实施阳光绩效工资后出现的问题及对策建议对绩效工资建议.doc

1、实施阳光绩效工资后出现的问题及对策建议对绩效工资建议按照国务院关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见的精神，在省市教育部门的统一部署下,在区委区政府的关心下，XX区从年月起，在义务段公办学校推行绩效工资改革。这一政策的落实，对改善我区教师待遇，稳定教师队伍，发展我区教育事业起到了非常重要的作用，得到了全区广大教职工的普遍拥护和欢迎。绩效工资的实施，对我区学校教育现代化建设既有着十分积极的正面的影响，但同时也冲击着既定的管理模式，带来一系列教育行政管理和学校管理上的变革。为此，区政府教育督导室会同市区教育专家和督学，开展了“关于绩效工资实施之后区域教育管理变化”的调研。通过对区域内所有义务段学校

2、开展问卷调查，并走访了20余个校长与教师，整理归纳出以下共性问题，并提出相关建议，以提供区四大班子领导参阅。一、问题1、教师“绩效”观念有差异国务院关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见规定：绩效工资由基础性绩效和奖励性绩效两部分构成,其中基础性绩效进入工资卡，奖励性绩效由学校考核后发放。在实施过程中，相当部分学校在职教师存在“是工资就应该全得”的观念，没有认识到“绩效”与“奖励”是对教师履行了岗位职责、完成规定的教育教学任务后，通过工作的评估和考核才发放到个人的。特别是奖励性绩效工资部分, 学校按照“国务院实施绩效工资指导意见”精神，根据工作考核情况发放绩效工资，此举让一些仍然沉迷在过去的结

3、构性工资分配方式的老师难以理解和接受，导致相当一部分学校干群关系紧张，近期教师上访、信访、举报等现象激增。2、内部分配利益难平衡国务院关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见规定：班主任享受高于其他教师15%的补贴，同时规定“重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜”，但对管理人员和其他岗位人员没有做具体规定。调研中发现，学校在分配奖励性绩效工资时，至少有两种内部分配利益不好平衡：一是管理人员与一般教职工之间分配奖励性绩效工资的矛盾。学校管理人员扮演两种角色，既是专业技术人员又是管理者，作为专业技术人员是教师群体中的优秀者，作为管理者承担了大量的本职工作以外的工作量。按照意见精神

4、，学校管理人员收入应与一般教职工基本一致，使这部分管理人员工作积极性受到较大影响，并直接影学校工作的顺利执行和推动；二是班主任与非班主任之间分配奖励性绩效工资的矛盾。按照惯例，班主任工作本身就折算了工作量（一般一周两课时），也就是说班主任周承担的课时一般都比非班主任教师少，而计算奖励性绩效工资时，按照政策，班主任却要比非班主任教师教师多收入15%，因此，非班主任教师有较大的意见。3、名优骨干教师难激励名优教师工作积极性提高难。名优教师是区域教育发展不可缺少的群体，更是学校发展的中坚力量。名优教师的引领、带动、帮扶作用对区内教师的专业化成长至关重要。实行绩效工资后，名师津贴停发，部分学校为了继续

5、激励名优教师发挥作用，在学校奖励性绩效部分中列支了一定经费用于名优教师补贴，对此，部分教职工有较大意见，认为因有校内名师而影响了全体职工的奖励性绩效工资总额，拖累了教职工的收入水平。目前校内名优教师工作的开展陷入尴尬境地。由于没有专项经费，这一群体的工作积极性难以有效提高。骨干教师队伍面临流失可能。绩效工资的实施使全区教师队伍的收入基本趋向于同一水平，这对稳定区域内整个教师队伍起到了积极的作用。但由于取消了所有补贴与奖励，且加之奖励性绩效部分比例偏小，奖励差距无法拉开，从而使所有学校所有层面的教师收入趋同，导致担负重要职责，承担大量工作的骨干教师工作积极性受挫。特别是“同城不同酬”现象的存在，

6、将使绩效工资相对较低的我区部分骨干教师流失成为可能。4、政策不配套带来管理难度按照关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见，实施绩效工资要与规范津补贴结合进行，教师工资经费全部纳入财政保障，不再允许行政部门和学校自行发放任何津补贴，这给教育行政管理、学校管理带来冲击。（1）区域性的师培研训、考务等工作保障不力师培经费问题。区域教师继续教育工作虽然由教师进修学校负责组织管理，但有三分之二的培训工作需要区内骨干教师和名优教师参与（如专题讲座、示范课、师带徒等）。实行绩效以后，教师进修校不能再从培训专项经费中给参与教师发放培训工作补贴（讲课费、交通误餐），一线教师承担培训任务不仅要付出精力和时间，还要

7、自己倒贴交通费等，长此下去区域教师培训的师资难以得到保障。阅卷劳务费问题。每学期组织的以提升教学质量为目的的区域性调研考试，因不影响学校的正常教学秩序，阅卷工作基本上都安排在周末加班进行。过去由进修学校统一向阅卷教师和阅卷场工作人员发放少量阅卷补贴（主要是交通及误餐），绩效后也不能支付此笔经费，因此出现抽调阅卷教师困难的现象，对阅卷质量的监控也缺乏有力手段。监考补贴发放问题。招生办公室是教育局下属的一个事业单位，它承担着高考、中考、成考、自考（每年4次）的组织工作。由于考生多，每年需要大量的监考老师，时间基本都安排在周六、周日。实施绩效性工资后，招生办对监考老师的监考补贴和加班费停发，这给招生

