第二节现代激励理论

1、第二节 激励理论奖励和惩罚只是一个硬币的两个不同方面而且这个硬币还不值什么钱 【美】埃尔菲艾恩（引自：（引自：奖励的惩罚奖励的惩罚上海三联出版社）上海三联出版社）Copyright by fan jianfeng本章主要内容本章主要内容o掌握激励的概念,理解激励过程o理解并掌握当代西方激励理论流派o理解有关激励理论在管理中的应用o国内对激励理论的有关贡献o现代社会对职业经理人的激励制度一、激励的概念及过程一、激励的概念及过程（一）激励的一般概念（一）激励的一般概念n心理学上的激励是指持续激发人的动机的心理心理学上的激励是指持续激发人的动机的心理过程。过程。n管理学上讲激励就是调动人的积极性的问

2、题。管理学上讲激励就是调动人的积极性的问题。o激励的特征激励的特征n方向性方向性n选择性选择性n时效性时效性n复杂性复杂性n能动性能动性一、激励的概念及过程一、激励的概念及过程（二）激励的过程（二）激励的过程需要动机行为目标满足程度强化激发驱动实现各种管理制度及激励措施刺激变量刺激变量机体变量机体变量反应变量反应变量二、西方激励理论二、西方激励理论n（一）内容型激励理论（一）内容型激励理论n（二）行为改造型理论（二）行为改造型理论n（三）过程型激励理论（三）过程型激励理论（一）内容型激励理论（一）内容型激励理论o马马斯洛的斯洛的需求层次理论需求层次理论低级需求低级需求安全需求安全需求生理需求生

3、理需求归属需求归属需求尊重需求尊重需求自我实现自我实现高级需求高级需求（一）内容型激励理论（一）内容型激励理论o生理需要生理需要o安全需要：包括生命、财产、工作及生活环境的安全。安全需要：包括生命、财产、工作及生活环境的安全。o社交需要（爱的需要）：是个人对爱、情感和归属的社交需要（爱的需要）：是个人对爱、情感和归属的需要。包括给别人爱和接受别人爱的需要。需要。包括给别人爱和接受别人爱的需要。o尊重需要。包括别人尊重自己和自尊、自重。尊重需要。包括别人尊重自己和自尊、自重。o自我实现需要。马斯洛认为，他在说到自我实现需要自我实现需要。马斯洛认为，他在说到自我实现需要时，是指促使人的能力得以实现

4、的趋势，这种趋势就时，是指促使人的能力得以实现的趋势，这种趋势就是希望自己越来越成为所期望的人物，完成与自己能是希望自己越来越成为所期望的人物，完成与自己能力相称的一切事情。力相称的一切事情。自我实现就是使人的潜能现实化，自我实现就是使人的潜能现实化，也就是说要做一名这个人成为有完美人性的人。也就是说要做一名这个人成为有完美人性的人。（一）内容型激励理论（一）内容型激励理论o需要各层次之间的关系需要各层次之间的关系n人的需要层次的相对固定性人的需要层次的相对固定性n人的需要的层次递进性人的需要的层次递进性n人的需要的同时性人的需要的同时性(下图）下图）n人的需要的暂时性人的需要的暂时性需要的相

5、对强度（一）内容型激励理论（一）内容型激励理论o需求层次理论在企业管理中的运用需求层次理论在企业管理中的运用层次层次透透因（目标）因（目标）管理制度与措施管理制度与措施生理生理薪水、健康的工作环薪水、健康的工作环境、各种福利境、各种福利身体保健、工作时间、住宅设施、福利设身体保健、工作时间、住宅设施、福利设施等。施等。安全安全职位的保障、意外的职位的保障、意外的防止防止雇用保证、退休金制度、健康保险制度、雇用保证、退休金制度、健康保险制度、意外保险制度意外保险制度归属归属友谊、团体的接纳、友谊、团体的接纳、与组织一致与组织一致协谈协谈制度、利润分配制度、团体活动制度、制度、利润分配制度、团体活

6、动制度、互助金制度、娱乐制度、教育训练制度互助金制度、娱乐制度、教育训练制度尊重尊重地位、名分、权力、地位、名分、权力、责任等责任等人事考核制度、晋升制度表彰罐、奖金制人事考核制度、晋升制度表彰罐、奖金制度、选拔进修制度、委员会参与制度度、选拔进修制度、委员会参与制度自我自我实现实现能能发展个人特长的组发展个人特长的组织环境，具有挑战织环境，具有挑战工作工作决策参与制度、提案制度、研究发展计划、决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议劳资会议（一）内容型激励理论（一）内容型激励理论o阿德佛的阿德佛的需要理论需要理论n人的三种需要：人的三种需要：o生存生存o相互关系相互关系o成长成长n主要

7、观点：主要观点：n生存的需要是最基本的。生存的需要是最基本的。n相互关系和谐的需要。相互关系和谐的需要。n成长的需要。成长的需要。（一）内容型激励理论（一）内容型激励理论o两种需要理论的比较两种需要理论的比较马斯洛的马斯洛的需要理论需要理论阿德佛的阿德佛的需要理论需要理论人类的五种需要是生来就有人类的五种需要是生来就有的，是内在的、下意识的。的，是内在的、下意识的。人类的三种需要并不是完全是人类的三种需要并不是完全是生来就有的，有些是后天学习生来就有的，有些是后天学习产生的。产生的。人的人的需要按照严格的层次，需要按照严格的层次，由低到高逐步上升的。由低到高逐步上升的。人的人的需要并不一定严格

