加快建立人力资源管理体系

1、加快建立人力资源管理体系 , 突破制约企业发展的瓶颈三公司人力资源部近几年来，我公司经营生产一直保持迅猛的发展态势，而快速增长 的业务与人力资源紧缺的矛盾日益突出， 人力资源紧缺已经成为制约企 业进一步发展的瓶颈。了解和掌握我公司的人力资源状况，加快建立人 力资源管理体系 , 进一步开发现有的人力资源， 打造人力资源交易平台 , 发挥人力资源在企业发展中的极至作用 , 推动企业的科学发展，已成为 我公司重要工作之一。一、三公司目前人员基本状况我公司现有员工 1301 人，其中在岗管理人员 599人，占 46.04%， 生产工人 581 人，占 44.66%，内退及其他人员 121 人，占 9.

2、3%。管理人员：599人,其中大学本科以上 298人,约占50%,专科 142人, 约占24%,中专124人,约占20%;40岁以下 379人,占63%,40-55岁的181 人,占30%,55岁以上的 39人,占6%;高级技术职务 39人，占 6.51%，中 级技术职务 149 人，占 24.87 ，助理级技术职务 262人，占 43.74 。 初级及以下 149 人，占 24.87 。生产工人： 581人,其中高级技师 2人，占 0.34 ，技师 32人，占 5.51 ，高级工 212 人，占 36.49 ，中级工 71人，占 12.22，初级 工 90 人占 15.49 。二、人力资源紧

3、总量与结构分析（一）总量分析 :我公司现有管理人员 599人,比 2000年重组时增加了约 300人,而 且随着经营生产的逐年扩展 ,管理人员的总量也逐年增加 , 平均每年递 增 60-70 人 , 经过几年的扩大院校招聘学生 , 人才紧缺的状况有所缓解 , 但是,随着经营规模的扩张 , 现有管理人员的总量仍显不足。（二）年龄和学历职称结构分析我公司管理人员中 ,40 岁以下人员 379人,占63%,与重组前相比 ,年 轻化程度有了明显提高 , 今后随着大专院校招聘学生的增多 , 人才的年 轻化程度将不断加大 , 人员结构将越来越年轻化 ,职工队伍有了生机和 活力;管理人员中,大专以上学历的有

4、 440人,约占 74%,企业员工的学历 层次越来越高 ,但高级职称人才不到 7%,而且比例提高不快， 中级职称也 只有约 25%,这说明企业人才青黄不接 , 有明显断层现象。三 人才培养和管理方面存在的主要问题（一）、管理人才缺乏1、人才断层现象严重从目前的形势来看，公司各基层单位缺人现象严重，不仅仅是数量 的紧缺，更是实践型人才的紧缺。由于历史原因，我公司在90年代末到 2000年，企业走到破产倒闭的边缘，没有从大中专院校招收大中专毕业 生，而且人才外流，出现断层，造成新近几年引进的毕业生缺少足够的导 师，由此也导致项目部各部门能独当一面的人才稀缺。2、专业知识结构不合理从目前各专业的紧缺

5、程度来看，最为紧缺的当属安全、合约、质检、 物资、实验、测量等专业人员。原因是：一方面我们对以上专业人员每 年招聘的数量有限，二是从事这些专业工作的人员不安心本职工作，多 数人都想往工程技术管理方面发展（从事工程管理人员向项目副经理、 经理方面发展的机会较多），三是从事工程技术管理的人员，不愿向这 些岗位发展。这既不利于人才专业结构的合理性，也不利于这些岗位人 员的稳定以及素质的提高。其次，铁路专业技术人才、国际工程管理、 工程英语人才都成了新的稀缺专业。 由于人才的紧缺导致了诸如休假制 度、培训以及轮岗交流等制度难以得到落实。（二）、技术工人紧缺目前我公司下列生产技术工人：工程机械修理工、起

6、重工、抛石工、 车工、木工、钢筋工、骨干船员等非常紧缺，已经影响和制约了公司生 产发展需要。四、人力资源缺乏的原因1、人才增长远落后于业务规模的增长速度自2000年至2008年，公司所属项目部基本维持在 16个左右，但 是公司的产值却增多了 11倍，基层项目的生产规模不断在增长。与此 同时，随着海外业务的不断扩张，越来越多的技术力量将被派往海外， 而在此段时间内公司的技术管理人员增长远远落后于经济规模的增长 速度，导致公司的人才存量严重不足。同时，公司缺乏中期发展规划， 在一定程度上影响人力资源的配置。四航三公司2000-2008年产值柱状图830产值（亿元）2520151026.832020

7、0020012002200320042005200620072008年份2000年-2009年招收学生柱状图2、由于历史及企业亏损原因，导致人才流失。在 90年代，由于企业走下坡路和种种原因，大中专院校毕业的技术人员大量流失。其次， 部分人员在企业没有达到预期的期望，或是无法接受四航文化 , 也是导 致人才流失的一个原因。另外，企业管理和感情留人的不足，也会造成 人才流失。3、由于有一段时间停招、少招大中专生和技工，导致人才紧缺。 在 90 年代末，由于企业不景气，公司几年停招、少招大中专生和技工。4、部分技工转为管理岗 , 导致部分技工紧缺。 如 2001 年和 2002年， 招测量工9名，

