2022年陕西省二级人力资源管理师考试题库汇总（含典型题）

1、2022年陕西省二级人力资源管理师考试题库汇总（含典型题）一、单选题1.劳动法监督检查的（）既包括劳动法各项规定的实施状况，也包括劳动法律部门各项劳动法律规范的实施状况。A、内容B、目的C、客体D、方式答案：A解析：劳动法的监督检查的内容既包括劳动法各项规定的实施状况，也包括劳动法律部门各项劳动法律规范的实施状况。2.第一个应聘者面试表现比较差，而第二个应聘者表现较为出色，则第二个应聘者可能得到比实际情况高的评价，这种情况称为（）。A、第一印象B、对比效应C、晕轮效应D、录用压力答案：B解析：对比效应即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向。如第一个应聘者的表

2、现一般，而第二个应聘者表现出色，则第二个应聘者得到的评价可能会比他本应得到的评价更高。3.(2016年11月)经营劳务派遣业务的劳务派遣单位，注册资本不得少于（）元。A、50万B、100万C、200万D、500万答案：C解析：劳务派遣单位的管理：（1）资格条件：依照公司法设立，注册资本不低于200万元，固定经营场所，劳务派遣管理制度。（2）设立程序：未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务；劳动合同法修改施行前开展业务的，应自施行之日起（2013年7月1日）一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。4.工资集体协商代表中，雇员一方首席代表的担任人是（）。A、法定代

3、表人B、工会主席C、工会代表D、员工答案：B解析：雇员一方的首席代表应当由工会主席担任，工会主席也可以书面委托其他雇员方面的代表作为首席代表；未成立工会的，由雇员集体协商代表推举。雇主一方的首席代表应当由法定代表人担任，法定代表人也可以书面委托其他雇主方面的代表作为首席代表。5.（2018年11月）根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划，这种方法是（）。A、从下而上法B、从上而下法C、薪酬计划D、薪酬调整答案：A解析：从下而上法的工作程序是，根据部门的人力资源规划和企业的每一位员

4、工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划。6.（）是绩效考核的核心。A、态度考核B、过程考核C、目标考核D、行为考核答案：C解析：目标考核是绩效考核的核心。7.A企业与B企业两家合并，这属于企业组织结构变革的（）变革方式。A、改良式B、渐进式C、计划式D、爆破式答案：D解析：爆破式变革即短期内完成组织结构重大的以至根本性变革。如两家企业合并，从职能制结构改为事业部制结构等，这种方式常因考虑不周，造成员工丧失安全感、阻力增大等的后果，必须十分谨慎地使用。8.以下参数中不影响企业专门技能人员需求总量的是（）。A、企业战略B

5、、组织结构C、管理幅度D、人工成本答案：C解析：本题考查的是企业人力资源需求总量预测影响参数。影响企业专门技能人员需求的参数有：企业战略、组织结构、销售收入（利润）、产值产量、总资产（净资产）、总成本、追加投资、人工成本、劳动生产率、出勤率、能源消耗情况、定额工时、作业率和废品率等。9.以下关于企业人力资源规划的说法不正确的是（）。A、人员补充计划与人员晋升计划相联系B、人员晋升计划最直接的作用是激励员工C、狭义的人力资源规划特指企业人员规划D、一般来说，三年以上的计划可称为规划答案：D解析：人力资源规划有广义与狭义之分，广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规划，而狭义的人力资源规划是特指企

6、业人员规划，从时限上看，人力资源规划还可以区分为中长期计划以及按照年度编制的短期计划，一般来说，五年以上的计划可以称之为规划。10.以下内容不属于企业调解委员会对劳动争议的调解的特点是（）。A、群众性B、自治性C、非强制性D、仲裁性答案：D解析：企业调解委员会对劳动争议的调解的特点：1群众性。企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处理劳动争议的群众性组织，这体现在其人员组成和工作原则上。调解活动强调群众的直接参与。2自治性。调解是企业内的劳动者对本单位运行的劳动关系进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。3非强制性。调解程序完全体现自愿的特点，即申请调解自愿，不能强制，调解协议的履行

7、依赖于当事人的自愿以及舆论的约束。11.（2019年5月）劳动定额法属于（）绩效考评方法。A、结果导向型B、行为导向型C、品质导向型D、综合导向型答案：A解析：结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。12.(2019年11月)以下关于整体调整薪酬标准说法错误的是（）。A、综合了居民消费价格增长B、综合了社会和本企业劳动生产率增长C、综合了市场消费水平的提高D、综合了员工生活水准的提高答案：C解析：整体调整薪酬标准，综合了居民消费价格增长、社会和本企业劳动生产率增长、员工生活水准的提高等多种因素，是面向全体员工的调整。13.飞行员选拔标

