新世纪人力资源管理的发展趋势

1、西安交通大学继续教育学院毕业论文 新世纪人力资源管理的发展趋势摘 要随着知识化、信息化、格局的不断推进,使国际人才争夺日趋激烈,尤其是争夺高质量的人力资源,国际竞争的深化必然推动企业生产要素在全球内流动并进行优化配置,这就导致人力资源管理不论从理论角度还是实践的角度都出现了一些新的趋势,了解和把握人力资源管理的发展趋势,有助于企业更好地迎接未来竞争的挑战,使其得到持续的发展。作为人力资源管理，它在经济增长中起着不可估量的作用，在知识经济时代，企业的生存与发展依赖于智能型加心理健康人才，充分的人力资源管理工作对于塑造这样的人才有着至关重要的意义从而带动经济的不断全面发展。关键词：人力资源，管理，

2、趋势，新世纪 目 录前言 31. 知识经济时代人力资源管理的新趋势 4 1.1人力资源管理在企业中的地位日趋重要 41.2人力资源管理从后台走向前台，成为整个企业管理的轴心41.3人力资源管理角色将重新界定4 1.3.1职员逐步从事战略性人力资源管理51.3.2人力资源管理人需掌握相当的业务知识51.3.3人力资源管理人应进行管理角色再界定62. 中国企业的人力资源管理现状及改革的取向7 2.1当前我国企业人力资源管理现状72.1.1人力资源管理机构的设置82.1.2人力资源管理人员的配备82.1.3企业人力资源激励机制不活92.1.4人力资源竞争的外在环境现状92.1.5互联网利用程度低10

3、 2.2我国人力资源管理发展的对策与建议10 2.2.1建立先进的企业文化、经营思想及理念102.2.2提高人力资源管理人员的专业能力和综合素质112.2.3利用网络促进中小企业人力资源管理科学化123.结语12致谢13参考文献13前 言人力资源的发展在现代社会的发展中表现的越来越重要，各种类型的组织对人力资源管理的重视程度也越来越高。在新世纪的发展道路上，经济,科技等都在不断地更新与发展。作为企业发展必不可少的人力资源管理也在不断地更新与发展从而演变出新的发展趋势。二十一世纪是以知识为基础的新经济时代，在这个新时代，知识成为最重要的资本及竞争差异因素。在这个新经济时代中，企业经营的环境也出现

4、了很大的转变，故而对人力资源的搜集、掌握、使用和管理，也出现了新的发展。面对新的发展，中国的人力资源管理模式不得不革新，以适应新发展的要求。只有通过对新世纪人力资源管理发展趋势的研究，才能为企业更好的发展提供好的人力资源支持。科学技术的飞速发展和全球化市场竞争的空前激烈，使得各国政府和各界人士清楚地意识到，企业赢得主动权的关键，是企业的人力资源。谁能有效的管理和发展人力资源，谁就能掌握科技、掌握市场、掌握知识经济时代的生产力，以及更多的竞争优势。随着经济全球化的知识经济的到来，我国政府更加重视人才问题。分析了我国人力资源的现状，总结了未来企业人力资源管理的发展趋势比任何时候都需要人力资源部门的

5、帮助。人力资源价值链管理成为人力资源管理的核心，建立科学的价值评估体系和价值分配体系，能形成有效地激励机制可推动企业员工，尤其是企业，创造出更多的价值。从而获得当今我国企业人力资源的改革取向。未来的人力资源专家应该具有与人打交道的技巧，而且在将来技术专长与人际技巧有效结合，将比现在更显示出其重要的意义，又一次证明了，人力资源管理在当今社会发展的重要性，提出了一套完整的人力资源管理发展趋势。1知识经济时代人力资源管理的新趋势1.1人力资源管理在企业中的地位日趋重要 自从企业诞生的那一刻起，人力资源管理就存在了。随着企业的逐步发展壮大、社会主义市场经济的快速发展以及市场竞争的加剧，人力资源管理的内

