精品资料（2021-2022年收藏的）管理心理学案例分析以人寿保险公司为例

1、管理心理学案例分析以中国人寿保险（集团）公司为例引言商业保险作为社会保险的加强和补充，是社会化的生活保障机制，为解除国民的生活风险服务，但作为我国最大的国有金融保险集团的中国人寿保险公司却屡传出骗保事件，严重影响集团形象和保险行业的信誉。为此，我们以中国人寿保险公司的“骗保门”事件入手，从管理心理学的角度，引用相关理论分析出现骗保事件的一系列原因，最后提出组织的管理建议。关键词：人寿保险骗保 管理心理学 案列分析一 正文（一）公司简介中国人寿保险（集团）公司(China Life)及其子公司构成了我国最大的商业保险集团，是国内唯一一家资产过万亿的保险集团，是中国资本市场最大的机构投资者之一。中

2、国人寿保险（集团）公司属国有大型金融保险企业，总部设在北京。公司前身是成立于1949年的原中国人民保险公司，1996年分设为中保人寿保险有限公司， 1999年更名为中国人寿保险公司。2003年，经国务院同意 、中国保险监督管理委员会批准，原中国人寿保险公司进行重组改制，变更为中国人寿保险（集团）公司。中国人寿保险（集团）公司秉承“成己为人、成人达己”的企业文化核心理念，遵循“诚信为本、稳健经营”的企业宗旨，恪守“创新、拼搏、务实、奉献”的企业精神，把“与客户同忧乐”作为企业价值观，以“与时俱进、争创一流”的精神，努力打造国内领先、世界一流的大型现代保险与金融控股集团，致力于造福社会大众，为建设

3、和谐社会贡献更大的力量。集团公司下设中国人寿保险股份有限公司、中国人寿资产管理有限公司、中国人寿财产保险股份有限公司、中国人寿养老保险股份有限公司、中国人寿保险（海外）股份有限公司、国寿投资控股有限公司以及保险职业学院等多家公司和机构，业务范围全面涵盖寿险、财产险、养老保险（企业年金）、资产管理、另类投资、海外业务等多个领域，并通过资本运作参股了多家银行、证券公司等其他金融和非金融机构。集团包括人寿保险、养老保险、资产管理、海外保险和另类投资等业务，其中人寿保险服务作为中国人寿的主营业务，由中国人寿保险股份有限公司承担，经营范围涵盖寿险、人身意外险、健康险、年金等人身保险的全部领域。2010年

4、，中国人寿品牌价值高达853.68亿元人民币，已连续3年入选世界品牌实验室评选的世界品牌500强。这一品牌，使中国人寿成为我国保险业唯一一家全球企业、全球品牌“双500强”企业，被誉为亚洲最好的保险公司。（二） 案例2007年10月15日，湖南宜章县的中国人寿保险员刘晓曼被一个姓肖的人拦住了。”一位知情者说。肖是刘晓曼的客户，在她那里买了“国寿鸿鑫两全（分红型）保险”，2007年10月18日即将到期。此前，肖曾数次找到刘晓曼商量到期兑付的事，但都被刘晓曼拒绝。被拦后，刘晓曼仍然表示“没钱”，发生争执的双方被警察带到了派出所。尽管这位精英业务员当场摆平了事情，但“刘晓曼骗保”的消息，开始在县城传

5、播。她的一位罗姓客户听到传言后，确认自己的保单为伪造。2007年10月16日下午，宜章警方在中国人寿宜章县支公司，将刘晓曼带走。由刘晓曼操作的骗保大案，露出了冰山一角在中国人寿宜章县支公司，被骗者拿着各种“保单”、“保费收据”、“收条”要求退保。但他们被告知：所持的都是“假货”，公司无法退钱。这一百多名受害者购买的，全是“国寿鸿鑫两全保险（分红型）”。这是一个确实存在的险种，2003年开始销售。中国人寿官方网显示：投保“国寿鸿鑫”险后，每3年可以获得保险金额的9%的返还收入；每年还会根据上一会计年度保险业务的经营状况获得分红。被保险人80岁时，可以获得1.5倍保险金额的祝寿金；如果被保险人死亡