8、均已转为管理岗。5、不能处理培训与生产的矛盾。由认识问题和受短期行为的影响， 部分项目部为了赶工，一般来说，都不愿意安排专业技术人员去培训， 或安排专业技术人员培训，没有专业技术人员及时补充，怕影响生产工 作。6、新员工综合素质有待提高。近几年虽然引进的大中专毕业生数 量大幅增加，但这部分人员工作年限较短，欠缺工作经验，管理能力和 业务水平还需进一步锻炼和培养，还不能挑起施工生产的重担。7、导师带徒工作还不够扎实。公司已制订了导师带徒制度，也运 作了几年，总的反映较好，但仍存在一些问题：（1）有些项目部由项目领导任导师，项目领导由于其自身工作的性 质所决定，主要忙于生产经营管理工作，对见习生的

9、指导相对就少些；（2）个别项目部一个导师指导多个见习生，在时间和精力上安排不 开；（3）有些指导老师中途调离或毕业生调到其它项目 , 未能及时重新 安排其他的指导老师；（4）个别指导老师素质一般， 未能给见习生很好的指导；（5）个别见习生未能认真学习，比较浮躁，急于求成 , 个别同志有 怕苦怕累思想。8、 部分毕业生不安心工作。我公司近几年招聘大中专毕业生460 名，其中辞职、调出的 25名，占 5.43%。流失原因主要是考研究生、考 公务员、工作环境辛苦、收入不高等原因，流失人员基本上是本科毕业 生。近几年招聘的大专生或中专生， 相当比例的人员工作踏实、 能吃苦， 相对稳定一些。五、进一步加

10、强人力资源管理 , 加快人力资源管理体系建设的步伐 面对人力资源紧缺的现状， 公司从领导层到基层单位都以积极的态 势在面对，如何才能在最短的时间内最大限度的缓解目前的现状，我们 认为要转变观念，树立全局意识，综合统筹各方面的人才计划，采取科 学有效的措施，大力开发人才资源。根据三公司发展管理方向，按以下 原则考虑员工需求计划： 以管理技术型为主； 向境外工程拓展为主； 保留掌握关键技术工种为主，充分利用劳务输入解决辅助工种为辅； 加强分包队伍的合作。（一） 有效构建现代人力资源管理的体系。今年 , 将聘请有实力信 誉好的专业人力资源管理咨询公司参与我公司的人力资源体系建设， 对 我公司人力资源

11、管理体系现状进行科学评估诊断， 有效建立人才考核评 价使用体系和薪酬体系， 通过建立分配激励机制和公开 , 公平, 公正的选 拔淘汰环节 , 形成与企业发展相适应的人才机制，进一步提升人力资源 在企业科学发展中的核心作用。（ 二）积极推广应用人力资源管理系统从人力资源普查入手， 周密策划摸清人力资源家底， 从部门、 姓名、 出生年月、执业资格、职称、岗位任职、职级、职衔、薪酬等项目设计 普查数据库，分别在姓名、岗位任职、执业资格等项目进行文件链接， 建立起人力资源信息数据库， 并适时根据人员的动态变化更新维护数据 库，将静态的人事档案管理变为动态的数据库管理。利用人力资源数据 库，利用办公室软

12、件的强大功能就可以轻易筛选统计出所需要的数据， 大大地提高人力资源的响应速度。（三）加大人才招聘力度 招聘途径。一是高校招聘。这是解决公司人才资源紧缺最主要的途 径。每年应结合公司的实际、结合企业战略的调整和项目部人力资源需 求，提早作出紧缺人员的招聘计划，包括专业学历人数等，招收中有重 点的到美誉度较高、项目部反馈较好的院校进行招聘。除了对应聘者的 理论知识进行重点考察外，还应注重考察其吃苦耐劳、诚实肯干等品格 方面的素养，避免出现走马观花、只认牌子不看人的招聘方式。招聘一 定比例农村出生的毕业生（比较能吃苦） 。除了招聘主业人员外，近两 年要重点招聘铁路专业方面的毕业生， 有计划地招聘安全

13、、 合约、质检、 试验、测量专业的毕业生。为了严格把好入口关，公司成立了招聘领导 小组，对招聘工作全过程进行有效控制。二是社会招聘。这是解决公司人才紧缺的一个不可少的途径，通过 面向社会招聘有一定工作经验的人员， 可以缓解公司人才青黄不接的断 层现象。聘请社会人员，应以技术工人岗位为重点，也可聘请少量的技 术管理岗位人员。为了实现公司发展战略目标，保障公司正常运营所需 的人力资源，保持适度的人才储备量，规范公司招聘与录用工作，公司 制定中交四航局三公司社会招聘管理办法 ，贯彻公平、平等、竞争、 择优的原则，按照德才兼备的标准， 采取考试与考核相结合的方法进行。 明确约定试用期以及试用期内工作表

