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1、.第七章第七章 人力资源吸收人力资源吸收 员工招聘和录用是人力资源管理中一个非常员工招聘和录用是人力资源管理中一个非常重要的环节,从某种意义上说,能不能制定出一重要的环节,从某种意义上说,能不能制定出一套科学、完善的人力资源管理体系,是组织成败套科学、完善的人力资源管理体系,是组织成败的关键,而能不能招聘和录用到组织需要的优秀的关键,而能不能招聘和录用到组织需要的优秀的员工,则是组织人力资源管理体系成败的关键。的员工,则是组织人力资源管理体系成败的关键。第七章第七章 人力资源吸收人力资源吸收.第一节第一节 人力资源计划人力资源计划一、人力资源计划概述一、人力资源计划概述1 1、人力资源计划的概
2、念、人力资源计划的概念 人力资源计划是指人力资源管理者根据要达到的企业战略目人力资源计划是指人力资源管理者根据要达到的企业战略目标与战术目标以及企业目前的人力资源状况,决定引进、保留、标与战术目标以及企业目前的人力资源状况,决定引进、保留、提高、流出人力资源而做的预测和相关事项。提高、流出人力资源而做的预测和相关事项。2 2、人力资源计划的类型、人力资源计划的类型3 3、人力资源计划的目标、人力资源计划的目标4 4、人力资源计划的模型、人力资源计划的模型二、人力资源的供需评估二、人力资源的供需评估1 1、需求预测、需求预测 2 2、供给预测、供给预测第七章第七章 人力资源吸收人力资源吸收.三、
3、劳动力周转三、劳动力周转 劳动力周转是指离开组织的人员数量。劳动力周转是指离开组织的人员数量。1 1、劳动力周转的重要性、劳动力周转的重要性 人才管理的人才管理的 “三条死亡线三条死亡线”: 2在用工制度上人员流动率低于在用工制度上人员流动率低于2; 15在分配制度上,活化工资低于在分配制度上,活化工资低于15; 10企业中高级技术和管理人才低于员工总数企业中高级技术和管理人才低于员工总数10, (高科技企业应该更高)。(高科技企业应该更高)。2 2、劳动力周转的测量方法、劳动力周转的测量方法 1 1)劳动力周转率)劳动力周转率 2 2)存活率)存活率 3 3)半衰期指数)半衰期指数第七章第七
4、章 人力资源吸收人力资源吸收.3 3、劳动力周转的因素分析、劳动力周转的因素分析1)1)员工离职是多方面的原因造成的,具体包括:员工离职是多方面的原因造成的,具体包括:v个人原因:个人原因: 需求不满需求不满 性格不合性格不合v单位内部原因:单位内部原因: 待遇不佳待遇不佳 人际关系人际关系 晋升无望晋升无望 工作压力工作压力v外部环境原因:外部环境原因: 竞争对手竞争对手 流动机会流动机会 经济形势经济形势 政策导向政策导向2)2)规范的员工离职程序:规范的员工离职程序:v填写离职申请填写离职申请 离职面谈离职面谈 核准离职申请核准离职申请 业务交接业务交接 人员退保人员退保 离职生效离职生
5、效 资料存档资料存档第七章第七章 人力资源吸收人力资源吸收.3)3)离职面试,是为了确认员工离职的原因。离职面试,是为了确认员工离职的原因。面谈内容:面谈内容: 了解离职原因了解离职原因 征询工作改进意见征询工作改进意见 保持友善关系保持友善关系 面谈技巧:面谈技巧: 场所舒适安静场所舒适安静 时间安排适当时间安排适当 语气平和语气平和 客观立场客观立场面谈结束:面谈结束: 分析离职原因分析离职原因 总结经验教训总结经验教训 及时通报情况及时通报情况 防止过激行为防止过激行为 4 4、劳动力周转的费用、劳动力周转的费用第七章第七章 人力资源吸收人力资源吸收.第二节第二节 员工招聘员工招聘一、招
6、聘概述一、招聘概述1 1、招聘的定义、招聘的定义2 2、招聘的意义、招聘的意义3 3、招聘的原则、招聘的原则二、招聘程序二、招聘程序1 1、界定需求、界定需求2 2、吸引应聘者、吸引应聘者3 3、筛选及录用、筛选及录用4 4、事后评估、事后评估三、招聘方式三、招聘方式1 1、组织内部招聘:优点与不足、组织内部招聘:优点与不足2 2、组织外部招聘:优点与不足、组织外部招聘:优点与不足 外部招聘方法的特点外部招聘方法的特点第七章第七章 人力资源吸收人力资源吸收.招聘方法招聘方法主要特点主要特点适用对象适用对象不太适用不太适用媒体广告媒体广告覆盖面宽覆盖面宽 权威性强权威性强时效性强时效性强 费用合
7、理费用合理中下级人员中下级人员一般职业一般职业中介机构中介机构 地域性强地域性强 费用不高费用不高中下级人员中下级人员热门、高热门、高级人员级人员人才网站人才网站开放互动性强,传播面广,开放互动性强,传播面广,速度快,信誉度存在一速度快,信誉度存在一定问题定问题中高级人才、中高级人才、初级专业初级专业人员人员低级人员低级人员猎头公司猎头公司专业服务水平高,费用高专业服务水平高,费用高热门、尖端热门、尖端人才人才中下级人中下级人员员上门招聘上门招聘合适人选相对集中,合适人选相对集中,初级专业人初级专业人员员有经验的有经验的人员人员熟人推荐熟人推荐了解情况,有保证作用,了解情况,有保证作用,有人际
