组织行为学考点复习

1、精品资料组织行为学考点复习（题型：单选10分10题、多选10 分5题、填空A卷20 分B卷10分、名词解释15分5题、简析 10 分 2 题、简答15 分 3 题、论述A 卷 20 分 2 题 B 卷 30 分 3 题 ,量比较多些，大家早些准备复习哈 O(_ )O ）名词解释1 、组织行为学：即研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测，引导和控制人的行为能力，以实现组织既定目标的科学。2 、激励： 即激发人的动机，调动人的积极性，诱导人的行为去实现组织目标。3 、动机 ：即引发并维持人的行为以达到一定目的的内在原因。4 、工作压力 ：指由于工作特征和个体特征交互作用的影响而使个

2、体产生生理上和心理上的反应。5 、态度 ：即个体对客观对象的一种心理倾向。6 、学习： 指通过练习而发生行为上的改变或改变的潜能。7 、归因 ：人们对他人或自己的所做所为进行分析、解析和推测其原因的过程8 、心理契约 ：即个体与组织之间隐含的没有明文规定的双方各自的责任以及对对方的期望。9 、组织承诺： 通常是指员工对组织及其目标的认同感，以及对组织的归属感。组织承诺代表了员工对组织的忠诚度 。10 、群体 ：即具有一定组织结构和共同目标或利益的人群集合体。12 、冲突 ：指一方感知到另一方对自己的利益产生了消极影响或者将要产生消极影响的过程。12 、竞争 ：指群体中个人与他人之间为达到有限目

3、标，力求超过别人取得优势地位的心理状态。13 、合作 ：指群体中个人与他人为达到某种目标，齐心协力、相互促进，共同进入目标的心理状态。14 、领导 ：即指引和影响个体、群体或组织在一定条件下实现某种目标的行为过程。15 、组织文化 ：指组织在长期的生存和发展中所形成的为本组织所特有的，且为组织多数成员共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等的总和及其在组织活动中的反映。考点一 :组织行为学其产生与发展； 组织行为学研究的自变量和因变量 （重点记 4 个因变量是什么）组织行为学产生及发展（一）产生：组织行为学产生的背景早期管理学经验管理科学管理出现组织行为学产生过程工业心理学开先河19

4、33年美国心理学教授梅奥工业文明中人的问题提出人群关系理论标志着组织行为学的诞生。（ 1927-1932霍桑实验）可编辑修改精品资料人群关系理论奠基础1949年美国科学院将其定名为行为科学1958年美国斯坦福大学教授里维特出版管理心理学专著（二）组织行为学的发展人力资源学派出现（代表人物：阿吉里斯、麦克雷格、马斯洛）权变观点进入管理领域组织文化研究的兴起组织行为与组织过程的研究组织行为学研究的自变量和因变量自变量：个体变量、群体变量、组织系统水平变量因变量：生产率、缺勤率、流动率、工作满意度考点二 :简述人的本质和西方管理学界关于人性的四种假设（四种假设只要记名称、代表人物、主要意思、相应的管

5、理方式）简述人的本质和西方管理学界对于人性的4 种假设（一）人的本质即自然实体和社会实体的有机统一。首先，人是自然实体；其次，人是社会实体；第三，人的本质还表现为具体历史性。（二）人性假设“经济人”假设美国心理学家格拉斯.麦克雷格提出X 理论 Y 理论，其中X 理论就是“经济人”假设的概括“经济人”假设从享乐主义哲学出发，认为人的工作目的是追求最大的金钱报酬和经济利益。 “ X 理论”认为，人天生是懒惰的、被动的、不负责任的，只要可能，就会逃避劳动“经济人”假设的管理方式胡萝卜加大棒“社会人”假设由梅奥等人提出人类工作的主要动机不在于经济利益， 而在于工作的社会关系， 只有社会的需要和自我尊重

