年度评估与绩效面谈培训（PPT80页）

1、年度评估与绩效面谈培训年度评估与绩效面谈培训讲师：谭小琥12绩效面谈与评估绩效面谈与评估3一、一、绩效管理与企业经营绩效管理与企业经营客观评估，公平对待客观评估，公平对待与员工确定及沟通在工作中表现如何与员工确定及沟通在工作中表现如何的过程的过程 客观、公平客观、公平4一、一、绩效管理与企业经营绩效管理与企业经营工作绩效为基础工作绩效为基础员工对他职责履行的程度员工对他职责履行的程度确定他的工作成绩确定他的工作成绩5一、一、绩效管理与企业经营绩效管理与企业经营工作事实为依据工作事实为依据依照一段时间内真正已发生的事实依照一段时间内真正已发生的事实扩大了工作之外的其它扩大了工作之外的其它例如：学

2、习分享例如：学习分享6一、一、绩效管理与企业经营绩效管理与企业经营评核讯息（过去）与发展讯息（未来）评核讯息（过去）与发展讯息（未来）并重并重结果反馈给员工结果反馈给员工谋求改进发展谋求改进发展7一、一、绩效管理与企业经营绩效管理与企业经营企业竞争优势企业竞争优势不断提升各种绩效不断提升各种绩效为企业带来实质竞争优势为企业带来实质竞争优势8贯彻执行管理贯彻执行管理策略阶段往往做得相当好策略阶段往往做得相当好执行阶段却做得相当差执行阶段却做得相当差问题问题-绩效目标不能有效支持策略的执行绩效目标不能有效支持策略的执行9如何有效执行公司策略目标如何有效执行公司策略目标？策略管理与绩效管理的相互为用

3、策略管理与绩效管理的相互为用透过绩效管理透过绩效管理将组织目标策略转换成员工个别绩效项目将组织目标策略转换成员工个别绩效项目10按照自上而下的原则按照自上而下的原则企业目标可以分解为部门目标企业目标可以分解为部门目标部门目标又可以分解为部门目标又可以分解为各岗位任职员工的工作计划和职责任务各岗位任职员工的工作计划和职责任务11通过合理的通过合理的资源配置和组织管理资源配置和组织管理确保所有员工确保所有员工完成其个人目标计划完成其个人目标计划顺利履行其职责任务顺利履行其职责任务12绩效管理在人力资源管理中的核心地位绩效管理在人力资源管理中的核心地位绩效管理最主要的功能绩效管理最主要的功能协助主管

4、提升单位协助主管提升单位人力资源素质人力资源素质 工作绩效工作绩效13二、二、绩效管理的体系绩效管理的体系企业发展战略企业发展战略人力资源管理战略人力资源管理战略组织架构组织架构岗位工作说明书岗位工作说明书 关键绩效指标关键绩效指标 衡量指衡量指标标准标标准绩效考核表制作绩效考核表制作 实施绩效考核作业实施绩效考核作业绩效考核面谈绩效考核面谈 绩效辅导与培训绩效辅导与培训14 在人力资源开发及管理体系中在人力资源开发及管理体系中 考核是最具基础性的工作考核是最具基础性的工作 考核结果可广泛应用于被考核员工的考核结果可广泛应用于被考核员工的 晋升、晋级、调配、薪资调整、奖惩、晋升、晋级、调配、薪

5、资调整、奖惩、 培训设计等培训设计等15 科学的科学的掌握掌握 1.1.员工工作业绩员工工作业绩 2.2.从业态度从业态度 3.3.员工能力状况及增长情况员工能力状况及增长情况 从而判断该员工发展潜质从而判断该员工发展潜质 对其职业生涯进行设计对其职业生涯进行设计16三、绩效管理三、绩效管理绩效考核绩效考核 将目标及行为运营战略连接，员工一开始将目标及行为运营战略连接，员工一开始就知道该做什么才能对企业有贡献，有可衡就知道该做什么才能对企业有贡献，有可衡量的指标，使行为与表现有所依据量的指标，使行为与表现有所依据 1718一、员工为什么要离职一、员工为什么要离职 优秀且能力强的员工是无法忍受绩