8、关系干扰有人际关系干扰专业人员专业人员非专业人非专业人员员第七章第七章 人力资源吸收人力资源吸收.第三节第三节 人员的测评人员的测评一、心理测试一、心理测试1 1、心理测试概述、心理测试概述2 2、心理测试的类型、心理测试的类型1 1)智力测验)智力测验2 2)人格测验)人格测验 卡特尔卡特尔1616种人格测验种人格测验3 3)能力倾向测验)能力倾向测验4 4)成绩测验)成绩测验第七章第七章 人力资源吸收人力资源吸收.气质类型及其特征气质类型及其特征第七章第七章 人力资源吸收人力资源吸收气质类型气质类型 特征特征胆汁质胆汁质直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境直率、热情、精力旺盛、情绪易于
9、冲动、心境变化剧烈,具有外倾性。变化剧烈,具有外倾性。多血质多血质活泼、好动、敏感、反应迅速、喜欢与人交往、活泼、好动、敏感、反应迅速、喜欢与人交往、注意力容易转移、兴趣容易变换,具有外倾性。注意力容易转移、兴趣容易变换,具有外倾性。粘液质粘液质安静、稳重、反应缓慢、沉默寡言、情绪不易安静、稳重、反应缓慢、沉默寡言、情绪不易外露、注意稳定难于转移、善于忍耐、具有内外露、注意稳定难于转移、善于忍耐、具有内倾性。倾性。抑郁质抑郁质孤僻、行为迟缓、善于观察细小事物、情感发孤僻、行为迟缓、善于观察细小事物、情感发生较慢但持续很久体验深刻,具有内倾性。生较慢但持续很久体验深刻,具有内倾性。.二、评价中心
10、二、评价中心1 1、评价中心概述、评价中心概述 评价中心又叫情境模拟测验,根据被试者可能担任的职位,评价中心又叫情境模拟测验,根据被试者可能担任的职位,编制一套与该职位实际情况相似的测试项目,将被试者安排在模编制一套与该职位实际情况相似的测试项目,将被试者安排在模拟、逼真的工作环境中,要求被试者处理相应的问题,对其知识、拟、逼真的工作环境中,要求被试者处理相应的问题,对其知识、经验、工作能力、思维方式、观念态度和行为习惯进行综合评价。经验、工作能力、思维方式、观念态度和行为习惯进行综合评价。2 2、评价中心的主要形式、评价中心的主要形式1 1)公文处理(公文筐测验):被试者在假设情景中扮演特定
11、的管理)公文处理(公文筐测验):被试者在假设情景中扮演特定的管理者角色,对事先设计的一系列文件进行处理,进而针对被试者处者角色,对事先设计的一系列文件进行处理,进而针对被试者处理公文的方式、结果等进行评价,被试者对文件的处理结果就是理公文的方式、结果等进行评价,被试者对文件的处理结果就是待考察的行为样本。待考察的行为样本。 第七章第七章 人力资源吸收人力资源吸收. 一般用于对高级管理者的测评,可以分析评价其计划、组织、一般用于对高级管理者的测评,可以分析评价其计划、组织、预测、决策和沟通等沟通能力。预测、决策和沟通等沟通能力。 突出特点是情景性强,综合性强。突出特点是情景性强,综合性强。 2
12、2)角色扮演)角色扮演3 3)无领导小组讨论:由一组被试者组成临时工作小组,讨论给定的)无领导小组讨论:由一组被试者组成临时工作小组,讨论给定的问题,并形成决策,小组中不确问题,并形成决策,小组中不确 定主持人,从中观察了解每人的定主持人,从中观察了解每人的 心理素质和潜在能力。心理素质和潜在能力。 优点:可以观察到人际互动行为,优点:可以观察到人际互动行为, 检测出纸笔无法测出的特性,节检测出纸笔无法测出的特性,节 省时间,提高效率,能提供公平省时间,提高效率,能提供公平 机会,进行横向比较;机会,进行横向比较;第七章第七章 人力资源吸收人力资源吸收.缺点:对题目要求高,对考官的评分技术要求
13、高,被试者有掩饰或缺点:对题目要求高,对考官的评分技术要求高,被试者有掩饰或自我表现心理,被试的经验对其表现有影响;自我表现心理,被试的经验对其表现有影响; 讨论题要求数量集中,有备用题;讨论题要求数量集中,有备用题; 内容与所拟任职位相适应,有现实性内容与所拟任职位相适应,有现实性 和典型性;难度适当,有开放性和弹性;和典型性;难度适当,有开放性和弹性; 内容具体但立意深刻高远,小中见大;内容具体但立意深刻高远,小中见大; 对被试公平,不涉及专业知识上的差别。对被试公平,不涉及专业知识上的差别。4 4)案例分析)案例分析5 5)个人演讲)个人演讲6 6)与人谈话)与人谈话第七章第七章 人力资
14、源吸收人力资源吸收.第四节第四节 面试面试一、面试的基本问题一、面试的基本问题1 1、面试的定义、面试的定义2 2、面试的意义、面试的意义3 3、面试的优点和缺点、面试的优点和缺点二、面试的步骤二、面试的步骤1 1、面试准备:、面试准备: 确定目的确定目的 选择考官选择考官 设计问题设计问题 准备表格准备表格 选择面试类型选择面试类型 确定时间和地点确定时间和地点第七章第七章 人力资源吸收人力资源吸收.2 2、面试过程、面试过程1 1)预备阶段:营造一个轻松和谐的面试环境,以消除应聘人员的紧)预备阶段:营造一个轻松和谐的面试环境,以消除应聘人员的紧张戒备心理。张戒备心理。 2 2)引入阶段:就
15、简历内容提出问题。)引入阶段:就简历内容提出问题。3 3)正题阶段:提问与交流、观察、记录。)正题阶段:提问与交流、观察、记录。4 4)变换阶段:提议更敏感的问题,比如期望薪酬等。)变换阶段:提议更敏感的问题,比如期望薪酬等。5 5)结束阶段:补充回答)结束阶段:补充回答 回答问题。回答问题。v心理偏见有干扰心理偏见有干扰v第一印象第一印象 近因效应近因效应 天花板效应天花板效应 趋中效应趋中效应 地板效应地板效应 v晕轮效应晕轮效应 刻板印象刻板印象 对比效应对比效应 求同效应求同效应 录用压力录用压力第七章第七章 人力资源吸收人力资源吸收.第七章第七章 人力资源吸收人力资源吸收面试问题所涉
