企业如何留住人才

1、光辉绩效光辉绩效“赢在人力资源赢在人力资源”课程系列课程系列企业如何留住人才企业如何留住人才QIYE RUHE LIUZHU RENCAIQIYE RUHE LIUZHU RENCAI主讲人：张新华互动游戏启示：互动游戏启示：1.1.我们关注点是不是发生我们关注点是不是发生了变化？了变化？2.2.知道不等于做到。知道不等于做到。3.3.我们往往只相信自己的我们往往只相信自己的眼睛，忽视了事物的本质。眼睛，忽视了事物的本质。优秀企业必须具备的成功要素：优秀企业必须具备的成功要素：方方 向向管管 理理人人 才才人员素质、人才激励人员素质、人才激励团队领导、形成合力团队领导、形成合力清晰明确的发展战

2、略清晰明确的发展战略健全科学的组织管理体系健全科学的组织管理体系 适合企业和个人的管理机制适合企业和个人的管理机制 建立健全优秀有效的企业文化建立健全优秀有效的企业文化有效的人才吸引稳定办法有效的人才吸引稳定办法 针对个体的职业发展方案针对个体的职业发展方案 独特有效的激励鼓励措施独特有效的激励鼓励措施 企业只有一项真正的资源企业只有一项真正的资源人人 彼得彼得. .德鲁克德鲁克人才与人员的区别人才与人员的区别能够为企业创造价值能够为企业创造价值个人很有能力个人很有能力a.从公司的角度看，上这个岗位需具从公司的角度看，上这个岗位需具备什么备什么“价值价值”？b.他的他的“价值价值”哪些现在可以

3、利用，哪些现在可以利用，哪些未来才能利用？哪些未来才能利用？c.他的价值在公司中与行业中相对不他的价值在公司中与行业中相对不同的程度有多少？同的程度有多少？课程大纲人才流失带给企业损失人才流失的原因分析人才留在企业的原因分析针对人才流失企业应该做什么留住人才的九大方法企业如何规避人才流失带来的损失123456人才流失带给企业损失人才流失带给企业损失1修正一个观念：修正一个观念：很多老板认为人走了，在招一很多老板认为人走了，在招一个就是了，没什么大不了的？个就是了，没什么大不了的？潜在损失往往我们没有看见，潜在损失往往我们没有看见，但人才流失真正带来的损失会但人才流失真正带来的损失会很大。很大。

4、 人才流失对企业的影响人才流失对企业的影响11.1.2.2.3.3.4.4.5.5.人才流失对企业的影响人才流失对企业的影响26.6.7.7.8.8.9.9.人才流失原因分析人才流失原因分析2企业人才流失的原因（个人）企业人才流失的原因（个人）1 11.1.2.2.3.3.4.4.5.5.企业人才流失的原因（个人）企业人才流失的原因（个人）2 26.6.7.7.8.8.9.9.10.10.企业人才流失的原因（个人）企业人才流失的原因（个人）3 311.11.12.12.13.13.14.14.15.15.企业人才流失的原因（个人）企业人才流失的原因（个人）1.1.2.2.3.3.企业面对强大的

5、竞争对手，处处受到压制企业面对强大的竞争对手，处处受到压制4.4.5.5.企业内部环境和管理体制缺少凝聚力，员工对所从事的企业内部环境和管理体制缺少凝聚力，员工对所从事的工作没有积极的投入感工作没有积极的投入感6.6.企业在人员配置方面不合理，不具备人尽其才的要求企业在人员配置方面不合理，不具备人尽其才的要求7.7.人才留任原因分析人才留任原因分析3马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论自我实现需要自我实现需要尊重需要尊重需要社会需要社会需要安全需要安全需要生理需要生理需要员工到员工到底需要底需要什么？什么？注意：员工排在注意：员工排在1、2、3位置的项目恰恰是他们的主管排在位置的项目恰恰是他们

6、的主管排在8、9、1 0位置上的项目！位置上的项目！影响员工的激励因素调查表激励因素激励因素 1员工的反应员工的反应 主管的反应主管的反应对完成工作的正确评价对完成工作的正确评价1 18 8工作的参与感工作的参与感2 21010帮助解决个人问题帮助解决个人问题 3 39 9工作的安全感工作的安全感4 42 2好的工资待遇好的工资待遇5 5 1 1工作的趣味性工作的趣味性6 65 5提升和发展提升和发展7 73 3管理者对员工的忠诚管理者对员工的忠诚8 8 6 6好的工作条件好的工作条件9 94 4灵活的纪律约束灵活的纪律约束10107 7主管需要什么主管需要什么 主管和经理受激励因素影响的主管

