管理学第一章激励理论学习教案

1、会计学1管理学第一章激励管理学第一章激励(jl)理论理论第一页，共89页。第1页/共88页第二页，共89页。l激励(jl)过程l影响激励(jl)的因素l激励(jl)理论l激励(jl)方法第2页/共88页第三页，共89页。这需依靠有效的激励！第3页/共88页第四页，共89页。（一）激励的含义(hny)（二）激励的运动过程（三）激励的特点和作用第4页/共88页第五页，共89页。激励：是心理学的一个术语。是指管理者通过某种内部和外部的刺激，激发(jf)人的动机，使人产生一股内在的动力，从而调动其积极性、主动性和创造性，使其朝向预定目标前进的一种管理活动。即指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要

2、，激发(jf)其动机，使其朝向所期望的目标前进的过程。第5页/共88页第六页，共89页。第6页/共88页第七页，共89页。需要内心紧张动机行为目紧标张满消足除新的需要(xyo)第7页/共88页第八页，共89页。第8页/共88页第九页，共89页。人的行为是由动机决定的，而动机是由需要支配的。但有需要不一定就会产生动机，有某种动机不一定就会引发某种行为。只有最强的动机实际产生行为，这就形成(xngchng)了具体的需要结构和动机结构。第9页/共88页第十页，共89页。1、激励在管理中的作用(zuyng)其核心作用(zuyng)是调动人的积极性。 2、激励的特点最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。

3、 第10页/共88页第十一页，共89页。1、动机：动机是推动人从事某种行为的心理动力，是激励的核心要素。2、需要：需要是激励的起点与基础，是人们积极性的源泉和实质。3、外部刺激：这是激励的条件，是指激励过程中，人们所处的外部环境中各种影响需要的条件与因素。主要指各种管理手段及相应的管理环境。4、行为：被管理者采取有利于组织目标实现(shxin)的行为，是激励的目的。第11页/共88页第十二页，共89页。n第12页/共88页第十三页，共89页。第13页/共88页第十四页，共89页。(一)需要层次(cngc)理论w是由美国(mi u)心理学家亚伯拉罕.马斯洛1943年提出来的。w（1）生理需要：指

4、维持人类自身生命的基本需要。w（2）安全需要：指人们希望避免人身危险和不受丧失职业、财物等威胁方面的需要。w（3）社交需要：希望与别人交往，避免孤独，与同事和睦相处、关系融洽的欲望。w（4）尊重的需要：人们追求受到尊重，包括自尊与受人尊重两个方面。w（5）自我实现的需要：是指人能最大限度地发挥潜能，实现自我理想和抱负的欲望。是一种最高层次的需要，是无止境的。第14页/共88页第十五页，共89页。第15页/共88页第十六页，共89页。w后来，补充了求知的需要和求美的需要w马斯洛认为：w（1）只有低一层次需要得到基本满足之后(zhhu)，较高层次需要才发挥对人行为的推动作用（低层次需要并未消失）；

5、w（2）人的行为主要受优势需要的驱使。第16页/共88页第十七页，共89页。对管理实践(shjin)的启示管理者需要考虑(kol)员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励。管理者需要考虑每个员工(yungng)的特殊需要，因为不同人的需要是不同的。组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。 第17页/共88页第十八页，共89页。优点：提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的基础；指出了人的需要是从低级向高级发展(fzhn)的，并指出了每一种需要的具体内容；将自我实现作为人的需要的最高层次对我国的管理者同样具有积极的意义。缺陷：对需要5个层次的划分过于机械；分析过于简单，缺乏实证