16、及的内容:面试问题所涉及的内容:v应聘动机的性质和强度;应聘动机的性质和强度;v以往的生活和工作经历;以往的生活和工作经历;v兴趣爱好和特长;兴趣爱好和特长;v与所聘职位的相关知识经验;与所聘职位的相关知识经验;v对待工作价值、责任、挑战、成就的看法;对待工作价值、责任、挑战、成就的看法;v对工作条件和奖酬待遇的要求和看法;对工作条件和奖酬待遇的要求和看法;v处理人际关系的方式和态度;处理人际关系的方式和态度;v研究和解决问题的习惯及思路等。研究和解决问题的习惯及思路等。. 第七章第七章 人力资源吸收人力资源吸收招聘评价招聘评价1 1)招聘工作成效的评价:)招聘工作成效的评价: 事先是否做好前
17、期准备事先是否做好前期准备 招聘工作是否快速高效招聘工作是否快速高效 安排面试是否及时充分安排面试是否及时充分 相关部门配合是否密切相关部门配合是否密切2 2)招聘成本效用评价)招聘成本效用评价 总成本效用总成本效用= =录用人数录用人数/ /招聘总成本招聘总成本 招募成本效用招募成本效用= =应聘人数应聘人数/ /招募期间费用招募期间费用 选拔成本效用选拔成本效用= =被选人数被选人数/ /选拔期间费用选拔期间费用 人员录用效用人员录用效用= =正式录用人数正式录用人数/ /录用期间费用录用期间费用.招聘过程终结时的判断招聘过程终结时的判断人选是否满足公司的人选是否满足公司的职业经验和技能的
18、要求职业经验和技能的要求? ?不能满足不能满足 : 淘汰淘汰能够满足能够满足?个人和公司的核心价值观个人和公司的核心价值观, ,文化是否类型吻合文化是否类型吻合性格性格, ,心理心理, ,社会职业社会职业, ,管理力管理力专业测试专业测试?不吻合不吻合第七章第七章 人力资源吸收人力资源吸收.招聘测试与绩效考核的关系招聘测试与绩效考核的关系v招聘测试是对人员任职前是否胜任本职工作的预测,招聘测试是对人员任职前是否胜任本职工作的预测,绩效考核是对任职后的工作业绩的评价,招聘对于绩效考核是对任职后的工作业绩的评价,招聘对于选拔人员有着重要的意义。选拔人员有着重要的意义。v招聘测试成绩与绩效考核成绩比
19、较招聘测试成绩与绩效考核成绩比较, ,二者成正相关,二者成正相关,说明招聘效果对于预测任职后的工作业绩是有效的;说明招聘效果对于预测任职后的工作业绩是有效的;反之,招聘成绩与绩效考核成绩关系不明显,则招反之,招聘成绩与绩效考核成绩关系不明显,则招聘工作存在一定问题聘工作存在一定问题。第七章第七章 人力资源吸收人力资源吸收.绩效考核成绩绩效考核成绩招聘测试成绩招聘测试成绩高高高高合格合格合格合格1234第七章第七章 人力资源吸收人力资源吸收. 2002 2002年,中国已经有在校大学生年,中国已经有在校大学生903903万人,万人,20032003年中国年中国有有212212万高校毕业生涌入就业
20、市场,万高校毕业生涌入就业市场,20042004年将达到年将达到280280万人。万人。这术,一方面是这术,一方面是“天之骄子天之骄子”在人数上的在人数上的“大跃进大跃进”,另一,另一方面是学历含金量在方面是学历含金量在“大跳水大跳水”。 19981998年,全国研究生在校人数硕士生为年,全国研究生在校人数硕士生为1515万人,博士生万人,博士生为为5 5万人。万人。20022002年,硕士生已达年,硕士生已达3737万人,博士生万人,博士生1212万人,在万人,在校读研攻博的总数达到校读研攻博的总数达到4949万人。万人。20032003年,全国招收研究生年,全国招收研究生2727万人,比上
21、年整整超出万人,比上年整整超出7 7万。到万。到20052005年,预计我国在校研究年,预计我国在校研究生将突破生将突破100100万。万。 20012001年研究生的初次就业率为年研究生的初次就业率为95%95%,本科生为,本科生为80%80%,而专,而专科生的初次就业率仅为科生的初次就业率仅为40%40%。 20042004年截止到年截止到7 7月底应届毕业月底应届毕业生的就业率为生的就业率为4949。第七章第七章 人力资源吸收人力资源吸收.第七章第七章 人力资源吸收人力资源吸收 某公司一个重要部门的经理要离职了,董事长决定要找一位某公司一个重要部门的经理要离职了,董事长决定要找一位才德兼
22、备的人来接替这个位置,但连续来应征的几个人都没有通才德兼备的人来接替这个位置,但连续来应征的几个人都没有通过董事长的过董事长的“考试考试”。这天,一位三十来岁的留美博士前来应征,董事长却通知他这天,一位三十来岁的留美博士前来应征,董事长却通知他凌晨三点去他家考试。这位青年于是凌晨三点就去按董事长家的凌晨三点去他家考试。这位青年于是凌晨三点就去按董事长家的铃,却未见人来应门,一直到八点钟,董事长才让他进门。铃,却未见人来应门,一直到八点钟,董事长才让他进门。考的题目是由董事长口述,董事长问他:考的题目是由董事长口述,董事长问他:“你会写字吗?你会写字吗?”年轻人说:年轻人说:“会。会。” 董事长