8、准来自于飞机驾驶工作本身直接描述，这种选拔标准为（）。A、效能参照性标准体系B、效用参照性标准体系C、效标参照性标准体系D、品德标准内容体系答案：C解析：效标参照性标准体系是依据测评内容和测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。例如，飞行员选拔性标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述。14.（）不是员工素质测评结果的分析方法A、要素分析法B、曲线分析法C、综合分析法D、岗位分析法答案：D解析：测评结果分析方法（1）要素分析法要素分析法是根据每个测评指标的测评结果，再依据素质测评参照标准的内容，进行要素分析的一种方法。以要素分析为基础，又可分为结构分析法、归纳分析法和

9、对比分析法。（2）综合分析法综合分析法是根据模糊数学中综合评判的思想，对测评指标进行加权处理，计算指标的加权平均数，综合分析测评结果的一种方法。这样，可以防止结果分析中的片面性并具有可比性。（3）曲线分析法曲线分析法是把各指标的测评结果分值按照一定的要求，在坐标图上用折线依次连接两个相邻指标所对应的测评结果分值点，根据坐标图上曲线的“起伏”情况。对被测评对象素质进行分析的一种方法。它具有直观简便的特点，从曲线图上可以很快了解和掌握被测评对象的素质情况，各种特征和各类员工的某一指标的差异情况。15.在劳务派遣中，（）的关系属于有“劳动”没“关系”的实际劳动关系。A、雇主与雇员B、劳务派遣单位与被

10、派遣劳动者C、劳务派遣单位与劳务派遣接受单位D、劳务派遣接受单位与被派遣劳动者答案：D解析：劳务派遣接受单位与被派遣劳动者的关系属于有“劳动”没“关系”的实际劳动关系，是不完整的劳动关系。16.在对员工素质进行测评量化时，（）比顺序量化更进一步。A、等距量化B、模糊量化C、比例量化D、类别量化答案：A解析：等距量化则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。17.对劳动争议处理的程序描述不正确的是（）。A、争议双方应协商解决B、当事人可以向调解组织申请调解C、当事人一方或双方

11、不服仲裁裁定，可申诉到人民法院D、制作调解协议书或调解意见书答案：D解析：劳动争议处理的基本程序如下：根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决；当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除法律规定的终局裁决外，当事人一方或双方则可申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。18.程序分析的分析工具不包括（）。A、多作业程序图B、动作研究C、线图D、流程图答案：B解析：程序分析的分析工具主要包括作业程序图、流程图、线图、人一机程序图、多

12、作业程序图、操作人程序图。动作研究是一种传统的方法研究技术，和方法研究是并列的。19.在绩效考评中采用的量表大多数属于（）。A、等级量表B、等距量表C、名称量表D、比率量表答案：B解析：在绩效考评中所采用的量表大多数属于等距量表。等距量表没有绝对的零点，只能做加减的运算，不好做乘除的运算。20.考评的（）是指评定结果呈负偏态分布，大多数员工被评为优良。A、偏紧误差B、中间倾向C、宽厚误差D、标准误差答案：C解析：宽厚误差亦称宽松（Leniency）误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。21.（2019年5月）采用（）对管理人员进行培训，能够提高其解决问题能力和决策能力。A、

13、事件过程法B、案例评点法C、敏感性训练D、阅读训练法答案：B解析：企业管理人员管理技能的培训最为关键的是决策能力的培训，而案例评点培训正是提高管理人员决策艺术及其分析解决问题的能力的有效培训方法。22.（）以员工的工作业绩为基础支付工资。A、薪点薪酬制B、绩效薪酬制C、技术薪酬制D、岗位薪酬制答案：B解析：从本意上来说，绩效薪酬是以员工的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。23.市场的竞争虽然表现为产品的竞争、技术的竞争，但实质上还是（）的竞争。A、人力B、人才C、人力资本D、人力资源答案：B解析：市场的竞争，虽然表现为产品的竞争、技术的竞争、资本的竞争，但

14、实质上还是人才的竞争。24.在课程设计文件中，以下不属于教学内容部分的是（）。A、教学资料B、交付时间C、课程结构D、课程评估答案：D解析：教学内容包括（1）教学资料（2）课程结构（3）课程目标和绩效目标（4）教学顺序和活动（5）课程内容（6）交付时间选项D属于导言部分内容25.(2015年11月)企业制定（）的目的是及时处理事故，采取预防措施，总结经验，防止类似事故再次发生。A、重大事故隐患管理制度B、安全生产责任制度C、伤亡事故报告和处理制度D、安全生产检查制度答案：C解析：伤亡事故报告和处理制度是国家制定的对劳动者在劳动生产过程中发生的和生产有关的伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统计和