6、基础。第18页/共88页第十九页，共89页。 是由美国耶鲁大学著名管理学家奥尔德弗提出来的，认为(rnwi)人的需要可归结为生存需要(existence)、关系需要(relation)和成长需要(growth)三种。第19页/共88页第二十页，共89页。生存需要：全部“生理”需要和部分“安全”需要相对(xingdu)应；关系需要：部分“安全”需要、全部“社交”需要和部分“尊重”需要相对(xingdu)应；成长需要：部分“尊重”需要和全部“自我实现”需要相对(xingdu)应。第20页/共88页第二十一页，共89页。 主要观点：ERG理论认为各种需要可以同时具有激励作用(zuyng)，不一定如马

7、斯洛所说逐级上升。需要层次不仅可以上升，还可能有“挫折退化”，如果较高层次的需要不能满足时，对满足低层次需要的欲望就会加强。第21页/共88页第二十二页，共89页。第22页/共88页第二十三页，共89页。w是由美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出来的。w1）满意的对立面不是不满意，而是“没有满意”；同理，不满意的对立面是“没有不满意”。决定满意的因素(yn s)称为激励因素(yn s)，决定不满意的因素(yn s)称为保健因素(yn s)。w2）激励因素(yn s)指一些出自工作本身的因素(yn s)，可以构成对职工的很大强度的激励和对工作的满足感w。3）保健因素(yn s)指一些来自工

8、作环境的因素(yn s)，可以提供给员工最基本的工作条件或心理需要。第23页/共88页第二十四页，共89页。第24页/共88页第二十五页，共89页。第25页/共88页第二十六页，共89页。第26页/共88页第二十七页，共89页。自我实现需要(xyo)尊重(znzhng)需要社交(shjio)需要安全需要生理需要保健因素激励因素第27页/共88页第二十八页，共89页。w对管理实践的启示 w善于区分管理实践中存在的两类因素。w管理者应运用各种手段，如调整工作的分工，实行工作内容丰富化等来增加员工对工作的兴趣，千方百计地使员工满意自己的工作。w在不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、不同组织，乃至

9、每个人，最敏感(mngn)的激励因素是各不相同的，应灵活地加以确定。第28页/共88页第二十九页，共89页。l是由美国心理学家麦克利兰于20世纪50年代提出的，认为人们在生理需要得到满足以后，还有三种基本的激励需要，即：成就需要、权力需要和归属需要。l研究表明：对主管人员来说，成就需要比较强烈。这一理论(lln)常用于主管人员的激励。 第29页/共88页第三十页，共89页。w是由美国(mi u)心理学家弗鲁姆于1964年提出的。这一理论通过人们的努力行为与预期奖酬之间的因果关系来研究激励的过程。w基本内容：这种理论认为，人们对某项工作积极性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能

10、性大小的评价。第30页/共88页第三十一页，共89页。n激发力量=效价期望值；M =V En激发力量(motivation)：激励(jl)作用的大小；n效价(valence)：指目标对于满足个人需要的价值；n期望值(expectancy)：指采取某种行动实现目标可能性的大小。第31页/共88页第三十二页，共89页。w对管理实践的启示w一定要选择员工感兴趣、评价高，即认为效价大的项目或手段。w凡是(fnsh)想起广泛激励作用的工作项目，都应是大多数人经过努力能实现的。第32页/共88页第三十三页，共89页。l是由美国心理学家亚当斯于1965年提出来的。l基本内容 ：认为人的工作积极性不仅受其所得

11、的绝对报酬的影响(yngxing)，更重要的是受其相对报酬的影响(yngxing)。这种相对报酬是指个人付出劳动与所得到的报酬的比较值。包括两种：l（1）横比，即在同一时间内以自身同其他人的相比较；l（2）纵比，即拿自己不同时期的付出与报酬比较。前者可称为社会比较，后者可称为历史比较。 第33页/共88页第三十四页，共89页。个人(grn)所得的报酬 另一个人(grn)所得的报酬个人(grn)的投入 另一个人(grn)的投入横向(hn xin)比：纵向(zn xin)比：现在个人所得的报酬 以前个人所得的报酬现在个人的投入 以前个人的投入第34页/共88页第三十五页，共89页。l对管理实践的启