14、现的达标标准，宁缺毋滥。三是劳务输入。这也是一个暂时缓解公司人才缺乏的一个途径。通 过劳务公司找到我们所需人才，这主要是签订好劳务合同，进行劳务输 入，不得违反劳动合同的规定。（四）加大培训力度 众所周知，培训是提高员工综合素质的非常最行之有效的方式之 一。在人才培训问题上，要做到：1、提高认识。要把人才培训放到公司的发展战略目标中，作为增 强公司发展核心竞争力的重要内容。要教育引导员工继续深入开展“争 当知识型职工”，增强学习培训的自觉性，克服不想学，工作忙，无时 间学的思想。项目部要切实处理工学矛盾，不能只把生产工作作为硬指 标，而把培训学习作为软任务。要统筹兼顾，既要保证施工生产，又要

15、保证培训学习任务的落实。今年，为了增强公司发展后劲，提高各类专 业人才的能力和素质， 公司通过培训调研， 加大了培训的力度， 对 2001 年至 2008 年毕业生分别进行职业形象礼仪、沟通实务技巧、拓展训练 等针对性的培训，以提高他们的综合素质。对中高层管理人员的培训将 安排在下半年进行。目前还应加强内部业务培训，尤其应加强对安全、 质检、QS试验、测量等紧缺人员的培训，以适应企业快速发展的需要。2、抓好落实。要抓好培训，落实是关键。我们首先要有明确的培 训计划，每年初，公司应结合人才需求和生产工作的实际，作出总体培 训计划。对计划培训人员应明确到项目部，使之及早考虑，尽早安排。 第二是保证

16、人员落实。在落实培训计划中，项目经理应把生产工作和人 员培训同等考虑安排，保证培训计划的落实。同时，公司要运用行政手 段、经济手段 ,把培训计划的落实与单位、项目经理的经济考核分配结 合起来，并作为重要考核指标抓好落实，对于未按公司的要求保证选送 人员参加培训的，都应给予经济处理。同时，公司人力资源部门要加强 考核，因考核不严，不能保证培训计划落实的，也要给予经济处理。对 选送人员参加培训较好的单位， 要给予表扬、 奖励，反之给予通报批评3、培训渠道。目前，公司培训渠道广泛多样，一是海外当地劳工培 训，内容涉及中国历史、企业文化、安全管理规章制度、各工种操作技 能、实际工作经验介绍等等；二是中

17、交四航局网络学院；三是各基层单 位举办的农民工学校；四是公司统一举办的内部培训；五是局举办的各 种专业技能培训等（五）加快对紧缺人力资源的培养1 、铁路人才的引进、培养 目前公司的铁路专业的人才紧缺，要全力以赴，做好铁路人才的培 养、引进工作。一是对现有人员进行培养， 4 月份，公司派出 122人参 加局举办的铁路 “十一大员”的培训；二是重点招聘铁路专业的毕业生， 公司 2009年招聘了 10 名铁路专业的本科生。 三是在社会上招聘有经验 的铁路管理人才。最近，公司已从社会上招聘多名铁路技术人员，以加 强对铁路工程的经营、施工管理。2、后备干部的培养 为加强后备领导人员配备管理工作，做好后备

18、人员的甄选、培养工 作，公司制订了中交四航局第三工程有限公司中层后备人员管理办 法。目前，各项目部能担任项目经理、总工的人才仍比较缺乏，应加 速项目经理、总工后备人选的培养，除了安排他们参加管理技能培训之 外，还可以实行项目班子高配备，增加项目副经理职数，或增设副总工 职务，多安排一些人员到项目领导岗位任职锻炼，以解决项目经理、项 目总工不足的问题。3、测量、实验、质检、安全员的培养目前，公司的测量、 实验、质检、安全员队伍数量不多、 素质不高， 大多数质检员只停留在做资料阶段。 一是开展内部业务培训、 提高素质； 二是每年从新招港航专业的大中专毕业生中挑选一些人安排到质检岗 位。三是每年招聘

19、少量安全工程专业的大学生充实安全员队伍。四是从 社会上招聘一些有经验的测量、实验人员。5、执业资格人员培养为了加快人才培养步伐，调动专业技术人员报考执业资格的积极 性，满足其职业生涯发展的需要，激励其实现自身的价值，同时满足我 公司生产经营发展的需要，不断提高公司的市场竞争力。公司制定三 公司员工执业资格管理办法 （试行）。对注册建造师、 注册检测工程师、 注册结构工程师等取得证书的人员给予一次性奖励和每月职业津贴， 解决执业资格人员紧缺的问题。（六）开展职业生涯设计，促进员工的自我发展 目前，员工对公司的薪酬水平基本上满意，但更多的是考虑个人发 展问题。要营造与员工共同成长的组织氛围，让员工对未来发展充满信 心和希望。要为优秀人才提供其施展才华、实现自我超越的广阔空间。 引导员工进行职业生涯设计，让员工看到自己的发展前景，并积极努力 去争取，同企业共同发展。（七）逐