(企业文化建设)企业文化测评

1、-真理惟一可靠的标准就是永远自相符合企业文化测评第一篇：企业文化测评工具企业文化测评工具企业文化测评是为建设企业文化，总的来说企业文化测评包括企业文化 诊断以及应用两大功能。企业文化测评需求包括组织氛围、员工满意度、企 业文化现状、员工价值观取向不同维度。丹尼森的组织文化模型衡量组织文化最有效、最实用的模型之一是由瑞士洛桑国际管理学院(imd)的著名教授丹尼尔.丹尼森(daniel denison)创建的丹尼森组织 文化模型。丹尼森的组织文化模型是在对大量的公司研究后，总结出组织文 化的四个特征：适应性、使命、参与性和一致性。参与性(involvement):涉及员工的工作能力、主人翁精神(o

2、wnership) 和责任感的培养。公司在这一文化特征上的得分，反映了公司对培养员工、 与员工进行沟通，以及使员工参与并承担工作的重视程度。一致性(consistency):用以衡量公司是否拥有一个强大且富有凝聚力 的内部文化。-真理惟一可靠的标准就是永远自相符合适应性（adaptability）:主要是指公司对外部环境（包括客户和市场） 中的各种信号迅速做出反应的能力。使命（mission）:用于判断公司是一味 注重眼前利益，还是着眼于制定系统的战略行动计划。上述四个特征中，每个又各有三个维度，12个维度分别相应地对市场份 额和销售额的增长、产品和服务的创新、资产收益率、投资回报率和销售回

3、报率等业绩指标产生着重要的影响。组织气氛测评组织气氛测评通过问卷来使人们了解组织气氛或工作环境以及组织气氛是如何产生又是怎样对人们的工作产生影响。1、组织气氛的涵义、测量与对企业的意义：组织气氛不是员工满意度，也不是盖洛普公司著名的q12测量方法。它们之间的异同在哪里？组织 气氛决定企业70%的绩效，组织气氛测量的方法与时间以及与企业人力资源 管理的关系。2、组织气氛的维度：包括进取性、责任性、明确性、灵活性、奖励性、 凝聚性等六个维度。3、组织气氛建设的方法：1）进取性：建立进取的文化，追求卓越的精神与导向fI1-真理惟一可靠的标准就是永远自相符合2）责任性：建立自主性的工作流程，鼓励承担责

4、任，适度的风险容忍 机制3）明确性：建立企业愿景、方向与目标，明确组织对岗位的目标与期 望4）灵活性：建立官僚最小化的流程，鼓励创新5）奖励性：建立绩效导向，加强认可与表扬，赏罚分明，令行禁止6）凝聚性：通过团队活动、工作环境、人际互助关系等树立合作与奉 献精神，通过营造外部竞争与庆贺胜利等方式营造团队自豪感。4、组织气氛的测度与诊断辅导：包括问卷测度与分析、诊断与建议、 跟踪改进员工满意度测评员工满意度调查（employees satisfaction survey）是一种科学的管理工具, 它通常以调查问卷等形式，收集员工对企业各个方面的满意程度，员工满意 度调查主要功能有：通过 员工满意度

5、调查”这个行为，企业向员工表示对其的重视；搭建一 个新的沟通平台，为更多真实的信息铺设一个反馈的渠道；系统的、有重点 的了解员工对企业各个方面的满意程度和意见；明确企业最需要解决的相关 问题即管理的重点；检测企业重要的管理举措在员工之间的反映。企业文化现状评估测评1997年，pierre dubois & associates inc出版了一套企业文化测量和优化 量表 (organizational culture measurement and optimization) 其中包括用于组 织分析的模型和用于企业文化研究的步骤。其模型包括七个方面：(1)社会一一经济环境(包括社会文化环

6、境和市场竞争等；(2)管理哲学(包括使命、价值观、原则等)(3)对工作情景的组织(包括企业组织结构、决策过程等)(4)对工作情景的知觉(包括对工作的知觉和对管理的知觉)(5)反应：组织行为(包括工作满意度、工作压力.工作动机和归属感 等)(6)企业经营业绩(质和量两方面)(7)个人和组织变量(包括年龄、职位、个人价值观等)第二篇：企业文化测评方法剖析一、企业文化测评的发展概况20世纪60年代，企业文化测评的初期研究已悄然兴起，很多研究者都 提出了与企业文化相关的测量、诊断和评估模型，继而开发出一系列量表和工具。随着文化 测评的大样本定量组织研究正统化，文化测评的定量研究 （包括调查、资料分析和