8、办组织考试带来极大的困难，每次考试落实到考点（学校），老师都有极大的意见，因为占用了教师的法定休息时间。（2）“托管”与“ 午管”工作量难界定托管问题。托管是家长委托学校在学生完成规定学习时间后（放学后）对学生的管理。实施绩效性工资前按照四川省教育厅相关文件精神，在收取的托管费中给予教师补贴；实施绩效性工资后，按照绩效意见，托管补贴停止发放，而家长强烈要求继续对孩子托管，学校从社会稳定的全局出发，为满足家长意愿，不得不把托管课时计入学校总工作量，通过工作量的分配让教师承担此工作，而至今依然在收取的托管费都进入了学校的工作帐户。目前没有明确的文件依据和规定指导学校如何使用这笔经费，教师们则认为承

9、担了规定工作量以外的工作就应该有补贴，而且有经费的渠道和来而不发放，所以颇有微词。午管问题。午管是学生在校午餐及午餐后的管理，应不属于教师的工作量。实施绩效性工资前，学校给予参与午管的教职工适当补贴；实施绩效性工资后，按照意见，午管补贴停止发放，而家长强烈要求继续对孩子午管，学校为了稳定家长、学生情绪，不造成社会矛盾，只得把午管工作计入学校总工作量，仍然继续开展托管工作，通过工作量的分配让教师承担此工作，对此，教师们说，目前是实施绩效工资的过渡期，暂时接受能够理解，如果长此以往他们难以接受。5、优质校办学积极性受影响捐资助学费分配问题。近年来，在“学在XX，品质教育”的目标引领下，XX教育迈向

10、全市乃至全省较高水平，区内优质学校吸引了较多的外地、外籍学生在本地就读。学校因学生异地择校，在家长自愿情况下，收取了一定数目的捐资助学费，这为我区教育经费的投入起到了很好的补充作用。绩效工资实施以后，学校收取的捐资助学费全部上缴财政，作为收取捐资助学费的主体单位学校在付出比其他普通学校更多管理与精力之后，却没有任何支配权，因此办学积极性受到严重影响。教育链考评激励问题。我区推进优质教育链建设的经验，已成为成都市实验城乡一体化、优质教育资满覆盖的生动实践，并上升为国家经验而受到社会广泛关注。教育链建设短时间、低成本地缩小了校际间的差异，这离不开链头优质学校的辐射、带动、“输血”作用。但对链头学校

11、激励补偿机制的缺失，仅仅依靠校长、教师的责任感和自觉自律，无法从制度上保障我区教育链建设的可持续发展。教学质量奖励问题。质量是学校生存的根本，也是衡量区域教育水平的重要指标。如何激励全区学校关注质量,关注教育教学水平,增强办学实力的问题,在同域学校教师报酬趋同、兄弟区县中高考竞争加剧的现实情况下,显得紧迫而突出,并将对今年以及今后的中高考成绩产生影响。二、建议1、义务教育学校实施绩效工资，极大地促进了同一区域内义务教育均衡水平，充分体现了政府对义务教育教师的重视和关心，得到全区教育工作者的热烈拥护和感激。但在区域教师收入基本均衡后，应对我区教育重点致力的工作给予经费保障，以确保我区教育工作继续

12、走在全市前列，确保区域教育的均衡化、现代化、国际化可持续推进。建议政府在绩效工资总量之外设立“名优教师专项基金” 、“教育质量专项奖”、“教育链专项奖励”。等区域性工作专项资金，用于区域教师培训、名优教师开展“师带徒”、研究教育教学工作等，让最优秀的教师、贡献最大的教师拿到最高的奖励性绩效工资。在绩效工资总量之外设立，让骨干教师与优质教育资学校在取得优异成绩后获得奖励。我区“教育链”已经成为国家推进均衡教育的成功经验，对我区的教育发展起到极大的推动作用，目前仍在大力推行。建议建立“教育链考核与奖励机制”，拨出专项经费，对链头链点捆绑考核，确保我区教育链式发展正常推进。捐资助学款返还。建议财政返

13、还部分捐资助学款，按照分层奖励的原则，给予收取了捐资助学费的学校一定比列的补贴，作为优质学校教师额外工作量的回报。2、教育管理是一个十分繁杂而庞大的工程，在绩效工资实施以后，以前的既定的管理办法和模式已经不适应新的形势。区教育局应系统研究针对区情现状的地方性的、具体化的教育管理办法，一方面引导区域学校深刻领会工资改革的实质要义，另一方面则要统筹对学校岗位设置给予鉴定，并出台指导性意见规范学校管理行为。对于区内学校普遍反映的“托管”、“ 午管”，以及监考阅卷等问题，应结合正在推行的岗位设置工作给予清晰界定，出台学校管理指导细则，推广部分学校在实践操作方面所取得的成熟经验。托管问题，可参照目前学校

14、的做法计入工作量；午管问题，建议采取社会参与的办法，请家长委员会制定具体办法，学校给予配合完成此工作；监考补贴等工作量之外的其它加班，建议按劳动法相关条款规定执行。区教育局尽快研究出台校级干部和学校管理人员绩效工资考核发放的相关办法，平衡管理人员与一般教职工的利益。建议可将管理人员与校长考核捆绑进行，其绩效工资可参照校长绩效额度按一定系数发放，以提高他们的工作积极性。这样学校对管理人员绩效工资的发放有据可依，避免乱发和教师们的疑问，同时使区域内学校管理人员绩效工资相对平衡，避免区域内矛盾的产生；应指导学校建立“班主任准入机制”，把有能力、有责任心的老师放在班主任岗位，使班主任岗位人选得到全体教师的认可；对学科间的利益平衡可以设立学科系数，用系数来计算学科教师的绩效工资。