6、需要才是激发工作的动力“社会人”假设的管理方式参与管理“自我实现人”假设由马斯洛、阿吉里斯、麦克雷格等人提出马斯洛认为：自我实现指的是人能最充分最完善的发挥自己的全部潜力 “ Y 理论 “认为人天性是勤奋的、主动的、负责任的，只要有可能工作就像游戏一样轻松愉快可编辑修改精品资料“自我实现人”假设的管理方式民主管理“复杂人”假设由史克思等人提出认为人是复杂的， 人的复杂性表现在两方面： 一是个体具有差异性； 二是同一个体在不同时期和不同情境状态下亦是不同的。“复杂人”假设的管理方式应变理论或超Y 理论（了解）简述个人特点与工作行为的关系年龄与工作行为年龄与流动率的关系；年龄与缺勤率；年龄与工作绩

7、效（生产率）；年龄与工作满意度性别与工作行为性别与工作绩效（工作表现）；性别与缺勤率；性别与流动率婚姻状况与工作行为婚姻状况与工作绩效的关系，迄今为止没有明确相关结论婚姻状况与缺勤率、流动率、工作满意度则有相关通常而言，已婚员工的缺勤率低，流动率低，工作满意度高家庭结构（抚养人数）与工作行为不同家庭结构，比如有几个孩子，抚养几个老人等，对员工的工作不无影响一般，孩子越多的员工，缺勤率越高，尤其是女员工。同时抚养人数越多，员工的工作满意度越高工作年限（任职时间）与工作行为工作年限对工作效率的影响，曾有相当大的意见分歧工作年限与缺勤率的关系却很明显工作年限与流动率也呈负相关工作年限与工作满意度呈正

8、相关考点三 :简述个人特点与工作行为的关系（一般了解） ；激励及其研究的意义、基本过程（研究的意义记公式：工作绩效 =f （能力 *意愿 *环境），基本过程一般了解）简述个人特点与工作行为的关系v 年龄与工作行为年龄与流动率的关系；年龄与缺勤率；年龄与工作绩效（生产率）；年龄与工作满意度v 性别与工作行为性别与工作绩效（工作表现）；性别与缺勤率；性别与流动率v 婚姻状况与工作行为婚姻状况与工作绩效的关系，迄今为止没有明确相关结论可编辑修改精品资料婚姻状况与缺勤率、流动率、工作满意度则有相关通常而言，已婚员工的缺勤率低，流动率低，工作满意度高v 家庭结构（抚养人数）与工作行为不同家庭结构，比如有

9、几个孩子，抚养几个老人等，对员工的工作不无影响一般，孩子越多的员工，缺勤率越高，尤其是女员工。同时抚养人数越多，员工的工作满意度越高v 工作年限（任职时间）与工作行为工作年限对工作效率的影响，曾有相当大的意见分歧工作年限与缺勤率的关系却很明显工作年限与流动率也呈负相关工作年限与工作满意度呈正相关激励及其研究的意义激励 :即激发人的动机，调动人的积极性，诱导人的行为去实现组织目标。意义：组织绩效必须以其成员的个人绩效为基础的，个人绩效取决于许多因素，用公式表示： 工作绩效 =f （能力 * 意愿 *环境）激励的基本过程需要引起动机产生行为达到目标满足需要考点四 :需要及其产生（一般了解）；满足需

10、要的原则、途径和方法（一般了解）；动机及来源，动机与行为的关系（了解）需要及产生需要：即人的一种主观状态，是人的自然和社会的客观需求在头脑中的反映。需要的产生：一类是内部刺激；二类是外部刺激满足需要的原则、途径（重点）、方法原则：实事求是、量力而行途径：第一，职务以外需要的满足（也叫间接满足）第二，职务之内的需要的满足（也叫直接满足）方法：首先，从调查研究入手其次，在调查研究的基础上，要进行综合分析动机及来源动机：即引发并维持人的行为以达到一定目的的内在原因。可编辑修改精品资料来源：动机源于需要，指向目标。（但并不是任何需要都能成为动机，只有需要指向目标且能实现时，需要才能转化为动机。 ）一是