8、地同低需要并不一定严格地同低到高逐级发展，可以越级。到高逐级发展，可以越级。人的五种人的五种需要只存在由低到需要只存在由低到高上升情况，不存在相反方高上升情况，不存在相反方向的变化。向的变化。人的三种人的三种需要，既可是由低到需要，既可是由低到高，也可以由高到低的变化和高，也可以由高到低的变化和发展。发展。（一）内容型激励理论（一）内容型激励理论o麦克利兰的麦克利兰的成就需要理论成就需要理论三种需要三种需要o成就需要成就需要o权力需要权力需要o友谊需要友谊需要具有成就需要人的行为特征具有成就需要人的行为特征o事业心强，敢于负责，敢于寻求解决问题的途径；事业心强，敢于负责，敢于寻求解决问题的途径

9、；o有进取心，比较实际，敢冒风险；有进取心，比较实际，敢冒风险；o密切注意自己的处境，寻找信息，了解自己与工作的适密切注意自己的处境，寻找信息，了解自己与工作的适应情况；应情况；o重成就，轻金钱，更重视从工作中得到的乐趣；重成就，轻金钱，更重视从工作中得到的乐趣；需要强度与企业绩效的关系：一项调查需要强度与企业绩效的关系：一项调查需要类型曼惠特尼U检验结果的代号强度平均增长率（%）成就成就需要需要A高0.73B中中0.21C低低0.36权力权力需要需要A高高0.38B中中0.47C低低0.36归属归属需要需要A高0.33B中中0.30C低低0.67？l成龙在谈及自己的影艺事业时表示，其实他在好

10、莱坞拍戏一成龙在谈及自己的影艺事业时表示，其实他在好莱坞拍戏一点也不开心，不仅懊恼不能选剧本，而且，也讨厌说标准英点也不开心，不仅懊恼不能选剧本，而且，也讨厌说标准英语，他还是比较爱拍亚洲电影。语，他还是比较爱拍亚洲电影。 l“老实说，虽然在好莱坞赚的钱很多，但我并不开心，因为老实说，虽然在好莱坞赚的钱很多，但我并不开心，因为不可以选剧本，而且还要说标准英语，这些对我来说很难接不可以选剧本，而且还要说标准英语，这些对我来说很难接受，我还是喜欢拍属于自己的电影。受，我还是喜欢拍属于自己的电影。” 他说，之前有碰过他说，之前有碰过一些好剧本，但对白实在太多了，所以都没有办法接拍。一些好剧本，但对白

11、实在太多了，所以都没有办法接拍。 l成龙在谈及自己的影艺事业时表示，其实他在好莱坞拍戏一成龙在谈及自己的影艺事业时表示，其实他在好莱坞拍戏一点也不开心。他自己所演出的点也不开心。他自己所演出的3集集尖峰时刻尖峰时刻、上海武上海武士士都是扮演从香港来的警察，非常乏味。都是扮演从香港来的警察，非常乏味。 l在众多的限制下，他认为，自己绝对不可能在好莱坞拍到像在众多的限制下，他认为，自己绝对不可能在好莱坞拍到像宝贝计划宝贝计划那样的电影。相对的，在亚洲拍电影就不一样，那样的电影。相对的，在亚洲拍电影就不一样，自己可以选剧本，设计动作，非常自在轻松。自己可以选剧本，设计动作，非常自在轻松。（一）内容型

12、激励理论（一）内容型激励理论o赫茨伯格的双赫茨伯格的双因素理论因素理论n导致工作导致工作“满意满意”和和“不满意不满意”的因素的因素不不满意的因素满意的因素满意的因素满意的因素1.企业政策与行政管理企业政策与行政管理2.监督监督3.与上级的人际关系与上级的人际关系4.工作条件工作条件5.工资工资6.与伙伴的人际关系与伙伴的人际关系7.个人生活个人生活8.与部属的人际关系与部属的人际关系9.地位地位10.安全安全1.成就成就2.认可认可3.工作自身工作自身4.责任感责任感5.发展发展6.成长成长（一）内容型激励理论（一）内容型激励理论o双双因素的含义因素的含义n保健因素：维持因素，没有激励人的作

13、用，但却有保健因素：维持因素，没有激励人的作用，但却有预防性、保持人的积极性、维持工作现状的作用。预防性、保持人的积极性、维持工作现状的作用。n激励因素是影响人们工作的内在因素，其本质为注激励因素是影响人们工作的内在因素，其本质为注重工作本身的内容，以此提高工作效率，促进人们重工作本身的内容，以此提高工作效率，促进人们的进取心，激发做出更好的成绩。的进取心，激发做出更好的成绩。o保健因素与激励因素的关系。保健因素与激励因素的关系。n两者并不矛盾，起保健作用的主要是环境因素，而两者并不矛盾，起保健作用的主要是环境因素，而起激励因素的主要是成长与发展。起激励因素的主要是成长与发展。n两者并不是非此

14、即彼的关系。两者并不是非此即彼的关系。n满意的对立面是没有满意，而非不满意。不满意的满意的对立面是没有满意，而非不满意。不满意的的对立面是没有不满意，而非满意的对立面是没有不满意，而非满意。（一）内容型激励理论（一）内容型激励理论o双双因素理论在管理中的应用因素理论在管理中的应用n要调动职工的工作积极性，首先要注意保健因素，要调动职工的工作积极性，首先要注意保健因素，使职工不至于产生不使职工不至于产生不満満情绪。关心职工工作和生情绪。关心职工工作和生活的基本面。活的基本面。n而要进一步激发他们的工作热情，创造一流的工而要进一步激发他们的工作热情，创造一流的工作成绩则要关注激励因素，从职工的个人

15、发展来作成绩则要关注激励因素，从职工的个人发展来考虑对他们的激励，实现职工与企业的同步发展。考虑对他们的激励，实现职工与企业的同步发展。l最近一项针对高校教师的调查显示：当前高校教师最重视的奖励方式就是提高工资与提高职称，其次才是奖金和荣誉。请用双因素理论解释。人数分布（%）35.016.135.011.702.2提高提高工资工资发给奖金提高提高职称职称荣誉证书实物奖励表彰大会l问题：作为“80”后的你，现在在学校最需要什么？作为“80”后的你，将来想从事什么职业？当进入职场后，你对单位有什么要求？l中华英才网一项最新调查显示，“80后”已日渐成为职场上不可忽略的生力军，人数比例显著上升。但由