7、实验等方式）开始在组织研究领域占据优势地位。其中以quinn为代表的研究 者们认为只有量表式和问卷调查式的量化方法 才是有价值的，是精确、可比和客观的。但20世纪80年代以后，企业文化的部分研究学者们开始认识到定量文 化研究过于干瘪、刻板，而且可探讨的观点十分有限，他们希望文化研究能 够让定性方法提 供一个施展其特长的用武之地，继而就产生了以 schein所 代表的是定性化研究学派。该学派提倡对企业文化的研究要采用 参与"、考| 试/大 观察”、阐解”的临床研究方式，通过实地观察和调查来获得大量的原始资料。虽然他们的研究不可避免的带有些主观性和个人观念，但他们认 为这种研究思路和方式

8、是最 接近和反映企业文化真是面貌的。在20世纪90年代后，随着学者们对企业文化测评研究的深入，定性和 定量研究的界限变得模糊，不少学者主张在定量的基础上从文化人类学的角 度去领会企业文化现象背后的复杂本质，而且将定性研究与定量研究相结合， 使得测评工作更为直观有效。二、企业文化测评方法综述1.量化测评及模型量化评估在西方一直作为主要的测评手段。根据西方管理学的基本原理， 人的行为是可以被定量分析的，量化的测评方式才是正统。要量化企业文化 现状，前提是测 评单位所决定选取的评估角度。同时，根据一个企业自身所具有的文化特质，如思维模式和行为模式来评价一个企业的个性。考 |试/ 大但往往一个企业具有

9、很多不同的特质，这些特质交织在一起以混合形式表现出来。在这种情况下，只有对企业的多种不同特质进行分析，找出其占 主导地位的较为稳定的特质，才能划定它的主导研究方向。(1)竞争价值观框架cvf及ocai量表cvf是由对组织有效性方面的研究发展起来的，quinn等人研究了如何寻 找到决定一个组织有效与否的主要判据，以及影响组织有效性的因素有哪些。 结果表 明组织有效性的研究应从三个价值维度进行，即手段与目的，内部 与外部，控制与柔性，进而建立了 cvf框架。随后又构建出一套有39个指标 组成的组织有效性 度量量表并从这些指标中获得两对成对维度：灵活性- 稳定性和关注内部-关注外部。这两对维度将指标

10、划分为四个象限，每个象 限都代表了组织最具特征的组织文 化，分别为团队型、活力型、层级型和 市场型。在此之后，quinn与cameron在cvf框架的基础上构建了最具代表性 的测评工具ocai表。ocai量表将主导特征、领导风格、员工管理、组织凝 聚、 战略重点和成功准则作为测量的判据，分别对应四种类型的组织文化。该量 表在辨识组织文化的类型、强度和一致性方面很有效，考|i/大它的突出优点在于 为组织管理务实者提供了一个直观、便捷的测量工具，在组织文化 变革方面有着较大的使用价值。(2)双s立体模型伦敦商学院地rob和gareth从组织中地社交性特点出发，以社交度和凝 聚力作为维度，If1-真

11、理惟一可靠的标准就是永远自相符合采用了 47道测试题将企业文化划分为融合型、社交型、分散型和目标型，而且每种类型地企业文化都存在正、反两种效果。这个双s立体模型为企业文化的量化评估提供了简单又直观的方式，从组织社交方面更为精准地 把握了企业文化的类型特征。(3)中国企业文化综合测量体系 cms该体系主要从文化变革的角度入手，分别对企业文化的整体状态、企业 的核心理念、核心价值观、领导者的能力、员工的文化感受和员工个人这六 个角度进行了分 析，来把握企业文化的变化规律，并通过其相互的关系来 分析、判断企业文化整体和局部的变化特点和规律。cms系统可以准确地找出文化变革中的强势动力和主 要阻力，这

12、对文化变革可以起到因势利导的 作用，以便最终抓住企业常青的核心所在。虽然文化测评的量化研究一直处于企业文化测评研究的主导方向，但一 些学者对它的测评范围一直持怀疑态度。例如，定量文化研究通常只关注一 种或很少几种文化 表现。这样的研究通常只包括一些能形成组织共识的测 评研究，如符合融合观的文化测度指标，而在很多方面量化研究的局限性就 较为突出。虽然定量测评的结果能 为作出某些结论提供数据，但在如何解 决理想模式与现状模式之间的距离这个问题上，量化评估就显得有些力不从 心了。在这种情况下研究学者们又提出了定性分析研究这个概念。2 .企业文化测评的定性研究-真理惟一可靠的标准就是永远自相符合在定性

