现代企业人力资源管理概论复习大纲

1、战略目标原理系统优化原理同素异构原理能级层序原理互补优化原理动态适应原理激励强化原理公平竞争原理信息激励原理10、文化凝聚原理四、人力资源管理中常见的误区（10种，掌握其内容及例子）P14-18易考 单选1、2、3、4、5、6、7、8、9、10、 攀比心理第二章微观人力资本投资与管理（不纳入考点）第三章 企业战略与人力资源战略规划一、人力资源管理理论和实践经历的两次重要转变：人事管理人力资源管 理战略人力资源管理P46二、企业不同发展阶段的人力资源战略核心：掌握四种阶段的特点和重点P48-501、初创阶段2、成长阶段3、成熟阶段4、衰退阶段三、企业战略与人力资源之间的关系:P51-52企业战略

2、与人力资源战略之间的相互匹配是实现企业经营目标，提高企业竞争力的关键所在。1、企业战略是制定人力资源战略的前提和基础。2、人力资源战略为企业战略的制定提供信息。3、人力资源战略是企业战略目标实现的有效保障四、制定和实施人力资源战略规划的意义：:P54-551、人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件。2、人力资源规划是组织管理的重要依据。3、人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本， 增加企业经济效益有重要作用。4、人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求， 调动员工的积极性。五、人力资源战略规划的程序和方法:P59-73信息的收集、整理 确定规划

3、期限 根据企业整体发展规划，运用各种科学方法预测出组织对未来人员的要求 对现有的人力资源战略规划进行反馈、调整KDoefrN。六、人力资源外包的内涵与外延:P74所谓外包，是指企业整合利用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降 低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变 能力的一种管理模式。nsQWqKG人力资源管理业务外包，是指在企业内部资源有限的情况下，为取得更 大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，而将其业务委托给比自己更 具成本优势和专有知识的企业。uYhcUNd。七、1、2、3、1、2、3、4、二、1、2、3、4、三、1、2、3、4、5、现代企业人力资源管理

4、概论复习大纲2016年现代企业人力资源管理概论复习大纲 卷面：字迹工整，卷面整洁，行距适当大一点，搏印象分。一、 单选：20小题，每题1分 答题技巧：认真看题，几个选项中选出最优答案 二、 多选：10小题，每题2分 答题技巧：难度较大，用排除法准确率较高 三、 简答题：5小题，每题5分 答题技巧：分段陈述。每个要点居段落首句，每个要点需展开解述一至两句。四、 论述题：5大题，每题10分 答题技巧：分段陈述。每个要点居段落首句，每个要点需展开三至五句。五、 案例分析1大题，每题15分 答题技巧：教材案例可作参考。其它如论述题。第一章 人力资源管理基本概念与原理一、人力资源概念：P4人力资源是指在

5、一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的 总和。人力资源的内涵至少包括劳动者的体质、智力、知识、经验和技能等 方面的内容。KLyflxD。人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对 人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的目标。xt5Ic0h。二、人力资源六特点：P4易考多选1、 自有性2、生物性3、时效性4、创造性5、能动性6、连续性 人力资源管理基本原理（10种类型，掌握其内容及例子）:P9-14易考三、单选1、2、3、4、5、6、7、8、9、晕轮效应投射效应首因效应近因效应偏见效应马太效应回报心理嫉妒心理戴维心理人力资源外包的影响因

6、素:P79-80环境因素 组织及文化特征 人力资源管理系统第四章 组织发展与职位设计 职位设计的原则：P87-88因事设岗原则 规范化原则 系统化原则 最低数量原则 职位设计的形式P90职位轮换 工作扩大化 工作丰富化 以员工为中心的工作再设计 职位设计方法P9396科学管理法 人际关系法 工作特征模型法HP职位设计方法一一优秀业绩工作体系：科学管理法+人际关系法 其它方法-辅助工作职位设计法组织结构设计的原则P100目标一致原则 精干高效原则 分工与协作原则 集权与分权相结合原则 稳定性和适应性相结合原则组织发展的基本内容包括三个方面：组织方面、技术方面、个人与群体1、2、3、4、_ .、1