16、于就业压力，三分之一的受访者表示“学非所用”，在校所学专业与现在所从事的职业没有直接关联，他们更渴望得到专业知识培训。l据了解，本次调查的受访者由来自全国，平均分布于、金融、制造业等20个行业的1500余名企事业职员构成，年龄分布主要集中在2227岁之间。l渴望更多专业培训渴望更多专业培训此次调查还显示，此次调查还显示，“80后后”学非所用的现象比较显著，只有学非所用的现象比较显著，只有12的的人群现职工作就是所学专业，其他人群现职工作就是所学专业，其他45的表示所学专业和现有职业的表示所学专业和现有职业仅有部分重合。由于专业与职业关联度不够，有仅有部分重合。由于专业与职业关联度不够，有41的

17、受访者表示的受访者表示目前最迫切希望得到专业知识培训。另有目前最迫切希望得到专业知识培训。另有28和和25的受访者分别的受访者分别认为管理知识和外语最需要进行培训。认为管理知识和外语最需要进行培训。众多的众多的“80后后”职业人表示要抛弃以前的专业，从头再学，以适应职业人表示要抛弃以前的专业，从头再学，以适应职业的发展。同时，受访者普遍认为职业的发展。同时，受访者普遍认为“知识就是力量知识就是力量”，自身需要，自身需要不断的完善和提高，这也体现出了不断的完善和提高，这也体现出了“80后后”群体具有强烈的竞争意群体具有强烈的竞争意识和上进心。识和上进心。“从职业规划角度来说，从来没有所谓的一次到

18、位的规划。从职业规划角度来说，从来没有所谓的一次到位的规划。”欧阳欧阳晖表示，晖表示，“职业生涯规划没有天花板，它是根据科学规律不断调整职业生涯规划没有天花板，它是根据科学规律不断调整个人职业走向的完整系统，从这个层面上来说，个人职业走向的完整系统，从这个层面上来说，80后后的年轻人的年轻人完全可以根据自己的兴趣爱好，职业发展现状有针对性的学习充电，完全可以根据自己的兴趣爱好，职业发展现状有针对性的学习充电，不断提高。不断提高。”而来自目前很多培训机构的消息，在北大青鸟的课堂里，就有不少而来自目前很多培训机构的消息，在北大青鸟的课堂里，就有不少是是“80后后”的职场人士，他们原来的专业并非都是

19、计算机，绝大部的职场人士，他们原来的专业并非都是计算机，绝大部分都是在工作后，再度接受新的培训。分都是在工作后，再度接受新的培训。（一）内容型激励理论（一）内容型激励理论内容型激励理论的相互关系内容型激励理论的相互关系成长成长自我实现自我实现归属归属尊重尊重安全安全生理生理激励因素激励因素进步进步成长成长成就成就关系关系生存生存保健因素保健因素工作安定工作安定工资工资工作条件工作条件社交需要社交需要权力需要权力需要成就需要成就需要需要层次论需要层次论双双因素理论因素理论成就激励论成就激励论需要理论需要理论阿德罗阿德罗（二）行为改造型激励理论二）行为改造型激励理论o归因理论归因理论(p44)n一

20、致性推理一致性推理o基本思想：根据人的行动结果来推断其行动的原因，基本思想：根据人的行动结果来推断其行动的原因，进而判断其本身特性。进而判断其本身特性。o三个关键因子：结果、意图、特性三个关键因子：结果、意图、特性结果特性意图非共同效应因素社会意愿选择的自由一致性推理对管理的启示一致性推理对管理的启示o在我们由员工的行动结果推断其行为在我们由员工的行动结果推断其行为意图时要关注那些非共同因素。意图时要关注那些非共同因素。o注意推进企业文化的建设。注意推进企业文化的建设。o注意给员工更多的行动空间和自由。注意给员工更多的行动空间和自由。（二）行为改造型激励理论二）行为改造型激励理论n协变原理协变

21、原理o三个关键因子：人、情景、刺激物三个关键因子：人、情景、刺激物o三个概念：三个概念：n一贯性：指三个变量在不同场合下同时出现，前后一一贯性：指三个变量在不同场合下同时出现，前后一贯，都产生相同的结果，即不具有偶然性。贯，都产生相同的结果，即不具有偶然性。n普遍性：指刺激物或情境在其他人身上是否相同的反普遍性：指刺激物或情境在其他人身上是否相同的反应，即该人的行动表现是否与其他人一致。应，即该人的行动表现是否与其他人一致。n差异性：对其他刺激物或情境是否以同样方式作出反差异性：对其他刺激物或情境是否以同样方式作出反应。应。（二）行为改造型激励理论二）行为改造型激励理论n成功与失败的归因成功与

22、失败的归因o对事件的归因是一个多阶段过程。对事件的归因是一个多阶段过程。事情的成败形成期待情绪的变化归因（二）行为改造型激励理论二）行为改造型激励理论o原因维度原因维度n内部外部维度内部外部维度n稳定不稳定维度稳定不稳定维度n可控不可控维度可控不可控维度o原因的寻找直接决定了情绪的变化。原因的寻找直接决定了情绪的变化。n结果的成败与情绪的积极与消极与否有一定关系结果的成败与情绪的积极与消极与否有一定关系n不同的原因会导致特定的情绪反应不同的原因会导致特定的情绪反应n原因的内部维度对与自尊有关的情绪起调节作用原因的内部维度对与自尊有关的情绪起调节作用o期望原理。即原因将通过行动人的期望对其以后期

