任大小、工作难易程度、所需的资历及技能的高低，确定评价因素。并对其定义和含义进行描述，通过评价打分，确定职等，作为人员聘用、人员管理和分配的依据。六、评价要素1、 岗位技能要求：指完成本岗位工作所必需具备一定的学历、专业知识、和基本能力。2、 岗位责任大小：指由本岗位性质所决定的，对整体与局部工作有相关影响而必需达到一定的责任心或进

3、行考核的程度。3、 岗位难易程度：指由本岗位的工作量、工作强度、工作例行性等因素所决定的工作难易程度。七、评价因素说明：以下是对每个评价因素的具体描述，为减少打分时的误差和偏差，根据每个因素可能存在的不同程度，对每个因素可以分成五个水平并加以描述，在评价打分时，针对被评价岗位的客观情况所对应的某个水平，选择本水平内的某个档次，作为本岗位某个因素的评价得分。珠海XX技术发展有限公司岗位评价指标体系岗位难易程度（40%、文化素质（10%、职务技能（8%3、基本能力（12%4、岗位角色（10%）5、管理范围（8%）6、所负责任（12%）7、工作量（9%）8、精神负荷（8%）9、工作又t度（12%）1

4、0、工作例行性（11%）以下是对每个因素和相应水平的文字描述（释义）：其中：A0为最低水平（不分上、下限）B>BC>C+、D>DE>E+为该水平的上、下限因素1:文化素质评价要素一、岗位技能要求评价因素1.文化素质：指完成本岗位工作所必需具备和掌握的文化素质（学历水平）的程度。水平与档次A水平A0本岗位只需一般性的文化常识或不需要任何专门知识，具有高中文化水平即可胜任本岗位工作。B水平B本岗位需要中专以上的文化程度或需要预先的岗位培训才能上岗。B+C水平C本岗位要求具备一定的基本理论水平，需要具有大专以上文化程度。C+D水平D本岗位要求掌握系统的基本理论知识，需要大学以

5、上文化程度。D+E水平E本岗位必须系统的基本理论知识及相关理论知识，需要具后研究生以上文化程度。E+因素2:职务技能评价要素一、岗位技能要求评价因素2.职务技能：指完成本岗位工作所必需具备和掌握的专业知识、职务技能的性质和程度。水平与档次A水平A0本岗位只需掌握一般性的操作常识或不需要任何专业知识，工作结果没启硬性指标的要求。B水平B本岗位需要具备一定的操作技能（如计算机、外语等）或后一XE的技术指标要求。B+C水平C本岗位要求具备一定的专业理论知识或基本原理，需要运用专业知识或相关经验进行判断、分析问题。C+D水平D本岗位要求熟练掌好定的专业知识，有较丰富的实践经验或相关工作经验。D+E水平

6、E本岗位要求运用专业知识或丰富的经验来分析和判断工作中存在的问题及可能的后果。E+因素3:基本能力评价要素一、岗位技能要求评价因素3.基本能力：指完成本岗位工作所必须具备和掌握各种能力的类型和程度（如智力、非智力、语言、文字分析、判断、解决问题等能力）。水平与档次A水平A0本岗位即使不具备一定的基本能力，并不会对工作的正常运转产生影响。B水平B本岗位需要具备一定的基本力，能力的发挥将在一定程度上影响本部门或整体管理效益的提高。B+C水平C本岗位必须具备一定的基本力，并需要运用这些基本能力解决实际问题。C+D水平D本岗位需要具备较高程度的语言、智力与非智力等基本能力，并运用系统的方法解决比较复杂

7、的实际问题。十DE水平一E本岗位要求具有审核、指导、负责、管理重要事务的实际能力，并运用系统的知识体系解决重要的实际问题。E+因素4:岗位角色评价要素二、岗位责任大小评价因素4.岗位角色：指由本岗位职权所决定的职权的大小或职务层次的高低。水平与档次A水平A0本岗位属于较低的职位，只有执行权。B水平B本岗位有一定的责任和权利，负责或主管某一方面的工作，但几乎不参与决策。B+C水平C本岗位在部范围内有一定程度的决策权，需协助部门负责人指导下属完成工作计划及与其他部门进行沟通与协作。C+D水平D本岗位具有部门最高程度的决策权，或是本部门的负责人。D+E水平E本岗位比同级部门负责人有更高的授权，或经常