7、和经理受激励因素影响的先后顺序可能和一线员工的不先后顺序可能和一线员工的不同，他们有不同的想法并受不同，他们有不同的想法并受不同的需求所驱使。同样的情况同的需求所驱使。同样的情况适用于研究和开发人员。适用于研究和开发人员。 影响主管的激励因素调查表激励因素激励因素 第二层次主第二层次主管的需求管的需求第一层次主第一层次主管的需求管的需求工作的趣味性工作的趣味性1 12 2好的工资待遇好的工资待遇 2 21 1提升和发展提升和发展3 33 3对完成工作的正确评价对完成工作的正确评价4 44 4工作的安全感工作的安全感 5 5 6 6好的工作条件好的工作条件 6 65 5管理者对员工的忠诚管理者对

8、员工的忠诚 7 78 8工作的参与感工作的参与感8 8 7 7灵活的纪律约束灵活的纪律约束 9 99 9帮助解决个人问题帮助解决个人问题10101010员工留员工留在公司在公司的原因的原因针对人才流失企业该做什么针对人才流失企业该做什么4一、企业留住人才的三个关键一、企业留住人才的三个关键吸收合适的人选吸收合适的人选让员工有成就感觉让员工有成就感觉发现员工需求发现员工需求员工满足的四大需求员工满足的四大需求晋升的机会晋升的机会合理的报酬合理的报酬个人的成长个人的成长工作的价值工作的价值二、员工留任分析二、员工留任分析员工分类：员工分类：逗留者逗留者稳留者稳留者乐留者乐留者流动者流动者环境压力程

9、度环境压力程度职务满足程度职务满足程度高高低低小小大大 职务满足度高，适应市场环境压力。职务满足度高，适应市场环境压力。 正处于还房贷期间或与公司签订服务协议，一旦离职正处于还房贷期间或与公司签订服务协议，一旦离职毁约可能面对资金紧缺，赔偿等问题，环境压力大。毁约可能面对资金紧缺，赔偿等问题，环境压力大。 在公司工作满意，也愿意做这方面的工作，认为公司在公司工作满意，也愿意做这方面的工作，认为公司有发展前景。有发展前景。 团队关系融洽、同事相处如一家人。团队关系融洽、同事相处如一家人。稳留者稳留者1职务满足度低，对工作无兴趣，对企业前景不看好，职务满足度低，对工作无兴趣，对企业前景不看好，但环

10、境压力大，需要糊口。但环境压力大，需要糊口。管理方法：增加职务满足度，使其过渡为稳留者管理方法：增加职务满足度，使其过渡为稳留者逗留者逗留者2职务满足度高，环境压力低职务满足度高，环境压力低他们感觉工作真实有意义，企业有发展前景。他们感觉工作真实有意义，企业有发展前景。当他们职务满足度低的时候，就会过渡为流动者。当他们职务满足度低的时候，就会过渡为流动者。管理方法：尽量提高一些环境压力，如给予一定职业管理方法：尽量提高一些环境压力，如给予一定职业保障，使其过渡为稳留者。保障，使其过渡为稳留者。乐留者乐留者3职务满足度低，无环境压力，对其离职无任何约束。职务满足度低，无环境压力，对其离职无任何约

11、束。在等着录取通知书，何时接到何时走人。在等着录取通知书，何时接到何时走人。管理方法：管理方法：1.1.增加职务满足度，尽可能过渡为乐留者，再增加环增加职务满足度，尽可能过渡为乐留者，再增加环境压力，过渡为稳留者。境压力，过渡为稳留者。2.2.增加环境压力，尽可能过渡为逗留者，再增加职务增加环境压力，尽可能过渡为逗留者，再增加职务满足度，过渡为稳留者。满足度，过渡为稳留者。3.3.同时增加两方面的因素。同时增加两方面的因素。流动者流动者4离职人员预警离职人员预警员工离职的员工离职的232232原则原则3 3两周两周三个月试用期三个月试用期两年两年离职人员预警信号离职人员预警信号员工表现员工表现

12、抱怨工作、情绪低落；抱怨工作、情绪低落；更多外界联系；更多外界联系；不紧张工作绩效；不紧张工作绩效；不关注中长期目标；不关注中长期目标；突发休假突发休假关注有关离职的失误及程序关注有关离职的失误及程序。离职率和团队稳定关系离职率和团队稳定关系小于小于5%5%5%-15%5%-15%15%-25%15%-25%大于大于25%25%稳定稳定正常正常不稳定不稳定危险危险20132013年、年、20142014年各行业离职率年各行业离职率众达朴信众达朴信2014年企业员工离职调查报告年企业员工离职调查报告离职的136规律！一个月一个月三个月三个月六个月六个月离职与离职与HRHR关系较大关系较大离职与直