6、，可以获得2倍保额的保险金；如果急需流动资金，还可以凭借保单向中国人寿获取借款。而保险费的交付方式分为趸交、年交和月交，分期交付保险费可选择3年、5年和10年。但到了刘晓曼口中，“国寿鸿鑫”的内容已经完全改变。刘晓曼告诉被骗者：国寿鸿鑫是公司最好的险种，资金全部投资于三峡工程、奥运工程等项目，如果投保，除了每年可以参加公司分红外，交钱时就可以拿到10的返还。中国人寿宜章支公司给予刘晓曼的信任，助长了她的底气这家公司曾多次为刘晓曼组织面向客户的业务推介会，公司经理廖兴武亲自出面，称所有投保业务可以全权委托刘晓曼。自圆其说的“故事”、业务明星的光环、高额返还的诱惑、毫无效力的凭据，组成了刘晓曼的欺

7、骗链条。为了填补因为高额返还、到期偿付而留下的资金黑洞，刘晓曼又不得不不断编造谎言。2007年，她的骗保行为近乎疯狂，自己的亲戚也成为欺骗对象。来自警方和中国人寿宜章县支公司的消息称：迄今，已有超过100名客户报案称在刘晓曼那里购买了“国寿鸿鑫险”，总金额超过1500万元。单个客户被骗最高的超过100万元。而刘晓曼骗保所得资金的去向很是神秘。刘晓曼在被拘留近37天里，她始终未开口交代资金去向。目前，只能肯定这笔钱尚在国内。（三）案例分析1. 人性假设、个性差异（1） 从“经济人”的假设角度“经济人”假设主张人的行为在于追求利益最大化，人们多数喜欢以自我为中心而忽视组织目标，人是由经济诱因目的引

8、发工作动机的，并为了谋求最大的经济利益而行动、工作，这种行为是非理性的。保险代理制度下，保险代理人没有底薪，收入完全依靠业务提成，营销人员们的收入也叫做“佣金”而非“工资”，为了生存，保险代理人基本上都是受经济性刺激物的激励的，不管是什么事情，只要能向他们提供最大的经济收益，他们就会去干。其中一部分人不得不夸大宣传，甚至骗保，寿险行业也因代理人员的行为而形象一落千丈。保险代理人作为“经济人”，出于自身的需求和经济利益，追求经济利益的最大化，而选择夸大宣传甚至骗保等一系列有违常规的非理性行为，以追求自我经济利益最大化而忽视了公司的组织目标和行业形象。（2） 从能力差异角度谈“初中生卖保险”的话题

9、能力是指直接影响活动效率方面的个人心理特征。能力与知识技能的关系：能力与知识技能的关系不是对立的，但也不是等同的，两者既有联系也有区别。能力是在知识技能获得的过程中培养和形成的，能力的形成速度比较慢，而相对来说，知识技能获得的速度较快；知识技能是能力形成的基础，而良好的能力反过来又促进知识和技能的获得。知识技能的获得是能力形成和发展的重要载体，能力的形成可以让人们获得更多的知识和技能，解决工作和生活中的各种问题。而能力有差异性，智力本身内部要素发展的不平衡性。如果将智力、情绪智力、特殊能力、创造力作为横坐标，各种能力构成作为纵坐标，每个人的能力折线图是有差异的。初中生卖保险的后果，从2006年

10、7月1日起实施的保险营销员管理规定中，可以看出大概：“从事保险营销活动的人员，应当通过中国保监会组织的保险代理从业人员资格考试”，“参加资格考试的人员，应当具有初中以上文化程度”。这被部分业内人士解读为，在这个疯狂逐利的行业，不管黑猫白猫，能拿到保费就是好猫，其它一切素质都不计较。某些保险公司的管理层甚至私下抱怨，“整天和一群文盲打交道，苦恼啊！”“门槛确实有点低。”宁波保监局统计研究处官员姜政一称。事实上，寿险营销员卖的是高科技含量的金融产品。他们无法理解这些产品，有意无意间夸大宣传、误导客户，“搞得整个行业都头疼。”姜政一说。久而久之导致恶性循环：素质低的人让行业形象越来越差；行业形象差，