15、分析的规定。其目的是及时报告、统计、调查和处理职工伤亡事故，采取预防措施，总结经验，追究事故责任，防止伤亡事故再度发生。26.员工培训规划的（）。是指规划必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等。A、系统性B、标准化C、有效性D、普遍性答案：C解析：有效性就是要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性、相关性和高效性四个方面的基本特点。（1）可靠性。即所有的培训规划制定所采用的数据及指标等资料，必须真实可靠。这是保证培训达到预期设计效果的关键性因素。（2）针对性。即培训规划的制定必须从工作岗位应具备的知识、技能和心理素质出发，根据各类岗位人员的实际需要确定培训范围和对象、培训内容和方式方法

16、。（3）相关性。即培训规划的制定，必须充分关注培训需求分析中存在的各类问题、信息间的相互联系，以及采取相应的培训措施。（4）高效性。即要使培训规划能经受培训实践活动的检验，以较少的投入获取最大限度的工作成果不断提高员工个人和组织的绩效，增强员工的核心竞争力。27.不属于评价中心方法的是（）。A、结构化面试B、案例分析C、无领导小组讨论D、公文筐测验答案：A解析：评价中心方法主要包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。28.（2018年5月）审核关键绩效指标的要点，不包括（）。A、考评的内容是否包含员工信息B、考评的工作产出是否为最终产品C、指标和考评标准是否具有可操作性D、考评标

17、准是否预留出可以超越的空间答案：A解析：审核关键绩效指标的要点包括：工作产出是否为最终产品；多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性；关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80以上的工作目标；关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性；关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。29.（）是指各个相邻的薪酬等级浮动幅度在数值上交叉程度。A、浮动幅度B、等级重叠C、级差重叠D、档次重叠答案：B解析：本题考查的是等级重叠的内涵和定义。等级重叠是指各个相邻的薪酬等级浮动幅度在数值上的交叉程度。一般来说，各个薪酬等级薪酬浮动的幅度越大，等级重叠度也就越高，反之亦然。3

18、0.“谁主张，谁举证”是属于劳动争议仲裁原则中的（）的内容。A、一次裁决原则B、强制原则C、合议原则D、区分举证责任原则答案：D解析：本题考查的是区分举证责任原则。31.(2016年11月)企业要采取薪酬领先策略，薪酬水平要定在市场薪酬水平的（）。A、15到30分位B、50分位C、45分位D、75甚至90分位答案：D解析：市场领先策略，企业的薪酬水平高于市场平均水平，向75分位甚至90分位看齐。32.（）不属于以绩效为导向的薪酬结构。A、薪点薪酬B、效益薪酬C、计件薪酬D、销售提成制答案：A解析：以绩效为导向的薪酬结构，其特点是员工的薪酬主要根据其近期绩效来决定。员工的薪酬随绩效量的不同而变化

19、，并不是处于同一岗位（或职位）或者技能等级的员工都能拿到相同数额的薪酬。计件薪酬、销售提成制、效益薪酬等都属于这种薪酬结构。33.“当你与用人部门主管对在某一岗位的用人要求出现分歧时，你怎样处理?”这样的问题是面试中的（）。A、导人阶段B、核心阶段C、关系建立阶段D、确认阶段答案：B解析：本题考查的是面试的基本程序相关知识。面试的实施过程一般包括五个阶段：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。在核心阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。在本阶段主要采用的

20、是一些行为性问题，但通常与其他问题配合使用。例如，可以用一个开放性的问题引出一个话题，然后用行为性的问题将该话题聚焦在一个关键的行为事件上，接下去可以不断使用探索性问题进行追问，也可以使用一些假设性的问题，提问那些在应聘者的过去经历中找不到合适的实例的问题。以A公司为例，该公司在招聘人力资源总监助理时，运用各种类型的问题，其面试过程的节录如下：面试考官：请问当你与用人部门的主管对某一岗位的用人要求有不同意见时，你是怎样处理的?34.(2015年5月)关于行为描述面试的说法，不正确的是（）A、它是一种特殊的结构化面试B、所有面试问题都是行为性问题C、其假设前提是“说和做存在较高的一致性”D、其实

21、质是识别关键性的工作要求答案：C解析：行为描述面试的假设前提：一个人过去的行为最能预示其未来的行为，说和做是截然不同的两码事。35.用“甲等”、“乙等”、“丙等”、“丁等”表示不同的考评等级，这属于（）。A、量词式的考评标准B、等级式的考评标准C、数量式的考评标准D、描述式的考评标准答案：B解析：等级式的考评标准使用一些能够体现等级顺序的字词、字母或数字表示不同的考评等级，例如“优”“良”“中”“差”，“甲等”“乙等”“丙等”“丁等”以及“1”“2”“3”等。36.在素质测评的结果处理中，最常用的集中趋势量数为（）。A、几何平均数和中位数B、算术平均数和中位数C、几何平均数和标准差D、算术平均