12、示l（1）必须将相对报酬(bo chou)作为有效激励的方式；l（2）尽可能实现相对报酬(bo chou)的公平性。 第35页/共88页第三十六页，共89页。会重复出现，当行为的结果(ji gu)不利时，这种行为就会减弱或消失。第36页/共88页第三十七页，共89页。l四种方式：l 正强化(积极强化)；l 惩罚(消极强化)；l 负强化：事前的规避(gub)；防止性强化；。l 自然消退：忽视，不强化，冷处理。 第37页/共88页第三十八页，共89页。第38页/共88页第三十九页，共89页。下一页第39页/共88页第四十页，共89页。物质利益驱动管理行为被管理者需求环 境目标成就兴趣体验人际互动激

13、励的实现思想教育第40页/共88页第四十一页，共89页。第41页/共88页第四十二页，共89页。下一页第42页/共88页第四十三页，共89页。的”，管理者应注意用先进典型来激发企业员工的积极性。（1）先进典型的榜样激励。（2）管理者自身的模范作用。第43页/共88页第四十四页，共89页。下一页第44页/共88页第四十五页，共89页。n（3结合。n关心照顾n处罚返回(fnhu)第45页/共88页第四十六页，共89页。位(dnwi)决定工资薪金的制度。n2.主要适用于企事业单位(dnwi)中职位职责、目标、n任务明确，对单位(dnwi)经营发展负有重大责任和影响的核心与骨干人员。第46页/共88页

14、第四十七页，共89页。票购买：按购买价格变动与否和付款标准变动与否，进一步分为：n固定成本、固定付款标准型：公司在合约期初给受益人提供低息或免息贷款(di kun)，让受益人一次性按当时的公平市价购买一定数量的公司股票，受益人每年按固定付款金额偿还贷款(di kun)，付款时也可给受益人有条件地提供固定折扣的价格优惠。第47页/共88页第四十八页，共89页。业绩(yj)挂钩的付款标准还贷，如公司业绩(yj)好，受益人可以按一定比例减少当年还款额，公司业绩(yj)越好，还款减少比例越高，而公司业绩(yj)低于一定标准则不予减免。第48页/共88页第四十九页，共89页。定付款标准型：即受益人不是一

15、次性而是逐年按公平市价购买公司股票，因为公司股价每年都在变化中，故受益人购买股票的价格也是变动的，但经营者按固定的折扣率付款。n变动成本(chngbn)、变动付款标准型：与上述相比区别在于付款折扣标准与公司当年业绩挂钩。第49页/共88页第五十页，共89页。初奖励(jingl)股票n业绩股票第50页/共88页第五十一页，共89页。定条件可转为普通股的一种特殊股票。n（4）虚拟股票n受益人在名义上享有股票，而实际上仅享有其相当于持有这些股票的一些收益。第51页/共88页第五十二页，共89页。期权：给予受益人在未来一段时间按预定的价格（行权价）购买一定数量本公司股票的权利。第52页/共88页第五十

16、三页，共89页。理着沧临、濮临和鲁宁三条输油管线，担负着华北、胜利、中原三大油田生产原油的输送任务。这样一条地下大动脉，在我国经济建设中有着重要的战略意义。n但在管线建成投产后的一段时间内，出现了职工不安心在泵站工作、劳动纪律松懈等问题。基层单位的领导常常花费很大气力做思想工作而收效并不大。通过调查、分析，找出了问题的原因。从客观原因上看，输油生产有着与其他企业不同的点多、线长和分散等特点，四个输油公司和20多个输油泵站，70%以上建在远离城镇的乡村。正是这种特殊性，给生产第一线的职工带来了一系列困难，如购粮买菜、子女上学、幼儿入托、家属就业、食堂伙食花样少和质量差，以及业余文化生活单调等等。