7、、2、3、4、三、1、2、3、4、5、四、1、（1）内部选拔对现有的雇员来说是一种重要的晋升渠道，得到晋升的员工 会认为自己的才干得到组织的承认，因此他们积极性和绩效都会提高。cWROihY。（2）由于现有的雇员在组织已经工作了一段时间，对组织的情况比较了解， 更有效忠的意愿，因此人员流失的可能性比较小。ncBSBS6。（3）提拔内部员工可以提高所有员工对组织的忠诚度，使他们在制定管理 决策时能作出比较长远的考虑。（4）内部选拔对于组织来说，不仅可以节约大量的招聘广告费用和筛选录 用费用，还可以节约相应的培训费用。（5）有利于保持组织内部的稳定性。（6）减少识人用人的失误。2、不足之处：四、1

8、、2、3、4、5、五、 方面P105-1061、组织方面：传统的组织形式往往是依赖正式的规则和条例、决策的集权 化、严格的权威等级、工作责任的狭隘，强调的是遵守程序和规则，被称为 “机械式”的组织形式，其实，这种组织的形式在本质上类同于韦伯提出的 “官僚体制”。虚拟组织是员工可以不顾时间、距离以及组织边界，利用计算 机网络一起工作，迅速便利地共享知识。信息网络是虚拟组织的支柱，虽然 规模小，但是可以发挥主要商业职能的核心组织。wUJC2sA。2、员工方面：员工方面的组织发展主要是强调以人为中心的理念，在研究中，重视对员工的个人训练和团队建设。mEJzQaB3、任务、技术方面：任务和技术方面的组

9、织发展强调的是组织任务多样性、 完整性和意义，加强工作的责任性和及时反馈工作结果的信息，从而利用工 作的本身的激励因素来提高组织的发展，工作生活质量管理就是所能采取的 措施之一。0zvkZWv。第五章 员工选聘与面试 招聘的原则：P120公开、公平原则 竞争、全面原则 能级、择优原则 低成本、高效率原则 内部招聘的途径P128-129内部提升（优缺点见P130看看） 内部调动 工作轮换 返聘 外部招聘的途径与方法P131-138招聘广告 校园招聘 人才中介机构 网络招聘 员工推荐 内部选拔的优缺点：优点：（2）（3）（4）（5）（6）织外部招聘人才时，就可能会遇到现有员工的抵制，损害员工的积极

10、性。kIfaQCk。五、 外部招聘的优缺点：1、优点（1）（2）（3）（4） 外聘人员不熟悉组织的情况。 组织对应聘者的情况缺乏深入的了解。 对内部员工的积极性造成打击。 招聘成本高。校园招聘的明显不足之处P1341、2、3、4、5、长。七、通过在线招聘可以使企业获得更大规模的求职者储备库对于某些技术性较强的工作来说，在线招聘所能够获得的应聘者素质比 即可进行直接交流，使得组织和求职者之间的信息传递速度加快。4、 网络招聘相对来说比较便宜，既节约了传统招聘活动中的参会费、交通费、差旅费、广告费和人工费，又节省了人力资源管理部门的精力和时间， 因而具有很高的“产出、收入”经济性特征。8kQ8q7

11、b网络招聘的实施P136发布招聘信息 搜集、整理信息与安排面试 进行电子面试 九、测试工具的信度和效度： 信度，指的是测评的稳定性和一致性， 即用两项类似的测试去衡量同一个人， 得到的结果是基本相同的，在不同的时间用同样的测试方法与衡量同一个人， 得到的结果也是基本相同的，不能因测量的时间、地点和主考官的变化而变 化。WnmsPYf效度， 是指根据求职者在进入组织之前的特征，对求职者进入组织之后的工 作表现进行预测的成功程度。第六章 素质测评理论与方法一、 素质测评的功能：P166-1671、自我了解、自我设计与自我开发2、 人力资源科学配置的有效工具3、 人力资源开发与员工培训的依据4、 员