6、效优秀且能力强的员工是无法忍受绩效 管理系统的不公平管理系统的不公平 工作劳逸不均无法与薪酬回报对等工作劳逸不均无法与薪酬回报对等19 国内企业的绩效管理目前有一半以上是国内企业的绩效管理目前有一半以上是流于形式流于形式 大家视为考核为大家视为考核为【苦差事苦差事】20主管主管21三、绩效管理中企业成员的角色与责任三、绩效管理中企业成员的角色与责任总经理、经营者：总经理、经营者： 认知重要性、表达支持认知重要性、表达支持人力资源部门：人力资源部门： 确定程序、流程、工具、表格、培训、咨询确定程序、流程、工具、表格、培训、咨询22主管主管四个角色：四个角色：1.1.合作伙伴合作伙伴2.2.辅导员

7、辅导员3.3.记录员记录员4.4.公证员公证员23一、合作伙伴一、合作伙伴管理者与员工的绩效合作伙伴的关系管理者与员工的绩效合作伙伴的关系与员工真正站到同一条船上与员工真正站到同一条船上风险共担，利益共享，共同进步，共同发展风险共担，利益共享，共同进步，共同发展24管理者与员工应就如下问题达成一致：管理者与员工应就如下问题达成一致：1.1.员工应该做什么工作？员工应该做什么工作？2.2.工作应该做得多好？工作应该做得多好？3.3.为什么做这些工作？为什么做这些工作？4.4.什么时候应该完成这些工作？什么时候应该完成这些工作？5.5.为完成这些工作，要得到哪些支持，需要哪些为完成这些工作，要得到

8、哪些支持，需要哪些 提高哪些知识、技能，得到什么样的培训？提高哪些知识、技能，得到什么样的培训？6.6.自己能为员工提供什么样的支持与帮助，需要自己能为员工提供什么样的支持与帮助，需要 为员工扫清哪些障碍？为员工扫清哪些障碍？25二、辅导员二、辅导员绩效目标制定以后，管理者要做的工作就是绩效目标制定以后，管理者要做的工作就是如何帮助员工实现目标的问题如何帮助员工实现目标的问题辅导员，与员工保持辅导员，与员工保持及时、真诚的沟通及时、真诚的沟通，持，持续不断地辅导员工业绩的提升续不断地辅导员工业绩的提升26 要发挥自己的作用和影响力要发挥自己的作用和影响力 不断辅导员工改进和提高业绩不断辅导员工

9、改进和提高业绩 帮助员工获得完成工作所必须的知识、帮助员工获得完成工作所必须的知识、 经验和技能经验和技能 使绩效目标朝积极的方向发展使绩效目标朝积极的方向发展27三、记录员三、记录员 为了使绩效管理自然和谐为了使绩效管理自然和谐 记录下员工绩效表现的细节记录下员工绩效表现的细节 形成绩效管理的文档形成绩效管理的文档 作为考核依据，确保有理有据、公平公正作为考核依据，确保有理有据、公平公正28走出办公室，到能够观察到员工工作的地方走出办公室，到能够观察到员工工作的地方进行观察记录进行观察记录记录文档是切身观察所得，不能是道听途说记录文档是切身观察所得，不能是道听途说可以掌握员工的全部资料，做到

10、心不慌，考可以掌握员工的全部资料，做到心不慌，考核也更加的公平公正核也更加的公平公正29四、公证员四、公证员总结绩效管理中员工的表现总结绩效管理中员工的表现 好的方面好的方面 需要改进的地方需要改进的地方 管理者需要综合各个方面管理者需要综合各个方面 给员工的绩效表现做出评价给员工的绩效表现做出评价30 可以作为公证员来进行考核，主要是因为可以作为公证员来进行考核，主要是因为前面三个角色铺垫的结果前面三个角色铺垫的结果 绩效管理所追求的目标，让一切成为自然，绩效管理所追求的目标，让一切成为自然，让员工自己管理自己的绩效让员工自己管理自己的绩效31 其实，绩效管理很简单只要其实，绩效管理很简单只