23、拿出一张白纸说:董事长拿出一张白纸说:“请你写一个白饭的请你写一个白饭的白白字。字。”他写完了,却等不到下一题,疑惑地问:他写完了,却等不到下一题,疑惑地问:“就这样吗?就这样吗?” 董事长静静地看着他,回答:董事长静静地看着他,回答:“对!考完了!对!考完了!” . 年轻人觉得很奇怪,这是哪门子的考试啊?年轻人觉得很奇怪,这是哪门子的考试啊? 第二天,董事长在董事会上宣布,该名年轻人通过了考试,第二天,董事长在董事会上宣布,该名年轻人通过了考试,而且是一项严格的考试!而且是一项严格的考试! 他说明:他说明:“一个这么年轻的博士,他的聪明与学问一定不是一个这么年轻的博士,他的聪明与学问一定不是
24、问题,所以我考其它更难的。问题,所以我考其它更难的。”又接着说:又接着说:“首先,我考他牺牲首先,我考他牺牲的精神,我要他牺牲睡眠,半夜三点钟来参加公司的应考,他做的精神,我要他牺牲睡眠,半夜三点钟来参加公司的应考,他做到了;我又考他的忍耐,要他空等五个小时,他也做到了;我又到了;我又考他的忍耐,要他空等五个小时,他也做到了;我又考他的脾气,看他是否能够不发飙,他也做到了;最后,我考他考他的脾气,看他是否能够不发飙,他也做到了;最后,我考他的谦虚,我只考堂堂一个博士五岁小孩都会写的字,他也肯写。的谦虚,我只考堂堂一个博士五岁小孩都会写的字,他也肯写。一个人已有了博士学位,又有牺牲的精神、忍耐、
25、好脾气、谦虚,一个人已有了博士学位,又有牺牲的精神、忍耐、好脾气、谦虚,这样才德兼备的人,还有什么好挑剔的呢?我决定任用他!这样才德兼备的人,还有什么好挑剔的呢?我决定任用他!”第七章第七章 人力资源吸收人力资源吸收.从基层干起从基层干起 仗要一个一个打,饭要一口一口吃。即使你要仗要一个一个打,饭要一口一口吃。即使你要登上月球,也还是要从地上出发登上月球,也还是要从地上出发。 有一些大学生,也许原先学习成绩优异,不愿有一些大学生,也许原先学习成绩优异,不愿意干那些事务性的基础工作,认为那些都是没有学意干那些事务性的基础工作,认为那些都是没有学历的人才干的事情,而自己是历的人才干的事情,而自己是
26、“将才将才”。 第七章第七章 人力资源吸收人力资源吸收.如何避免面试陷阱(一)如何避免面试陷阱(一)1 1)多分钟到达)多分钟到达 一定要避免迟到,因为这会显得您缺乏一定要避免迟到,因为这会显得您缺乏组织性,甚至对招聘人不尊敬。但也不要到组织性,甚至对招聘人不尊敬。但也不要到的太早。提前超过十分钟,会让人觉得您对的太早。提前超过十分钟,会让人觉得您对时间安排不当,更糟的是让人觉得您无事可时间安排不当,更糟的是让人觉得您无事可做。要想事前放松一下,去散散步会对您有做。要想事前放松一下,去散散步会对您有些好处,并且可到角落里重新读读您的简历些好处,并且可到角落里重新读读您的简历和应聘职位的介绍。最
27、后不要在面试前抽烟,和应聘职位的介绍。最后不要在面试前抽烟,因为当您说话时可能会被人闻到烟的味道。因为当您说话时可能会被人闻到烟的味道。第七章第七章 人力资源吸收人力资源吸收.2 2)对待接待员态度冷漠)对待接待员态度冷漠 一条建议:在面试前和接待员打招呼并一条建议:在面试前和接待员打招呼并且别忘了对她微笑,当她给您端来一杯水时且别忘了对她微笑,当她给您端来一杯水时要对她表示谢意。在等待时不要打电话要对她表示谢意。在等待时不要打电话, ,否则否则您可能会说些比较保密的信息(这会显得您您可能会说些比较保密的信息(这会显得您不够职业化)或者因为招聘人的到来而打断不够职业化)或者因为招聘人的到来而打
28、断对话。您的主人迟到了?保持冷静,但您可对话。您的主人迟到了?保持冷静,但您可以去接待员询问情况。以去接待员询问情况。 第七章第七章 人力资源吸收人力资源吸收.3 3)一开始就显得紧张)一开始就显得紧张 当招聘人到候客室叫您时,从容的站起来,当招聘人到候客室叫您时,从容的站起来,并且微笑着直视他的眼睛。和他握手时要用力但不并且微笑着直视他的眼睛。和他握手时要用力但不要大到能捏断手指。要大到能捏断手指。 他给您指出了他的办公室?他给您指出了他的办公室?走路时身体要端正并保持放松,因为走在您后面的走路时身体要端正并保持放松,因为走在您后面的招聘人肯定在审视您以便形成第一印象。如果招聘招聘人肯定在审
29、视您以便形成第一印象。如果招聘人让您跟着他走,紧跟在他的后面,不要离得太远人让您跟着他走,紧跟在他的后面,不要离得太远(因为这样会显得您缺乏积极性),也不要在旁边(因为这样会显得您缺乏积极性),也不要在旁边(因为您不是他的同事),更不要走到他的前面(因为您不是他的同事),更不要走到他的前面(这样会显得您缺乏教养)。(这样会显得您缺乏教养)。 第七章第七章 人力资源吸收人力资源吸收.4 4)突出自己的简历)突出自己的简历 陈述自己的职业经历和简历强项的最好方法是陈述自己的职业经历和简历强项的最好方法是按照时间顺序,强调曾经做过的工作和以及与职业按照时间顺序,强调曾经做过的工作和以及与职业目标相关
30、的成果。目标相关的成果。 如果招聘人沉默地盯着您超过如果招聘人沉默地盯着您超过5 5分钟,头也不分钟,头也不点一下,那是因为您开始让他厌烦甚至让他恼火了,点一下,那是因为您开始让他厌烦甚至让他恼火了,所有的招聘者都这样说。在这种情况下,别再讲述所有的招聘者都这样说。在这种情况下,别再讲述而向他提个问题,这样能帮您解围而向他提个问题,这样能帮您解围。 第七章第七章 人力资源吸收人力资源吸收.面试疑难问题以及建议的回答面试疑难问题以及建议的回答 1.1.跟我谈谈你自己!跟我谈谈你自己!* *将你的回答控制在一到两分钟;千万不要闲谈。将你的回答控制在一到两分钟;千万不要闲谈。* *使用你的使用你的“