22、数和标准差答案：B解析：在素质测评中，最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。易混淆点：在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差。37.劳动力供给的工资弹性Es表示为（）A、（SS）（WW）B、（WW）（SS）C、（WS）（SW）D、（SW）（WS）答案：A解析：劳动力供给的工资弹性Es=（SS）（WW），SS表示供给量变动的百分比，WW表示工资变动的百分比。38.（）是以人为标准，以人在事先，以人择事的工作分类标准。A、职务分类B、岗位分类C、职位分类D、品位分类答案：D解析：岗位分类以事为标准，事在人先，以事择人；而品位分类则以人为标准人在事先，以人择事。39.(2019年11月)

23、下列选项中，不属于定性预测主要方法的是（）。A、描述法B、趋势外推法C、德尔菲法D、经验预测法答案：B解析：企业人力资源的预测受不确定因素的影响比较大，人才预测的具体方法多种多样，可以分为定性预测和定量预测两大类。其中定性预测主要有经验预测法、描述法和德尔菲法。40.属于培训后评估作用的是（）A、可以为管理者决策提供所需的信息B、保证培训需求确认的科学性C、保证培训效果测定的科学性D、帮助实现培训资源的合理配置答案：A解析：培训后评估的作用1可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求。2受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身。3可以检查出

24、培训的费用效益。评估培训活动的支出与收入的效益如何，有助于使资金得到更加合理的配置。4可以较客观地评价培训者的工作。5可以为管理者决策提供所需的信息。41.下列关于劳动争议仲裁的说法，不正确的是（）。A、仲裁要遵循回避原则B、仲裁遵循非强制性原则C、仲裁对象具有特定性D、伸裁主体具有特定性答案：B解析：其特征为：1仲裁主体具有特定性。2仲裁对象具有特定性。3仲裁施行强制原则。4劳动争议仲裁施行仲裁前置、裁审衔接制。仲裁是进行诉讼的前置必经程序，未经仲裁的劳动争议案件，人民法院不予受理；仲裁庭裁决劳动争议案件，除法律规定的终局裁决外，当事人不服的，可以向人民法院提起诉讼。42.上司交给你一个任务

25、，规定你一个月内完成，但现在突然改变了时间，限你在一周之内完成，你分析了任务和时间，认为有可能在一周之内完成任务。你会告诉上司（）A、自己难以完成，要求上司另请他人B、自己只能试一试，能否完成任务不好说C、自己可以尽力试一试，但完不成任务不能怪罪自己D、自己努力在一周之内完成任务答案：D43.关于诊断性测评特点的描述，下列选项说法不正确的是（）。A、有较强的系统性B、结果不公开C、测评内容或者精细或者广泛D、有较高的信度和效度答案：D解析：诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，其主要特点如下：测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）；结果不公开；有较强的系统性。有较高

26、的信度和效度是考核性测评的特点。44.劳动合同法规定用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付两倍的工资外，视为用人单位与劳动者已订立（）劳动合同。A、长期B、试用期C、有固定期限D、无固定期限答案：D解析：劳动合同法规定用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付两倍的工资外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。45.劳务派遣协议使派遣单位与用工单位双方建立起（）。A、实际劳动关系B、劳务派遣关系C、形式劳动关系D、民事法律关系答案：D解析：劳务派遣协议规定劳务派遣机构与用工单

27、位双方的权利义务，从而使劳务派遣机构与用工单位建立起民事法律关系。正是通过这种民事关系将不完整的形式劳动关系和实际劳动关系合并构成组合劳动关系。46.（）利用惯性原理，对企业人力资源需求总量进行预测。A、趋势外推法B、人员比率法C、回归分析法D、经济计量模型法答案：A解析：惯性原理是指依据过去的数据推测未来的数量，只有趋势外推法的实质是根据人力资源历史和现有的资料，随时间变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申，即从过去延伸到将来，从而达到对人力资源的未来发展状况进行预测的目的。47.对于科技性组织的绩效考评，主要考评的指标应为（）。A、工作成果B、工作过程C、工作方式D、工作

28、过程与工作成果答案：D解析：科技性组织则可能会有一定的物质性的工作成果，也可能没有直接的物质性的工作成果，与上述三种组织不同，因此应兼顾工作过程与工作成果两个方面。48.(2017年5月)企业年金适用于()A、新进员工B、试用期满的员工C、临时员工D、全体员工答案：B解析：企业年金是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上,自愿建立的补充养老保险制度。企业年金适用于企业试用期满的员工。49.实施规范细化的阅卷制度,不包括以下哪项（）。A、详细的评分标准B、加大题量C、多样化阅卷D、二次或三次审核答案：B解析：要提高人员选拔笔试测验的有效性，必须实施细化规范的阅卷制度。实施规范细化的阅卷制度