11、则招不到高素质的人。从案例可知，多半保险代理人的文化程度不高，而知识技能是能力形成的基础，他们虽接受过培训，但在知识的掌握方面却是很欠缺的，面对保险这样的高科技含量的金融产品，他们无法理解，于是就有意无意间夸大宣传、误导客户，“搞得整个行业都很头痛”，严重的还导致恶性循环，是行业形象一落千丈，招不到高素质的人才。而每个代理人之间的能力也是有很大差异的，由于这种差异的存在，在保险代理行业也形成了很明显的业绩差异。（3） 从“刻板印象”角度看保险代理人的尴尬近况“刻板印象”指我们将世人依照其性别、国籍、名族或职业的不同而分成若干类，对每一类人持有一套固有的看法，并以此作为其判断人的社会角色或人格的

12、依据。”刻板印象”表现为:在被给与有限材料的基础上做出带普遍性的结论，会使人在认知别人时忽视个体差异，从而导致知觉上的错误，妨碍对他人做出正确的评价, 为此形成的刻板印象往往有消极的性质，会使人对某些群体成员产生偏见、歧视。保险代理人，你身边有多少人相信他们？卖保险的人，谁没有遭受过冷遇和耻笑？毋庸置疑，中国现有的190万人寿保险营销员，是这个社会上最尴尬的群体。他们西装笔挺，却要忍受写字楼门前挂着的“禁止保险推销员入内”的牌子；他们出口成章，却被很多人看作哄你掏钱的伎俩；由于“刻板印象”的影响，人们按照保险代理人这一职业将他们分为一类人，并以此来作为判断保险代理人的社会角色或人格，为此社会上

13、大多数人对保险代理人的“刻板印象”是：他们西装笔挺、出口成章，都是用来哄人掏钱的伎俩。但他们接触的单是一部分代理人，而且对他们的工作并没有深入了解而妄下结论，使人在认知保险代理人时忽视个体差异，从而导致知觉上的错误，妨碍对保险代理人做出正确的评价,为此往往有消极的性质，会使人对保险代理成员产生偏见甚至是歧视。2. 态度、工作满意度与管理态度是指关于物体、任务和事件的评价性陈述，反映了一个人对于对于某一对象的内心感受。在此案例中，刘晓曼告诉被骗者：国寿鸿鑫是公司最好的险种，资金全部投资于三峡工程、奥运工程等项目，如果投保，除了每年可以参加公司分红外，交钱时就可以拿到10的返还。不仅没有很好地为客

14、户解释清楚“国寿鸿鑫”这个险种的具体内容，反而是带有欺骗性的将保险内容曲解，这种工作态度是不正确的。据管理心理学我们可以知道，态度是由认知、情感和行为组成。由于刘并没有或者是失去了一个保险员该有的服务客户的良好认知，导致她没有形成良好的情感导向，于是就产生了曲解保险业务，最终形成“骗保”这样一个行为。（1）刘在骗保这样的过程中，由于中国人寿宜章支公司给予刘晓曼的信任，这家公司曾多次为刘晓曼组织面向客户的业务推介会，公司经理廖兴武亲自出面，称所有投保业务可以全权委托刘晓曼，这些信任助长了她的底气。另外她的自圆其说的“故事”、业务明星的光环、高额返还的诱惑、毫无效力的凭据，组成了欺骗链条，而迫于要

15、填补因为高额返还、到期偿付而留下的资金黑洞这样的压力，刘晓曼又不得不继续不的断编造谎言。由此可以看出，在压力之下她骗保的态度不仅没有转变好反而是导致其不断撒谎，继续骗保的行为。(2) 就薪酬而言，工作了9年的高级业务经理李平，在她来看公司并不把他们当做“自己人”，平时的电话费、交通费、餐费每拓展一个新客户还要自己掏钱买礼物什么的。另外她不光要交个人所得税，还要交教育费附加、城建税附加和营业税等，后3块加起来占总收入的5.5%。2007年10月，她的工资总数是6700元，到手也就剩5000多元。之所以要交这么多税，因为他们作为个人代理人，与公司签的是代理合同而不是聘用合同，“我们就像个体户”。“