31、定位陈述定位陈述”(简历的梗概)作为基础开(简历的梗概)作为基础开始你的谈话。始你的谈话。 2.2.你对我们的公司有什么了解?你对我们的公司有什么了解?* *你要知道该公司的产品、规模、收入、声望、形象、你要知道该公司的产品、规模、收入、声望、形象、目标、问题、管理人才、管理风格、人、技能、历目标、问题、管理人才、管理风格、人、技能、历史和公司哲学等。史和公司哲学等。* *问一个感兴趣的问题问一个感兴趣的问题, , 让面试人告诉你一些有关公让面试人告诉你一些有关公司的情况,让他们用他们的语言对其公司的业务下司的情况,让他们用他们的语言对其公司的业务下定义。定义。 第七章第七章 人力资源吸收人力
32、资源吸收.3.3.为什么你想为我们工作?为什么你想为我们工作?* *不要谈你想要什么;首先谈他们需要什么。不要谈你想要什么;首先谈他们需要什么。* *你希望成为该公司项目的一部分。你希望成为该公司项目的一部分。* *你想要解决该公司的一个问题。你想要解决该公司的一个问题。* *你肯定能够为实现该公司的某一目标作出贡献:明你肯定能够为实现该公司的某一目标作出贡献:明确该公司需要的管理人才等。确该公司需要的管理人才等。 4.4.你能为我们做什么?有哪些事是你能做到,你能为我们做什么?有哪些事是你能做到,而其他人所不能做到的?而其他人所不能做到的?* *联系以往的经验,说明你是如何成功地为以前的雇联
33、系以往的经验,说明你是如何成功地为以前的雇主解决问题的,这类问题应该与你现在所面试公司主解决问题的,这类问题应该与你现在所面试公司的问题有相似之处。的问题有相似之处。第七章第七章 人力资源吸收人力资源吸收.5.5.请给我作出请给我作出(你所面试职位)的定义。(你所面试职位)的定义。* *回答要简单,要针对行动和结果进行阐述。回答要简单,要针对行动和结果进行阐述。 6.6.你需要多长时间才能为我们公司作出有意义你需要多长时间才能为我们公司作出有意义的贡献?的贡献?* *在接受一点入公司后的培训和一段较短的学习调整在接受一点入公司后的培训和一段较短的学习调整之后,很快就可以为公司作出贡献。之后,很
34、快就可以为公司作出贡献。 7.7.你将为我们的公司工作多久?你将为我们的公司工作多久?* *只要我们双方都认为我还在为公司作出贡献、还在只要我们双方都认为我还在为公司作出贡献、还在不断的取得成绩和发展,我就将一直为公司工作下不断的取得成绩和发展,我就将一直为公司工作下去。去。第七章第七章 人力资源吸收人力资源吸收.8.8.你的长处有哪些?你的长处有哪些?* *最少举出三个长处,并将这些长处和你应聘的公司最少举出三个长处,并将这些长处和你应聘的公司联系起来。联系起来。 9.9.你的缺点有哪些?你的缺点有哪些?* *不要说你没有缺点。不要说你没有缺点。* *尽量不要将个人性格上的弱点作为缺点,但也
35、要准尽量不要将个人性格上的弱点作为缺点,但也要准备一个,以防面试人问到。备一个,以防面试人问到。* *将缺点试着说成优点:将缺点试着说成优点:“有时我非常希望能完成一有时我非常希望能完成一项任务,所以太投入了以至于忘了已经工作到很晚项任务,所以太投入了以至于忘了已经工作到很晚了。了。” 第七章第七章 人力资源吸收人力资源吸收.10.10.你希望得到多少工资?你希望得到多少工资?* *用一个问题来回答,比如:用一个问题来回答,比如: 在你们公司,类似职位在你们公司,类似职位的工资标准是多少?的工资标准是多少? * *如果他们不回答的话,那么给出一个你认为在市场如果他们不回答的话,那么给出一个你认
36、为在市场中你应该获得的工资额度。中你应该获得的工资额度。 11.11.如果我们将这个职位给你,你希望得到多少如果我们将这个职位给你,你希望得到多少工资呢?工资呢?* *小心一点;这个工作的市场价值应该就是这个问题小心一点;这个工作的市场价值应该就是这个问题的答案,例如:的答案,例如: 根据我的了解,象您所说的这种根据我的了解,象您所说的这种工作通常它的工资都在工作通常它的工资都在$_$_左右。左右。 46.46.你认为你的工资应该是多少?你认为你的工资应该是多少?* *脑子里应该有一个确定的数字脑子里应该有一个确定的数字不要犹豫。不要犹豫。第七章第七章 人力资源吸收人力资源吸收.(11)(11
37、)你有什么问题要问吗你有什么问题要问吗 从下列内容中设计出你自己的问题,找出答案:从下列内容中设计出你自己的问题,找出答案: - -为什么这项工作目前是个空缺?从事这项工作的最为什么这项工作目前是个空缺?从事这项工作的最后一个人为什么不干了?在过去的五年中有多少人后一个人为什么不干了?在过去的五年中有多少人在这个岗位上工作?结果都怎样?在这个岗位上工作?结果都怎样? - -主考官为何要到公司来?在此公司已多长时间?公主考官为何要到公司来?在此公司已多长时间?公司的哪一方面吸引了他司的哪一方面吸引了他( (她她) ),使他,使他( (她她) )仍呆在那儿?仍呆在那儿? - -你将向谁汇报工作?你
38、将有机会见到他你将向谁汇报工作?你将有机会见到他( (她她) )吗?吗? - -工作的地点在哪儿?假如要出差的话,有何规章?工作的地点在哪儿?假如要出差的话,有何规章? - -需要何种类型的培训,多长时间?公司具有哪方面需要何种类型的培训,多长时间?公司具有哪方面的培训?的培训? 第七章第七章 人力资源吸收人力资源吸收.- -如过能被录取,你的第一项任务是什么?如过能被录取,你的第一项任务是什么? - -工作上有何较现实的发展机会?在公司内最大的发工作上有何较现实的发展机会?在公司内最大的发展前途是什么?展前途是什么? - -要在公司里出人头地最需要什么样的能力和品质特要在公司里出人头地最需要