23、望原理。即原因将通过行动人的期望对其以后的行动产生直接影响。的行动产生直接影响。（二）行为改造型激励理论（二）行为改造型激励理论o管理中的启示管理中的启示n在组织中领导本身常常是组织结果的最后承担者，在组织中领导本身常常是组织结果的最后承担者，尤其是在组织处于极端情况下更是如此。尤其是在组织处于极端情况下更是如此。n组织中不同层次的员工都要对自己行动的结果进组织中不同层次的员工都要对自己行动的结果进行科学的分析。行科学的分析。n作为上级的一个很重要的职责就是帮助下层科学作为上级的一个很重要的职责就是帮助下层科学归因，以帮助其成功。归因，以帮助其成功。（二）行为改造型激励理论（二）行为改造型激励

24、理论o操作反应理论（操作反应理论（P135）美国新行为主义者斯金美国新行为主义者斯金纳，纳，1938年有机体的行为。年有机体的行为。n这一理论认为：这一理论认为：人类的许多行为是具有操作性和工具性人类的许多行为是具有操作性和工具性的。的。人由于某种需要而引起的探索或人由于某种需要而引起的探索或“自发的自发的”活动，在活动，在探索的过程中，若一种偶发反应在为达到目的的一种工具，探索的过程中，若一种偶发反应在为达到目的的一种工具，人就会学习利用这种反应去操纵环境，从而达到目的、满人就会学习利用这种反应去操纵环境，从而达到目的、满足需要。在操作性条件反射中强化取决于反应，而非对刺足需要。在操作性条件

25、反射中强化取决于反应，而非对刺激的感知。激的感知。如果行为者的某个自发反应出现以后，有强化刺激尾随，如果行为者的某个自发反应出现以后，有强化刺激尾随，则该反应出现的概率就会增加；已经通过刺激强化的反应，则该反应出现的概率就会增加；已经通过刺激强化的反应，如果出现以后不再有强化尾随的话，则行为者的反应就会如果出现以后不再有强化尾随的话，则行为者的反应就会减弱，甚至是消退。减弱，甚至是消退。（二）行为改造型激励理论（二）行为改造型激励理论（二）行为改造型激励理论（二）行为改造型激励理论n管理启示管理启示o工具性操作物的选择及组合工具性操作物的选择及组合o强化（刺激）的及时性和持续性强化（刺激）的及

26、时性和持续性强化理论强化理论理论基础是操作性条件反射理论。当行为的结果有利于理论基础是操作性条件反射理论。当行为的结果有利于个人时，行为就会重复出现，这就起到了强化、激励的作个人时，行为就会重复出现，这就起到了强化、激励的作用。如果行为的结果对个人不利，这一行为就会消弱或消用。如果行为的结果对个人不利，这一行为就会消弱或消失。失。正强化：对人的某种行为给予肯定和奖赏，使这个行为正强化：对人的某种行为给予肯定和奖赏，使这个行为巩固、保持和发展。巩固、保持和发展。负强化：对于某种行为给予否定和惩罚，使之减弱，消负强化：对于某种行为给予否定和惩罚，使之减弱，消退。退。o强化理论在管理中启示强化理论在

27、管理中启示n强化物的选择强化物的选择n正强化与负强化的运用正强化与负强化的运用n强化的时间与地点的选择强化的时间与地点的选择n注意强化的效应变化注意强化的效应变化案例案例4o案例情景案例情景:n在走进办公楼的步行梯的拐角时在走进办公楼的步行梯的拐角时, ,迈克无意间听到下面的迈克无意间听到下面的一段对话一段对话:”:”杰尼杰尼, ,我们上次交给他的那份报表到底怎么样我们上次交给他的那份报表到底怎么样? ?我自我感觉很好的我自我感觉很好的, ,当时费了很大的力气当时费了很大的力气, ,难道我的感觉错难道我的感觉错了了?”?”迈克一听就知道是梅隆的声音迈克一听就知道是梅隆的声音. .n“说真的，梅

28、隆，一个礼拜之前，当你把那份报表交上去说真的，梅隆，一个礼拜之前，当你把那份报表交上去的时候，我曾经很自信地认为，他一定会高兴的。后来听的时候，我曾经很自信地认为，他一定会高兴的。后来听说咱们的总经理也很满意，于是我就更自信了，可是，现说咱们的总经理也很满意，于是我就更自信了，可是，现在都等了一个星期了，还是没有任何反应！在都等了一个星期了，还是没有任何反应！”n“他为什么不提呢？，真奇怪，虽然他的要求向来很高，他为什么不提呢？，真奇怪，虽然他的要求向来很高，但我们有自信他会满意的，是我的报表真的出了问题，还但我们有自信他会满意的，是我的报表真的出了问题，还是他有问题。是他有问题。”案例案例4

29、n“我看他一定有问题！这工作干起来真没劲！我看他一定有问题！这工作干起来真没劲！”n“就是的，让人家心里没谱，以后怎么开展工就是的，让人家心里没谱，以后怎么开展工作呢，没有标准，干好干坏一个样！作呢，没有标准，干好干坏一个样！”n“他不会是想吞我们的劳动成果吧？！哈哈他不会是想吞我们的劳动成果吧？！哈哈”n迈克在楼梯的另外一人角落，听着，心理很不迈克在楼梯的另外一人角落，听着，心理很不是滋味，其实他对他们的工作是很满意的，也是滋味，其实他对他们的工作是很满意的，也想月末多发奖金，以示鼓励。但是现在，他失想月末多发奖金，以示鼓励。但是现在，他失望，没想到他们是这样的人，没有耐性，急功望，没想到他

30、们是这样的人，没有耐性，急功近利。近利。案例案例4o问题：问题：n如果你是杰尼和梅隆，你会如案例那样发牢骚如果你是杰尼和梅隆，你会如案例那样发牢骚吗？吗？n如果你是迈克，你会感到委屈吗？当你听到这如果你是迈克，你会感到委屈吗？当你听到这样的对话，你会做些什么？样的对话，你会做些什么？案例案例4o案例分析：案例分析：n作为员工，职场首要的不要在工作场合，尤其是不要背作为员工，职场首要的不要在工作场合，尤其是不要背后议论上级。要做到心知肚明，但无形于色。后议论上级。要做到心知肚明，但无形于色。n作为上级，要明白：作为上级，要明白：o第一，员工的需要是多元的。有时可能就是上级的一句第一，员工的需要是

