铁路企业的薪酬设计分析

1、华东交通大学毕业设计（论文）论文题目 铁路企业的薪酬设计分析 指导教师 何玮 设 计 人 沈晓璐 班 级 11级人力资源管理专升本班 目 录摘要1引言2一铁路局薪酬管理分析2（一） 薪酬的分类2（二） 基本薪酬3（三） 岗位工资4（四） 辅助薪酬4（五） 内在薪酬5二铁路企业的薪酬设计5（一） 制定薪酬策略6（二） 岗位分析与评价7（三） 评价方法8三结论9参考文献10铁路企业的薪酬设计分析摘要 一个好的企业需要有好的薪酬体系。作为铁路铁路企业来说，更应该在企业的薪酬设计上面下功夫。设计好企业的薪酬体系对于激发企业员工的劳动热情以及提升企业的价值是有很大帮助的。铁路企业的设计薪酬体系的时候，要

2、注入现代化的管理理念，对以前铁道部制定的薪酬制度要有所取舍，薪酬体系的设计要与时俱进。针对目前铁路系统的现状，笔者感觉很有必要对现有的铁路系统内部的薪酬体系进行重新分析设计。关键词：铁路企业，薪酬体系，设计分析引言 薪酬体系对于现在的企业来说是很重要的，它是人力资源管理体系的重要组成部分，现在的薪酬管理不是以前的那种仅仅对个人劳动贡献的回报，而是已经成为了企业战略的一个重要的部分，成为体现企业价值观和实现企业远景、战略目标的战略性政策。拿铁路铁路企业来说，一个好的薪酬体系对于提升企业员工的劳动热情以及带动企业的快速发展都是有很大的帮助，铁路企业如何在快速发展中构建一个多层次、可取舍、适应性强的

3、薪酬体系，值得我们在实践中不断探索。一 铁路局薪酬管理分析（一） 薪酬的分类 薪酬包括职工所获得的财物形式以及非财物形式劳动报酬。既包括工资、奖金等现金性收入，也包括各种形式的福利、奖励、组织职工活动、教育费、工会的费用。薪酬分为外在薪酬和内在薪酬两大类，南昌铁路局目前的薪酬分类如下表：图1 南昌铁路运输企业薪酬设计流程图进行详细解说 写手挑了（一） 制定薪酬策略（二） 岗位分析与评价7（三） 评价方法这三部分进行解说 老师要流程图全部的解说说句实在话对图1进行自己的解说很困难 本人自己想了几天也没有想到这么叙述图1 图1毕竟是网络上摘抄的，本人找了 中国统计年鉴2012 里面都是些图表 并没

4、有对图表解说 所以说 我认为对图1解说是不容易的本人也在网上想找铁路薪酬设计分析 这方面相关的论文 因为毕竟选了这个题目 而且也答辩过了， 但是找不到满意的资料。所以还是辛苦写手想办法了。图一删了吧 博士论文的附件里面的回答（一） 制定薪酬策略 根据企业会计准则第9号职工薪酬规定，职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。职工薪酬不仅包括企业一定时期支付给全体职工的劳动报酬总额，也包括按照工资薪金的一定比例计算并计入成本费用的其他相关支出。包括工资奖金津贴、职工福利费、各类社会保险费用、住房公积金、工会经费、职工教育经费、未参加社会统筹的退休人员退休金和医疗费用

5、以及辞退福利、带薪休假等其他与薪酬相关的支出。 职工薪酬改变了我国50多年的“工资核算”传统模式。职工薪酬的内涵更加丰富，不仅包括了工资薪金，而且还将职工福利费、各类社会保险费用、住房公积金、工会经费、职工教育经费等纳入其中。核算内容上，现在的“应付职工薪酬”会计科目比原会计制度的“应付工资”、“应付福利费”等科目的核算内容更广泛。 会计处理上，“应付职工薪酬”的帐务处理是一个全新的模式，与原会计制度相比是一种颠覆性的变化。比如，过去规定“职工教育经费”“工会经费”列入“管理费用”科目；而新准则规定，凡是职工薪酬的组成内容，均应根据受益对象分配到相关的成本费用科目（2） 岗位分析与评价71、构

6、建充满活力的竞争机制 ：良好的内部竞争机制是企业适应市场竞争实现企业发展的前提。 良好的内部竞争机制能够调动员工的积极性、创造性，发挥人力资本的潜能，为企业创造价值。 良好的内部竞争机制是吸引人才，培养人才、保留人才的机制保障。2、完善薪酬激励机制 ：通过强化竞争机制，引导和创造内部竞争气氛，通过内部竞争形成应对外部竞争的强大力量。 完善激励机制，让优秀的员工得到优厚的报酬，充分挖掘员工创造价值的潜能。 通过规范化的绩效管理程序，分流不合格的员工，优化员工结构，提升员工素质，提升企业整体的竞争优势。3、实现企业发展和企业价值最大化 ：通过薪酬改革，理顺内部竞争、激励和分流机制，实现人员精干（合