12、工激励的有效手段5、 人力资源普查和人才库建立的依据胜任特征模型之胜任特征P181胜任力是指在一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任工作岗位要求的知识、技能、能力和特质。胜任力具有三个重要特征：1、 与员工所在工作岗位的要求紧密联系，也就是说它在很大程度上会受到 工作环境、工作条件以及岗位特征的影响。在某一工作岗位上非常重要的知 识技能，在另外一个工作岗位上可能会成为制约其发展的阻碍因素。yypty KT。2、 与员工的工作绩效有密切关系， 或者从某种角度来看， 它可以预测员工 未来的工作绩效。3、 运用胜任力这一概念能够将组织中的绩效优秀者与绩效一般者加以区分。换句话说，优秀员工与一般员工

13、在胜任力上会表现出显著性的差异，组织可 以将胜任力指标作为员工的招聘、考评以及提升的主要依据之一。0LhY0 xg。第七章 职业生涯设计与管理一、 职业生涯设计的概念：P201职业生涯设计 是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定 个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，进而制定人在 一生中的事业发展战略与实施计划。8ONOHRC二、 职业生涯设计的负责人P2021、 员工本身的责任2、 上级管理人员的责任组织的责任职业生涯设计对个人的作用P202203帮助个人确实职业发展目标 鞭策个人努力工作 引导员工发挥潜能 评估工作成绩职业生涯设计对企业的作用P203204保证企

14、业未来人才的需要 使企业留住优秀人才 使企业人力资源得到有效开发 职业发展阶段理论：对于个人整个职业生涯的划分方法，以P205实际工作后才能被发现，职业锚核心内容的职业自我观由3部分组成：自省 的才干和能力，以各种作业环境中的实际成功为基础；自省的动机和需要， 以实际情境中的自我测试和自我诊断的机会以及他人的反馈为基础；自省的 态度和价值观，以自我与雇佣组织和工作环境的准则和价值观之间的实际遭遇为基础。11QR8TP职业锚的类型：技术智能型管理型创造型自主独立型安全稳定型能力与职业吻合的原则P210211能力类型与职业相吻合原则 能力水平与职业层次相吻合原则员工自我的职业生涯管理P217（1）

15、增强职业敏感性；（2）提高学习能力，防止技能老化；（3）维持个人的工作与家庭的平衡。 九、个人职业生涯设计的步骤（简答题） ：（1）（2）（3）（4）（5）（6）（7）（8）十、为员工提供职业生涯发展通道：（一）组织内部职业发展通道模型 第一种发展途径是垂直运动； 第二种发展模式是向核心集团靠拢； 第三种发展途径是在机构内部不同功能部门之间的轮换（二）管理继承人计划（三）双重职业发展通道 十一、国外职业生涯开发的新发展：（1）（2）（3）（4）十二、 到职务晋升或承担更多责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的， 但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及。 “玻璃天花板”效应常 常

16、靓现为职业发展的停滞状态， 按照造成停滞状态的原因来划分，分为结构 型停滞、满足型停滞、生活型停滞。U8wgYgK员工遇到事业的“玻璃天花板”的原因包括：1、缺少培训2、低成就需要3、不公平的工资制度或工资提升不满意4、岗位职责不清5、由于缺少发展机会而造成的职业成长过慢。第八章 员工培训与发展员工培训与开发的原则：P237战略原则 长期性原则按需施教、学用一致原则 投入产出原则 培训方式和方法多样化原则现代企业人力资源管理概论复习大纲（1）被拒绝的申请者可能会感到不公平、失望，从而影响工作的积极性和 创造性，因此要加以正确的引导，认真做好解释和鼓励工作。rHg P2M9在雇员群体中会引起嫉妒