16、可以说，中国的寿险营销员是世界上最受剥削的代理人。”中央财经大学保险系主任郝演苏说。就晋升机制来看，“保险公司对代理人有一套独特的管理制度，被称为基本法。”基本法主要内容包括：大规模扩充营销队伍，严格的培训制度，无保障、高激励的人才机制和严格的淘汰机制等。各寿险公司都有自己的基本法，大同小异。当他们想方设法这种苛刻的生存环境下晋升到像高级业务经理和总监以后，他们在保险公司也没有很高的地位，省级的工作会议都不能参加。像刘晓曼这样的群体他们为公司创造了巨额财富，自己却过着没有保险的生活。从以上晋升意义不大、薪酬不高这些方面可以看出刘晓曼对其工作满意度是不高的，而正是由于其工作满意度不高，她不能以积

17、极的心态来对待客户帮助客户，也不能去承担更多的责任，在一定程度上迫使他们用虚假广告误导或诱骗投保人，甚至制造假保单骗保。3. 个体行为动机与激励（1）动机是指人们进行一项活动的原因。是由特定需求引起，欲满足该种需求的特殊心理状态和愿望。在这件骗保事件中，刘晓曼在整个人寿公司的大背景下，其职位地位、晋升机会、薪酬等因素的不利作用之下，她不能后的令她满意的“佣金”待遇，不能获得相对公平的职位地位，因而无法满足她通过努力地工作然后满足其获得更好生活的需求，于是产生了骗保的动机，形成了骗保这样一个事件。（2）马斯洛需要层次包含了生理的需要、安全的需要、感情和归属的需要、地位和受人尊重的需要以及自我实现

18、的需要等五个层次。通过案例案例我们可以看出，刘晓曼作为千千万万代理人、中介、个体户中的一员，在承受了巨大的压力之下，过着“没有保险的生活”，作为中介，与公司的沟通与联系不通畅，导致了信息的不对称，对公司而言她很难能产生一种强烈的归属感，因而也无法满足她对公司的情感需要，也因此产生骗保。（3）一方面，从赫茨伯格的双因素理论中我们可以知道，员工的没有不满意与不满意是受安全、地位、工作环境、人际关系等保健因素的影响的。另一方面，工作本身的挑战性、员工的成就感、成长与发展的机会等因素如果处理好与不好，会带给员工满意和没有满意这两种态度。从案例中我们可以得出，刘晓曼在这些方面是得不到满足的，因而她可能会

19、产生不满意的情绪，公司无法实现其激励的效果。（4）从弗隆的期望理论来看，个人的努力取得了绩效，取得了绩效之后获得了组织的奖励，从而才能使个人的需要得到很好地满足。从案例中我们知道以刘晓曼为代表的广大保险代理人他们充当着“中介”的作用，与公司是分开的，是属于“个体户”的行列，他们的佣金并不是只纳个人所得税就完了，还有许多其他的开销。在考核方面，比较注重员工扩大营销人员队伍以及做业务这样的方式。另外，公司的管理中存在着当员工犯错是就要惩罚，而做的好的却没有太多的奖励。这就促使了员工无法满足从组织那里获得令自己满意的奖励，从而就不能满足她的个人需求。于是，对公司的期望便很低。（5）从公平理论来看，亚

20、当斯指出，个人通过努力取得报酬后是否获得满足，还要看他一社会其他人的比较。比较的结果会影响员工今后工作的积极性。从案例中我们可以看到工作了9年的高级业务经理李平说：交通费、手机费、餐费；每拓展一个新客户自己掏钱给他们买礼物；客户生日、逢年过节要拜访或者请吃饭。公司并不把他们当做“自己人”，所有的开销基本上都会从自己的佣金里扣除。 （6）另外通过不断的晋升，他们在保险公司也没有任何地位，在业内更是没有任何影响力。连每年的省级保险工作会议，都不会让营销员代表参加。他们西装笔挺，却要忍受写字楼门前挂着的“禁止保险推销员入内”的牌子；他们出口成章，却被很多人看作哄你掏钱的伎俩；他们在推销“有备无患”的