11、内在条件（需要、欲望）二是外在条件（诱因、刺激）动机与行为的关系动机相同，行为不同；相同行为来自于不同的动机；合理动机会导致不合理甚至错误的行为；错误动机会被积极行为所掩盖考点五 :情绪的性质、类别及与工作效率的关系（性质和类别一般了解，工作效率的关系要知道）；工作压力及来源，压力的影响，个体差异及管理的策略（一般了解）情绪的性质、类别及与工作效率的关系（一）情绪的性质含义：指人对客观事物态度的体验需要是情绪产生的基础认知是情绪产生的中介情绪的动机作用（二）情绪的类别按情绪的性质分：快乐、愤怒、恐惧、悲哀按情绪的状态分：心境、激情、应激、热情（三）情绪与工作效率的关系(重点 )赫布曲线最佳水平

12、高操作效率低情绪唤醒水平高结论：无论人们从事手工操作或智力操作，必须有个适当情绪激活水平为背景，才可能顺利完成工作。可编辑修改精品资料焦虑与工作效率的关系倒“U”曲线最佳水平高工作效率低焦虑程度高叶克斯多德森法则高最佳水平容易或简单的任务工作最佳水平效难易适中的任务率最佳水平困难或复杂的任务低情绪唤醒水平高（了解）工作压力及来源、压力的影响、个体差异及管理策略（一）工作压力：指由于工作特征和个体特征交互作用的影响而使个体产生生理上和心理上的反应。（二）工作压力来源：工作条件、角色压力、人际关系、职业发展、组织系统、家庭工作交互影响（三）压力的影响积极影响：动力消极影响：易出现疲劳过度对个体产生

13、不良影响，主要表现在：心理健康问题生理健康问题行为问题（四）压力的个体差异个体的认知与归因人格特征： A 型人格易产生（紧张、急躁、冲动）的压力；自我效能感高的人能应对压力；刚强人格的人能有效抵抗压力；自我吹毛求疵的人易产生压力可编辑修改精品资料经验和能力社会支持系统（即人际关系网络）（五）压力管理策略个人应对压力的方法第一是预防策略：调整生活避开压力源；调整要求水平；改变引起压力的行为方式；扩展应对资源第二是抗争策略：监视压力源和症状；集中资源；攻击压力源；容忍压力源；降低唤起水平应对压力的一些专门技术合理情绪疗法（ABC ）；放松训练；系统脱敏法压力管理的组织途径工作条件的改变或人员的重新

14、安排；运用目标管理；改良组织系统；员工的心理咨询及员工帮助计划（ EAP ）考点六 :态度及特征，态度与行为，态度的功能；态度形成及转变过程理论 （一般了解）；态度引导的结构模式及引导的心理原则和方法（结构模式要知道，转变过程一般了解）态度及特征、态度与行为、态度的功能(一)态度及特征态度：即个体对客观对象的一种心理倾向态度的特征：形成的社会性；认知的复杂性；结构的协调性；功能的抗变性(二)态度与行为非线性关系态度只是决定行为的一种倾向。也就是说， 它只是提供了行为的一种心理上的可能性，并不是决定行为的全部因素。这种心理上提供的可能性要变成现实，即形成具体的行为，还必须在特定的社会环境中，依据

15、一定的社会关系和规范来实施或表现。所以说， 人们表达出来的态度和表现出来的行为，都要受其他方面因素的影响。(三)态度的功能对于人具有指导性和动力性影响影响个体对客观对象的选择判断；影响个体对客观对象的反应模式；影响个体行为的效率。（了解）态度形成及转变的过程和理论（一）态度形成及转变过程服从阶段（行为）同化阶段（情感）内化阶段（认知）（二）态度形成与转变理论平衡理论 1958年海德提出平衡力理论告诉我们：在改变一种态度时，人际关系亲密程度起着很大影响可编辑修改精品资料认知失调论1957年费斯廷格最早提出费斯廷格认为任何人都有许多认知因素，它们之间存在3 种情况，即相互一致和协调的；相互冲突和不