39、什么样的能力和品质特征?征? - -在将来的几年中谁将是公司的主要竞争者?主试人在将来的几年中谁将是公司的主要竞争者?主试人觉得公司如何才能和他们一比高低?觉得公司如何才能和他们一比高低?- -在过去的五年中,公司的增长方式是什么?公司能在过去的五年中,公司的增长方式是什么?公司能盈利吗?如何盈利?公司是私营还是公有?盈利吗?如何盈利?公司是私营还是公有? - -有书面的岗位职责吗?你能看吗?有书面的岗位职责吗?你能看吗? - -工作评估多长时间进行一次?他们遵循的是何种模工作评估多长时间进行一次?他们遵循的是何种模式?式?第七章第七章 人力资源吸收人力资源吸收.离奇面试离奇面试1 1)保密陷
40、阱)保密陷阱 不要在大幅度中泄露你的创意和设计,或滔滔不不要在大幅度中泄露你的创意和设计,或滔滔不绝地将原单位原本该保密的东西一股脑儿端出来,绝地将原单位原本该保密的东西一股脑儿端出来,关键时刻应注意留一手。轻易泄露公司机密,用人关键时刻应注意留一手。轻易泄露公司机密,用人单位会联想此人今后会不会泄露我公司机密;又将单位会联想此人今后会不会泄露我公司机密;又将你肚里的你肚里的“货货”全吐出来,那你岂不成为公司无用全吐出来,那你岂不成为公司无用之人,我要你何干?之人,我要你何干? 第七章第七章 人力资源吸收人力资源吸收.2 2)事故陷阱)事故陷阱 酒店老总故意装扮成令人讨厌的问路者,酒店老总故意
41、装扮成令人讨厌的问路者,结果耐心回答问题的一个应征者被认为富有结果耐心回答问题的一个应征者被认为富有耐心与热情而被录为餐饮部经理;一群人去耐心与热情而被录为餐饮部经理;一群人去庆聘幼师岗位,只有一人在小孩嚎淘大哭时庆聘幼师岗位,只有一人在小孩嚎淘大哭时赶紧过去安慰小孩此人立即录取,原因是有赶紧过去安慰小孩此人立即录取,原因是有工作意识,对工作来电。意外的工作意识,对工作来电。意外的“事故事故”常常常是检验求职者的试金石。求职者若平常不常是检验求职者的试金石。求职者若平常不注意操守,极易在这些注意操守,极易在这些“事故事故”面前原形毕面前原形毕露。露。 第七章第七章 人力资源吸收人力资源吸收.3
42、 3)逻辑分析题)逻辑分析题前提:五间房屋排成一列前提:五间房屋排成一列 所有房屋的外表颜色都不一样所有房屋的外表颜色都不一样 所有的屋主来自不同的国家所有的屋主来自不同的国家 所有的屋主都养不同的宠物;喝不同的饮料;抽所有的屋主都养不同的宠物;喝不同的饮料;抽不同的香烟不同的香烟 提示:英国人住在红色房屋里提示:英国人住在红色房屋里 瑞典人养了一只狗瑞典人养了一只狗 丹麦人喝茶丹麦人喝茶 绿色的房子在白色的房子的左边绿色的房子在白色的房子的左边 绿色房屋的屋主喝咖啡绿色房屋的屋主喝咖啡 第七章第七章 人力资源吸收人力资源吸收. 抽抽Pall MallPall Mall香烟的屋主养鸟香烟的屋主
43、养鸟 黄色屋主抽黄色屋主抽Dunhill Dunhill 位于最中间的屋主喝牛奶位于最中间的屋主喝牛奶挪威人住在第一间房屋里挪威人住在第一间房屋里抽抽BlendBlend的人住在养猫人家的隔壁的人住在养猫人家的隔壁养马的屋主在抽养马的屋主在抽DunhillDunhill的人家的隔壁的人家的隔壁抽抽Blue MasterBlue Master的屋主喝啤酒的屋主喝啤酒 德国人抽德国人抽Prince Prince 挪威人住在蓝色房子隔壁挪威人住在蓝色房子隔壁 只喝开水的人家住在抽只喝开水的人家住在抽BlendBlend的隔壁的隔壁 问:谁养鱼?问:谁养鱼?第七章第七章 人力资源吸收人力资源吸收.IB
44、MIBM面试题面试题1.1.怎样用最快的方法判断链表是否有环怎样用最快的方法判断链表是否有环? ? 2.c+2.c+中引用和指针有什么不同中引用和指针有什么不同? ?指针加上什么限制等于引用指针加上什么限制等于引用? ?3.3.在房里有三盏灯在房里有三盏灯, ,房外有三个开关房外有三个开关, ,在房外看不见房内的情况在房外看不见房内的情况, ,你只能进门一次你只能进门一次, ,你用什么方法来区分那个开关控制那一盏你用什么方法来区分那个开关控制那一盏灯灯. . (灯的温度)(灯的温度)4.4.有两根不均匀分布的香有两根不均匀分布的香, ,每根香烧完的时间是一个小时每根香烧完的时间是一个小时, ,
45、你能你能用什么方法来确定一段用什么方法来确定一段1515分钟的时间分钟的时间. . 5.5.一个经理有三个女儿一个经理有三个女儿, ,三个女儿的年龄加起来等于三个女儿的年龄加起来等于13,13,三个女三个女儿的年龄乘起来等于经理自己的年龄儿的年龄乘起来等于经理自己的年龄, ,有一个下属已知道经有一个下属已知道经理的年龄理的年龄, ,但仍不能确定经理三个女儿的年龄但仍不能确定经理三个女儿的年龄, ,这时经理说只这时经理说只有一个女儿的头发是黑的有一个女儿的头发是黑的, ,然后这个下属就知道了经理三个然后这个下属就知道了经理三个女儿的年龄女儿的年龄. .请问三个女儿的年龄分别是多少请问三个女儿的年