21、人寿保险，但当不测风云降临在自己头上时，却毫无保障，成了人们口中的“卖保险的没保险。”从横向、纵向比较可以看出，同样作为西装笔挺的白领，综合能力也是不错的，跑业务也努力，然而得到的回报，通过自己的付出与收获以及与社会上其他的白领对比，显然他们会觉得不公平。4. 组织环境下员工的行为（1）企业的内外部环境会对员工的心理健康造成影响整个社会及企业内部的各种环境因素的不利刺激，可能给员工造成不利刺激，进而影响员工的行为。随着济的快速发展，竞争的日益加剧，越来越多的企业管理者以及学者开始意拥有积极健康心态的人力资源的重要性，只有具备积极心态的员工，才能够自觉接受企业文化，积极工作，主动协调自我与企业的

22、关系，进而才能实业的经营目标。过高的压力对个体会产生消极影响，包括降低员工对组织的承诺、内在满意感，并出现越轨行为、离职倾向、情感衰竭、工作绩效降低等问题，中国人寿拥有着庞大的业务销售人员，190万人寿保险营销员，是这个社会上最尴尬的群。体营销员不是公司职员，属于中介范畴，毫无归属感可言。这些人为公司创造了巨额财富，自己却过着朝不保夕的生活。为了生存，某些人不得不夸大宣传，甚至骗保。寿险行业的形象也因此一落千丈。人寿保险员工骗保行为的产生，一方面来自于企业内部的环境因素对其造成的影响，公司的残酷生存法则，如若员工不能完成绩效，员工就直接面临着被辞退的危险，这使员工想方设法的也要完成任务，甚至出

23、现骗保事件，此种行为也是由于员工心理认知失调，过度的利益化趋向使其对员工认知的失调，进而产生不良行为，自己所说与所做相违背。5.组织结构对员工行为的影响（1）组织层级多，内部协调与沟通困难。人寿保险公司主要要分为总份公司，省份公司，市分公司和县区分支公司，总公司对分公司主要通过下达和制定政策。致使中间层和下层缺乏积极性且下设机构职务分化较细，这使个部门之间职能混淆，各部门之间沟通管理困难。组织结构较为高耸，管理的层次多。在此制度下，拥有者庞大代理人的中国人寿对代理人的管理复杂，沟通困难，信息的传播与交流容易失真，管理层与员工之间很难相互了解 ，下级只是服从上级的指示，完成下达的业务。并且整个寿

24、险行业的人事制度是代理制，而非雇员制，他们与保险公司签订代理合同，而不是聘用合同。（2）组织结构为直线式职能，员工缺乏主动性，积极新和创造性。再此结构下其特点是按照企业职能的不同将企业划分为若干部门，每一部门均由企业高层领导直接管理，员工缺乏主动性与创造性 但另一方面，他们必须遵守公司管理。他们并非正式员工，不能享有员工因享有的权利，这必然会影响他们的工作行为，在刘晓曼骗保事件中，高达1500万的骗保金额不知去向，这么庞大的骗保金额到底是流入了公司账户还是其它，这都反应出了组织存在问题6.从组织文化看组织对员工行为的影响（1）组织文化理念尚未深入人心企业文化是指组织在长期经营过程中形成的共同思

25、想，价值观念，作风和行为准则，是一种是企业具有个性化特征的信念和行为风格，它对整个组织意义非凡，具有导向功能，约束功能，凝聚功能和激励功能。能够为企业塑造品牌形象，提升企业的的知名度和美誉度。中国人寿的文化理念是“寿险是无悔的选择，成己为人，成人达己，用心经营，诚信服务”等文化理念。组织文化可以引导员工树立正确的价值理念，激励鼓舞士气，增强员工的凝聚力和归属感。中国人寿出现“骗保门”事件以及代签门事件和投保人信息的大量泄露事件等，其组织文化并未升入人心，员工的所作所为违背了其公司的诚信经营理念。（2）组织队伍素质不高阻碍了企业理念的内化。组织队伍是企业的核心，能够为企业创造价值，一个良好的组织

