个体行为基础

1、第二部分 个体第2章 个体行为基础个体行为的MARS模型价值观人格观念情感态度压力2-2员工激励 内在驱动力，影响一个人的对行为的自愿选择。 目标 强度 毅力2-3员工能力 成功完成任务所要求的禀赋和后天习得的能力。 职业素质能力 导致较高的工作表现的个人特征。 人与工作匹配策略 甄选 培养 重新分配工作2-4角色认知 关于为达到理想目标所要求的行为的信念： 了解任务具体内容 了解任务的优先顺序 了解完成任务首选方法2-5环境因素 超出员工能在短期内控制范围，能约束或促进他们行为的环境条件。 时间 人 预算 工作设施2-6价值观价值观北京工业大学MBA教育中心7价值观价值观代表了人们最基本的信

2、念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更可取。 价值系统价值系统当我们根据强度来排列一个人价值观时，一个人的 价值观都具有层级性，这就构成了人们的价值系统。 价值观的类型价值观的类型-罗克奇价值观调查罗克奇价值观调查 北京工业大学MBA教育中心8终级价值观终级价值观指理想的终极存在状态。这些是个体愿意用他的整个生命去实现的目标 工具价值观工具价值观指的是个体更喜欢的行为模式或实现终极价值观的手段。 罗克奇的终极价值观和工具价值观罗克奇的终极价值观和工具价值观 北京工业大学MBA教育中心9 终极价值观终极价值观 工具价值观工具价值观 _ 舒适

3、的生活(顺利的生活) 雄心勃勃(辛勤工作，奋发向上) 振奋的生活(刺激的、积极的生活) 心胸开阔（头脑开放） 成就感(不断的贡献) 能干(有能力、有效率) 和平的世界(没有冲突和战争) 欢乐(轻松、愉快) 美好的世界(艺术与自然之美) 清洁(卫生、整洁) 平等(手足之情，机会均等) 使人鼓舞(坚持自己的信念) 家庭安全(照顾自己所爱的人) 宽容(愿意谅解他人) 自由(独立，自由选择) 乐于助人(为他人的幸福安康着想) 幸福(满足) 正直(真挚、诚实) 内心的和谐(没有内在冲突) 富于想象(勇敢、有创造性) 成熟的爱(性和精神上的亲密) 独立(自力更生，自给自足) 国家的安全(免受攻击) 富有知

4、识(智慧、善思考的) 快乐(享受的、闲暇的生活) 合乎逻辑(理性的、稳定的) 救世(得救的、永恒的生活) 博爱(充满感情的、温柔的) 自尊(自敬) 顺从(有责任感的，可敬的) 社会承认(尊重、赞赏) 礼貌(彬彬有礼的、有修养的) 真挚的友谊(亲密关系) 负责(可靠的、值得信赖的) 睿智(对生活有成熟的理解) 自控(自律、自我约束)公司经营者、工会成员和社区工作者的价值观排公司经营者、工会成员和社区工作者的价值观排列列 北京工业大学MBA教育中心10 经营者 工会成员 社区工作者 终极价值观终极价值观 工具价值观工具价值观 终极价值观终极价值观 工具价值观工具价值观 终极价值观终极价值观 工具价

5、值观工具价值观 1.自尊 1.诚实 1家庭安全 1.负责 1平等 1诚实 2.家庭安全 2.负责 2.自由 2诚实 2.和平的世界 2乐于助人 3.自由 3.能干 3.快乐 3.使人鼓舞 3.家庭安全 3.使人鼓舞 4.成就感 4.雄心勃勃 4.自尊 4.独立 4.自尊 4.负责 5.快乐 5.独立 5.成熟的爱 5.能干 5.自由 5.能干当今劳动力中占主导地位的价值观当今劳动力中占主导地位的价值观北京工业大学MBA教育中心11人群人群 进入劳动力队伍的时间进入劳动力队伍的时间 目前的大概年龄目前的大概年龄 主导的工作价值观主导的工作价值观1. 退伍军人 20世纪50年代或 60以上 努力工