31、多元的。有时可能就是上级的一句鼓励的话，一杯咖啡，一枝花，不一定非得要奖金。鼓励的话，一杯咖啡，一枝花，不一定非得要奖金。o第二，面对员工的优秀工作表现，表扬一定要及时，不第二，面对员工的优秀工作表现，表扬一定要及时，不及时的表扬没有任何激励作用。及时的表扬没有任何激励作用。o第三，表扬的对象是员工的工作，而不是人。即对事不第三，表扬的对象是员工的工作，而不是人。即对事不对人。对人。案例案例4精彩点评：精彩点评：n一个优秀的管理者的工作之一就是一个优秀的管理者的工作之一就是应当去做好啦啦队队长应当去做好啦啦队队长 汤姆汤姆皮特皮特（一）期望理论（一）期望理论 期望是指一个人根据对自己以往的经验

32、和期望对象能力大小的感知，在一定时间里预期其能够达到某种目标或满足某种需要的期待和向往。（二）期望产生的条件（二）期望产生的条件1。有某种需要。有某种需要 这是产生期望的基础和前提，是内因。2。目标及目标价值。目标及目标价值 目标是为满足某种需要通过个人努力必须达到的绩效水平。目标价值是指该绩效水平所带来的效果（奖酬）对个体的吸引力的大小，即效价，是外因3。可行性比较。可行性比较 考察自己的能力和经验能否达到目标实现所需要的条件。通过自己的努力能够达到目标满足需要的可能性的大小。即期望概率。（三）期望的心理特征 1 1。表现为一定的期望概率。表现为一定的期望概率 期望概率：是指人们对自己的行为

33、能否导致所想得到的工期望概率：是指人们对自己的行为能否导致所想得到的工作绩效和目标的主观概率，即主观上估计达到目标，得作绩效和目标的主观概率，即主观上估计达到目标，得到奖酬的可能性。期望概率是人的经验和能力的总和。到奖酬的可能性。期望概率是人的经验和能力的总和。 2 2。表现为一定的期望强度。表现为一定的期望强度期望强度：期望实现目标的强烈程度。与目标及目标价值和期望强度：期望实现目标的强烈程度。与目标及目标价值和满足需要的密切程度有关。也即目标的吸引力的大小。满足需要的密切程度有关。也即目标的吸引力的大小。 3 3。表现为一定的行为动力。表现为一定的行为动力 高期望，高动力；低期望，低动力。

34、高期望，高动力；低期望，低动力。 4 4。表现为一定的变化性。表现为一定的变化性 （四）期望理论（四）期望理论 美国美国 弗罗姆弗罗姆 1964年年 (1)期望理论的主要观点：当人们预期到能够完成某行为，而且该行为能为自己带来既定结果，这种结果又对自己具有吸引力时，人们才会采取该行为。 (2)三种变量（或三种关系） 努力努力绩效绩效：个体感受到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性；绩效绩效奖赏奖赏：个体对于达到一定工作成绩后即可获得理想的奖赏结果的信任程度；奖赏奖赏个人需要（吸引力）个人需要（吸引力）：如果工作完成，个体所获得的潜在结果或奖赏对个体的重要性程度，与个体的目标和需要有关。 （

35、3 3）期望模式）期望模式A AB BC C：吸引力效价：吸引力效价：努力绩效的联系期望概率：努力绩效的联系期望概率：绩效奖赏的联系关联度：绩效奖赏的联系关联度（4）期望公式激励力量激励力量期望概率效价个人努力个人努力个人绩效个人绩效组织奖赏组织奖赏个人目标个人目标ABC第一水平输出组织目标,工具性或手段性第二水平输出个人目标，最终目标2。期望理论中的个体心理过程期望理论中的个体心理过程 （1）个体感受到这项工作能提供什么样的结果）个体感受到这项工作能提供什么样的结果 积极的积极的 ：工资、提升、人事安全、：工资、提升、人事安全、 同事友谊、福利同事友谊、福利等。等。 消极的：疲劳、厌倦、挫折

36、、焦虑、失败后果等。消极的：疲劳、厌倦、挫折、焦虑、失败后果等。 （2）个体分析结果对自己的吸引力有多大）个体分析结果对自己的吸引力有多大 （3）个体确定怎样行动才能达到该结果）个体确定怎样行动才能达到该结果. 明确具体的绩效评价标准，自觉地去评价。明确具体的绩效评价标准，自觉地去评价。 （4）确定工作成功的可能性）确定工作成功的可能性 个体在衡量了自己可以控制的各种能力之后，做出的个体在衡量了自己可以控制的各种能力之后，做出的对工作成功的期望概率。对工作成功的期望概率。 3。期望理论在管理上的应用。期望理论在管理上的应用 注意的问题注意的问题 （1）自觉性：人们可以自己自觉的评价自己努力的结

37、果）自觉性：人们可以自己自觉的评价自己努力的结果（绩效）和自己绩效的结果（报酬）。（前提）（绩效）和自己绩效的结果（报酬）。（前提） （2）教育性：努力到绩效的期望值是可以通过指点、指）教育性：努力到绩效的期望值是可以通过指点、指导和参加技术培训而得到提高的。（提高能力导和参加技术培训而得到提高的。（提高能力 扩大经验扩大经验范围）范围） （3）明确性：奖赏和被期望的行为要有紧密的、明确的）明确性：奖赏和被期望的行为要有紧密的、明确的联系。联系。 （4）一致性：奖赏要与个体的需要相一致。）一致性：奖赏要与个体的需要相一致。 （5）知觉性：期望理论关心的是知觉，个体对工作绩效、）知觉性：期望理论