16、协调；无关的当人们的两个认知因素处于第二种情况时，人会感受到紧张或不适，采取途径改变或否定两个认知因素中的一个；对两个认知因素重新评价，削减其中一个或同时改变两者的重要性或强度；在不改变两个认知因素的情况下，增加一个或几个能弥补鸿沟的新认识或理由参与改变论（勒温）主张改变态度的方法，不能离开群体的规范和价值。个人在群体中的活动性质，能决定他的态度，也能改变他的态度。沟通改变态度论依赖 3 个因素：沟通者、沟通过程、沟通对象（重点）态度引导的结构模式权威性引导者可信性引导信息引导内容引导形式态度特征被引导者人格特征引导情境（了解）态度引导的心理原则和方法原则吸引吸引对象注意的原则；具体引导应该重

17、视形象和事实；情感情感激发原则；理性理性说服原则方法：暗示、直陈、迂回考点七 :勒温的行为公式 （B=f(P*E) ，要理解公式含义）；影响个体行为模式的因素（一般了解）；学习及有关理论（两个理论要知道） ；行为塑造及意义和方法，行为改造的过程和方法（改造过程有三个，要知道方法）可编辑修改精品资料勒温的行为模式（重点）、影响个体行为模式的因素（一）勒温的行为公式：B=f （P*E ）（文字说明：行为是个人因素和环境因素的综合效应。）（二）影响个体行为模式的因素3 个：个体因素；环境因素；情势因素学习及有关理论、行为塑造及意义和方法、行为改造的过程和方法（一）学习及有关理论学习：即通过练习而发生

18、行为上的改变或改变的潜能学习理论经典条件学习（巴甫洛夫）操作条件学习（斯金娜）尝试错误学习（行为是行为结果的函数）社会学习（班都拉）社会学习的关键在于榜样的影响（二）行为塑造及意义和方法行为塑造：即采用有规律的循序渐近的方式引导出所需要的行为并使之固化的过程。意义：行为塑造是实现管理目标的重要手段方法：强化（三）行为改造的过程和方法过程：解冻期改变期冻结期方法：强化考点八：试述激励理论及其在管理实践中的启示（必考！重点记双因素理论、期望理论、公平理论、行为强化理论这四个理论）内容性激励理论：马斯洛的需要层次理论；双因素理论；麦克利兰的成就需要理论过程性激励理论：期望理论；目标理论；公平理论行为

19、强化理论一、双因素理论这一理论由美国心理学家赫兹伯格创立，全称为激励因素和保健因素理论。* 基本理论（ 1 ）双因素的划分与各自构成满意因素（激励因素）成就、赞赏、工作本身、责任、发展不满意因素（保健因素）公司政策与管理方式、上级监督、工资、人际关系、工作条件（ 2 ）双因素的理论分析可编辑修改精品资料双因素的性质：激励因素主要与工作本身相关；因素则与工作环境条件相关。双因素的作用： 激励因素具有激励作用， 其作用是内在的。 保健因素可预防出现不满或消除员工不满意感，起保健作用，其作用是外在的。双因素的需要结构： 激励因素满足个人发展需要。 保健因素满足个人基本需要， 它无法使人产生积极的满意

20、感和成长的需要。（ 3 ）双因素理论在管理上得启示导致了工作设计的变革工作丰富化工作扩大化弹性工作制对奖金发放的指导意义充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗（二）期望理论：美国心理学家费鲁姆于1964年首先提出的。他认为，人总是渴求满足一定的需求和达到一定的目标。这个目标反过来对于激励一个人的动机具有一定的影响，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。* 基本公式：激发力量=效价期望值即 F=V E* 基本模式：个人努力个人成绩组织奖励个人需要* 努力与成绩的关系* 成绩与奖励的关系* 奖励与满足需要的关系* 管理启示目标设置原则组织目标的设置