17、第53页/共88页第五十四页，共89页。思考思考第54页/共88页第五十五页，共89页。甚至把生活后勤工作和生产对立起来，这样，就形成了落后的生活后勤和广大职工、家属生活方面的需要不能相适应的矛盾，并逐渐上升为影响职工思想情绪、影响生产的主要矛盾。例如在几个问题比较突出的泵站，有20%以上的职工向领导提出请调报告；有的由于食堂办的差，50多个职工竟有30多个煤油炉，做小锅的人数远远超过了在食堂就餐的人数；有的由于吃菜困难(kn nn)，职工中脱岗买菜的现象时有发生；有的为了买一斤盐、一支牙膏也要跑几里路。n分析：如何调动员工分工的积极性？第55页/共88页第五十六页，共89页。第56页/共88

18、页第五十七页，共89页。员工废寝忘食，牺牲了个人的正常的生活，通过半年多的努力，最终赢得了这个奖项。当宣读获得这个奖项的人员及公司的名称的时候，大家都兴奋不已。公司领导很快就召集全体员工开庆祝会。这之前他们先召开了会议，会议并没有宣布(xunb)嘉奖事宜。然后，他们把员工召集到自助餐厅开庆祝会，由总裁表达对每位员工的感谢，宣布(xunb)这个奖项对公司的意义。他总结性的说到：“为了庆祝这次巨大的成功，大家都会得到一份很有意义的礼物。”n此时，从后面传来一句：“现在就发吧！”大家都笑了，那时大家的心情就像过节一样。第57页/共88页第五十八页，共89页。是由无数塑料杯子搭建起的金字塔造型。会场上

19、先是死一般的寂静，接着爆发出震耳欲聋的喊声。员工们几乎被这个场面所震晕，就像他们看到的是一个巨大的发了霉的圣诞水果蛋糕一样。n后来，大家(dji)排着队，陆续领走自己的杯子。在员工摇着头，苦笑着领走奖品时，可怜的CEO好像只剩下最后一点呼吸了。其他员工的表情也让他心凉。随后的几个星期里，杯子就成了公司里新的（令人嘲讽和挖苦的）质量的象征品了。第58页/共88页第五十九页，共89页。庆庆功功仪仪式式的的创创意意是是好好的，的，通通过过演演讲讲来来赏赏识识和和激激励励员员工工的的努努力力也也是是成成功功的，的，准准备备具具有有纪纪念念意意义义的的奖奖品品的的初初衷衷也也是是无无可可厚厚非非的，的，

20、但但比比起起几几个个月月中中员员工工们们的的投投入，入，尽尽心心和和卓卓越越的的工工作作表表现现和和取取得得的的佳佳绩绩而而言，言，最最终终(zu zhn)实实施施的的结结果果确确实实令令人人遗遗憾。憾。第59页/共88页第六十页，共89页。努努力力以以及及(yj)所所带带来来的的效效益益成成正正比，比，要要能能够够成成为为真真正正体体现现出出员员工工价价值值的的激激励励象象征。征。记记住：住：这这份份回回报报应应该该是是有有形形的的和和实实在在的，的，并并且且具具有有纪纪念念意意义。义。胡胡萝萝卜卜的的管管理理文文化，化，必必须须有有着着表表彰彰鼓鼓励励个个性性需需求求的的内内涵。涵。用用洋洋葱葱类类的的替替代代品品掩掩饰饰没没有有胡胡萝萝卜卜的的尴尴尬，尬，只只会会给给员员工工留留下下食食之之无无味味的的不不良良口口感，感，使使所所谓谓的的奖奖励励变变得得没没有有意意义，义，甚甚至至起起到到适适得得其其反反的的作作用。用。第60页/共88页第六十一页，共89页。第61页/共88页第六十二页，共89页。第62页/共88页第六十三页，共89页。第63页/共88页第六十四页，共89页。第64页/共88页第六十五页，共89页。第65页/共88页第六十六页，共89页。第66页/共88页第六十七页，共89页。（3）管理(gunl)权