7、适的人才到合适的岗位）、薪酬优（同行业中薪酬具有竞争力）、成本降（人力成本持续下降）和业务增（优势的市场竞争力），成为企业持续发展的活力之源。 通过薪酬改革，实现企业价值最大化，包括企业价值最大化、员工价值最大化、股东价值最大化和客户得到最优服务。 岗位评估是通过一定的方法来确定岗位之间的相对价值。岗位评估确定每个职位的特点和价值，然后根据职位评估的结果把职位排序并确定每个职位的价值，然后确定职位工资标准。 设定薪资结构描绘出企业薪资结构图 设计结构时首先要明确哪些职位对企业比较重要;哪些职位市场稀缺程度高;哪些职位满意度低:哪些员工流动率高等问题，然后选择决定采用何种薪酬结构。 外部薪酬调查

8、了解地区及行业状况任何企业的人力资源部都应进行适时的薪资调查。首先要确定调查的目的，然后划定调查对象的范围，选择合适有效的调查方式进行调查，最后对调查数据进行分析。薪酬调查的目的是为了达到内部均衡和外部均衡，使薪酬水平与同行业水平一致。铁路企业的决策者在制定薪酬战略时，要认真考虑以下问题:企业的战略发展意图和目标是否清晰:本企业处于什么样的发展阶段需要什么人;最适合铁路企业的薪酬政策应有哪些;目前企业的薪酬政策中哪些是明显不符合企业需要的;人力资源的成本如何控制;如何分配利润;有没有可供参照的各类行业设计模式;如何采取有效措施来面对和解决出现问题等。 职务说明书要注意以战略为导向，强调之位与组

9、织流程之间的有机衔接。职位分析必须以企业战略为导向，与组织变革相适应，与薪酬管理和绩效考核相衔接来推动职位分析与薪酬管理的结合。 （三） 评价方法 对于管理、技术、生产以及辅助各类人员并存、岗位种类繁多、工作内容差异很大及员工贡献迥异的铁路企业而言，单一形式的薪酬制度无法涵盖所有人员，必然造成某些群体薪酬激励的无效性，或者分配过度、或者分配不足，从而抑制了这些人员的潜能发挥。因此，根据不同的岗位性质和个人能力设置灵活的薪酬制度是铁路企业的必然选择。 为优化薪酬制度，实现薪酬激励效能最大化，使薪酬既具有最佳激励效果，又有利于员工稳定，本文结合铁路企业实际情况制定了如下薪酬战略。&体现“全面薪酬”

10、的理念。做到(个结合：物质薪酬（物质刺激）与非物质薪酬（精神激励）相结合；直接薪酬（工资、奖励）与间接薪酬（福利）相结合；内部薪酬与外部薪酬相结合。)体现“宽带薪酬”的理念。利用宽带薪酬较之企业传统的薪酬制度所具有的独到优势来达到：提高员工发挥个人技能和专长的积极性；避免传统薪酬制度下薪酬向上的刚性；有利于组织结构的扁平化。*体现“基于绩效考核”的思路。把薪酬管理当作绩效考核全过程中的不可或缺的一部分，把绩效考核结果有效地应用于薪酬结构设计之中，比如在薪酬结构设计中增加基于绩效考核的绩效薪酬、奖金部分；通过有效的薪酬管理促进员工对绩效考核机制的理解和认同，从而进一步深化绩效考核。+体现“以人为

11、本”的思想。在薪酬管理的主导思想上，充分体现“以人为本”的思想。明确提出薪酬管理的主要目的就是引导员工行为、满足员工需求、激励员工。比如，利用薪酬来挖掘员工的内在价值和创造潜力；注重精神激励机制的建立等。,体现“竞争性”的原则。薪酬应该在本地区、本行业具有竞争力，这样的薪酬才能吸引人才，才能留住人才；在薪酬结构设计中要体现有利于在企业内部员工之间形成良性竞争，这样薪酬的效能才能得到充分发挥。 企业文化是企业的灵魂，在组织的运作中起重要的影响，塑造了员工行为规则和规范。企业文化一般有如下四种模式：支持导向文化模式：注重组织内部关系，采用人员导向的管理风格，重视组织的人力资源、员工的士气、培训和凝