17、、攀比的心理，进而会引发拉帮结派。长期使用内部选拔，会导致近亲繁殖。 可能引发组织高层领导的不团结。 缺少思想碰撞的火花，影响组织的活力和竞争力。 如果组织已经有了内部选拔的惯例，当组织出现创新需要而急需从组有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。 能够为组织带来新的活力。 可以通过外部招聘为组织树立良好的形象。可以规避涟漪效应产生的各种不良反应。2、缺点（1）（2）（3）（4）、.六、校园招聘相对于其他一些招聘形式来说，成本比较高，花费的时间也较网络招聘的优点P135-137网络招聘也称在线招聘或电子招聘，它是指利用互联网技术进行的招聘 活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、电子面试以及在

18、线测评等。WdRp9VK1、2、较高3、适应性强，不受时间 、地域和场所等条件的限制，供需双方足不出户kfuq1bZ。八、1、2、3、3、三、1、2、3、4、四、1、2、3、五、1、2、3、4、六、萨珀 的职业发展理论最为著名。职业探索性阶段；立业与发展阶段；职业维持阶段；职业衰退阶段。职业锚的含义和类型P207职业锚 是个人和工作情境之间早期相互作用的产物，只有经过若干年的1、2、3、4、5、七、1、2、八、确定人生目标；自我评估；职业生涯机会的评估； 职业的选择； 职业生涯路线的选择； 设定职业生涯目标；制定行动计划与措施；评估与回馈。易变性职业生涯；工作重新设计；弹性工作时间；组织变革带

19、来职业模式变换。“玻璃天花板”效应P227228玻璃天花板” 效应也被叫做职业生涯高原，是指员工已不大可能再得1、2、3、4、5、现代企业人力资源管理概论复习大纲6、全员培训与重点培训相结合培训需求分析P243培训需求分析就是在企业培训需求调查的基础上，采用全面分析与绩效 差距分析等多种分析方法和技术，对企业及其成员在知识、技能和目标等方 面进行系统分析，以确定是否需要培训，以及培训的内容。 企业培训需求分析具体内容的3个层次是：培训计划内容P246251选定培训对象遴选培训者设计培训内容选择培训形式和方法培训时机选择培训工作组织员工培训体系构建的要求：Uim2C pE组织分析、工作分析和人员

20、分析1、初创阶段的激励模式选择 成长阶段的激励模式选择 元化)。3、4、十、(短期激励为主)(实施年薪特与股票期权相结合，收入结构多,、1、2、3、4、5、6、四、成熟阶段的激励模式选择 衰退阶段的激励模式选择： 影响员工激励效果的因素：(1) 企业外部环境；(股权激励为主)(1) 结合企业文化(2) 紧扣企业目标：(3) 强化其他人力资源管理活动的支持。五、 培训效果评估的层次分析(表87)(1)(2)(3)(4)反应层面;学习层面;行为层面;结果层面第九章员工激励类型与模式一、激励的特性：1、系统性2、易逝性P274激励理论概览(理解)激励理论概览中的几种理论，哪三种因素决定工作动 机：(

21、1)(2)(3)(4)(5)(6)3、社会性4、信用性5、有限性需要层次理论； 双因素理论；ERG理论；期望理论； 激励需要理论；平公理论。前三种决定工作动机。P275- 276激励的原则P2762771、物资和精神激励相结合的原则2、充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则3、实事求是原则4、公平公正原则5、 区别对待、适度激励原则6、 系统性原则7、 目标结合原则二、影响员工激励效果的因素P2782801、企业外部环境：经济发展水平、传统文化、社会环境2、企业内部环境：管理方式、领导方式3、个体因素：收入水平、受教育程度、年龄与工龄、性格特征、个人价值 观三、文化激励P288文化的激励性

22、是指文化本身所具有的激发组织成员与组织目标的实现保持一致的动机的特。企业文化的功能P288289J7IZJWS。1、企业文化可以加强企业对职工激励的功能2、企业文化可以增强企业内部职工的凝聚力3、 良好的企业激励文化有利于降低企业的成本四、提高企业文化有效性的基本措施P2882891、从个人愿景到共同愿景2、把握方向、塑造整体形象3、使命宣言与使命感4、发展核心价值观，融入组织理念。五、当前非公有制企业的激励误区P2931、以“经济人”假设看待全体员工2、 “灵活性”与“随意性”划等号3、人力资源管理无序4、缺乏沟通，反馈不及时六、当前非公有制企业经营管理层的激励计划五部分P293-2941、