38、关心的是知觉，个体对工作绩效、奖赏、目标满足的知觉决定了他的努力程度。奖赏、目标满足的知觉决定了他的努力程度。 具体做法具体做法 （1 1）树立目标，激发期望心理。）树立目标，激发期望心理。 个人需要与组织需要相结合个人需要与组织需要相结合 目标要具体、适当。目标要具体、适当。 要为职工达到目标创造条件。要为职工达到目标创造条件。 （2 2）运用期望值调动积极性。）运用期望值调动积极性。 提高期望值提高期望值 降低期望值降低期望值 （3 3）把人的期望方向引导到正确的轨道上来。）把人的期望方向引导到正确的轨道上来。 期望理论强调行为，强调对企业有意义的行为。企业期望理论强调行为，强调对企业有意

39、义的行为。企业管理人员要把职工个体的努力方向、期望目标引导到对企管理人员要把职工个体的努力方向、期望目标引导到对企业有意义的行为上来。业有意义的行为上来。案例案例:一个简单的例子一个简单的例子努力上课听讲记笔记复习成绩：班级中的等级分ABCD自信自尊个人的快乐全额奖学金他人的赞许他人的尊重期望值：个体认知的关于付出期望值：个体认知的关于付出努力后取得成功业绩的可能性努力后取得成功业绩的可能性工具性：个体所认知的关于取工具性：个体所认知的关于取得成功业绩后接受到第二水平得成功业绩后接受到第二水平输出的可能性输出的可能性第一水平输出第二水平输出目标设定理论（目标管理）目标设定理论（目标管理） （一

40、）什么是目标管理（一）什么是目标管理 1。定义。定义 2。三层含义。三层含义 使组织中的上级和下级一起参与组织目标的制定，由此决定上下级的责任和分目标，并使其在目标实施中实行自我控制，以努力完成目标的现代管理方法。（1）共同商定目标（参与）。（2）目标分解。(目标体系)（3）自我控制。(授权管理和自我评价) （三）实质：1. 重视人的因素重视人的因素 行为科学和管理科学的结合；动机、行为、目标的结合。目标管理是一个参与的、民主的、自我控制的管理制度，也是一个个人需要与组织目标相结合的管理制度。创造一种积极参与的、团结进取的、朝气蓬勃的组织气氛。2. 建立目标层次体系和目标网络建立目标层次体系和

41、目标网络 通过目标的层层分解和相互协调将责任、权力和利益也进行层层分解，来实现对人的管理 (二二)什么是目标什么是目标 1.目标的含义目标的含义 (1)概念：是指在一定的时间内所要达到的具有一定规概念：是指在一定的时间内所要达到的具有一定规模和水平的期望标准。在某种意义上就是指人们所期望达到模和水平的期望标准。在某种意义上就是指人们所期望达到的成就和结果。的成就和结果。 (2)功能：功能： 1）提供一个中心点来分配资源和拟定计划。）提供一个中心点来分配资源和拟定计划。 2）为管理决策指明方向。）为管理决策指明方向。 3）检查和监督工作的依据；衡量绩效成果的标准。）检查和监督工作的依据；衡量绩效

42、成果的标准。 4）促进行为产生效果的动力。）促进行为产生效果的动力。 (3)特点：特点： 1）多重性）多重性 2）约束性）约束性 3）刺激性）刺激性 2.目标与动机目标与动机 (1)动机驱使人们的行为走向既定的目标；目标也能引动机驱使人们的行为走向既定的目标；目标也能引导人导人 们产生行为动机。们产生行为动机。 (2)目标相同，但动机不一定相同。目标相同，但动机不一定相同。 (3)动机相同，也可能产生不同目标的行为，或者产生动机相同，也可能产生不同目标的行为，或者产生若干若干 局部的或阶段性的目标。局部的或阶段性的目标。3。行为与目标。行为与目标目标导向导向行为目标直接直接行为 交替使用目标导

43、向行为和目标直接行为都要经过目标导向行为，但时间不能过长。不能直接进入目标直接行为。预定目标较高时，循环交替使用目标导向行为和目标直接行为，即“大目标，小大目标，小步子步子”的办法。动机目标目标导向行为满足需要行 为目标直接行为达到目标行为模式 (三)目标管理的过程 1.目标制定（企业的整体目标和战略） 原则原则： (1) (1) 经过充分协商经过充分协商 目标是企业在计划期限内的行动纲领，需要依靠每个人的自觉行动去完成，因此，上下级的充分协商和联合讨论是必要的。“V V”; “M M”。“M”式更有利于目标的实施，可以使下级增强参与目标计划的责任感和提高完成目标的主动性，从而使企业成为一个协

44、作的整体。 (2) (2) 适度适度 1)有一定的难度。 2)经努力可完成。 (3)(3) 明确、具体、尽可能量化（可考核）明确、具体、尽可能量化（可考核） 必须能回答这样的问题：在期末我如何知道是否已实现了目标？在期末我如何知道是否已实现了目标？ (4)(4)有时间限定。有时间限定。 2.目标分解 (1)(1)程序程序 企业领导提出企业目标；各车间企业领导提出企业目标；各车间科室根据企业目标提出本单位目标；科室根据企业目标提出本单位目标；各工段、班组提出工段、班组目标；各工段、班组提出工段、班组目标；每个职工提出个人目标；充分协商，每个职工提出个人目标；充分协商，讨论修改；企业领导总体平衡，

45、落实讨论修改；企业领导总体平衡，落实到职工。到职工。 (2)(2)要求要求 详尽彻底详尽彻底 与总目标相结合与总目标相结合 细致具体细致具体 尊重执行者的意见尊重执行者的意见 目标管理三步：目标管理三步： 1.1.目标授权（目标目标授权（目标 = = 权力）权力） 目标授权要求上级大胆放手的对执行者授予适当超过其能力的目标授权要求上级大胆放手的对执行者授予适当超过其能力的权限，使下级实行自我管理，把行使权力的过程当作努力锻炼权限，使下级实行自我管理，把行使权力的过程当作努力锻炼和能力提高的过程。经验表明：越是放手授权，目标管理的效和能力提高的过程。经验表明：越是放手授权，目标管理的效果越好。果