13、研究学者看来，组织文化是多层次的，是无法进行量化的，要掌 握企业的文化特性，就必须从文化的层次要素出发，主张通过面谈等方法来 对企业文化作定性 评估。定性研究需考察很多文化表现（包括故事、仪式、 正式和非正式的政策、服饰、装潢等），这种研究可以满足文化测评对广度 和丰富、考| i式/大详细描述的 要求。在这方面以schein所建的测评模型最 为引人注目。3 .定性与定量研究的综合运用随着定性研究的深入，越来越多的研究者发现当一项文化研究采用主观、 注重深度的研究模式时，研究人员常常不知该如何去评价定性研究的质量， 像信度、效度和偏差避免率等定量评价指标就无法再适用。因此，面临这种问题荷兰学者h

14、ofstede提出了文化影响工作场所价值观 这个观点，通过访谈与问卷调研的方式将定性与定量研究相结合，选择从组 织文化层 次结构入手，提出以下的看法：组织文化由价值观和实践两个部 分组成，其中价值观居于内核，由三个独立维度组成，考| i/大分别为安全需要、关注工作和权利 需求；实践部分则由六个独立成对维度组成。他以 这个观点创造了维度组织文化模型 mmoc,将定性和定量二分法研究有机的 结合起来，为企业文化测评的综合方法运用做出了巨大的贡献。有些综合方法再设计过程种还对定性和定量研究技术进行了周密、创新 的组合。例如美国组织文化研究者 siehl和martin就采用了积木”模型来测 量企 业文

15、化的现状。他们将测评分为两个阶段，第一个阶段采用likert量表进行测度，并通过员工对词汇的掌握度这种定性方法进行量化结果的检验。在第二阶 段，他们又运用默会知识这个测量标准来量化员工对企业文化的 认知程度，从而最终得到该企业具有的文化特质。三、企业文化测评发展方向笔者认为要做好企业文化的测评工作，一定要借助于定性与定量研究相 结合的方式，以定量研究即问卷调研和量表统计为基础，再将实际的现场观 测和访谈为主的定性研究作为参照对象，从而获得较为完整、客观及真实的调研结果。企业文化理论经历了对企业文化现象的发现和关注，对企业文化概念 和结构的探讨，考|试/大以及理论深入研究基础上的多方向研究这样三

16、个形 成和发展阶 段。”迄今为止，企业文化理论的研究已更为注重企业潜在价值 的探索和分析。因此，在文化评估期间，一切测量都应以价值观为主要测评 对象，测评内容也应围绕 在文化本质这方面进行拓展。每个测评企业需结 合自身的实际情况，建立定向的分析框架来进行特定的测评。企业测评最终是为了准确把握企业现状，对企业文化塑造进行定位。正 确的定位可以让企业上下员工认识到现有文化与企业目标文化间的差距。我 们只有充分认识到 企业文化测评的重要性，因地制宜地掌握其测量方法， 从根本上认识到企业文化所拥有的特征，才能从本质上认识企业，才能为企 业文化是否需要变革提供有利的依据第三篇：企业文化测评9问企业文化测

17、评 九问” 20142-18 21:12企业文化测评 九问”企业文化测评体系在管理学上是一个新课题，可以借鉴的内容非常少。从企业文化 认知一认同一践行”的实践角度来做企业文化测评，可从 九问” 着手企业文化测评体系建立在企业文化提升、纠偏和完善的基础上。从企业 文化 认知一认同一践行”的实践角度来做企业文化测评，笔者认为可从 九问 着手。一问员工知不知？企业文化不是给外界看的，员工的认知与否是衡量企 业文化的基础因素。如何提高员工对企业文化认知率？笔者认为，首先应当 对员工进行宣讲和培训，在此基础上定期开展企业文化认知达标考试，甚至 可以把考试成绩作为员工上岗资格条件之一。如果从细处做工作，企

18、业应当 建立自己的企业文化考试题库，并多以案例分析题的题型为主，题面为已经 发生的企业内部故事或案例，由被测试者填写出所能体现出的且本企业所倡 导的文化理念内容。这样的好处是既能考核员工的认知情况，又可以此推进 和强化企业文化故事传播。二问员工 认"不 认”？企业文化文本化后，尽管员工都耳熟能详，但如 果员工根本不认同，也很难得到真正落实。员工不认同的原因，可能是企业 提炼的文化内涵不符合员工利益，员工认为这是企业为自己安装的 紧箍咒工 因此具有排斥倾向。笔者认为在企业文化内涵提炼过程中，应当尽量吸纳更 多员工参与，并尽量用通俗形象的语言来表述。这种文本化的企业文化初步 形成后，还要