12、聚力；创新导向文化模式：组织比较灵活，强调组织对外部环境的适应性、对环境的快速反应、组织的成长、资源的获取以及外部环境的支持；规则导向文化模式：组织内在为管理重心，强调控制、组织的稳固和持续性，重视信息管理、沟通和稳定；目标导向文化模式：属于外在重心和内部控制型的文化，这种文化的目标是最大化产出，注重生产率、效能、计划和目标的制定。一般情况下，企业文化往往是上述四种文化模式的混合体，只是在不同文化模式的表现程度上存在着强弱的差异。根据-种企业文化模式的特征，本文提出了与此相匹配的薪酬制度，具体实现如下：支持导向型：采用以人为本的能力工资，注重员工培训、技能提升和职业发展；创新导向型：强调能力工

13、资，可变薪酬在工资结构中占较大比例，倾向于采用股票期权等长期激励，鼓励员工创新，与组织共同分担风险和收益；规则导向型：企业管理规范，基本工资以岗位为基础，强调薪酬的稳定性，薪酬的结构中固定工资占较大比例，可变薪酬所占比例比较少；目标导向型：采用能力工资，可变薪酬占较大比例，采用长期激励，把员工利益与组织的长期目标相结合。薪酬制度影响员工的薪酬满意度，企业文化是薪酬制度的“土壤”，薪酬制度只有与合适的企业文化相结合才能起到更好的激励作用，以进一步提高员工的薪酬满意度。由于铁路企业组织结构设计日趋扁平化，晋升机会有限，许多员工的晋升需求都难以得到满足，因此需要丰富职业发展的途径，诸如双重职业途径，

14、即为管理人员和专业技术人员设计一个平行的职业发展体系，管理人员使用管理类型的晋升阶梯，专业技术人员则使用研究开发类型的晋升阶梯，从而使专业技术水平高的员工不必进入管理层，也可以得到更高的报酬。当然，这需要企业薪酬制度的支持，以保证不同职务系列中薪酬的可比性，也就是说，薪酬分配要打破按科级序列定薪酬的传统，建立官级与薪级不完全挂钩的新体系，建立薪酬和职位多通道发展原则，管理职位与专业技术职位发展通道进。员工的职业发展系列通常包括.行政管理系列、研发、技术系列和生产系列，铁路企业应特别重视研发、技术系列，本文将研发、技术系列员工的职业发展通道分为技术管理和专业设计两类（技术管理包括：副主任工程师、

15、主任工程师、设计总工程师、总工程师；专业设计包括：助理工程师、工程师、高工、教授级高工、特级专家），使每个系列的员工都有职业发展的空间（职等提高和薪级提高），都能找到自己的职业发展路径。 随着员工需求的多元化，传统的福利制度己不能满足铁路企业员工需要，企业需提供多样化的福利项目，使福利的效用最大化，以最终实现薪酬管理的支持和激励功能。同时，由于福利制度涉及组织中的每一名员工的切身利益，不仅对当前的利益有影响，而且直接影响其长远的利益，所以制定出适合企业发展水平的福利制度，是企业和全体员工共同关心的问题。在实际操作中，对于员工来说，福利的形态较福利的水平更能产生激励作用，自助餐式福利制度充分体现

16、了福利形态的多样性，其可以满足不同员工的不同需求，因此其较传统的福利形式更有竞争力，更能满足铁路企业员工的实际需求。福利制度的自助餐式设计，非常强调“员工参与”的过程，将所提供的各项福利项目制作成福利清单，在福利清单中所列出的每一个福利项目都会附一个金额，根据员工的薪水、资历和家眷等因素来设定每一个员工所拥有的福利限额，员工可以在自己的限额内选择购买如下福利。1、附加型福利。指在现有的福利计划之外，再提供一些福利项目或提高原有福利项目的水准，由员工自由选择。例如在法定养老保险的基础上提供补充养老保险供员工选择。2、核心加选择型福利。指由核心福利项目加选择型福利项目组成的福利计划，核心福利项目是

17、提供给所有员工的福利项目，不能随意选择。选择型福利项目则包括所有的可选择福利项目，并附加一定价值分值，供员工进行选择。3、福利套餐形式。指由企业提供多种固定的福利套餐组合，员工可以自由选择其中的某些组合，而不能自行进行组合。4、选择型弹性福利。指在原有的固定福利的基础上，提供几种项目不等、程度不同的福利组合供员工选择。这些福利组合的价值，有些比原有固定福利高，有些则低，员工选择后与原有福利值之间形成的差额，以货币薪酬的形式予以体现。 将企业生命周期划分为%个阶段：成长阶段、发展阶段、衰退阶段。在此理论基础上，本文将企业生命周期划分为四个阶段：1、初创阶段。企业发展处于起步阶段，企业规模比较小，

