我国钢铁企业员工的培训与开发之浅析

1、目 录一、培训概述2（一）培训的含义2（二）我国钢铁企业培训现状21.钢铁行业培训的重要性22.国有钢铁企业培训存在的问题33.建立完善的培训机制增加行业竞争力3二、三明钢铁集团培训现状及其问题分析3（一）三明钢铁集团概况31.三钢集团的简介3（二）三钢集团培训现状及其存在问题31.三钢集团培训现状42.三钢集团培训存在的问题4三、三明钢铁集团培训体系再设计4（一）设计原则41.培训再设计原则4（二）培训体系再设计方案51.新员工培训52.管理人员培训53.操作人员培训6四、建立完善的培训制度7五、结论7六、参考文献:8 我国钢铁企业员工的培训与开发之浅析 -以三明钢铁集团为例 摘 要：国有企

2、业是整个国民经济的支柱，员工队伍的整体素质的全面提升是企业生存与竞争的最好资本。科学有效的培训机制，塑造学习氛围，造就高素质的人才是企业在市场中竞争的必要之举。本文以典型的大型国有钢铁企业为案例背景的，随着社会需求剧增形成鲜明反差的是企业在原特有市场的竞争力在不断下滑，但企业管理者对员工培训的不重视，培训观念的滞后，培训计划缺乏针对性等是主要的原因，在这样的环境下，对培训和学习的意思比较淡薄，生产效率自然低下。因此我们必须对职工培训计划进行重新的定位，使员工培训朝着健康，科学，有效的方向发展，为企业建立高素质的员工队伍提高一切必要的服务。关键词：钢铁企业 培训 开发 设计一、培训概述（一） 培

3、训的含义实施的有计划、有系统的培养和训练活动。它的目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。培训实质上是一种系统化的智力投资。企业投入人力、物力对员工进行培训，员工素质提高，人力资本升值，公司业绩改善，获得投资收益。它区别于其他投资活动的特点在于它的系统性。企业的员工培训是一个由多种培训要素组成的系统。它包括了培训主体、培训客体、培训媒介；包括了培训的计划子系统、组织子系统、实施子系统、评估子系统；它还包括了需求分析过程、确立目标过程、订立标准过程、培训实施过程

4、、信息反馈过程、效果评价过程等。企业了解到人力要素的重要性，当组织内的工作潜能完全发挥时，所有的可能性是无可限量的。人们自动自发地提供技术和知识，为了荣誉而共同奋斗；他们一起成长、一起学习；他们觉得一切皆珍贵而有意义；最后共同完成一个优异的成果。企业培训部门受各组织的委托，协助他们在企业内创造动态且持续不断的进步，并且有效提升员工的工作效率。高品质的训练课程会产生更有影响力的结果。企业培训是为了符合每个不同客户的个别要求而量身订做的。接受委托时，首先必须对公司的情况有完整的了解，然后才去设计完成一个实用的体验式培训。（二）我国钢铁企业培训现状1、 钢铁行业培训的重要性企业培训是指企业或针对企业

5、开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实速发展后，现在所面临的供求矛盾、产业结构、人员素质、社会责任等问题已日趋明显，同时经济全球化的影响及国际贸易争端的日益增多，全球钢铁市场快速复苏，钢铁产量迅速增长，钢铁产能利用率快速提高。中国钢铁行业的高速发展面临着前所未有的阻碍和困惑。所以企业培训对于钢铁行业就显得尤为重要。钢铁贸易是传统行业，缺乏核心技术，由于钢铁行业迅猛发展，市场大、门坎低、利润高，促使中国钢铁行业在近二十年得到了高速的发展，尤其是受到前几年钢铁行业暴利驱使，使得产业迅速壮大，无序的扩张导致了人才需求大幅度的增长，远远高出现有的人才培养能力。绝大多数钢铁企业受市场

6、利益驱使，没有从企业发展的长远目标出发，而只重视眼前的产能和效益，重视挖人才，忽视培养人才；重视员工的绩效，忽视员工的培训，致使现有的从业人员素质难以得到持续提高。仅仅通过人才的吸引而不重视现有员工的培训无法从根本上解决企业内部的人员需求。因此需要通过人力资源部门组织员工培训，解决这一问题。面对这些纷繁复杂的矛盾和问题，必须有大量专业的、经验丰富的专业人才,甚至是跨行业的优秀人才来解决钢铁行业的这些有关生产、管理、营销、服务等问题。企业应建立健全培训制度，构建内部知识共享平台，积极组织内部学习活动，对企业内部讲师进行定向培养。企业员工的培训与发展是企业人力资源开发的一个重要内容。从员工个人角度