6、涵也变得越来越丰富，一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低，更取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。人力资源管理在企业管理中作用的重要性也日益突显出来。1.2人力资源管理从后台走向前台，成为整个企业管理的轴心人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。人力资源管理涉及了管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科，是一个复杂的管理工作。人力资源管作为企业管理的基本职能，在企业管理中有其自身的独特性。管理内容上以人为中心；管理形式为动态管理，强调整体开发；管理方式采取人性化管理；管理策略上注重人力资源整体开发、预测与规划；管理体制上采用主动开发方式；管理

7、层次处于决策层，直接参与企业的计划与决策。随着社会的进步，企业的发展，人力资源管理的重要性逐渐被企业人认识到，人力资源管理不再是从属于其他部门而逐渐演变成一个新兴的部门，有后台走向前面，并逐渐成为整个企业管理的轴心。1.3人力资源管理角色将重新界定人力资源管理凭借其管理的企业最主要的财富人力资本，为企业提供适应不断变化的环境所需要的能力，为企业提供竞争优势，达成企业战略管理目标。在这过程中人力资源管理必须从传统行政管理的角色定位转变为战略性人力资源管理。经济的全球化的发展使企业的人力资源管理面临诸多挑战，人力资源管理的定位应当转变成战略性的人力资源管理，才能体现其真正价值，为企业赢得竞争优势和

8、可持续发展。 1.3.1 职员逐步从事战略性人力资源管理职员从作业性、行政性事务中解放出来，从事战略性人力资源管理。人力资源管理实践正经历着深刻的变革和重塑：（1）行政事务上的联系；（2）单向联系；（3）双向联系；（4）一体化联系。以上四种人力资源管理部门与企业战略管理的相互关系的四种层次，大致表述了企业人力资源管理发展历程。现在许多企业里，人力资源管理部门仍是被陷于烦琐的行政管理事务之中，并没有为企业提供真正的价值和创造价值。所幸的是近些年来，许多企业已经认识到，战略管理过程的成功与否在很大程度上都取决于人力资源职能的参与程度，因此已有部分职员专门从事人力资源管理。全球化背景下企业面对的竞争

9、更加激烈，市场更加复杂，人力资源管理部门所涉及的范围也已经不止是简单的归档，人事记录或只会照搬人事计划行事的行政管理工作，唯有转变人力资源管理部门的角色，使其参与企业的战略规划和战略思考，才能真正发挥人力资源管理部门的真正价值。1.3.2 人力资源管理人需掌握相当的业务知识。传统的人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大；现代人力资源管理与此截然不同，它要求人力资源部门成为一个企业、一个组织真正的规划、决策、制度设计部门，集中精力营造一种良好的工作氛围，开发员工潜能。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，人力资源管理人需要具备相应的人力资源管理技能，了解并掌握相当的业

10、务知识。主要应该明确：(1) 必须具备“经营能力”, 高级人力资源管理人员不必像财务人员具有专业的财务知识进行财务控制，但需了解企业的经营，了解企业所属的行业，把住组织的脉搏，充分理解经营业务将有助于人力资源人员更好地了解公司是怎样运作，弄明白企业运营问题及组织面对的问题。并且知道企业的财务能力;(2) 人力资源专业人员还需具备与人力资源管理实践的最新进展状况有关的“专业技术知识”，这些管理实践包括人力资源如何使用技巧与能力，使人员更好选拔、配置、培养及奖励，鉴定员工，从而匹配与企业的战略目标最合适的员工;(3) 人力资源专业人员必须掌握“变革过程管理”的技能;(4) 人力资源专业人员还要收集

11、包括宏观的发展趋势，本行业的发展前景，竞争对手动态，相关科学技术的发展，法律与政策等外部的信息和企业发展计划，企业领导层的更迭、人力资源成本的变化、生产流水线的变化、销售渠道的变化、融资能力的变化等内部信息;(5) 人力资源专业人员还要预测人力资源需求和供应情况,并需要编制完整的人力资源计划，另外一定要附上行动计划；(6) 人力资源专业人员还必须具备“综合能力”，即综合利用各个方面的能力来增加企业的价值，这种要求意味着人力资源专业人员必须能够看到，人力资源领域中的各项职能之间如何才能有效地匹配在一起；并且能够有远见认识到人力资源职能体系中任何一个领域如果发生变化，都有可能会影响到其他领域也应用