13、接上级关系较大离职与直接上级关系较大一一 年年离职与职业晋升关系较大离职与职业晋升关系较大三三 年年离职与发展平台关系较大离职与发展平台关系较大六六 年年的可能性很小的可能性很小123针对提出离职的员工，企业应该做哪针对提出离职的员工，企业应该做哪些实际工作？些实际工作？讨论：讨论：针对提出离职人员采取的措施：针对提出离职人员采取的措施：1 12 23 34 4留住留住人才九大人才九大方法方法5一、完善绩效、薪酬体系，激励留人一、完善绩效、薪酬体系，激励留人绩效考核管理的目的绩效考核管理的目的1.分解落实目标2.提高组织效率3.改善员工技能很多企业的疑惑：不搞绩效考核还好，一搞人都被考走了？不

14、搞绩效考核还好，一搞人都被考走了？沟通沟通改善改善二二. .领导品德、魅力留人领导品德、魅力留人提高管理水平提高管理水平锻造领导的品德魅力锻造领导的品德魅力锻炼你的九点领导力锻炼你的九点领导力注意：注意：员工在企业干多久，很大程度上取决于直接领导。员工在企业干多久，很大程度上取决于直接领导。激激 情情承承 诺诺负责任负责任感感 召召欣欣 赏赏信信 任任付付 出出可能性可能性共共 赢赢三、进行以企业为主导的有效培训三、进行以企业为主导的有效培训, ,培训留人培训留人网上的一组调查数据显示：两家同行企业招聘同一个岗位网上的一组调查数据显示：两家同行企业招聘同一个岗位, ,第一家每月给出第一家每月给

15、出30003000元薪水，但提供培训；第二家企业每元薪水，但提供培训；第二家企业每月给月给35003500元薪水，但没有任何培训。元薪水，但没有任何培训。经过网上调查，发现经过网上调查，发现85%85%以上的人会选择第一家。以上的人会选择第一家。思考：思考：u培训过后有行动计划吗？培训过后有行动计划吗？u 为参加者提供运用的土壤吗？为参加者提供运用的土壤吗？u 培养出来的人才要重用。培养出来的人才要重用。u重大培训签订重大培训签订“服务协议服务协议”。培养培养一个人一个人才才a.指派一位指派一位“辅导员辅导员”b. 暂时性暂时性调派，与原主管一起工作调派，与原主管一起工作没有做过三个以上的项目

16、没有做过三个以上的项目 不得升部门经理不得升部门经理没做过三个部门以上的经理没做过三个部门以上的经理 不得提副总不得提副总四、规划未来的发展远景，远景留人四、规划未来的发展远景，远景留人规划公司规划公司3-53-5年的发展年的发展让你的员工了解，并告诉他们在发展中重要性让你的员工了解，并告诉他们在发展中重要性五、营造快乐的工作氛围五、营造快乐的工作氛围, ,环境留人环境留人公司的硬件环境公司的硬件环境公司的软性环境公司的软性环境办公场所、办公区环境、办公用品等办公场所、办公区环境、办公用品等企业文化活动、工作氛围企业文化活动、工作氛围案例：案例：“雷尼尔效应雷尼尔效应”企业文化活动开展企业文化

17、活动开展企业文化理念宣贯企业文化理念宣贯企业文化墙企业文化墙企业文化活动企业文化活动通过培训、开会、企业内刊对企业文化理念宣贯通过培训、开会、企业内刊对企业文化理念宣贯通过企业文化强传递信息通过企业文化强传递信息, ,包括：公司文化、公司动态资包括：公司文化、公司动态资讯、优秀员工名单、过生日员工名单、近期文化活动等等讯、优秀员工名单、过生日员工名单、近期文化活动等等包括：年会、体育运功、演讲、辩论、户外活动、团队游包括：年会、体育运功、演讲、辩论、户外活动、团队游戏、生日会、劳动竞赛、公益活动等等戏、生日会、劳动竞赛、公益活动等等给员工家属的感谢信（见附件）给员工家属的感谢信（见附件）感感