7、来看，培训和发展可以帮助员工充分发挥和利用其人力资源潜能，更大程度地提升自身价值，提高工作的满意度，增强对企业的组织归属感和责任感。从企业来看对员工的培训和发展是企业应尽的责任，有效地培训可以减少事故，降低成本，提高工作效率和经济效益从而增强企业的市场竞争能力。2、国有钢铁企业培训存在的问题（1）职工教育培训体系还不完善。企业对员工培训工作的认识还很肤浅，没有真正树立起“培训是福利”的思想。培训内容盲目性，随机性较差，缺少计划性和系统性，与企业需求，岗位需求脱节现象依然存在。培训方式还是以自主培训为主，缺少市场化培训与自主培训相结合的方式，员工终身学习机制尚未建立，“要我培训”思想比较浓。这些

8、都直接影响和制约着员工整体素质的改善和提高。（2）培训实践效果差。培训实践的效果分两方面，其一为失败的培训，即企业所实施的培训对于原状并无直接或间接的影响，对企业未来的发展也毫无促进效果而言。其二为无用的培训。“用”是指培训后，可以将所学用于显示实践中。既然有了一种能力，就该做到“人尽其才，才尽其用”，而不是培训后，原来该怎么干现在还怎么干（3）培训方法单一。企业培训还是采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。究其原因是培训组织者缺乏对培训的专业知识，对培训的内容也知之甚少，认为培训就是学校教育。同时我们很多的培训师还习惯于但村的理论讲授，还没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法，培训与实际相脱

9、节，培训效率低下。3、 建立完善的培训机制增强行业竞争力为适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量,保持企业永继经营的生命力。企业竞争说穿了是人才的竞争。明智的企业家愈来清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。美国的一项研究资料表明，企业技术创新的最佳投资比例是5：5，即“人本投资”和硬件投资各占50%。人本为主的软技术投资，作用于机械设备的硬技术投资后，产出的效益成倍增加。在同样的设备条件下，增加“人本”投资，可达到投1产8的投入产出比。发达国家在推进技术创新中，不但注意引进、更新改造机械设备等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素质为主要目

10、标的软技术投入。事实证明，人才是企业的第一资源，有了一流的人才，就可以开发一流的产品，创造一流的业绩，企业就可以在市场竞争中立于不败之地。二、三明钢铁集团培训现状及其问题分析（一）三明钢铁集团概况1 三钢集团的简介福建省三钢（集团）有限责任公司（以下简称三钢集团）前身为福建省三明钢铁厂，建于1958年。2000年4月，经福建省人民政府批准改制设立福建省三钢（集团）有限责任公司。历经50多年的发展，三钢集团已形成年产钢700万吨规模和以钢铁业为主、集多元产业并举的跨行业、跨地区、跨所有制的大型企业集团，是福建省最大的钢铁生产基地和化肥生产基地。目前，三钢集团有职工1.83万人，总资产218.15

11、亿元，拥有全资及控股子公司13家（其中福建三钢闽光股份有限公司为上市公司），紧密型企业2家，委托管理企业2家。（二）三钢集团培训现状及其存在问题1三钢集团培训现状（1）大部分还是采用简单的课堂是教学。参与培训的人员接受简单的理论灌输。（2）新员工的培训：军训以及生产技术的理论教学。（3）各级员工和领导对于培训不够重视。2三钢集团培训存在的问题 （1）培训需求分析有待加强没有建立在科学的需求分析上的培训，往往缺乏针对性，培训项目设置不合理，导致培训效果事半功倍。对管理层来说，尽管已认识到培训的重要性，然而却不能保证培训的有效开展，主要是因为没有对培训的具体需求进行深入分析，企业对员工的培训缺乏科

12、学、细致的分析，使得培训工作带有盲目性和随意性，同时也就没有针对性，完全由员工本人提出培训需求，相关部门只是简单的给予同意或则反对。（2）培训定位有待提高对培训定位人事不清，致使培训与企业长期发展脱节，培训并没有真正为企业的经营战略做出贡献。虽然集团公司内有些单位提出了把企业员工培训当作企业发展战略的一部分来对待，但相当一部分单位还没有认清培训的定位，或只是作为口号喊喊而已。培训制度不完善。培训工作要点、新员工指导方法、培训训练方法、培训过程管理制度、培训手册和教材以及培训考核方法和跟踪评价等制度往往被忽视，没有规范的制度就没有规范的培训。（3）培训协调性有待提高在很多国有企业中存在这样一种普

13、遍的认识，培训只是培训部的事情，高层不重视，中层不支持，基层不理解，培训部角色尴尬。（4）训评估有待完善培训缺少有效的评估机制，培训成果缺乏转化环境，照成培训与实际工作脱节，以至于员工（4）认为培训意义不大。这是国有企业培训的通病，也是三钢培训存在的重要问题之一。三钢很多基层单位较为重视培训资金的投入等问题，却未将精力放在培训的评估工作上，没有认识到培训评估的重要性。可以这样说，培训评估是培训活动长期有效开展的重要保证。 三、三明钢铁集团培训体系再设计（一）设计原则1培训再设计原则（1）务实原则效果和质量是员工培训成功与否的关键，为此必须制定全面周密的培训计划和采用先进科学的培训方法和手段（2

