高校实施岗位绩效工资

1、高校实施岗位绩效工资浅谈摘要本文通过对我国高校实施绩效工资问题和困难的探讨和分析，认为各类教职工之间的收入差距问题、绩效工资改革与现行人事聘任制度的矛盾、下属学院之间的不平衡问题是高校推进绩效工资改革的主要困难，并以此提出高校绩效工资制度的改革的对策和建议。关键词绩效工资高校改革实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要组成部分，也是2006年国家实施的事业单位岗位设置管理工作的继续和重要内容。2006年是事业单位岗位设置管理工作的第一步，即制度入轨,2010年是第二步，即岗位分级，这次实施绩效工资是第三步，也是岗位绩效工资改革的最后一步。根据有关文件精神，绩效工资改革是将目前收入中除基本工

2、资、改革性补贴以外的其他收入纳入绩效工资管理范畴，统称为绩效工资。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成。基础性绩效工资由生活补贴、岗位津贴和工龄补贴三部分组成。奖励性绩效工资主要体现超工作量、重要目标任务完成情况和突出业绩等因素，根据考核结果发放，可采取灵活多样的分配方式和办法。一、高校在绩效工资改革中存在的问题和困难由于这次改革事关高校教职工的切身利益，对目前高校内部人事制度和收入分配制度冲击很大，难度很大、涉及面也最广，因此在实施绩效工资改革时，必然会存在一些矛盾、困难和问题。主要表现在：（一）各类教职工之间的收入差距问题目前工资收入中的省市补贴

3、及奖金与职称、职级有关，内部津贴与校内岗位级别有关，各类奖励与工作业绩（即工作量）有关。据测算，一般高校固定部分占收入的50%左右，各类业绩考核与奖励也占50%左右。而在绩效工资中，基础性绩效工资中的生活补贴与工作年限有关，岗位津贴与事业单位岗位级别有关；奖励性绩效工资则与单位自设项目有关；同时，主管部门对高校教职工绩效工资平均标准进行了限定。按照规定，基础性绩效工资与奖励性绩效工资所占比例分别是60%和40%从两套体系比较可以看出，绩效工资当中的基础性绩效部分更注重公平，有利于低收入教职工提高收入水平，但同时也给我们提出了两个问题，一是如何发挥基础性绩效工资对应岗位基本职责的作用，在普遍提高

4、收入的同时把岗位职责进一步加以明确和强化；二是如何发挥奖励性绩效工资的奖励作用，更好地激发广大教职工创造业绩的积极性，实现多劳多得，优绩优酬。（二）绩效工资改革与现行人事聘任制度的矛盾绩效工资与现有人事聘任制度之间还存在着诸多矛盾，一是两套体系所对应的项目类别、级别不同，各项目所对应的基础内涵不同；二是两套体系中各项目所占比例不同；三是两套体系的奖励性政策不同；四是两套体系的考核内涵和兑现方式不同；鉴于上述各种矛盾，在实施绩效工资时必然会遇到与现有校内政策和制度不一致、不协调的问题。相关的政策和制度必须进行调整，有的要停止,有的要进一步完善，以适应新的薪酬体系需要。但是，目前高校校内津贴制度以

5、运行将近10年，对高等教育事业的发展起到了巨大的推动作用，也积累了一系列的经验和做法，在教职工中已形成了注重绩效、多劳多得、优绩优酬、能上能下等现代人事管理的理念，促进了高校其他改革的发展，因此这种制度有其优越性和适应性，在绩效工资实施时，我们还必须继承和完善。（三）下属学院之间的不平衡问题高校各学院之间院因学科、专业、人员结构、规模、发展历史等都存在较大差异，而且学校对学院的要求、各学院对学校发展的贡献度、各学院自筹资金的能力也存在差异。这些差异造成不同学院的教职工的收入有一定差距。但在实施绩效工资时，上级政策规定了全校教职工绩效工资的平均标准，同时规定了基础性绩效工资、奖励性绩效工资的比例，这些标准有趋于同一的含义，将影响到目前存在的各学院差异状态。因此，现有的学院分配