18、市场占有率低，缺乏资金，实力也较弱，企业的知名度低，管理比较灵活性而非规范，企业内部的组织结构2、成长阶段。经营规模不断扩大，产品销售量快速增长，但继续面临资金短缺问题，管理不断规范化，已经形成了正式的组织结构，建立了企业规章制度，逐渐形成了组织文化。3、成熟阶段。企业的规模和市场占有率都达到最佳状态，具有强的组织盈利能力，财务状况良好，有较多现金流入，组织结构、组织文化和企业内部管理制度已经比较完善，注重公司的品牌建设，注重顾客满意度，重视企业的战略管理，重视组织核心竞争力的培育。4、衰退阶段。企业产品市场竞争能力逐步衰退，内部管理僵化、缺乏灵活性，不能对市场变化作出快速反应，企业的销售量、

19、利润和市场占有率大幅下降，财务状况不断恶化，员工士气低落，人才队伍不稳定，员工的离职率比较高。 依据铁路企业所处的不同发展阶段状况及其面临的问题，设计与组织发展阶段相匹配的薪酬制度，具体实现如下。以较高的薪酬水平吸引优秀的人才，注重员工的能力，不注重内部公平，以减轻财务压力。可变薪酬所占比例较大，采用长期激励的方式来吸引和留住人才。成长阶段：重视内部公平性，以稳定内部人才队伍，强调薪酬的外部竞争性，以吸引更多优秀人才满足业务发展的需要。因企业快速发展面临财务压力，可变薪酬所占比例依旧较大，采用长期激励的方式来吸引和留住人才。成熟阶段：企业管理更加规范，特别注重薪酬内部公平，薪酬的外部竞争力不再

20、特别重要，可变薪酬所占比例相对较少，注重团队建设，采用团队薪酬和利润分享计划。衰退阶段：强调薪酬的外部竞争性，以吸引和留住优秀人才，个人的绩效奖金和长期薪酬意义已经不大，较高的基本工资和较高的福利将是明智的选择。企业在生命周期的不同阶段具有不同的特点，常常会遇到不同的问题，碰到各种矛盾和危机。不同的发展阶段有不同的企业战略、财务状况和人力资源管理问题，铁路企业只有建立适合自身发展阶段的薪酬管理制度，通过薪酬分配机制来引导和驱动员工的行为，才能够有效地化解各个阶段的矛盾和危机，促进自身的健康发展。在实际的应用中，内在薪酬和外在薪酬必须有效地配合起来使用才能发挥出巨大的效能，对两者任意一个有所偏重

21、或者是彼此之间的搭配不合理，都没办法达到预期的效果。（二） 基本薪酬 基本薪酬是以企业员工的工作复杂度，劳动强度以及技能的熟练程度为基准的,根据员工的实际劳动时间来记付的劳动报酬。下面具体说一下南昌铁路局的基本薪酬。 1、技能工资技能工资是根据劳动者所具有的劳动技能程度而定下的工资。在这里面，工龄长的和工龄短的是有明显的差异的。南昌铁路局所采用的是铁路系统的技能工资体系，经过多年调整，发现原有体系不能适应企业的发展，近年来技能工资变动情况如下。执行时间内容级数浮动工资转档案工资1企业效益升级1考核晋级1浮动工资转档案工资2档案工资增加50元考核晋级1档案工资增加30元晋升技能工资2局晋升技能工

22、资2浮动工资转技能工资2浮动工资转技能工资1浮动工资转技能工资1浮动工资转技能工资1浮动工资转技能工资1调整技能工资2调整技能工资2表2 南昌铁路局近年来技能工资变动情况表2来自中国统计年鉴2012由表2可以看出近年来铁路企业对技能工资的提升力度和频率都较大，这说明铁路企业对技能工资十分重视。（三） 岗位工资 岗位工资一般是根据铁路局的职工所在的岗位以及职位的劳动所处的责任轻重，劳动强度的大小，劳动条件的好坏以及劳动技能的高低定下的工资。铁路局是以铁路运输为主的，这就要按照企业里面不同的系统部门，不同的岗位，根据劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等因素设置了岗位排序等级，并确定了相应的工资