21、必须满足员工的需要组织目标的设置必须有实现的可能对奖金发放的指导第一、奖金的“效价”如何？人们需不需要？感兴趣否？第二、人们对奖金的期望值高不高？他能得到奖金的可能性大不大？给员工创造良好的工作条件，增强其达到目标的信心。建立有功必赏的奖罚分明制度，提高员工的工作热情。（三）公平理论* 基本内容：最初是由美国心理学家亚当斯提出的。公平理论认为：一个人对他所得的报酬是否满意不是看绝对值，而是进行社会比较或历史比较看相对值。可编辑修改精品资料* 员工感到不公平时的行为表现改变自己的投入改变自己的产出改变对其他人的看法选择另一个不同的参照对象离开工作场所* 不公平感产生的原因分析管理人员的官僚主义和

22、不正之风人们往往对别人的绩效股价过低，报酬股价过高少数人错误地认为，公平即平均主义* 公平理论的启示要重视员工的公平感建立赏罚分明的制度实行量化管理，增加透明度（四）行为强化理论* 基本观点：当行为的结果有利于个人并得到强化时，行为就会重复出现，否则就会削弱和消失。斯金纳的实验理论：行为是行为结果的函数* 强化的类型积极强化（正强化）消极强化（负强化）惩罚消退* 强化程序连续强化和间隔强化（固定，可变间隔程序和固定，可变比率程序）* 强化理论的启示以正强化为主，负强化为辅，慎用惩罚对期望行为的强调因人而异，形式多样运用奖惩方式，必须注意及时性正确选择强化物正确选择强化时间奖人所需强调员工的社会

23、行为（间接行为改造）可编辑修改精品资料考点九：社会知觉的范围（一般了解）社会知觉过程的特点（要知道） ；印象形成的要素、特点和过程（要知道） ；知觉偏差（前三个要知道） ，印象整饰的作用（一般了解）；印象管理的策略（一般了解）社会知觉的范围* 对他人表情的知觉(面部表情，言语表情和体态表情)* 对他人性格的知觉* 对人与人之间关系的知觉社会知觉是一个寻找意义的过程人们在社会知觉中遵循图形背景原则人们在社会知觉过程中倾向于对信息进行归类人们在社会知觉中善于运用仪表 :非语言表现；其他属性累加方式：即主张对一个人的判断是依据全部特性的赞同值的总和而定。平均方式：即主张对一个人印象等于形容该人的全部

24、特性的平均赞同值。首因效应近因效应光环效应投射效应仁慈效应* 积极作用：可以用来调节和润滑人际关系，使人们的交往能够顺畅地维持下去* 消极作用：某些人利用这一手段来谋取私利，最典型的是逢迎之道，即恭维与施惠。可编辑修改精品资料（ 1 ）保持形象的一致性* “登门槛”效应当个体先接受了一个小要求后，为保持形象的一致性，他更可能接受一项更大，更不合意的要求。“门面效应”如果对某人提出一个很大而又被拒绝接受的要求，接着向他提出一个小点的要求，那么他接受这个小要求的可能性比直接向他提出这个小要求而被接受的可能性大得多。（ 2 ）讨好真诚地对别人感兴趣微笑要记住名字是一个人所有语言中最美最重要的声音做一

25、个好的聆听者，鼓励别人谈论他们自己谈论别人感兴趣的事真诚地使别人觉得他是最重要的恰当的自我表露（ 3 ）研究表明，允许别人了解自己的真实自我，对于个人保持心理健康都是必要的自我表露要恰当，理想的做法是对少数好朋友多表露一些，而对于一般人则保持中等的自我表露。此外，要注意自我表达要循序渐进。考点十 :简述归因及其内容；类型与归因理论（要知道）归因：指人们对他人或自己所作所为进行分析，解释和推测其原因的过程。* 心理活动归因* 作为归因* 对人们未来行为的预测（ 1 ）内因与外因内因包括行为者人格，品质，情绪，心境，能力，意图，努力等。外因包括各种环境，机遇，工作的特殊程度，难度等。（ 2 ）稳因