19、接受内部员工验收，让员工感觉到自己是企业文化的主人。从操作层面看，要获得 员工认不认”的答案，可以引用企业外部调查而获得相 对准确的答案。四问领导做不做？要使企业文化生根， 领导要带头执行企业文化。因此, 测评企业文化，也要考察企业领导者在做决策、定政策过程中，是否按照企 业文化来行事。五问 潜规则”强不强？在一些企业，除了企业倡导、摆在面上的 显文化” 外，还有一些 潜文化”的东西，也可以叫做 潜规则”，这是一些 做了不说”的规 则。如果一个企业内部的 潜规则”过多过强，那么， 显文化”只能成为 说了 不做”的花瓶。潜规则”过多过强，往往是员工对 显文化”不执行、领导对 显 文化”不落实的根

20、本原因。六问 典故”多不多？这里说的 典故”特指员工或领导执行企业文化的典 型事件或故事。如果一个企业中体现企业文化的故事特别多而且感染力非常 强，那么这个企业的企业文化应该说是执行较好的。另外，文化故事化本身 也是传播企业文化的最有效手段，因此 典故”多也说明该企业在传播文化环 节上做得很到位。七问制度是否配套？文化是水，制度是冰。文化要想固化为领导和员工 的自觉行动，还要审视企业制度是否支持它、落实它。试想，如果文化倡导 人们创新，制度却不容忍任何出错行为，那么人们就会尽量少创新以免出错， 创新的文化倡导自然得不到执行，因为制度毕竟比文化更刚性，更能直接影响人。企业文化建设较好的企业，大多

21、会在制度制定、修订过程中进行与文 化匹配性的审查，以免二者出现冲突。八问队伍散不散？企业文化本身具有导向、凝心、激励、约束等功能。 如果一个企业员工队伍涣散软弱无力，很难说明企业文化功能发挥得好。九问业绩好不好？美国哈佛大学的约翰 科特教授和詹姆斯 赫斯克特教 授在企业文化与经营业绩一书中指出，重视企业文化建设的公司，其经 营业绩远远胜于那些没有这些企业文化特征的公司。 在其11年的考察期中， 前者总收入平均增长682%,后者则仅为166%;前者公司净收入增长为756%, 而后者仅为1%。这说明企业文化建设的好坏与企业业绩有着很强的正相关 性。因此，我们测评一个企业的企业文化建设情况，可以按果

22、索因，以业绩 好坏来反推企业文化建设的情况。总之，测评企业文化建设情况的因素有很多，笔者认为，从上述九个方 面入手，可以大概地对企业文化建设状况作出评价。第四篇：企业文化测评方法剖析企业文化测评方法剖析一、企业文化测评的发展概况20世纪60年代，企业文化测评的初期研究已悄然兴起，很多研究者都 提出了与企业文化相关的测量、诊断和评估模型，继而开发出一系列量表和 工具。随着文化测评的大样本定量组织研究正统化， 文化测评的定量研究（包 If1-真理惟一可靠的标准就是永远自相符合括调查、资料分析和实验等方式）开始在组织研究领域占据优势地位。其中 以quinn为代表的研究者们认为只有量表式和问卷调查式的

23、量化方法才是有 价值的，是精确、可比和客观的。但20世纪80年代以后，企业文化的部分研究学者们开始认识到定量文 化研究过于干瘪、刻板，而且可探讨的观点十分有限，他们希望文化研究能 够让定性方法提供一个施展其特长的用武之地，继而就产生了以schein所代表的是定性化研究学派。该学派提倡对企业文化的研究要采用参与"、考|试/大观察”、阐解”的临床研究方式，通过实地观察和调查来获得大量的原 始资料。虽然他们的研究不可避免的带有些主观性和个人观念，但他们认为 这种研究思路和方式是最接近和反映企业文化真是面貌的。在20世纪90年代后，随着学者们对企业文化测评研究的深入，定性和 定量研究的界限变

24、得模糊，不少学者主张在定量的基础上从文化人类学的角 度去领会企业文化现象背后的复杂本质，而且将定性研究与定量研究相结合， 使得测评工作更为直观有效。二、企业文化测评方法综述1 .量化测评及模型量化评估在西方一直作为主要的测评手段。根据西方管理学的基本原理， 人的行为是可以被定量分析的，量化的测评方式才是正统。要量化企业文化 现状，前提是测评单位所决定选取的评估角度。同时，根据一个企业自身所 具有的文化特质，如思维模式和行为模式来评价一个企业的个性。考|试/大-真理惟一可靠的标准就是永远自相符合但往往一个企业具有很多不同的特质，这些特质交织在一起以混合形式表现 出来。在这种情况下，只有对企业的多