12、于做出相应的改变。 总之，要使他们明白自己既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。1.3.3 人力资源管理人应进行管理角色再界定我国国有企业现有的人力资源管理，大多数还是沿用计划经济体制那套人事管理模式。改革开放以来虽进行过一系列的改革，但从总体上看还处于传统的人事管理阶段，人事部门的职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等。在强调人才自由流动的市场经济体制下，这种与企业发展战略相脱节、缺乏一整套有效的激励和培训机制的人力资源管理模式

13、已经难以适应市场竞争的需要。人力资源理念和管理上的滞后，直接导致了我国国有企业人力资源目前所面临的困境，使一些企业难以吸引人才和留住人才，尤其是高素质的管理人员和科技人员明显偏少。并且现有的人力资源得不到发挥和挖掘，还有就是人力资源的结构失调，普通型的人员人满为患，专业技术人员不足，高素质的拔尖人才更是凤毛麟角。同时又缺乏流动和优胜劣汰，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥，整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势，企业人力资源面临的困境越来越大。但是随着我国经济体制改革和开放的深入发展，人力资源管理人对人力资源的管理这一职位进行了重新的界定，我国的人力资源管理开始得到科学有效的发展与进步

14、，专业技术人员不断的增多，高素质的人才更是越来越多，使我国人力资源管理这个行业得到繁荣的发展。2.中国企业的人力资源管理现状及改革的取向2.1当前我国企业人力资源管理现状我国企业多为劳动密集型企业，吸纳了大量的劳动力资源。从静态上说，劳动力资源数量多，但素质却亟待提高。企业用人机制存在“任人唯亲”、“任人唯近”的现象，致使人力资源流动现象普遍，在动态上这是不争的事实。长期以来，计划经济体制使我国企业尤其国有企业处于传统的人事管理阶段。改革开放以来，我国的企业先后推行了奖勤罚懒、三项制度改革、实行全员劳动合同制、建立社会保障体制、实施“下岗分流”再就业工程等一系列的劳动人事制度改革，并取得了很大

15、的进步，一些企业结合国情，努力学习国外企业的人力资源管理制度与技术，并在实践中创新，取得了较好的效果。但是由于中国社会经济发展的不均衡，不同地域、不同性质的企业在管理理念上还存在着很大的差异，根据有关调查资料分析显示，目前中国企业正处于人事管理向人力资源管理的过渡阶段。与规范化的企业人力资源管理要求相比，目前我国大部分企业的人力资源管理还处在“希望尝试却不知所措”的特殊境况。2.1.1人力资源管理机构的设置 大部分企业没有单独成立人力资源管理机构，职能大多由行政办公室兼任。目前大多数企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。虽然有很多企业根据市场发展的需要将原来

16、的“人事部”改为“人力资源部”，但即便如此，也很难专职，还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。在某种意义上，还在沿袭传统的一些做法，人力资源部门是特殊人员的“安置所”。而现代人力资源管理的核心是“以人为本”，从人的自然属性出发，视员工为组织最宝贵的资源，用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择，关心他们的需求，帮助他们自我完善、实现目标和价值，以人力资源促进企业发展，最终让人力资源真正成为企业竞争力的源泉。2.1.2人力资源管理人员的配备 人力资源管理在人员配备方面，一种情况是有些企业对人力资源管理没有配备专业人员，甚至有的企业的选人、用人等人力资源管理工作都是老板一人说了算，

17、其选人、用人“跟着感觉走”。一种情况是，虽然配备了专业管理人员，但人力资源管理者的素质偏低，正如当下很多人才猎头和企业老板所抱怨的：中国本土企业优秀的人力资源总监/经理太少了，既有一定的理论高度，又有一定的实践操作经验的更是凤毛麟角。具体表现是：众多自以为很专业的人力资源管理者，到了企业却解决不了企业存在的基本人力资源管理问题，驾驭不了企业复杂的“人事”局面。人员配备工作必须按照系统的方法来进行，即：组织目标和计划是组织结构设计的依据，现有的和预期的组织结构，决定了所需主管人员的数目和种类。通过对主管人员的需求分析，在征聘、选拔、安置和提升的过程中，利用外部的和内部的人才来源，同时还要对主管人