29、。主要包括：（一）制定详细准确的评分标准与答案（二）根据考试的级别与类型采取多样化的阅卷方式（三）对笔试试卷结果进行二次或三次审核50.在道德建设中，所谓“应该”和“不应该”的含义是（）A、自己想怎么做，就怎么做，凭自己的主观判断行事B、社会公众所谓的“应该”，在自己看来往往是“不应该”C、人们在长期的社会生活中所形成的共同的行为规范D、长辈或上司说“应该”就是“应该”，反之亦然答案：C51.在企业中，（）对本单位安全卫生负全面责任。A、工人B、各级生产负责人C、总工程师D、企业法定代表人答案：D解析：本题考查安全生产责任制度内容。企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人

30、和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，工人在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。52.克服分布误差的最佳方法是（）。A、集中趋势分布法B、宽厚分布法C、强迫分布法D、苛严分布法答案：C解析：克服分布误差的最佳方法是强迫分布法，即将全体员工从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。53.企业年金方案的内容不包括（）。A、年金基金的组成B、组织管理和监督方式C、基金管理方式D、资金筹集方式答案：A解析：企业年金方案的主要内容包括：参加人员范围、资金筹集方式、员工企业年金

31、个人账户管理方式、基金管理方式、计发办法和支付方式、支付企业年金待遇的条件、组织管理和监督方式、终止缴费的条件、双方约定的其他事项。54.我国国际职业分类大典以从业人口本人所从事工作性质的同一性进行分类，其中不包括（）。A、办事人员和有关人员B、农、林、牧、渔、水利业生产人员C、商业、服务业人员D、工艺及相关行业工答案：D解析：我国国际职业分类大典则从业人口本人所从事工作性质的同一性进行分类，将全部职业分为八个大类：国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人；专业技术人员；办事人员和有关人员；商业、服务业人员；农、林、牧、渔、水利业生产人员；生产、运输设备操作人员及有关人员：军人；不便分类的其他

32、从业人员。55.在企业年金缴费中，企业缴费在工资总额（）以内的部分，可以从成本中列支。A、4B、5C、6D、7答案：A解析：企业年金实行基金完全积累制，采用个人账户方式进行管理，费用由企业和员工个人缴纳，企业缴费在工资总额4以内的部分，可从成本中列支。56.EVA是一项()类绩效评价指标。A、财务B、客户关系C、内部管理D、人力资本答案：A解析：此题考核EVA的性质。EVA是一项(财务)类绩效评价指标。57.(2017年11月)企业组织结构整合的全过程包括：(1)互动阶段；(2)拟定目标阶段；(3)控制阶段；(4)规划阶段。正确的排序是()A、(2)(4)(3)(1)B、(4)(2)(1)(3

33、)C、(2)(4)(1)(3)D、(1)(2)(4)(3)答案：C解析：企业结构整合的过程包括以下几个阶段：(1)拟定目标阶段。(2)规划阶段。(3)互动阶段。(4)控制阶段。58.(2017年11月)以下关于制度化管理特征的表述，不正确的是()A、需要提高管理者权力的自由度B、管理者应忠于职守而不是忠于某个人C、把责任和权力作为明确规范而制度化D、以文字形式规定岗位特性，提出员工应具备的素质答案：A解析：管理人员在实施管理时有三个特点：(1)根据因事设人的原则，每个管理人员只负责特定的工作。(2)每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力。(3)管理人员所拥有的权力要受到严格的限制，要服从有关

34、章程和制度的规定。59.从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着（）。A、劳动工资率B、劳动市场的供求矛盾C、劳动资源的配置D、劳动力调配答案：C解析：劳动力市场上劳动力供求的运动，同时决定一个经济社会的就业规模和获得的工资量。从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置;从收入的视角观察，劳动力市场的供求运动决定着工资。60.以下属于员工培训直接培训成本的是（）。A、培训项目的设计费用B、教材印发购置的费用C、培训项目的评估费用D、培训项目的管理费用答案：B解析：培训费用亦即培训成本，它是指企业在员工培训的过程中所发生的一切费用，包括培训之前的准备工作，培训的实

35、施过程，以及培训结束之后的效果评估等各种与之相关活动的各种费用的总和。培训成本由以下两个部分构成：1直接培训成本，是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和。如，培训教师的费用，学员的往来交通、食宿费用，教室设备的租赁费用，教材印发购置的费用，以及培训实施过程中的其他各项花费等。2间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。如，培训项目的设计费用、培训项目的管理费用、培训对象受训期间的工资福利，以及培训项目的评估费用等。培训计划应当按照直接和间接培训成本进行核算，以便上报、审批、纳入企业人力资源管理费用的总体计划，从资金上确保员工培训规划各项目标的实现。61.从