26、与非稳因稳因包括行为者的能力，人格，品质，工作难度，职业要求，法律，规定等。非稳因包括行为者的情绪，心境，努力程度，机遇，多变的环境等。（ 1 ）凯利的三维归因理论* 区别性信息可编辑修改精品资料* 一贯性信息* 一致性信息三种行为信息的协变与归因区别性一致性一贯性归因类型高低高行为者高高低客观刺激物高低低情境（ 2 ）韦纳的成败归因理论：韦纳认为，人们的行为获得成功或失败主要归因于四个方面的因素即努力、能力、任务难度和机遇。这四种因素可以按内外因，稳定性和可控性三维度来划分。考点十一：个性及特征；工作中的能力因素有哪些（一般了解） ；气质类型及管理上的启示（要会区分气质类型） ；性格有哪些特

27、征（一般了解） ；简述性格类型与管理的关系（一般了解）个性概念心理学认为，个性就是人的一组相对稳定的特征 ，这些特征决定着特定的个人在各种不同情况下的行为表现。具有独特性具有综合性具有稳定性智力与智商实践智力情绪智力职业能力倾向管理能力创造力胆汁质兴奋热烈多血质敏捷活跃粘液质安静沉稳抑郁质呆板羞涩可编辑修改精品资料* 根据不同的气质特征，安排适宜的工作* 根据气质类型进行特殊职业的人员选拔和培训* 气质特征与思政工作：态度特征、意志特征、情绪特征、理智特征S 型活跃型（活泼好表现）M 型完善型（完美主义）C 型能力型（最坚定的执行者）P 型平稳型（起团结协调作用）考点十二：心理契约及动态发展过

28、程；激励贡献模型；个人组织契合度理论的管理意义；（一般了解）工作满意度及主要因素（要知道） ；组织承诺及内容维度（一般了解） ；组织社会化及内容与策略（要知道策略） ；组织公民行为的维度（一般了解）心理契约：个体与组织之间隐含的没有明文规定的双方各自的责任以及对对方的期望共同沟通协商澄清角色与建立承诺稳定期关键选择点共同期望破裂至关重要的抉择点（由徐淑英等人在1997年提出，它将员工与组织的关系概括为四种形态。）工作本身、报酬、人际关系、工作环境和条件可编辑修改精品资料美国社会学家贝克1960年提出， 通常是指员工对组织及其目标的认同感，以及对组织的归属感，组织承诺代表了员工对组织的忠诚度（一

29、）三因素模型阿伦和梅耶提出组织承诺包含三种主要成分（二）五因素模型（凌文辁，张治灿等人提出）（三）影响组织承诺形成与发展的因素* 员工期望的满足* 愉快的工作经历* 员工在组织中投入的多少指员工学会组织中的价值观，规范和行为方式，从而成为真正组织成员的过程。其实质是员工个体融入组织内部的过程。工作掌握、角色澄清、文化调适和社会整合类别制度化情境相关的集体的、正式地内容相关的固定的、有序的社会相关的系列的、保留的* 反馈和信息收集* 关系构建* 非正式的导师关系个体化个别的、非正式的变动的、随机的分散的、剥夺的可编辑修改精品资料* 工作改变谈判* 积极构想* 参与工作相关的活动* 行为的自我管理

30、* 观察和模仿樊景立教授的“组织公民行为的同心圆模型”：* 自我层面* 群体层面* 组织层面* 社会层面考点十三：群体及关键特征、类型、心理效应、结构，功能（一般了解） ；简述群体行为特征（ 4 个特征，要理解）；群体规范和压力；群体士气、内聚力及与工作绩效的关系（一般了解）群体：即具有一定组织结构和共同目标或利益的人群集合体* 有共同的目标或利益* 群体往往有相对稳定的结构* 群体中的个体之间存在着社会交往行为* 群体的成员认为他们是属于这个群体的正式群体：命令型群体；任务型群体非正式群体：利益型群体；友谊型群体* 群体的归属感* 群体的认同感* 群体的支持力量* 同质结构（平面结构） ：是