8、参与、参加本单位最高层次的决策会议或事项。E+因素5:管理范围评价要素二、岗位责任大小评价因素5.管理范围：指本岗位与内外部的部门、单位或人员的指导、沟通、协作的程度大小及考核的方式。水平与档次A水平A0本岗位只接受管理，没有管理其他岗位的权限。B水平B本岗位既接受管理又有一定的管理权限，但管理的权限较少。B+C水平C本岗位有较大的管理权限，需要定期的检查与考核管理对象，但也要定期的接受检查与考核。C+D水平D本岗位有很大程度的管理权，工作的完成方法需要自己提出，接受检查与考核的力度有较大的弹性。D+E水平EE+本岗位具有本单位或部门最高程度的管理权，本岗位工作内容和考核的方式有一定的弹性，不

9、注重工作过程。因素6:所负责任评价要素二、岗位责任大小评价因素6.所负责任：指本岗位性质所决定的工作后果所引起的责任大小。水平与档次A水平A0本岗位责任微小，工作的不良后果对本单位造成的影响不大。B水平B本岗位有一定责任要求，工作的不良后果对本单位内部将造成一定的影响。B+C水平C本岗位需承担局部或部分责任，工作的不良后果对内、对外都将造成一定的影响。C+D水平D本岗位不仅要承担自身工作不良后果的责任，对其他部门或人员发生的工作不良后果也需要承担部分责任。D+E水平E本岗位责任重大，工作结果对本单位管理工作及其外部启重大影响。E+因素7:工作量评价要素三、岗位难易程度评价因素7.工作量：指完成

10、本岗位所需工作量的大小程度。水平与档次A水平A0本岗位工作量只限于明确的工作量限额，很少有额外或附加的工作量。B水平B本岗位工作量有一定的工作量限额，但有一定的不确定性。B+C水平C本岗位工作量饱满，基本处于满负荷状态，并经常有额外工作量发生。C+D水平D本岗位工作任务很重，除本职工作外，有较多的额外或附加的工作量。D+E水E本岗位工作任务繁重，并经常需要工作外时间考虑或处理问题。E+因素8:精神负荷评价要素三、岗位难易程度评价因素8.精神负荷：指由本岗位工作的结果对任务承担者所带来的心理压力的程度。水平与档次A水平A0本岗位工作任务明确，内容简单，不需要对工作结果进行分析判断，没有精神压力。

11、B水平B本岗位工作指标或数据准确性有一定程度的的要求，但工作结果不会造成任务承担者的心理压力。B+C水平C本岗位工作内容明确，质量要求严格，需经常考虑发生问题的后果，承担着较大的心理压力。C+D水平D本岗位工作结果对其他部门及单位的整体影响很大，任务承担者要承受很大的心理压力或精神压负担。D+E水平E本岗位工作结果对单位整体的管理效益有重大影响，需要承担极大的心理压力和精神压力。E+因素9:工作难度评价要素三、岗位难易程度评价因素9.工作难度：指由本岗位工作性质所决定的复杂性及难易程度的大小。水平与档次A水平A0本岗位属日常事务工作，处理、协调、解决问题难度很小。B水平B本岗位需协助某方面工作

12、，与日常事务工作相比，需要一7E的脑力力动B+C水平C本岗位工作属于组织、实施、落实，需要进行协调和沟通。处理问题后一定的难度。C+D水平D除完成一个岗位的工作任务外，还要指挥并协调几个部门的工作，需要进行系统决策，解决问题的难度较大。D+E水平E本岗位负责全面工作，需站在全局的角度解决和处理问题，工作内容复杂，难度大。E+因素10:工作例行性评价要素三、岗位难易程度评价因素10.工作例行性：指完成本岗位工作任务所需依据的程度或进行判断的难度。水平与档次A水平A0本岗位工作过程简单，工作结果有明确的要求和指标，只需按程序即可完成。B水平B本岗位工作程序基本上有据可循，但需一定程度的创新或一7E

13、的经验。B+C水平C本岗位工作过程和方法有一定的非例行性，需要在主管的启发下参考必要的资料开展工作。C+D水平D本岗位工作性质具有一定的不确定性，仅靠经验难以完成，需要对可能出现的问题进行分析和判断，创造性的进行工作。D+E水平E本岗位工作性质具有很大的不确定性，工作结果有很大程度的弹性，工作过程和方法有极大的非例行性。E+八、评价结果的应用和效果(1)和分配挂钩：基本工资(资历、工龄、职称)岗位工资(岗位重要性)业绩工资(奖金)分配方式：加法原理减法原理(2)和聘任挂钩(3)可以不拘一格使用人才。(4)考核的依据(5)人事管理(岗位管理)科学化的基础部门名称：部门代码：职位（岗位）名称：职位代码:评价人员身份：1、专家2、主管评价人员姓名：表格编号：y平与档