36、管理形式上看，现代组织理论是（）。A、静态管理B、动态管理C、权变管理D、权威管理答案：C解析：现代组织理论是从行为科学中分离出来的，主要是以权变管理理论为依据。62.员工培训的认知成果是（）的主要对象和内容。A、学习评估B、反应评估C、结果评估D、行为评估答案：A解析：员工培训的认知成果是学习评估的主要对象和内容，属于四个层级体系中的第二层级。63.（）一般采用问卷调查的方法，听取专家的分析评估，经多次重复后达成一致意见。A、经验预测法B、描述法C、转换比率法D、德尔菲法答案：D解析：德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家（尤其是人事专家）对企业未来人力资源需求量的分析评估

37、，并通过多次重复，最终达成一致意见。它是一种定性预测方法。德尔菲法的工作步骤一般分四轮进行。64.决定着试卷整体的布局与知识点的分布的关键步骤是（）。A、建立笔试命题的研究团队B、针对岗位匹配能力分析C、根据岗位级别分类，针对性命题D、实施专家试卷整合与审核制度答案：D解析：试卷的整合与审核是高质量试卷命题的最后一道防线，它决定着试卷整体的布局与知识点的分布，能有效地避免相关内容的重复，并能及时更正试卷中有争议的试题与文字错误。因此，实施依靠专家的试卷整合与多次审核，是保障试卷命题有效性的必不可少的重要步骤。专家试卷整合与审核的重点主要在于试卷试题的内容结构合理性、有争议的试题规避、试题内容同

38、测试要求的紧密性、试题内容的前沿性及时代性等。65.职业道德的最基本的要求是（）。A、爱岗敬业B、诚实守信C、服务群众D、办事公道答案：A66.关于外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理规定，下列说法错误的是（）。A、代表机构应当遵守中国法律，不得损害中国国家安全和社会公共利益B、代表机构可以从事与外国企业产品或者服务有关的市场调查、展示、宣传活动C、外企机构不得自行直接聘用或委托其他任何单位、个人聘用中国雇员D、不适用于香港、澳门、台湾地区答案：D解析：D项，香港、澳门、台湾地区的企业和其他经济组织虽非外国企业，但是在我国大陆设立的常驻代表机构聘用内地雇员，应参照上述规定执行。67.（）不属

39、于个人行为规范。A、品德规范B、仪态仪表规范C、劳动纪律D、员工业务规范答案：D解析：个人行为规范是所有对个人行为起制约作用的制度规范的统称，它是企业组织中层次最低，约束范围最宽，但也是最具有基础性的制度规范，如个人行为品德规范，劳动纪律，仪态仪表规范等。68.将员工现时的工作能力与达到业绩标准的素质要求进行比较，发现两者之间是否存在差距，这里描述的是（）的定义。A、任务分析B、人员分析C、组织分析D、企业战略分析答案：B解析：人员分析是指将员工现实的工作能力与达到业绩标准的素质要求进行比较，发现两者之间是否存在差距。69.结果导向型的绩效考评方法的缺点是（）。A、主观性强B、需要经常关注员工

40、的行为C、短期效应比较强D、实施成本昂贵答案：C解析：70.根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是（）。A、等距量化B、当量量化C、类别量化D、模糊量化答案：D解析：模糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。这种素质测评模糊量化的特点是，每个测评对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征。71.按照劳动争议自身的规定性进行分析时，首先要做的是（）。A、分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合企业内部劳动管理规则的规定B、分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规的规定C、分析确定劳动争议当事人所实施的行

41、为D、确定劳动争议的标的答案：D解析：任何劳动争议案例分析，首先分析确定争议的标的，即当事人之间矛盾所指向的对象。当事人之间之所以产生争议，就是当事人相互之间对同一标的分别做出意志内容相互冲突的意思表示，即劳动争议必然由不同的主体、相同的标的、意志内容相互冲突的意思表示构成。72.（）主要用于描述设计文件的用途、设计者的名称、起草日期、审查人员的姓名以及他们的签字栏。A、导言B、附件C、大纲D、封面答案：D解析：封面主要用于描述设计文件的用途、设计者的姓名、起草日期、审查人员的姓名，以及他们的签字栏。73.以下属于人力资源需求预测定性方法的是（）。A、马尔科夫分析法B、综合分析法C、灰色预测模

42、型法D、经验预测法答案：D解析：人力资源需求预测的定性方法：（一）经验预测法；（二）描述法；（三）德尔菲法。74.下列做法中，最符合“敬业”本质要求的是（）。A、用心做事B、谨慎虔敬C、服从领导D、加班加点答案：A75.基于绩效考评结果的薪酬变动主要表现在薪酬等级的变动和（）两个方面。A、薪酬数额的变动B、五险一金的变动C、绩效工资的确定D、奖金额度的确定答案：D解析：基于绩效考评结果的薪酬变动主要表现在薪酬等级的变动和奖金额度的确定两个方面。第一个方面主要和个人的岗位等级挂钩，岗位等级的变动，必然伴随着薪酬等级的变动。奖金额度的确定比较复杂，为了将考评周期内的企业业绩与个人业绩相结合，首先要