31、指群体成员在能力，性格，年龄，知识等方面都比较接近* 异质结构（立体结构） ：是指在上述各方面都迥然不同。* 群体的目标，任务功能* 群体的维持功能可编辑修改精品资料* 群体的破坏性作用所谓群体规范就是指群体所确立的行为标准与行为准则。群体规范的形成受暗示，模仿，顺从等心理因素的制约。（一种心理上的压力而非一种物质上的压力。）士气只是提高生产率的必要条件之一，而不是充足条件。考点十四 : 冲突及影响与群体绩效的关系；产生冲突的原因；冲突管理的策略与方法；（一般了解）群体的竞争与合作及与工作效率的关系（要理解）冲突的影响与群体绩效的关系（一）冲突的影响积极影响：使问题明朗化、能够促进变革与创新、

32、能带来更好的决策、使得冲突双方更好的理解、能增强群体成员的归属感消极影响： 影响心理健康、 妨碍人际沟通与协调、导致领导者的领导风格从民主参与型向专制型转变、增强冲突双方产生消极的刻板印象的倾向（二）冲突与群体绩效的关系适当的冲突有利于群体绩效的提高，冲突过低或过高均不利于群体绩效提高。产生冲突的原因、冲突管理的策略方法（一）产生冲突的原因组织因素：对稀缺资源的竞争、职责或权限的不清晰、组织变革群体间的因素：部门或群体间的相互依赖关系、部门或群体目标上的不相容人际因素：对潜在冲突方的归因、沟通障碍、人际知觉的偏见（二）冲突管理的策略和方法策略：回避、缓解、正视；方法：协商与谈判第三方介入：调解

33、或仲裁可编辑修改精品资料群体的竞争与合作及与工作效率的关系（一）群体的竞争与合作竞争：指群体中个人与他人之间为达到有限目标，力求超过别人取得优势地位的心理状态。合作：指群体中个人与他人为达到某种目标，齐心协力、相互促进，共同进入目标的心理状态（二）竞争合作与工作效率的关系若工作比较简单，则竞争优于合作若工作比较繁琐，则合作优于竞争若群体成员的态度和情感是属于群体定向，而且又有明确的群体目标，则合作优于竞争若群体成员的态度和情感是属于自我定向，而且工作本身又缺乏内在的兴趣，则竞争优于合作考点十五：决策及特征、基本模型、类型（理解） ；个体决策风格的差异（要知道）；群体决策中的典型现象及技术（一般

34、了解）决策及特征、基本模型、类型决策：即从几种备选方案中做出选择的过程特征：决策需要有问题和目标的存在决策需要有多种可行的方案基本模型：最佳决策模型满意决策模型偏好决策模型直觉决策模型类型：程序性决策与非程序性决策确定性决策与非确定性决策自上而下的决策和授权决策（必考）个体决策风格的差异冒险型决策者：面对有几种不同可能收益的备选方案时，倾向于选择最大可能收益最大化的方案谨慎性决策者：面对有几种不同可能收益的备选方案时，倾向于选择最小可能收益最大化的方案防御性决策者：面对有几种不同可能收益的备选方案时，倾向于选择“遗憾值”最小的方案群体决策中的典型现象及技术典型现象：群体极化、冒险转移、群体思维

35、群体决策的技术：头脑风暴法、名义群体法、德尔菲法、阶梯法考点十六：沟通的结构、功能、方式、网络（一般了解） ；有效沟通的特征、障碍及注意事项（要知道）（了解）沟通的结构、功能、方式、网络结构如图障碍可编辑修改精品资料信息源信息通道信息接受者反馈沟通的功能获取信息的手段思想交流与感情分享的工具满足需求、维持心理平衡的重要因素减少冲突、改善人际关系过程协调群体内行为，促进组织目标的实现与效率的提高沟通方式不同层次的沟通方式（个体与个体、个体与群体、群体与群体）单向和双向沟通上向、下向和平行沟通方式言语沟通和非言语沟通沟通网络：链接沟通、环式沟通、全通道式沟通、轮式沟通、Y 式沟通（重点）有效沟通的