23、标准。南昌铁路局多年来一直没有对岗位工资进行调整。（四） 辅助薪酬 和基本薪酬对比来说，辅助薪酬是用来有效反映绩效的变动情况的一个基本的补充形式，辅助薪酬的数额一般是不固定的且形式是多样的，一般来说有奖励薪酬以及附加薪酬等。 1、奖励薪酬 奖励薪酬也就是奖金，是铁路企业领导者对那些工作努力突出的，超额劳动的以及劳动绩效突出的员工支付的奖励报酬。实行这个政策的目的就是要提高铁路职工的劳动效率以及员工的工作质量，一般被称为“刺激薪金”。 奖励薪酬是支付给基本劳动外的超额劳动，金额的大小是根据劳动绩效的变化而变化的，并且只是支付给企业中满足奖励条件的员工。 2、附加薪酬附加薪酬也就是津贴补贴，是铁路

24、局对员工进行企业里面的特殊劳动条件的时候所付出的超额劳动以及生活消费的一种物质性的奖励形式。在铁路系统里面，工作环境恶劣是需要消耗更多的员工的劳动力支出，也有可能对员工造成身体性的伤害，比如说危险作业、高温作业、野外作业以及重体力作业等，这个时候铁路局就要通过津贴的形式给相关的员工进行补偿奖励。（五） 内在薪酬 1、精神满足和奖励 除了工资和奖金外，如优越的工作条件、富有挑战性的工作等非货币奖励通常也是职工努力工作的报酬，在满足基本生活需求后，其激励作用会超过前者。 2、机会 机会的种类很多，比如晋升机会以及培训机会等。目前，南昌铁路局还没有十分重视内在薪酬的管理。南昌铁路局已经投入了很大的资

25、金对生产生活设备进行改善，与此同时还需要加强对铁路局的员工的培训教育，要定期对铁路局的员工进行轮训，为员工提供一个可以升职以及加薪的机会。铁路局还要进行人性化的管理，多多开展一些竞赛以及评比活动，对员工的思想教育工作也不能放松。二 铁路企业的薪酬设计 薪酬设计对于一个企业是很重要的，这里以南昌铁路局为例，对薪酬的设计做出了具体说明。 制定薪酬策略职务设计与分析工作评价薪酬调查定额、定薪设计薪资结构企业人力资源理念调薪政策薪酬制度评价与调整铁路总公司人力资源理念薪酬制度执行 图1 南昌铁路运输企业薪酬设计流程图 图1 来自中国统计年鉴2012（一） 制定薪酬策略 薪酬策略的制定对铁路系统来说是很

26、重要的。要根据铁路局系统的人力资源的供求情况以及各岗位员工承担工作任务程度的不同以及激励力度的不同制定符合铁路系统的薪酬策略。举例来说，铁路局的普通员工的薪酬策略要突出岗位要素，要实行岗位工资的制度，对普通员工，他们没有过多的晋升机会，只有重视岗位工资才能有效保证普通员工的工资的合理性.下表是南昌铁路局工资的增长情况。 年份项目200220032004200520062007200820092010年平均增幅运输收入（万元）32.7941.7254.2961.2670.9480.5087.5598.78113.1016.7劳动生 产 率（元/人）701559196611589513695115

27、397117776519332420962022661415.8职工人均工资（元）19958223842656729237333263745643076467515247012.8 表3 南昌铁路局工资的增长情况 表3 来自中国统计年鉴2012 由表3可以发现，员工的收入和企业的效益挂钩，随着南昌铁路局运输收入的增加，员工的工资也在逐步增加。（二） 岗位分析与评价岗位分析对铁路局加强薪酬管理有很大的帮助。岗位评价是在对企业中存在的所有岗位的相对价值进行科学分析的基础上，通过一些方法对岗位进行排序的过程，岗位评价是薪酬管理体系的关键环节。在设计铁路系统的薪酬体系的时候要进行公平合理地进行岗位分析

28、评价。根据铁路内部的性质，要对单位不同的部门；岗位责任；权利；利益进行科学合理的定位，为薪酬管理打好基础。可以把南昌铁路内部分为几大部分，管理部门，技术部门，生产部门等，然后对每个部门的付酬因素加入到评价体系里面去。比如说可以把工作环境，劳动的多少，责任的大小等计入评价分析的体系里面去。这样以来就可以最大可能的帮助企业制定合理的薪酬体系。（三） 评价方法 薪酬体系的好坏，最重要的就在分析评价。 1、基本薪酬 对基本薪酬的评估可以从以下两方面进行:第一是要评估铁路内部各岗位以及职位的基本薪酬差异是否合理?第二是要评估铁路内部的基本薪资的刚性，这是能升不能降的。 2、奖金 奖金的合理设置对于激发铁路员工的工作积极性以及增加普通员