43、在企业绩效管理考评得分的基础上确定总体薪酬额度，再根据部门考评得分确定部门奖金总额，再根据个人考评得分确定最终奖金额度。76.（）的薪酬结构比较适用于责、权、利明确的企业。A、以绩效为导向B、以行为为导向C、以工作为导向D、以技能为导向答案：C解析：以工作为导向的薪酬结构，其特点是员工的薪酬主要根据其所担任的岗位（或职位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定。薪酬随着岗位（或职位）的变化而变化，岗位薪酬制、职务薪酬制等都属于这种薪酬结构。以工作为导向的薪酬结构有利于激发员工的工作热忱和责任心，缺点是无法反映在同一岗位（或职位）上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡

44、献差别。以工作为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。77.（）是指劳动服务供给者与劳动服务的需求者根据口头或书面约定，由劳动服务供给者向劳动服务的需求者提供一次性的或者是特定的劳动服务，劳动服务的需求者依据约定向劳动服务供给者支付劳动报酬的民事法律关系。A、劳动关系B、劳动法律关系C、事实劳动关系D、劳务关系答案：D解析：本题考查的是劳务关系的内涵。78.正式的市场薪酬调查不包含（）。A、商业性薪酬调查B、行业性薪酬调查C、政府薪酬调查D、专业性薪酬调查答案：B解析：从调查的组织者来看，正式调查又可分为三类，即商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查。79.机构臃肿、

45、人浮于事、生产率下降是（）的具体表现。A、人力资源供求平衡B、人力资源供大于求C、人力资源供不应求D、人力资源供求失衡答案：B解析：人力资源供大于求，结果是导致企业内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下。80.(2016年5月)在进行组织结构调查时，需要调查的资料不包含()。A、管理业务流程图B、组织战略图C、工作岗位说明书D、组织体系图答案：B解析：在进行组织结构调查时，需要调查的资料有管理业务流程图、工作岗位说明书和组织体系图。81.编制绩效考评标准时，无需遵循（）。A、目标导向原则B、突出特点原则C、定量准确原则D、先进合理原则答案：A解析：在编制时要遵循如下原则：（一）定量准确的原

46、则（二）先进合理的原则（三）突出特点的原则（四）简明扼要的原则82.（2018年11月）被派遣劳动者与用工单位的劳动争议由（）所在地劳动争议仲裁委员会管辖。A、劳务派遣单位B、被派遣劳动者C、用工单位D、劳动合同约定答案：C解析：处理异地劳动争议可以参照以下原则：被派遣劳动者与劳务派遣机构的劳动争议由劳务派遣机构所在地管辖；被派遣劳动者与用工单位的劳动争议由用工单位所在地管辖；被派遣劳动者与劳务派遣机构和用工单位的劳动争议，可由劳动合同或劳务派遣协议约定，由当事人选择劳务派遣机构所在地或用工单位所在地管辖。83.（）是指已经获得专用权并受法律保护的一个品牌或一个品牌的一部分。A、品牌名称B、商

47、标C、品牌标志D、记号答案：B解析：商标是指已获得专用权并受法律保护的一个品牌或一个品牌的一部分。品牌名称是指品牌中可以用语言来称呼的部分。品牌标志是指品牌中可以被识别但不能用语言来称呼的部分。84.以应用知识为基础的薪酬是（）。A、岗位薪酬B、绩效薪酬C、技术薪酬D、技能薪酬答案：C解析：技术薪酬是以应用知识为基础的薪酬，主要应用于“蓝领”员工。85.（2018年5月）人力资源社会保险行政部门自收到企业年金方案文本之日起（）内未提出异议的，企业年金方案即行生效。A、10日B、15日C、5日D、20日答案：B解析：社会保险行政部门自收到企业年金方案文本之日起15日内未提出异议的，企业年金方案即

48、行生效。86.特殊能力测评，主要指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评，这种测评具有（）与要求。A、专业特色B、行业特色C、技能特色D、技术特色答案：A解析：能力测评在这里包括一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评和学习能力测评。（一）一般能力测评（二）特殊能力测评。特殊能力测评，主要指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评，这种测评具有专业特色与要求。主要包括文书能力测评、操作能力测评和机械能力测评。（三）创造能力测评。（四）学习能力测评。对于学习能力测评，可以有多种方式，如心理测验、面试、情境测验等。其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。87.目标分解法采用的是（）设定目标的