18、恩恩文文 化化推崇推崇“孝道孝道”文化文化推崇推崇“孝道孝道”文化文化六、人性化管理，感情留人六、人性化管理，感情留人u与员工的交流与员工的交流（案例：（案例：GEGE杰克韦尔奇与员工的沟通）杰克韦尔奇与员工的沟通）u关心员工的困难、关注员工的情绪波动关心员工的困难、关注员工的情绪波动（生活、工作压力、困惑等）（生活、工作压力、困惑等）u在重要时期或重大事件中给与员工关怀在重要时期或重大事件中给与员工关怀（婚丧嫁娶、生日、生小孩、员工生病等）（婚丧嫁娶、生日、生小孩、员工生病等）u及时反馈处理员工投诉或建议及时反馈处理员工投诉或建议u定期开展员工满意度调查定期开展员工满意度调查（调查表见附件）

19、（调查表见附件）沟通管理自我诊断沟通管理自我诊断1.1.你对员工了解多少？你对员工了解多少？2.2.你经常与员工交流信息吗？你经常与员工交流信息吗？3.3.你记住几个员工的生日和家属背景？你记住几个员工的生日和家属背景？4.4.你是否在公司每周都召开周例会？你是否在公司每周都召开周例会？5.5.对下属的问题你一般会什么时候答复？对下属的问题你一般会什么时候答复？6.6.公司有意见箱吗？并定期开箱吗？公司有意见箱吗？并定期开箱吗？七、股份、分红留人七、股份、分红留人建议：建议：u两年以上优秀、重要的人给股份两年以上优秀、重要的人给股份u一次不要给多，一次不要给多，2%2%u原始股原始股u配股配股

20、u期权期权u身股身股八、肯定、赞美留人八、肯定、赞美留人u无条件的赞美无条件的赞美（处理好赞扬与批评的关系处理好赞扬与批评的关系、两种情商、两种情商的人）的人）u委以更多的重任委以更多的重任（授权与把控，（授权与把控，“老猫带小猫老猫带小猫”定律）定律）u优秀员工表彰、优秀团队表彰优秀员工表彰、优秀团队表彰（鼓励员工家属参加表（鼓励员工家属参加表彰会）彰会）（互动：赞美）（互动：赞美）九、职业规划留九、职业规划留人人 有效的人才培养机制。 确定需培养后备人才的岗位（以下简称梯队岗位）。 制定有效的梯队岗位继任者/后备人才甄选、培养、考核、任职、激励等制度。 配备相应的资源的支持确保制度得以实施

21、，使人才得以培养与开发，达到梯队岗位的要求。 在企业内部建立良好的用人环境，做到：人岗匹配、用人所长、用人所愿、用人所潜。什么是人才梯队建设什么是人才梯队建设让组织预见未来的人才需求。观测重点培育人才的成长进程。不断把他们放到可以面对成长与挑战的新位置，持续提供企业需要的管理精英团队。减少挖角带来的失败风险及组织内部士气打击。发展员工工作潜力，提供适合升迁机会，提升员工成就感。有能力的人在企业内提升工作不困难，有人才梯队计划，公司正在成长。员工的职涯得到适度、系统发展，员工可以贡献能力，看得到自已的未来公开的程序和制度，全员了解要遵循公司的标 准。员工必须改变自己，有心发展极早准备。 人才梯队

22、 作用于企业于员工实施实施“储备干部储备干部”制度制度（一（一个公司，至少应该有个公司，至少应该有1的储备的储备干部）干部）储备干部可以随时上岗，随时替代或暂时替代部门经理储备干部可以随时上岗，随时替代或暂时替代部门经理或分公司负责人或分公司负责人储备干部必须具备经理级别人员所必须具备的能力特征储备干部必须具备经理级别人员所必须具备的能力特征各种各种岗位的资格要求应该做成表列而且量化岗位的资格要求应该做成表列而且量化例如：例如：担任担任公司财务经理需要具备什么学历公司财务经理需要具备什么学历具备哪些经验具备哪些经验 哪些资格证书哪些资格证书 公司有哪些职位可以接替财务经理职位公司有哪些职位可以接替财务经理职位这个才叫这个才叫 “储备储备”见习见习经理计划经理计划（包括（包括 岗位模拟岗位模拟 问题分析问题分析 决策决策扮演）扮演）300年前的年前的英国皇家海军施行英国皇家海军施行了了“见习官见习官”制度。制度。古代，皇帝也常常刻意培养几个接班人，作为古代，皇帝也常常刻意培养几个接班人，作为国家的最高主管的储备。国家的最高主管的储备。有能力的人没办法被提拔到更高的职位有能力的人没办法被提