46、龄分别是多少? ?为什么为什么? ? (双(双胞胎)胞胎)第七章第七章 人力资源吸收人力资源吸收. 黄黄 蓝蓝 红红 绿绿 白白挪威人挪威人 丹麦人丹麦人 英国人英国人 德国人德国人 瑞典人瑞典人Dunhill Blend Pall Prince Dunhill Blend Pall Prince BlueBlue 开水开水 茶茶 牛奶牛奶 咖啡咖啡 啤酒啤酒 猫猫 马马 鸟鸟 鱼鱼 狗狗第七章第七章 人力资源吸收人力资源吸收.第八章第八章 职业生涯设计与管理职业生涯设计与管理 企业员工职业生涯规划是企业组织为了企业员工职业生涯规划是企业组织为了维持和提高生产率,对员工未来职业发展的维持和提高
47、生产率,对员工未来职业发展的目标、路径和实现方式进行规划,同时协助目标、路径和实现方式进行规划,同时协助员工实现该规划的一系列活动的总称。包括员工实现该规划的一系列活动的总称。包括职业生涯设计与职业生涯管理。职业生涯设计与职业生涯管理。 第八章第八章 职业生涯设计与管理职业生涯设计与管理. 某大学一名教师,本科毕业后留校任教,工作自主性虽某大学一名教师,本科毕业后留校任教,工作自主性虽然很大,但感到收入太低,生活拮据。于是就下海到了一个然很大,但感到收入太低,生活拮据。于是就下海到了一个进出口贸易公司工作,整天就是接电话、发传真、出差、游进出口贸易公司工作,整天就是接电话、发传真、出差、游山玩
48、水,尽管如此月薪是其大学收入的十倍。可是感到期望山玩水,尽管如此月薪是其大学收入的十倍。可是感到期望与实际相去甚远,工作单调、乏味,在公司进行改革的时候,与实际相去甚远,工作单调、乏味,在公司进行改革的时候,因不遵守劳动纪律,被淘汰了下来,不得不回到了原来的学因不遵守劳动纪律,被淘汰了下来,不得不回到了原来的学校任教,这时他的同事都已晋升为副教授,而他还是讲师,校任教,这时他的同事都已晋升为副教授,而他还是讲师,他不得不报考硕士研究生,学习专业技术知识以增强学术上他不得不报考硕士研究生,学习专业技术知识以增强学术上的地位。毕业后,又报考了国家公务员,工作两年后,单位的地位。毕业后,又报考了国家
49、公务员,工作两年后,单位确定培养目标时,由于年龄超过了单位的培养人才的规定,确定培养目标时,由于年龄超过了单位的培养人才的规定,只得作为一般办事人员,如果长期工作下去也没有晋升机会,只得作为一般办事人员,如果长期工作下去也没有晋升机会,现在他又在思考自身应该如何做的问题。现在他又在思考自身应该如何做的问题。 第八章第八章 职业生涯设计与管理职业生涯设计与管理.第一节第一节 职业生涯概述职业生涯概述一、职业生涯的含义一、职业生涯的含义1 1、职业,是指人为维持生计,同时实现社会联系和职业,是指人为维持生计,同时实现社会联系和自我实现而进行的持续的活动方式。自我实现而进行的持续的活动方式。 生涯是
50、指人的一生。生涯是指人的一生。 职业生涯,指一个人终生职业经历的模式。职业生涯,指一个人终生职业经历的模式。 职业生涯规划,指组织或个人把个人发展与组织职业生涯规划,指组织或个人把个人发展与组织发展结合,对决定个人职业生涯的个人因素、组织发展结合,对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析,制定有关对个人一生因素和社会因素等进行分析,制定有关对个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。中在事业发展上的战略设想与计划安排。 第八章第八章 职业生涯设计与管理职业生涯设计与管理.二、职业生涯的阶段二、职业生涯的阶段1 1)职业探索阶段:从参加工作起到)职业探索阶段:从参加工作起到2
51、828岁左右岁左右2 2)职业发展阶段:)职业发展阶段:28284040岁岁3 3)职业中期阶段:)职业中期阶段:40405555岁岁4 4)职业后期阶段:从)职业后期阶段:从5555岁左右到退休岁左右到退休职业发展与公司选择职业发展与公司选择第八章第八章 职业生涯设计与管理职业生涯设计与管理. 人人生生发发展展欲欲望望 15 30 40 50 15 30 40 50 青年时期青年时期 壮年时期壮年时期 中年时期中年时期 老年时期老年时期 个体发展需求曲线个体发展需求曲线第八章第八章 职业生涯设计与管理职业生涯设计与管理.工作阶段三时期工作阶段三时期1 1、早期职业生涯、早期职业生涯所关心的问
52、题:所关心的问题: A A、得到一份工作;、得到一份工作; B B、学会如何处理和调整日常工作中所遇到的各种麻烦;、学会如何处理和调整日常工作中所遇到的各种麻烦; C C、要为成功地完成所分派的任务而承担责任;、要为成功地完成所分派的任务而承担责任; D D、要做出改变职业和调换工作单位的决定、要做出改变职业和调换工作单位的决定。所关心的工作:所关心的工作:A A、了解和评价职业工作单位的信息;、了解和评价职业工作单位的信息;B B、了解工作和职位的任务、职责;、了解工作和职位的任务、职责; C C、了解如何与上级、同事和其他人搞好(工作方面的)关系;、了解如何与上级、同事和其他人搞好(工作方
53、面的)关系; D D、开发某一方面或更多方面的专门知识、开发某一方面或更多方面的专门知识 第八章第八章 职业生涯设计与管理职业生涯设计与管理.2 2、中期职业生涯、中期职业生涯所关心的问题:所关心的问题:A A、 选择专业和决定承担义务的程度;选择专业和决定承担义务的程度;B B、 确定从事的专业,并落实到具体工作单位;确定从事的专业,并落实到具体工作单位;C C、 确定生涯发展的行程和目标等;确定生涯发展的行程和目标等;D D、在几种可供选择的生涯方案中,做出选择、在几种可供选择的生涯方案中,做出选择所关心的工作:所关心的工作:A A、 开辟更宽的职业出路;开辟更宽的职业出路;B B、 了解