14、）培训与工作相结合原则员工培训应当有明确的针对性,从实际工作的需要出发&与职位特点紧密结合,与培训对象的年龄、知识结构、能力结构、思想状况紧密结合,目的在于通过培训让员工掌握必要的技能以完成规定的工作,最终为提高企业的经济效益服务。只有这样培训才能收到实效,才能提高工作效率。（3）建立培训激励原则按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，而最高需要是自我发展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训，是对自我发展需求的肯定和满足。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。将人员培训与人员任职、晋升、奖惩、工资福利等结合起来，

15、让受训者受到某种程度的鼓励，同时管理者应当多关心培训人员的学习、工作和生活。（二）培训体系再设计方案1新员工培训（1）培训目的让新员工了解集团,公司概况,规章制度,组织结构,使其更快适应工作环境 让新员工熟悉新岗位职责,工作流程,与工作相关的安全,卫生知识以及服务行业应具备的基本素质. （2）培训内容企业概况：公司业务范围、创业历史、企业现状以及在行业中的地位、未来前景、经营理念与企业文化、组织机构及各部门的功能设置、人员结构、薪资福利政策、培训制度等; 员工守则：企业规章制度、奖惩条例、行为规范等; 财务制度：费用报销程序及相关手续办理流程以及办公设备的申领使用； 实地参观：参观企业各部门以

16、及工作娱乐等公共场所； 上岗培训：岗位职责、业务知识与技能、业务流程、部门业务周边关系等。 （3）培训方法工作指导法：这是一种既有现场培训又有课堂培训的方法。这种方法的很适合钢铁集团的一线员工，可以让学习者通过观察教练工作和实际操作，掌握机械操作的技能。 2管理人员的培训（1）培训目的管理人员培训的目的在于提高管理干部的基本要求，促进个人发展的培训工作，管理人员培训必须实现以下几个具体目标： 传递信息 通过管理培训，要使管理人员了解企业在一定时期内的生产特点、产品性能、工艺流程、营销政策、市场状况等方面的情况，熟悉公司的生产经营业务。 更新知识管理者必须掌握与企业生产经营有关的科技知识。这些科

17、技知识，既可以在工作前的学校教育中获取，更应该在工作中不断地补充和更新，因为随着科学技术进步速度的加快，人们原先拥有的知识结构在迅速地陈旧和老化。 发展能力 管理是一种职业，有效地从事这种职业，必须具备职业要求的基本能力，并在职业活动中不断提高。（2）培训内容熟悉开展工作的环境管理人员培训首先对于管理人员，要求他们对于公司的经营性质、管理制度和所分配部门的工作性质要充分了解。只有如此，管理培训工作才能有效的开展工作。 注意团队生活的培养在团体中生活，向具有经验的老手或干部学习工作经验是最快速有效的方法。所以，管理培训各级管理人员要让他们先打入团体，成为团体的一分子，直接参加团体活动，加入生产行

18、列，在工作中获得经验。此外，工作最好由最基层干起，以使他们确切了解基层人员的工作情形、心理状态和工作中可能发生的问题。这在将来的主管工作中是最实用的经验。 提出工作报告在初期的管理培训工作中要求被训练人员定期提出工作报告，最好以三天或一星期为一期。内容至少要包括工作日记、心得报告、专案报告和改善建议等事项。每份报告均需向其工作的主管提出并经逐层详阅，使每一级主管人员均能了解该人员的学习进度和深度，以便作必要的调整和加强管理人员培训。主管人员必须在对每份报告内容了解后，对疑难问题予以解答或指示该人员如何自行发掘答案。有错误的要改正，有合理的建议和意见要立即实行。 管理培训随时进行工作考核除了定期

19、的工作报告外，主管应以随机测验的方式作不定期的考核。这种测验方式可使主管更深入了解被培训人员的工作绩效和培训成果。主管人员更可藉此机会与他们进行沟通。通常工作考核可由被训练人员的逐层主管进行，但主管有必要自己亲自了解其部门内人员的工作能力和工作绩效。这种随机测验的方式可以以单独会谈的方式进行，使被测验人员不致于因紧张拘束而影响其表达。就是一般工作人员的考核也可采用随机测验的方式进行，测验的结果要记录，以便前后比较，了解被测人员在此期间的进步情形。 合理的工作调配在管理人员对某一工作熟悉后，最好能安排调动其他的工作，特别是一些能力较高、有发展前途、有潜力的新进人员尤不可使其长期做同一工作，以免浪