26、队伍对企业的发展起着重大的作用。据调查显示中成为国人寿保险营销员的门槛较低，只需初中文凭便可以进入。190万基层保险业务员在外的行为也就代表着企业的形象，他们经过短短的培训后便直接上岗，其并未受到企业理念的熏陶，对于保险行业的专业术语，他们的理解也是有限的，由于过重的工作要求，一些员工甚至虚假宣传，误导投保人，况且他们没有基本工资，工资主要来源于保险营销员的销量提成。（3）组织的社会责任对员工的行为产生重大的影响，组织中人是核心，组织的管理应以人为本，承担起组织对个人以及社会的责任。一是组织对员工的曾诺影响着员工自身的发展以及员工的归属感和责任感，组织对员工的责任是促使员工努力工作的重要因素，

27、中国人寿的营销人员与组织只是雇佣关系，他们享受不到员工该有的福利，公司对他们的剥削以及残酷的生存法则，使他们并没有归宿感，按照该行业每70%的淘汰率，中国人中每平均每50个人中就有一个人曾经卖保险。即使是组织的正式员工，其在组织里其晋升空间较小，组织的曾诺难以实现，员工的期望难以实现。二是组织的社会责任。在刘晓曼骗取高额保费后，其所在公司称此行为是属于员工的个人行为，高额保费也并未进入企业。是谁赋予了员工如此的行为动机，仅仅只是员工个人所为，员工行为给社会造成的影响，企业更应该承担社会责任7.领导行为对员工的影响（1）领导者行为之所以影响员工行为，简单而言可以归纳为以下方面的原因。首先，领导（

28、主管）掌握着组织赋予的正式权力，控制着对员工奖惩大权，包括有形和无形的奖励和惩罚，以及资源配置权力。领导运用他所控制的奖励和惩罚的偶然性程度以及方式、对员工的资源调配将会影响员工的工作态度与行为。第二，主管与员工之间的私人关系、主管是否给予员工关心和支持并为其创造良好的工作环境，将影响员工对主管和组织的归属感。主管是否为员工创造条件取得成功，是否能够提供有效的反馈，是否能积极帮助员工排忧解难都将影响员工的工作满意度，从而影响员工的绩效表现。领导要了解员工的需求，要关注员工自身的情况。骗保门事件的发生，给中国人寿带来了信誉危机，在刘晓曼一案中由于其之前优异的表现，公司领导给予其充分的信任，下放权

29、力。最终导致了其刘晓曼对权力的滥用。（2）领导行为划分为指挥性行为和支持性行为两类，并认为任何一位领导者都不可能仅仅只具有某一种领导行为，两类行为的不同组合产生了四种领导风格：支持型领导风格，支持多、指导少，决策时请下属参与进来，创造宽松气氛鼓励下属提问，与下属共同作决定，经常举行团队会议，帮助下属制定个人的职业发展计划，认可和主动倾听下属意见，并提供解决问题的便利条件，错误，允许下属承担风险和进行变革；授权型领导风格，支持少、指导少，决策过程委托下属去完成，明确告知下属希望他们自己发现并纠正；教练型领导风格，命令与支持并重，领导给予大量指示，同时也试图倾听下属对决定的想法，决策的控制权仍掌握

30、在领导者手中，对员工好的行为给予赞赏，提供工作表现好坏的反馈；命令型领导风格，指挥多、支持（下属自己的意见）少，领导告诉下属应该在哪里、什么时候做什么和怎样去完成各种任务，决策由领导者自己决定，交流是单向（自上而下）的。不同的领导行为对员工会产生不一样的影响，中国人寿中对基层销售人员的管理采取的是命令型的领导，这使双方的交流仅限于自上而下，单向交流，信息的反馈比较困难，即使出现问题也只能靠领导自己去发现，员工缺乏主动性。二、 建议通过以上对中国人寿保险（集团）公司下设分公司:中国人寿宜章县支公司员工刘晓曼骗保案就管理心理学角度进行的具体分析。我们可以看出，此次数额巨大骗保案背后除了保险行业自身

31、存在的问题外，还在于人寿保险（集团）公司内部管理体制、保险代理人以及公众舆论问题，因此，我们将就以上四个方面提出建议。1. 就保险从业人员而言（1） 端正工作态度和行为动机态度是我们在做事前的一种状态体现，它影响和决定我们接下来的行为。因此，作为员工来说，首先就要端正自己的工作态度，正确而有效的解读自身工作内容。培养主动积极的工作态度，端正自己的行为动机。这样不仅可以提高自身的工作效率，还可以增强对工作的满意度。（2） 经常进行心理疏导和自我心理建设保险推销行业作为一个竞争激烈的行业，业务推销员一般都面临着巨大的签单压力，在这种情况下，进行积极有效的心理暗示和定期的心理疏导，可以缓解内心里的压