6、作、保守、遵从、 60年代晚期 对组织忠诚2. 婴儿潮 1965-1985年 40-60 成功、成就、雄心、 藐视权威、对职业忠诚3. X世代 1985-2000年 25-40 工作与生活之间的平衡、 团队取向、 不喜欢规则、对关系忠诚4. 下一世代 2000年至今 不足25 自信，财政上的成功， 自我依赖但团队取向， 对自我和关系忠诚价值观、忠诚感和道德行为价值观、忠诚感和道德行为北京工业大学MBA教育中心12霍夫斯塔德评估文化的构架霍夫斯塔德评估文化的构架 北京工业大学MBA教育中心13权力距离权力距离一个国家的人民对于机构和组织内权力分配不平等这一事实的接纳和认可程度。 霍夫斯塔德评估文

7、化的构架霍夫斯塔德评估文化的构架(续)北京工业大学MBA教育中心14个人主义个人主义一个国家的人民喜欢以个体为单元活动、而不是成为群体成员进行活动的程度。集体主义集体主义集体主义则与个人主义相反，它等同于低个人主义。霍夫斯塔德评估文化的构架霍夫斯塔德评估文化的构架(续)北京工业大学MBA教育中心15生活数量生活数量人们看重积极进取、金钱及物质的获得与拥有、竞争的程度。 生活质量生活质量人们重视关系、并对他人幸福表现出敏感和关心的程度。 霍夫斯塔德评估文化的构架霍夫斯塔德评估文化的构架(续)北京工业大学MBA教育中心16不确定性规避不确定性规避一个国家的人民喜欢结构化而不是非结构化情境的程度。

8、霍夫斯塔德评估文化的构架霍夫斯塔德评估文化的构架(续)北京工业大学MBA教育中心17长期取向长期取向生活在长期取向文化中的人们，总是想到未来，而且看重节俭与持久。 短期取向短期取向短期取向的人们看重的是过去与现在，强调对传统的尊重以及社会义务的履行。 评估文化的评估文化的GLOBE框架框架 北京工业大学MBA教育中心18 决断性决断性 未来取向未来取向 性别差异性别差异 不确定性规避不确定性规避 权力距离权力距离 个人主义个人主义/集体主义集体主义 组内集体主义组内集体主义 绩效取向绩效取向 人本取向人本取向态度态度北京工业大学MBA教育中心19态度态度关于物体、人物和事件的评价性陈述 情感成

9、分情感成分情感是态度中的情绪或感受部分 认知成分认知成分一种价值或观点的陈述 行为成分行为成分个体以某种方式对某人或某事作出行动的意向 2022-5-419-20案例：砌墙工人的命运 三个工人在砌一堵墙。有人过来问：“你们在干什么？” 第一个人没好气地说：“没看见吗？砌墙。” 第二个人抬头笑了笑说：“我们在盖一栋高楼。” 第三个人边干边哼着歌曲，他的笑容很灿烂：“我们正在建设一个新城市。”2022-5-419-21案例：砌墙工人的命运10年后第一个人在另外一个工地砌墙；第二个人坐在办公室中画图纸，他成了工程师；第三个人呢，是前两个人的老板。你手里的小工作正是你手里的小工作正是大事业的开始，成功

10、大事业的开始，成功的关键在于你自己。的关键在于你自己。在于你的心境，在于在于你的心境，在于你的态度。你的态度。态度的类型态度的类型北京工业大学MBA教育中心22工作参与工作参与它测量一个人从心理上对其工作的认同程度、认为他的绩较水平对自我价值的重要程度 组织承诺组织承诺员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望保持组织成员身份的一种心态 认知失调理论认知失调理论 北京工业大学MBA教育中心23个体减低失调的愿望的因素：个体减低失调的愿望的因素：1）造成失调的要素的重要程度；）造成失调的要素的重要程度；2）个体相信自己受到这些要素控制的程度；）个体相信自己受到这些要素控制的程度；3）个体卷入到失调

11、状态当中的受益。）个体卷入到失调状态当中的受益。 认知失调认知失调任何形式的不一致都会令人感到不舒服，因此个体会努力减少这种不协调和不舒服。 AB关系的测量关系的测量 近期的研究还是表明，如果把一些调节变量考虑进来，那么态度可以有力地预测未来的行为 北京工业大学MBA教育中心24调节变量：调节变量： 态度的重要性态度的重要性 态度的具体性态度的具体性 态度的可提取性态度的可提取性 是否存在社会压力是否存在社会压力 个体对于这种态度是否具有直接经验个体对于这种态度是否具有直接经验 自我知觉理论自我知觉理论 北京工业大学MBA教育中心25态度不是在活动之前指导行动的工具，人们在事实发生之后使用态度