20、费时间和精力，而造成士气低落和离职他就的危险。适当调动工作，使其能在最短时间内学习最多的工作经验。有了工作经验后要看情形许可和需要，安排职位，培养其领导和协调的能力等。 （3）培训方法1课堂式(1)讲授法。主要是聘请一些专业人员给学员讲课，着重讲解有关管理的概念、原则、方法和原理及其在企业管理过程中的应用，并通过书面答卷或口头答辩的形式来检测受训者的学习成绩。(2)讨论法。讨论或称为研讨，适用于对企业中、高层管理人员的培训。由培训者提出一些问题(企业经营管理过程中的实际问题或相关企业曾经发生过的事件)，组织受训者运用概念、原则和原理讲座这些案例，并鼓励每个受训者积极投入讨论。讨论的指导者在主持

21、讲座时应注意：清楚地指出问题的核心；让每位受训者参与讨论；对细小问题不要过于纠缠；阻止个别人夸夸其谈，独占讨论局面的现象；最后，对讲座的问题应该提供清晰而明确的结论。此外，还应摸索、收集一些“怎么办?”，供大家讨论。比如在销售公司产品时，客户说：“你们的产品太贵了”，如你回答不贵，客户就会觉得没面子，如回答贵，客户就要你降价。学员们通过讨论，认识到产品的价格与质量和服务的关系后，回答这类看似两难的头号题时就能应付自如了。2模拟式(1)案例分析法。首先由指导者提出案例或实例，由受训者对案例进行分析和讨论，并提出个人的见解和解决问题的方法。(2)经营管理“游戏”。这种培训方式的做法是将受训者分成若

22、干个组，每个组代表一个“企业”。指导者给每个“企业”一定的人力、财力、物力和信息等资源，并提出经营管理或一些管理上的问题。要求各“企业”去完成经营目标解决管理上的问题。例如，指导者提出的企业经营目标为“增加利润”若干万元，要求各“企业”提出达标的方案，其内容应包括：促销的预算、策略和手段(广告、派推销人员)；开发新产品的可行性，降低成本、费用的具体措施等。然后，由各“企业”把自己的方案及决策过程讲述一遍，进行交流，促进思考和分析，以提高今后在实际经营中的决策能力和综合分析问题的能力。3操作人员的培训（1）培训目的为了提高一线作业人员的安全意识和安全操作技能，规范一线作业人员的安全教育培训工作，

23、依据安全生产法及生产经营单位安全生产培训规定等有关法律法规要求，要求各单位建立健全安全培训制度，保证安全培训的资源投入，认真组织实施对一线作业人员的安全培训。（2）培训内容安全生产法律法规摘录(重点是所承担法律责任)集团公司、各单位、项目部安全生产有关规章制度现场安全生产基本常识岗位安全操作规程及所使用的设备、工器具的安全操作规程安全防护设施和个人劳动防护用品的正确使用事故案例。（3）培训方法结合生产实际，针对一线作业人员的文化水平和特点，利用电视、广播、多媒体、举办安全知识竞赛、演讲比赛及事故应急预案演练，购买或编印安全知识资料，广泛开展安全宣传，增强员工的安全意识和预防事故能力。四、建立完

24、善的培训制度建立和完善职业培训制度的基本内容谢尧新职业培训制度是现代企业制度的一个重要方面。它为企业的发展提供人才保证。它根据企业技术更新、产品换代的需要，对处于不同岗位和环节的人，进行知识的补充和更新、技能的培养和训练，使企业职工的整体素质满足现代企业发展的需要，从而在竞争中占据有利地位职业培训制度的框架，一般应有以下主要内容；企业人才规划的中长期目标即根据企业发展规划的需要，在若干年内，对各类管理人员、技术人员和技术工人的数量或比例要求。企业的培训计划即根据人才规划目标所制定的阶段性实施计划，尤其是当年的培训计划。、培训的时间和人员安排如管理人员培训多少，生产工人培训多少，哪些人员参加，什

25、么时候培训，培训多少时间等等培训经贸的提取和使用按国家和地方政府的有关规定执行年月中共中央、国务院关于加强职工教育工作的决定中规定，企业职工教育的经费使用，大致可按工资总额掌握使用，在企业成本中开支，扩大自主权的企业，可在利润留成中适当安排职工教育经费，并应该逐年增加五、结论员工培训是现代企业人力资源管理的重要内容。一个企业是否具有竞争力，关键就是看在这个企业里的人是否具有竞争力、是否具有较强的工作能力。通过对员工培训和提高，以最终达到提高企业核心竞争力的目标。人才是企业最基本也是最重要的资源，对于一个企业来说如何把“人”变成“人才”可以说是重中之重，关系到企业发展的长远问题。这里我引用松下幸之助的一句话：“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。教育是现代经济社会大背景下的杀手锏，谁拥有它谁就预示着成功