18、员进行考核、训练和培养。适当的人员配备有助于做好指导与领导工作，同样，选拔优秀的主管人员也会促进控制工作。人员配备要求采取开放的系统方法，这种方法要在组织内部贯彻，反过来又和外部环境有关。组织内部因素应予以重视，没有适当的报酬，就不能保持吸引住优秀主管人员。外部环境也不容忽视，否则，就会阻碍组织正常发展。 在管理的五大职能中，人员配备主要涉及的问题是人，因此，它在整个管理过程中占有极为重要的地位。2.1.3企业人力资源激励机制不活 随着经济社会的进步,企业的发展,劳动者素质的提高,人的积极性和创造性在组织中的地位也越来越重要。然而,受长期计划经济体制束缚的影响,铁工资、铁交椅、铁饭碗的思想、用

19、工机制不活、劳动效率低下的弊端仍然束缚着企业活力,，长期以来，不注重员工激励约束,企业普遍存在经营效益低下,人才流失严重,经营者管理不善等问题：（1）企业制度不规范,管理不善,物质激励优势弱化,是吸引不来人才,留不住人才,人才外流的重要原因。.员工工资结构单一；.工资结构中很少建立与工作绩效相联系部分；.企业福利水平较低,激励不足；.国有企业经营者薪酬制度不健全。（2）用人机制不活,社会关系复杂,精神需求得不到满足。.用人机制不合理,任人唯亲；.管理制度不科学,难以适度把握集权与分权关系；.继续教育观念落后,不注重员工在职培训；.不能学以致用,论资排辈现象也是人才外流的重要原因。面对企业人力资

20、源激励机制的不活我们应该建立和完善现代企业制度是我国国有企业改革发展的目标之一。形成规范的有效的企业激励机制,是建立和完善现代企业制度不可忽视的重要组成部分。建立有效的激励机制是现代企业留住人才,提高经营效益,增强市场竞争力的重要措施。2.1.4人力资源竞争的外在环境现状 全球化背景下企业面对的竞争更加激烈，市场更加复杂，人力资源管理部门所涉及的范围也已经不止是简单的归档，人事记录或只会照搬人事计划行事的行政管理工作，唯有转变人力资源管理部门的角色，使其参与企业的战略规划和战略思考，才能真正发挥人力资源管理部门的真正价值。在角色的转变过程中，战略性人力资源管理新角色即为人力资源管理提供了机遇，

21、也提出了新的挑战 目前，尽管有的企业人力资源管理已经达到了较高的水平，但大部分企业的人力资源管理还不适应市场竞争的需要。不少国有企业传统管理的痕迹依然很深，在员工流动机制很不健全的情况下，人力资源缺乏活力；部分民营企业家长式管理，缺乏科学性，员工潜力没有充分发挥。总体而言，企业的状况是：人力资源充足、人才资源不足，呈现出许多经济转轨时期的特点”。“优秀的人力资源对于企业而言就意味着财富 ,意味着将来的命运。对于刚刚从事业体制转变为企业的组织来讲 ,在管理经验上可以说严重缺乏 ,尤其是从传统事业单位的人事管理转变为现代企业人力资源管理的跨度更大 ,存在着很多亟待解决的问题。企业要想在复杂变化的环

22、境中生存与发展，必须在技术、设备、管理、资金等生产要素的某一方面或几方面拥有竞争优势，而任何竞争优势的创造与获得均来源于人才。2.1.5互联网利用程度低人力资源管理是互联网在企业应用的主要领城。互联网对企业人力资源管理的影响。互联网对企业的影响是巨大的，其中包括对企业人力资源管理的重要影响。众所周知，计算机最早应用于企业管理，就是在人事管理和财务管理方面。以后，相对于其他管理领域，人事管理的信息化落后了。近十年来，人事管理向人力资源管理的转变和互联网应用于企业管理，成为企业管理发展的两大主流。而互联网的特点，使其能够很好地满足人力资源管理信息化的需要，互联网与人力资源管理的结合就成为必然。因此