54、如何正确的评价自己(工作成绩)了解如何正确的评价自己(工作成绩)C C、了解如何正确地解决工作、家庭和其他利益之间的矛盾。、了解如何正确地解决工作、家庭和其他利益之间的矛盾。 第八章第八章 职业生涯设计与管理职业生涯设计与管理.2 2、后期职业生涯、后期职业生涯所关心的问题:所关心的问题:A A、取得更大的责任或缩减在某一点上所承担的责任、取得更大的责任或缩减在某一点上所承担的责任B B、培养关键性的下属和接班人;、培养关键性的下属和接班人;C C、退休。、退休。所关心的工作:所关心的工作:A A、 扩大个人对工作的兴趣,扩大所掌握技术的广度;扩大个人对工作的兴趣,扩大所掌握技术的广度;B B
55、、了解工作和单位的其他综合性成果;、了解工作和单位的其他综合性成果;C C、了解合理安排生活之道,避免完全被工作所控制。、了解合理安排生活之道,避免完全被工作所控制。第八章第八章 职业生涯设计与管理职业生涯设计与管理.三、职业生涯理论三、职业生涯理论1 1、霍兰德(、霍兰德(HollandHolland)的个性与职业模型)的个性与职业模型 现实型现实型 : 也称实际型也称实际型 ,一般喜欢从事技艺性的或机械性的,一般喜欢从事技艺性的或机械性的工作,能够独立钻研业务、完成任务,他们长于动手并工作,能够独立钻研业务、完成任务,他们长于动手并以以“技术高技术高”为荣;不足之处是人际关系能力较差。为荣
56、;不足之处是人际关系能力较差。 这一类型的职业有木工、机床操作工(车工、钳工这一类型的职业有木工、机床操作工(车工、钳工等)、制图、农民、操作等)、制图、农民、操作X X光机的技师、飞机机械师、光机的技师、飞机机械师、鱼类和野生动物专家、自动化技师、机械工人、电工、鱼类和野生动物专家、自动化技师、机械工人、电工、无线电报务员、火车司机、长途公共汽车司机、机械制无线电报务员、火车司机、长途公共汽车司机、机械制图员、修理机器、电器师等。图员、修理机器、电器师等。第八章第八章 职业生涯设计与管理职业生涯设计与管理. 调研型:调研型: 也称调查型、研究型或思维型。属于调研型人也称调查型、研究型或思维型
57、。属于调研型人格者,喜欢思考性、智力性、独立性、自主性的工格者,喜欢思考性、智力性、独立性、自主性的工作。这类人往往有较高的智力水平和科研能力,注作。这类人往往有较高的智力水平和科研能力,注重理论;但不重视实际,考虑问题偏于理想化,且重理论;但不重视实际,考虑问题偏于理想化,且领导他人、说服他人的能力较弱。领导他人、说服他人的能力较弱。 属于该类的职业有科学研究、技术发明、计算属于该类的职业有科学研究、技术发明、计算机程序设计、气象学者、生物学者、天文学家、药机程序设计、气象学者、生物学者、天文学家、药剂师、动物学者、化学家、科学报刊编辑、地质学剂师、动物学者、化学家、科学报刊编辑、地质学者、
58、植物学者、物理学者、数学家、实验员、科研者、植物学者、物理学者、数学家、实验员、科研人员、科技文章作者等等。人员、科技文章作者等等。第八章第八章 职业生涯设计与管理职业生涯设计与管理. 艺术型艺术型 属于艺术型人格者,喜欢通过各种媒介表达自属于艺术型人格者,喜欢通过各种媒介表达自我的感受(如绘画、表演、写作),其审美能力较我的感受(如绘画、表演、写作),其审美能力较强,感情丰富且易冲动,不顺从他人;其不足之处强,感情丰富且易冲动,不顺从他人;其不足之处是往往缺乏文书、办事员之类具体工作的能力。是往往缺乏文书、办事员之类具体工作的能力。 该类职业有作曲家、画家、作家、演员、记者、该类职业有作曲家
59、、画家、作家、演员、记者、诗人、摄影师、音乐教师、编剧、雕刻家、室内装诗人、摄影师、音乐教师、编剧、雕刻家、室内装饰专家、漫画家等。饰专家、漫画家等。第八章第八章 职业生涯设计与管理职业生涯设计与管理. 社会型社会型: : 社会型,也称服务型。属于社会型人格者,喜社会型,也称服务型。属于社会型人格者,喜欢与人交往,乐于助人,关心社会问题,常出席社欢与人交往,乐于助人,关心社会问题,常出席社交场合,对于公共服务与教育活动感兴趣;但其往交场合,对于公共服务与教育活动感兴趣;但其往往缺乏机械能力。往缺乏机械能力。 该类职业有社会学家、导游、福利机构工作者、该类职业有社会学家、导游、福利机构工作者、咨
60、询人员、社会工作者、心理治疗医生、社会科学咨询人员、社会工作者、心理治疗医生、社会科学教师、学校领导、精神病工作者、公共保健护士等。教师、学校领导、精神病工作者、公共保健护士等。 第八章第八章 职业生涯设计与管理职业生涯设计与管理. 企业型企业型: : 企业型,也称决策型或领导型。属于企业型人企业型,也称决策型或领导型。属于企业型人格者,其性格外向,直率、果敢、精力充沛,自信格者,其性格外向,直率、果敢、精力充沛,自信心强,有支配他人的倾向和说服他人的能力,敢于心强,有支配他人的倾向和说服他人的能力,敢于冒险;其不足之处是忽视理论,自身的科学研究能冒险;其不足之处是忽视理论,自身的科学研究能力
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