46、越好。 2.2.目标控制目标控制 主要包括有目标的组织、指挥、主要包括有目标的组织、指挥、 加度、检查、考核、处理以加度、检查、考核、处理以及对旬、月、季各阶段计划目标的衔接、协调和平衡。及对旬、月、季各阶段计划目标的衔接、协调和平衡。 （1 1）积极的自我控制）积极的自我控制 （2 2）有力的领导控制）有力的领导控制 控制中心控制中心 创造良好的条件、环境创造良好的条件、环境 3.3.目标成果评价目标成果评价 (1)(1)自我评价自我评价 目标、手段、条件、自己的努力程度等目标、手段、条件、自己的努力程度等 (2)(2)上级评价上级评价 个别协商和联合讨论相结合个别协商和联合讨论相结合 (3

47、)(3)结果与考核挂钩结果与考核挂钩o目标的类型目标的类型德鲁克建议从以下八个领域分别说明其目标：德鲁克建议从以下八个领域分别说明其目标：n市场状况市场状况n创造革新创造革新n生产能力生产能力n实物和财政资源实物和财政资源n获得性获得性n经理的成就和发展经理的成就和发展n工人的成就和发展工人的成就和发展n社会的责任社会的责任o目标管理的特点目标管理的特点n优点优点o目标管理迫使人们事先制订计划目标管理迫使人们事先制订计划o目标管理过程中的反馈环节有利于上下级及左右之间目标管理过程中的反馈环节有利于上下级及左右之间的交通。的交通。o目标管理承认职工的个人差异，并允许职工设置个人目标管理承认职工的

48、个人差异，并允许职工设置个人的目标。的目标。o下级参与目标设置，有利于增进他们对目标的认识和下级参与目标设置，有利于增进他们对目标的认识和理解。理解。o目标管理过程中的控制体系能使员工定期了解和调整目标管理过程中的控制体系能使员工定期了解和调整自己的工作计划。自己的工作计划。o目标管理的特点目标管理的特点n缺点缺点o有时目标难以设置和具体化。有时目标难以设置和具体化。o固定的目标可能会使组织僵化。固定的目标可能会使组织僵化。o目标的设置花费的时间比较长。目标的设置花费的时间比较长。o目标管理过分重视定量化的、具体的目标，而忽目标管理过分重视定量化的、具体的目标，而忽视定性目标。视定性目标。实例

49、实例:自我管理自我管理o在学习了期望理论和目标管理的有关知识后在学习了期望理论和目标管理的有关知识后,作为学生的你作为学生的你,可以利用有关理论进行自我可以利用有关理论进行自我管理管理.o做法做法:n为自己找一个目标为自己找一个目标,并按并按SMART原则明确它原则明确它;n然后然后,当完成后当完成后,如何激励自己如何激励自己;n最重要的是一定要公开它们最重要的是一定要公开它们.公平理论公平理论(Equity Theory)公平理论的提出公平理论的提出 奖酬奖酬满足满足一、公平理论的主要观点一、公平理论的主要观点 美国美国 亚当斯亚当斯 公平感来自于比较，不仅与奖酬的绝对值有关，还与公平感来自

50、于比较，不仅与奖酬的绝对值有关，还与相对值有关，以及与自己条件相等的人比较的结果有关。相对值有关，以及与自己条件相等的人比较的结果有关。O OP P代表一个人所获的报酬代表一个人所获的报酬I IP P代表一个人的投入代表一个人的投入O OO O代表他人所获的报酬代表他人所获的报酬I IO O代表他人的投入代表他人的投入ooppIOIO二、公平理论的主要观点二、公平理论的主要观点公平感是人类的一种基本需要，当一个人做出了成公平感是人类的一种基本需要，当一个人做出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心报酬的绝对量，绩并取得了报酬后，他不仅关心报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。他会通过各种而且关

51、心自己所得报酬的相对量。他会通过各种各样的比较来确定自己所获报酬是否合理，是否各样的比较来确定自己所获报酬是否合理，是否公平，而这种比较之后的结果将直接影响今后工公平，而这种比较之后的结果将直接影响今后工作的积极性。作的积极性。（一）公平模型（一）公平模型1. 1.人们的投入都期望得到一定的回报。人们的投入都期望得到一定的回报。 2.2.人们会通过与一定参照物的比较来评估人们会通过与一定参照物的比较来评估 所获得的回报。所获得的回报。参照物：他人、系统、个人参照物：他人、系统、个人 （二）不公平的后果（二）不公平的后果o不公平会导致个人的内心紧张并使个人产生一种不安全不公平会导致个人的内心紧张

52、并使个人产生一种不安全感，人们就会想方设法消除它，直到达到一种可以容忍感，人们就会想方设法消除它，直到达到一种可以容忍的状态。的状态。1.1.改变对投入或产出的评价（心理曲解）改变对投入或产出的评价（心理曲解）2.2.采取某种方式的行为使自己改变投入或产出采取某种方式的行为使自己改变投入或产出o当个体的产出高于比较对象时当个体的产出高于比较对象时o当个体的产出低于比较对象时当个体的产出低于比较对象时: :谋求提高自己的产出。谋求提高自己的产出。降低自己的投入。设法改变他人的投入或产出。降低自己的投入。设法改变他人的投入或产出。3.3.选择不同的参照物选择不同的参照物4.4.辞去工作辞去工作三、