23、可以说，除电子商务外，人力资源管理是互联网在企业应用的主要领域，互联网在人力资源中的作用及其重要，尤其是新世纪人力资源管理的发展中应该会起到无可取代的因素，而我们却在新世纪的人力资源管理过程中降低了其的主要应用。2.2我国人力资源管理发展的对策与建议2.2.1建立先进的企业文化、经营思想及理念 企业文化是一种管理，最终体现在员工的行为方式方法上。一个企业优秀的企业文化不仅需要广大员工的认同，关键还需要广大员工的共同参与和实践。企业文化建设要求员工对企业文化的参与既要体现在提炼企业精神、塑造企业形象的过程中，更要渗透于员工的岗位责任和本职工作中。使广大职工形成企业共同的价值共识，使精神内核与外在

24、表现一致，引导广大员工积极支持和关心企业文化的创建工作，以实际行动共创优秀的企业文化。对企业理念、企业精神、价值观的理解也是一个不断扩大外延理解内涵的过程，根本还是一个先进文化转化为职工自觉行动的过程。“以人为本”的管理文化，主要体现在建立一种企业内部的和谐关系，表现在对员工的尊重、理解、爱护，与职工进行双向沟通，科学合理地培训，为员工的成长营造良好的氛围，努力满足员工的物质和精神需求。在企业内部形成良好的、融洽的、互相间的服务关系，即：领导为职工服务、上级为下级服务、接口部门的相互间的服务、上道工序为下道工序服务。在企业中，人的和谐是根本，“以人为本”的管理思想就是在根本上实现人的思想、价值

25、观、理念、行为的和谐。在我们提出构建社会主义和谐社会的进程中，企业内部的和谐发展也是重要的组成部分，企业的内部和谐促进社会和谐发展，社会和谐发展推动企业内部和谐发展。先进文化的生命活力体现在企业机制创新、管理创新、技术创新、营销创新等各项工作中，这是实现用先进文化统领企业管理的根本途径。成功的企业文化，对于企业员工的潜移默化的作用，有时比物质的激励更为有效，不但可以激发人才的热情，使其保持旺盛的进取心和企业荣誉感，统一企业成员的意念和目标，齐心协力地为实现企业目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。突出以人为本,培养造就高素质的企业管理者和高素质的员工队伍,成为当今企业经营的重要内

26、容。以科学发展观统领企业经营理念,必须做到企业发展和环境保护相结合。总之，坚持全面、协调、可持续的科学发展观,以科学发展观经营企业,是企业长期生存发展的需要,是企业与社会共同发展的需要,是企业的信誉和发展环境的需要。运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。2.2.2提高人力资源管理人员的专业能力和综合素质管理者的素质直接影响企业人力资源管理的成败。人力资源管理的工作任务是每个企业管理者必须履行的职责，企业管

27、理者应该具备良好的政治思想素质，具有强烈的事业心和高度的工作责任感，具有创新意识，善于学习，具有敬业精神，具有调动员工积极性的能力。对这些知识的了解，更加明确了企业管理者通过自我完善，自我提高素质，在人力资源管理的工作中有助于管理者落实责任，确保企业各种政策、制度、组织绩效间的密切联系，维护企业人事政策和制度的连贯性，促进企业更好的成长和壮大。2.2.3利用网络促进中小企业人力资源管理科学化互联网在全球的普及应用，改变了我们传统的工作方式，以计算机、网络和通讯技术为依托的网络时代已经到来。网络给企业带来了前所未有的机遇和挑战，爱立信、惠普、通用电气公司等许多知名企业都利用网络成功实行了科学管理

28、，取得了引人注目的效果。目前，我国多数中小企业也利用互联网开辟了自己的网页。据有关资料表明，90%企业上网的目的仅是为了宣传本企业，销售本企业产品，10%企业除了宣传外还想通过招聘信息吸引人才。尚没有一家企业通过网络进行内部人力资源管理。充分利用网络，企业可以更好地进行科学的人力资源开发、人才培训、高效地完成招聘计划。人力资源管理网络化的最大优势就是使企业内部血脉通畅，信息传递迅捷，焕发活力，成为大网络组织中的一个信息灵通的活跃结点。具体地说，企业可以通过网络建立聊天室、公告栏、建议区、个人主页等，每位员工可以通过网络与其他部门或个人进行横向、纵向的交流，让网络成为帮助企业员工快速学习、不断更新知识的得力助手。网络化的人力资源管理还可以使企业在招聘、选拔、任用人才方面更高效、更方便。3.结语人力资源