49、方法。A、平衡计分卡B、关键绩效C、合成考评D、经验总结法答案：A解析：目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。88.如果上司交给你一项任务，你认为自己难以完成，而上司说你行，你会（）A、试着去做B、说明理由，推脱任务C、征求自己最好的朋友的意见D、接受任务，但对上司说明后果答案：D89.管理者进行绩效监控主要承担两项任务：通过持续不断地沟通对员工的工作给予支持，并修正工作任务实际完成情况与目标之间的偏差；（）工作过程中的关键事件或绩效数据，为绩效考评提供信息。A、协助员工B、记录员工C、帮助员工D、指导员工答案：B

50、解析：在整个绩效周期内，管理者必须实施有效的绩效监控。管理者进行绩效监控主要承担两项任务：一是通过持续不断地沟通对员工的工作给予支持，并修正工作任务实际完成情况与目标之间的偏差；二是记录员工工作过程中的关键事件或绩效数据，为绩效考评提供信息。90.企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为标准不包括（）。A、安全第一B、效率优先C、预防为主D、以人为本答案：B解析：本题考查的是职业道德行为准则。安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。它可以规范、引导企业员工的劳动行为和管理行为向着正确的方向发展。91.仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则

51、，即（）。A、强制原则B、一次裁决原则C、合议原则D、区分举证责任原则答案：C解析：合议制度仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则，裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。92.（）是对测评内容筛选后综合后的产物。A、测评目标B、测评指标C、测评内容D、测评效度答案：A解析：测评目标是对测评内容筛选综合后的产物。有的测评目标是测评内容点的直接筛选结果，而有的则是测评内容点的综合。测评目标是素质测评中直接指向的内容点。测评指标在这里并非完全同义于统计学中的“指标”，它是素质测评目标操作化的表现形式。任何一种

52、素质测评都是有明确目的的，任何测评目的的实现都离不开具体的测评内容。测评内容的正确选择与规定，是实现测评目的的重要手段。测评内容在这里是指测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性。93.在培训效果的层级体系中。反应评估的内容是（）。A、受训者在工作过程中行为方式的改变B、受训者取得的生产经营或技术方面的业绩C、受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获D、受训者对培训项目的主观感觉或满意程度答案：D解析：本题考查的是培训效果评估四个层级。反应评估的内容是受训者对培训的满意程度。94.以下不是劳动争议特征的是（）。A、当事人特定B、内容特定C、有特定的表现形式D、有特定的标的答案：D解析：劳动争议

53、与其他社会关系纠纷相比，具有下述特征：1劳动争议的当事人是特定的。劳动争议的当事人就是劳动关系的当事人，即一方为企业，另一方为劳动者或其团体，并且只有存在劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可能成为劳动争议的当事人，而其他纠纷的当事人则不具有这个特点。2劳动争议的内容是特定的。劳动争议的标的是劳动权利和劳动义务。劳动权利和劳动义务是依据劳动法律、法规，劳动合同、集体合同等确定的。因此，劳动争议在一定意义上说是因实施劳动法而产生的争议，如就业、工资、工时、劳动条件、保险福利、培训、奖惩等各个方面，内容相当广泛。凡是以劳动权利义务之外的权利义务为标的的争议都不属于劳动争议。3劳动争议有特定的表现形式

54、。一般的社会关系纠纷表现为争议主体之间的利益冲突其影响范围通常局限在争议主体之间，而重大的集体劳动争议、团体劳动争议除可表现为一般劳动关系纠纷的形式，有时还会以消极怠工、罢工、示威、请愿等形式出现，涉及面广，影响范围大，甚至超越事发地区。有的甚至造成国际性影响。95.下列关于劳务派遣的说法，错误的是（）。A、劳务派遣单位可以向被派遣劳动者收取费用B、劳务派遣单位有义务将派遣内容告知劳动者C、劳务派遣单位对保护劳动者的合法权益承担义务D、被派遣劳动者管理的特殊性在于避免可能出现的劳动歧视问题答案：A解析：选项A劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。96.以下关于企业组织结构整合的说法

55、不正确的是（）。A、是一种改良式变革B、是组织设计中的第二步工作C、是企业最常用的组织结构变革方式D、主要解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互协调的要求答案：A解析：企业组织结构的整合组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革，故A错误。97.劳动法律关系具有（）A、劳动法律关系B、劳动关系C、国家强制性D、劳动合同答案：C解析：劳动法律关系具有国家强制性。劳动法律关系是以国家强制力作为保障手段的社会关系，是由观念抽象状态转化为现实秩序的一种状态。98.(2017年11月)根据绩效考评的具体目的和要求，用于培训的考评应以()为重点。A、工作过程B、工作效率C、工作结果D、工作方式答案：A解析：除了按岗位横向分类对担任不同岗位的人员分别制定绩效考评指标体系外，制定时还应充分考虑绩效考评的具体目的和要