12、使已经发生的事实具有意义。 一项应用：态度调查一项应用：态度调查北京工业大学MBA教育中心26态度调查态度调查典型的态度调查给员工列出一系列的陈述或问题，得到工作群体、工作部门、分公司以及整个组织的态度 态度调查示范态度调查示范 北京工业大学MBA教育中心27请根据下面列出的分数等级评估每一项陈述：5.非常同意4.同意3.不确定2.不同意1.非常不同意陈述评分1.这家公司是个非常不错的工作场所。2.在这里只要我努力就能成功。3.与其它公司相比，这里的薪酬水平很有竞争力。4.在这里员工的晋升决策很公平。5.我知道公司提供了各种各样的福利政策。6.这份工作能够使我人尽其才。7.我的工作很有挑战性但

13、并非无法承受。8.上司对我十分信任。9.我可以很坦率地告诉上司自己的想法。10.我知道上司对我的期望是什么。工作满意度工作满意度 工作满意度的测量工作满意度的测量 单一整体评估法 工作要素综和评价法 员工对他们的工作有多满意？员工对他们的工作有多满意？ 到2000年美国人对他们的工作满意度下降为50.7% 下降的原因: 提高生产率的压力 对工作的控制更少了北京工业大学MBA教育中心28工作满意度对员工绩效的影响工作满意度对员工绩效的影响 满意度与生产率满意度与生产率 快乐的员工未必就是高生产率的员工. 快乐的组织是更高产的组织 . 满意度与缺勤率满意度与缺勤率 满意感与缺勤率之间呈负向关系 .

14、 满意度与流动率满意度与流动率 满意的员工较少离职. 组织会努力挽留高绩效的员工，辞退低绩效的员工.北京工业大学MBA教育中心29对工作不满的反应对工作不满的反应北京工业大学MBA教育中心30员工如何表达不满员工如何表达不满北京工业大学MBA教育中心31退出退出行为直接指向离开组织。包括寻找新的工作岗位或者辞职 建议建议采取主动的、建设性的努力来改善工作条件 忠诚忠诚被动但乐观地等待环境有所改善。 怠工怠工被动地听任事态越来越糟 工作满意度与组织公民行为工作满意度与组织公民行为 工作满意度与组织公民行为工作满意度与组织公民行为(OCB) 感到满意的员工更可能以积极的心态来谈论组织、帮助他人，在

15、工作中也做得比正式期望更多。 北京工业大学MBA教育中心32什么是知觉及其为什么重要？什么是知觉及其为什么重要？?北京工业大学MBA教育中心33人们的行为是以他们对现实的认知为基础的，而不是以现实本身为基础。 这个世界是人们知觉到的世界，这对行为来说十分重要。知觉个体为了对自己所在的环境赋予意义而组织和解释他们感觉印象的过程。 影响知觉的影响知觉的因素因素北京工业大学MBA教育中心34知觉者态度动机兴趣经验期望知觉情绪时间工作设置社会设置知觉目标新奇运动声音规模背景类似靠近知觉对人知觉：对他人作出判断对人知觉：对他人作出判断北京工业大学MBA教育中心35区别性 :个体在不同情境下是否表现出不同

16、行为 .一致性 :每个人面对相似情境都有相同的反应 .一贯性:不论时间的变化此人都表现出同样的行为 .归因理论我们观察某一个体行为时，总是试图判断它是由于内部原因还是外部原因造成的。 归因理论归因理论 北京工业大学MBA教育中心36归因失真的错误或偏见 北京工业大学MBA教育中心37基本归因错误倾向于低估外部因素的影响而高估内部或个人因素的影响归因失真的错误或偏见(续)北京工业大学MBA教育中心38自我服务偏见 倾向于把成功归因于内部因素（如能力或努力），而把失败归因为外部因素（如运气）判断他人时常走的捷径判断他人时常走的捷径北京工业大学MBA教育中心39选择性知觉 观察者依据自己的兴趣、背景、经验和态度进行的主动选择。判断他人时常走的捷径判断他人时常走的捷径北京工业大学MBA教育中心40晕轮效应以个体的某一种特征为基础，从而形成对一个人的总体印象。 对比效应对一个人的评价并不是孤立进行的，它常常受到我们最近接触到的其他人的影