25、种不同特质进行分析，找出其占主导 地位的较为稳定的特质，才能划定它的主导研究方向。(1)竞争价值观框架cvf及ocai量表cvf是由对组织有效性方面的研究发展起来的，quinn等人研究了如何寻 找到决定一个组织有效与否的主要判据，以及影响组织有效性的因素有哪些。 结果表明组织有效性的研究应从三个价值维度进行，即手段与目的，内部与 外部，控制与柔性，进而建立了 cvf框架。随后又构建出一套有39个指标组 成的组织有效性度量量表并从这些指标中获得两对成对维度：灵活性-稳定 性和关注内部-关注外部。这两对维度将指标划分为四个象限，每个象限都 代表了组织最具特征的组织文化，分别为团队型、活力型、层级型

26、和市场型。在此之后，quinn与cameron在cvf框架的基础上构建了最具代表性的测 评工具ocai表。ocai量表将主导特征、领导风格、员工管理、组织凝聚、战 略重点和成功准则作为测量的判据，分别对应四种类型的组织文化。该量表 在辨识组织文化的类型、强度和一致性方面很有效，考|试/大它的突出优点在于为组织管理务实者提供了一个直观、便捷的测量工具，在组织文化变革方面有着 较大的使用价值。(2)双s立体模型If1伦敦商学院地rob和gareth从组织中地社交性特点出发，以社交度和凝 聚力作为维度，采用了 47道测试题将企业文化划分为融合型、社交型、分 散型和目标型，而且每种类型地企业文化都存在

27、正、反两种效果。这个双 s 立体模型为企业文化的量化评估提供了简单又直观的方式，从组织社交方面 更为精准地把握了企业文化的类型特征。(3)中国企业文化综合测量体系 cms该体系主要从文化变革的角度入手，分别对企业文化的整体状态、企业 的核心理念、核心价值观、领导者的能力、员工的文化感受和员工个人这六 个角度进行了分析，来把握企业文化的变化规律，并通过其相互的关系来分 析、判断企业文化整体和局部的变化特点和规律。cms系统可以准确地找出文化变革中的强势动力和主要阻力，这对文化变革可以起到因势利导的作用， 以便最终抓住企业常青的核心所在。虽然文化测评的量化研究一直处于企业文化测评研究的主导方向，但

28、一 些学者对它的测评范围一直持怀疑态度。例如，定量文化研究通常只关注一 种或很少几种文化表现。这样的研究通常只包括一些能形成组织共识的测评 研究，如符合融合观的文化测度指标，而在很多方面量化研究的局限性就较 为突出。虽然定量测评的结果能为作出某些结论提供数据，但在如何解决理 想模式与现状模式之间的距离这个问题上，量化评估就显得有些力不从心了。 在这种情况下研究学者们又提出了定性分析研究这个概念。2 .企业文化测评的定性研究在定性研究学者看来，组织文化是多层次的，是无法进行量化的，要掌 握企业的文化特性，就必须从文化的层次要素出发，主张通过面谈等方法来 对企业文3 .定性与定量研究的综合运用随着

29、定性研究的深入，越来越多的研究者发现当一项文化研究采用主观、 注重深度的研究模式时，研究人员常常不知该如何去评价定性研究的质量， 像信度、效度和偏差避免率等定量评价指标就无法再适用。因此，面临这种问题荷兰学者hofstede提出了文化影响工作场所价值观 这个观点，通过访谈与问卷调研的方式将定性与定量研究相结合，选择从组 织文化层次结构入手，提出以下的看法：组织文化由价值观和实践两个部分 组成，其中价值观居于内核，由三个独立维度组成，考|试/大分别为安全需要、关注工作和权利需求；实践部分则由六个独立成对维度组成。他以这个 观点创造了维度组织文化模型 mmoc,将定性和定量二分法研究有机的结合 起

30、来，为企业文化测评的综合方法运用做出了巨大的贡献。有些综合方法再设计过程种还对定性和定量研究技术进行了周密、创新 的组合。例如美国组织文化研究者 siehl和martin就采用了积木”模型来测 量企业文化的现状。他们将测评分为两个阶段，第一个阶段采用likert量表进行测度，并通过员工对词汇的掌握度这种定性方法进行量化结果的检验。 在第二阶段，-真理惟一可靠的标准就是永远自相符合他们又运用默会知识这个测量标准来量化员工对企业文化的认知程度， 从而最终得到该企业具有的文化特质。三、企业文化测评发展方向笔者认为要做好企业文化的测评工作，一定要借助于定性与定量研究相 结合的方式，以定量研究即问卷调研和量表统计为基础，再将实际的现场观 测和访谈为主的