36、特征、障碍及注意事项特征：信息的准确性、信息的完整、信息的及时性障碍：来自发送者沟通障碍来自接受者沟通障碍沟通双方的不同背景特征导致的沟通障碍信息传递过程中的障碍沟通中的物理障碍注意事项（即如何有效沟通）发信者要清楚发送信息的目的发信者应有效的运用移情（换位思考）的技巧尽可能采用双向沟通方式简单原则发信者应注意选择适当的沟通时机重视倾听改善组织中的沟通系统考点十七：人际关系及特征、类型、行为模式；人际关系的状态及建立与发展的过程；人际关系的原则；人际心理及程度、条件（都一般了解）人际关系及特征、类型、行为模式可编辑修改精品资料人际关系：即人与人交往中建立的直接的心理上的关系特征：个体性、直接性

37、、情感性类型：主从型、合作型、竞争型、主从 - 合作型、主从 - 竞争型、主从 - 合作 -竞争型、无规则型行为模式：人际关系的状态及建立与发展的过程人际关系的状态： 零接触单向注意双向注意表面接触轻度卷入中度卷入深度卷入（从低到高）人际关系建立与发展的过程：定向阶段情感探索阶段感情交流阶段稳定交往阶段人际关系的原则相互性原则：彼此间相互重视与支持交换性原则：通过交往有所获得自我价值保护原则人际吸引水平的增减原则人际吸引及程度、条件人际吸引的程度可分为：亲和较低层次的吸引喜欢 - 中等程度的吸引爱情 - 强烈形成的吸引人际吸引的条件：熟悉相似性互补性个人特征邻近性考点十八：领导及功能； （要知

38、道两个功能） ；领导者的能力素质（要知道三个素质）；领导者的影响力及构成和提高（要知道）领导及功能（一）组织功能必须建立如下机构建立决策中心建立执行系统、建立有效地控制与监督系统建立及时畅通的信息反馈系统（二）激励功能提高被领导者接受和执行组织目标的自觉性（认知）激励被领导者实现组织目标的热情（情感）提高被领导者的工作行为效率（行为）领导者的能力素质业务能力（如技术能力）可编辑修改精品资料管理能力（如指挥、表达、沟通、创造、适应等能力）决策能力（如预测、逻辑判断、直觉、分析与综合问题的能力）领导者的影响力及构成和提高领导者的影响力：即领导者有效地影响和改变被领导者的心理和行为的能力。领导者影响

39、力的构成权力性影响力构成因素：传统因素- 观念性因素，产生服从感资历因素 - 历史性因素，产生敬重感职位因素 - 社会性因素，产生敬畏感非权力性影响力（自然影响力）构成因素：品格因素- 本质性因素，产生敬爱感才能因素 - 实践性因素，产生敬佩感知识因素 - 科学性因素，产生信赖感感情因素 - 精神性因素，产生亲切感领导者影响力的提高提高领导者的非权力性影响力水平加强自我意识与品格修养不断学习，努力提高理论知识、专业知识等修养加强锻炼、提高能力水平密切联系群众，注意高尚情操的修养正确使用权力性影响力，即正确行使职权公正严明自律清廉善于用人授权深入实际、亲自指导考点十九：试述领导理论及其在管理实践

40、中的指导意义（必须知道）领导者的品质理论传统品质理论认为，领导者的品质是与生俱来的，不具备天生领导品质的人，就不能当领导者。现代品质理论认为领导者的品质是在实践中形成的领导者品质的维度构成（爱德华. 吉色列）能力类管理能力、智力、创造力个性品质类自我保证、决策、成熟性；工作班子亲和力，男性的刚强，女性的温柔激励类职业成就需要，自我实现需要，行使权力需要，高金钱奖励需要，工作安全需要可编辑修改精品资料吉色列认为，其中最主要的是管理能力；其次是职业成就；第三是智力、自我实现、自我保证、决策、安全需要等。（二）领导行为理论管理方格理论（由美国管理学家布莱克和穆顿提出）19.9 战斗集团型关.9 （乡村俱乐系部型管理）或团队管理取向5.5 中庸型管理1.1 缺乏型管理9.1 任务型管理工作取向存在的共同问题：只站在领导者角度看问题。领导行为四分图高体贴高体贴低组织高组织 低体贴低体贴低组织高组织领导的权变理论领导权变理论认为：没有什么一成不变的管理理论和方法。任何一个工作群体的