53、公平理论在管理中的应用三、公平理论在管理中的应用o首先，公平理论强调组织建立和保持对待员工的首先，公平理论强调组织建立和保持对待员工的公平方法的重要性。公平方法的重要性。o其次，公平理论使人们意识到，组织不仅仅要公其次，公平理论使人们意识到，组织不仅仅要公平地对待它的成员，还必须让其成员认同组织的平地对待它的成员，还必须让其成员认同组织的确是公平的。确是公平的。o第三，组织中的人际关系是相互依赖相互影响的。第三，组织中的人际关系是相互依赖相互影响的。o第四，公平理论可用于指导组织薪酬体系的设计第四，公平理论可用于指导组织薪酬体系的设计与管理工作。与管理工作。o公平理论关于与不公平报酬有关的公平

54、理论关于与不公平报酬有关的4 4种观点：种观点：（1 1）如果以时间计酬，报酬高的员工，其生产）如果以时间计酬，报酬高的员工，其生产率水平交高于收入公平的员工。率水平交高于收入公平的员工。（2 2）如果以产量计酬，报酬高的员工比报酬公）如果以产量计酬，报酬高的员工比报酬公平的员工产品质量高。平的员工产品质量高。（3 3）如果以时间计酬，报酬过低的员工的产量）如果以时间计酬，报酬过低的员工的产量更低，质量更差。更低，质量更差。 （4 4）如果以产量计酬，报酬过低的员工产量）如果以产量计酬，报酬过低的员工产量高而质量差。高而质量差。 四、公平理论存在的不足四、公平理论存在的不足1.与个人的主观判断

55、有关。与个人的主观判断有关。2.与个人所持的公平标准有关。与个人所持的公平标准有关。3.与绩效的评定有关。与绩效的评定有关。4.公平模型中的公平感来自与比较。公平模型中的公平感来自与比较。 1。当前一些单位采用发红包的奖励方式。请。当前一些单位采用发红包的奖励方式。请用公平理论解释。用公平理论解释。2。目前一些单位的工资制度和结果是公司的。目前一些单位的工资制度和结果是公司的机密，而绝大部分单位还是公开的。你赞成机密，而绝大部分单位还是公开的。你赞成哪一种？请说明理由。哪一种？请说明理由。问题：问题：五、公平理论的改进模式五、公平理论的改进模式公平差别阈理论公平差别阈理论（一）公平差别阈的理论

56、模式（一）公平差别阈的理论模式1 1、强调条件不相等时的公平感、强调条件不相等时的公平感2 2、公平差别阈的概念、公平差别阈的概念能使两个条件不相等的人，能产生公平感时的适能使两个条件不相等的人，能产生公平感时的适宜差别的比值。这是一个可测量的值，可用于宜差别的比值。这是一个可测量的值，可用于分配领域的各个方面。分配领域的各个方面。（二）影响公平差别阈的因素（二）影响公平差别阈的因素1 1、经济因素、经济因素 2 2、文化因素、文化因素 3 3、职务因素、职务因素（三）过程型激励理论（三）过程型激励理论o综合激励理论综合激励理论n勒温的场动力论勒温的场动力论 B=F(P*E）B：个人行为的方向

57、和向量个人行为的方向和向量P：个人的内部动力个人的内部动力E：环境的刺激环境的刺激o豪斯的综合激励模型豪斯的综合激励模型M=VM=Vit it+E+Eia ia(V(Via ia+E+Eej ejV Vej ej) ) V Vit it+ E+ Eia ia V Via ia E Eia ia E Eej ejV Vej ejMM：激励水平激励水平V Vit it：表示活动本身提供的内酬效价，与活动的结果无关。表示活动本身提供的内酬效价，与活动的结果无关。E Eia ia：表示活动能否完成任务的期望值表示活动能否完成任务的期望值V Via ia：表示完成任务的效价表示完成任务的效价E Eej

58、ej：表示任务完成能否获得某项外酬的期望值表示任务完成能否获得某项外酬的期望值V Vej ej：表示该项外酬的效价表示该项外酬的效价I I表示内在的。表示内在的。E E表示外在的。表示外在的。T T表示任务本身，表示任务本身，A A表示完成表示完成内激励：劳动报酬、工作条件、企业政策内激励：劳动报酬、工作条件、企业政策外激励：社会认可、心理上的满足、人际关系。外激励：社会认可、心理上的满足、人际关系。o波特和劳勒的综合激励模型波特和劳勒的综合激励模型奖励价值能力和个人品质期 望消耗能量活动结果个体知觉到自己的作用个人认为奖励是对自己努力的承认内部奖励外部奖励满 足132三个重要变量三个重要变量

59、1：努力程度；：努力程度；2：工作绩效；：工作绩效；3：满足：满足o同步激励理论同步激励理论n基本思想：在我国现阶段，需要将物质激励与精神基本思想：在我国现阶段，需要将物质激励与精神激励有机结合、同步实施，才能取得较大的激励效激励有机结合、同步实施，才能取得较大的激励效果。果。)(精神激励物质激励激励力量f 等级等级单位单位 一一 二二 三三 四四 五五 六六某某元件厂元件厂出版社出版社仪器厂仪器厂实惠感实惠感方向感方向感方向感方向感舒适感舒适感舒适感舒适感舒适感舒适感温暖感温暖感实惠感实惠感信任感信任感方向感方向感温暖感温暖感温暖感温暖感信任感信任感信任感信任感温暖感温暖感成就感成就感成就感

60、成就感成就感成就感oC型激励理论型激励理论n基本思想：一方面领导、组织要对职工基本思想：一方面领导、组织要对职工的关心，尽量满足职工的五种需要；另的关心，尽量满足职工的五种需要；另一方面，要通过教育、启发和引导职工一方面，要通过教育、启发和引导职工的思想和行为，加速其形成更高层次的的思想和行为，加速其形成更高层次的需求。需求。o全面激励理论全面激励理论n三个因素：人、时空、激励三个因素：人、时空、激励 的方式与内容的方式与内容n全员激励：要形成他励、自励、互励的统一格全员激励：要形成他励、自励、互励的统一格局中。局中。o“他励他励”的基础是员工的社会需求。它的前提是的基础是员工的社会需求。它的