32、力和紧张状态，保证工作的有效进行。（3） 提高自身的知识水平，善于学习，提升自身能力保险行业就业门槛低，从业人员无论是在知识水平还是能力水平上都偏低，因此，员工在后期的工作中应该树立学习意识，不断提高自己的能力和素质，通过合法有效的方式获得晋升或者盈利。2. 就整个保险行业而言逐步转变保险业代理人制度，实施雇员制就整个保险行业的兴起和发展来说，自1992年，美国友邦保险公司把代理人制度带到中国，并在中国市场上实行比其他国家低得多的佣金标准。中国本土保险业便受其影响，将此制度照搬以用于自身发展，并把佣金降得更低，以获取更多的利润。代理人制度一方面使保险公司的成本大大降低，因为绝大多数员工与公司不

33、是雇佣和被雇佣的关系，而是一头联系着保险公司，一头联系着被保险人的“中介”。这种用人制度使得公司不必为员工支付一系列的基本保险购买费用以及支付业务员在业务过程中所产生的经费，因此能获利更高，符合了企业以盈利作为经营目的的。但另一方面代理人制度对于从事保险推销的人员来说，是毫无保障的，他们无法从行业制度中获得职业安全感，绝大部分的保险推销员在公司内部没有正式编制，因此无法享受到企业应该为员工购买的一切基本保险和福利补贴。巨大的业务压力，佣金低，没有企业的福利保障，这也是导致保险推销员这也是造成“卖保险的都没有保险”这种奇怪现象的一个原因。 随着经济的发展，以及政策宣传，人们购买保险的意识逐渐在增

34、强。因此，在这种情况下，需要大量优质而高效的保险从业人员。因此，逐步改变代理制，实行雇员制，给予从业人员职业安全感，是避免骗保事件发生的一个关键因素。3. 企业组织（1）提高佣金，改进企业内部管理制度，为员工提供基本保障和福利补贴,满足员工作为“ 经济人”的需求。刘晓曼骗保事件背后的最大的动力源于巨大利益的驱使，而追逐利益是人作为一个“经济人”的本性，同时也属于马斯洛需要层次理论里最基本的需求生存需求。中国现有190万人寿保险营销员，如此巨大的一个群体，但他们得到佣金却很低，他们的利润空间来自于每个月的签单数和业务指标的完成度。然而，由于推销员和公司之间签订的是代理合同，而不是聘用合同，所以，

35、他们并不享受一般公司正式编制员工享受到的基本保障，并且在业务拓展中的一切成本都将有业务推销员本人承担。综上，巨大的签单压力，激烈的竞争以及残酷的淘汰制度，没有基本保障以及无法获得福利补贴，成为保险推销员不顾职业道德和组织利益铤而走险进行骗保的重要原因。提高佣金，改进企业内部管理制度，为员工提供基本保障和福利补贴，一方面不仅满足了员工对薪酬的需要，另那个一方面也增加了员工对工作的满意度，提高员工的工作积极性。（2）提高保险推销从业门槛，改善职业形象，提升组织团队素质，破除“刻板印象”。就中国保险市场来看，保险推销这一工作门槛极低，初中毕业便可以从事该职业。就保险行业来说，大量的保单和相应的保费是

36、其运作和盈利的基础。为了获得大量的签单和保费，保险公司需要大量的基层推销员，因此，保险公司会采取大规模扩充营业队伍的方式。在这种情况下，大量的廉价的低知识水平劳动力进入到该行业，但保险行业本身属于高技术含量的金融产业，需要知识水平较高的人员，以便对保险内容进行有效的解读而低水平劳动力无法理解这些产品，有意无意间夸大宣传、误导客户，久而久之导致恶性循环：素质低的人让行业形象越来越差；行业形象差，则招不到高素质的人。提高入行门槛，不仅可以改善职业印象，同时更可以提升组织团队的素质，组织队伍是企业的核心，能够为企业创造价值，一个良好的组织队伍对企业的发展起着重大的作用。 （3）完善激励机制，将目标激