11、要 思想统一了思想统一了 路子对头了路子对头了 角色演好了角色演好了 绩效管理就一定能出成效绩效管理就一定能出成效32目标类型目标类型工作目标工作成果或贡献工作目标工作成果或贡献发展目标个人所应做或所应学习用以发展目标个人所应做或所应学习用以改善绩效或其本身特性与竞争能力方向改善绩效或其本身特性与竞争能力方向33一一. .总目标及目标种类总目标及目标种类总目标总目标 产量、销售、成本、投资、研发、产量、销售、成本、投资、研发、及利润等目标及利润等目标二二. .单位目标、相关部门目标、及个别目标单位目标、相关部门目标、及个别目标34公司层次的目标公司层次的目标量化的目标营收成长增加率、市场占有增

12、量化的目标营收成长增加率、市场占有增加率、减少待料率、完成期限加率、减少待料率、完成期限非量非量化的目标品质、客户服务、团队合作、化的目标品质、客户服务、团队合作、创新、绩效导向、员工动机、承诺与发展创新、绩效导向、员工动机、承诺与发展35个人的工作目标个人的工作目标方案目标量化产出或改善目标方案目标量化产出或改善目标( (如开发如开发多少新客户、降低多少多少新客户、降低多少% %的单位成本的单位成本) )或完或完成期限成期限既定标准如接单后三日内完既定标准如接单后三日内完成交货成交货36373839404142高阶经理工作目标高阶经理工作目标 ( (强调成长、附加价值、结果强调成长、附加价值

13、、结果) )中阶干部、专技人员工作能力中阶干部、专技人员工作能力 ( (强调特性与竞争能力强调特性与竞争能力) )管理、幕僚工作任务管理、幕僚工作任务 ( (强调工作标准强调工作标准) )作业人员工作产出作业人员工作产出 ( (产出标准或时间耗用产出标准或时间耗用) )43标标44标标45464748495051525354555657585960616263间接人员的绩效指标确认间接人员的绩效指标确认(1)(1)客户满意度客户满意度(2)(2)项目计划完成数项目计划完成数(3)(3)创新与改进作业流程数目创新与改进作业流程数目(4)(4)如期完成工作数目如期完成工作数目64间接人员的绩效指标

14、确认间接人员的绩效指标确认(5)(5)督导部属数目及表现情形督导部属数目及表现情形(6)(6)工作投入叁与的表现工作投入叁与的表现(7)(7)建立工作文件化、规格化建立工作文件化、规格化6566676869707172改善培训改善培训由绩效考核结果找出员工有待加强改善的部由绩效考核结果找出员工有待加强改善的部分订定培训项目分订定培训项目由企业目标的要求引导员工的培训项目由企业目标的要求引导员工的培训项目73 首先与首先与员员工工沟沟通本次通本次绩绩效效评评估的目的和估的目的和评评估估标标准，准，达达成共成共识识后再后再讨论员讨论员工或部工或部门门的具的具体分数和体分数和评评估估结结果果74 先先让员让员工自己工自己谈谈对谈谈对本次本次绩绩效效评评估的目的估的目的和和评评估估标标准的准的认识认识 主管人主管人员进员进行行补补充和充和纠纠正正 可以可以发现员发现员工或部工或部门对绩门对绩效效评评估的估的认识认识是是 否存在偏差否存在偏差 可以可以调动员调动员工的互工的互动动性性7576分析行为的状况给予正确指导分析行为的状况给予正确指导作对事比把事情作对重要作对事比把事情作对重要分析做错后果的影响分析做错后果的影响从成本效