37、励和过程激励相结合。调整绩效考核，的方式，保基础，重过程，建立合理的晋升机制。高激励的激励模式是保险公司通常用来吸引和选择人才的重要方式。但这种激励方式对于保险代理人来说是没有保障的，高激励方式只对极少的人有效，而更多的人则在“基本法”的制度下被淘汰掉。同时，建立在签单量和业务指标完成量基础上的绩效考核方式，给员工的心理造成了极大的心理压力，过低的基础佣金也增加了员工的压力。因此在这种情况下，提高基本佣金以及其在考核中的比例很有必要，提高基本佣金，可以保障员工的基本收入，减少他们在因为没有完成业务量而担心收入时产生的焦虑感和失落感。在晋升方面，目前我国的保险行业主要有两种方式，一种方式是通过做

38、业务升级，另一种则是既做业务又要带团队即增员。途径单一并且晋升空间小。再则，即使得到晋升，这些代理人在保险公司也没有任何地位和影响力。面对这种情况，保险公司应该完善自身的内部晋升机制，比如可以通过开发新的保险创意或者新的保险销售方式等来获得晋升。对于那些优秀的代理人，将其编入正式员工体制内，给予其尊重。（4）在员工待遇方面，实行公平原则，改变差别待遇，提升员工的企业归属感。在保险行业的推销中，保险代理人作为独立的个体户，中介。并不享有和保险公司正式员工一样的待遇，所以增加了其对公司组织的不满情绪。在待遇和福利方面，公平对待正式员工和保险代理人，对于代理人在业务过程中所花费的业务成本进行补偿和补

39、贴，对于他们需要缴纳的税费进行报销或者部分报销。通过这样一些方式改变差别待遇，不仅可以提升代理人对企业的认同感和归属感，同时还可以提高他们对工作的满意度，维护企业利益和形象。（5）对员工进行企业组织文化教育，使其深入人心。改善组织内部领导方式，轻惩罚，重奖励。刘晓曼骗保事件的发生，除了一系列经济利益的驱使，另一个重要的原因就是中国人寿(集团)公司的组织文化并未有对她产生深刻的影响和认同，因而也就不会去维护和遵守。一个组织的文化对组织的整个发展意义非凡，具有导向功能，约束功能，凝聚功能和激励功能。能够为企业塑造品牌形象，提升企业的知名度和美誉度。因此，要想避免此类骗保事件的再度发生，把组织的文化

40、深入到每个员工的心理至关重要。要想使组织文化得到员工的认可和维护，就必须使员工先对组织产生认同感和归属感，因此，最主要的还是要取得员工对组织的认可和维护。在保险行业的推销中，保险代理人在公司的身份处于一个尴尬位置。一方面，他们不属于公司正式员工，只是与公司签定了代理合同的代理人，公司不承认他们的员工身份也不给予相应的员工保障和福利。但另一方面，当他们的业务出现差错时，却要面临和公司员工同等的惩罚，将之视为公司员工。这种重惩罚，轻奖励的领导方式。不仅破灭了代理人对于公司的期待，同时也增加了他们对公司的不满情绪和失望感。因此，在领导方式上，重奖励，轻惩罚，实行人性化和统一管理。（6）调整组织结构，

41、逐步改变直线职能型结构，向矩阵式结构转变。建立良好的沟通关系，和对权利的下放监督。 在此次骗保案中，刘晓曼之所以能够瞒过众人，骗取高达1500万的保费，并且时间长达半年之久而不被发现。这体现了直线职能制组织管理结构在沟通上的缺陷，管理层次分的太多，造成上下两个不同级别的公司之间缺少基层员工之间的沟通。而同时，权利的过度下放和缺少有效的监督也是造成此次巨额骗保案发生的客观因素。由直线职能制向矩阵式结构转变，不仅可以实现直线职能制的优点，同时可以弥补其缺点，增加组织结构的灵活性。在权利的下放过程中，要注意适度下放和做好权利使用过程中的监督，避免对权力的滥用。值得注意的是，在组织改革、发展和管理中，要强化学习型与变革型组织的建设，强化组织气氛