23、 目标管理计划2、利润分享计划3、股份转赠计划4、充分的授权并允许一心为公的人才犯小错误。七、中小企业激励员工存在的难点P2941、 由于企业规模小，财力有限，使得大部分中小企业难以以高薪酬、高福 利来激励员工2、企业缺乏一个系统的、完善的激励人才管理体系，随意性比较强，使得 其难以吸引和留住人才3、企业的地域性强，容易形成排外的企业氛围4、企业缺乏良好的企业文化。八、中小企业员工激励措施P294-2951、 中小企业的薪酬制度，一般可选用“底薪+奖金”的模式2、运用职业、机会和培训激励。3、运用股权激励。4、运用企业文化激励。九、企业发展阶段与员工激励模式P295-298(2) 企业内部环境

24、；(3) 个体因素十一、动态激励：动态激励的表现手段为工作内容丰富化、职务雕塑和双阶 梯型的晋升通道等。动态激励的具体方式：(1) 工作内容丰富化；(2) 职务雕塑；(3) 双阶梯的晋升渠道。 十二、不同企业的员工激励模式(1) 国有企业激励模式(2) 非公有制企业激励模式(3) 中小企业激励模式十三、不同年龄阶段的员工激励(表92) 十四、不同性格类型的员工激励：指挥型的激励技巧；关系型的激励技巧；智力型的激励技巧； 工兵型的激励技巧。(1)(3)(4)第十章绩效考评与绩效管理一、绩效计划是绩效管理中的起点：制定绩效计划的主要依据是工作目标和 工作职责P309绩效计划的特点P309计划具有明

25、确的目标性 计划具有首要地位 计划具有普遍性计划具有效益性 绩效计划的内容：P309关键绩效指标(KPI) 工作目标设定( 能力发展计划 绩效沟通的原则 真诚 及时 具有针对性 定期 具有建设性。 绩效沟通的方式： 绩效考评系统的设计原则： 绩效考评制度化原则； 责任与权利相结合的原则； )客观公正的原则； 公开原则； 沟通原则； 效益原则1、2、3、4、_ 、1、2、3、三、:1、2、3、4、5、四、:五、 :(1)(2)(3)(4)(5)(6)六、 行为考评法：1交错排序法；2对偶比较法；3强制正态分布法；4记录考核法；5评级量表法；6行为观察量表法；7强迫选择法；8关键事件法；9行为锚等

26、级评价法。七、绩效考评的改善：1组织结构及岗位工作分析；2业务流程与关键成功因素；3加强绩效面谈和反馈；4员工绩效改进辅导。八、不同类型员工考评模式：(1) 一般营销人员的考评：工作的安全性和规范性。(2) 中层管理人员的考评：沟通和协调能力，工作中不可避免地会发生这样 那样的矛盾。(3) 高层管理人员的考评：(4) 技术研发人员的考评：九、 中小型企业的考评特点与内容特点：小企业的绩效考评不必做得太复杂，适当侧重于主观考评。内容：(1)工作总结；(2)员工自我评价；(3)分类考评；(4)考评沟 通。第十一章薪酬设计与薪酬管理一、全面薪酬体系(分析题)P3581、货币性薪酬体系：GSP313正

27、式沟通和非正式沟通。现代企业人力资源管理概论复习大纲（1）固定薪酬，主要包括基本工资、年度奖金、福利、津贴、在职消费。 （2）可变薪酬，其内容有股票期权、股票增值权、受限股票、绩效奖励计 划、虚拟股票2、非货币性薪酬体系二、 薪酬成本的分类、决定因素： 狭义的薪酬成本是指雇主支付给雇员的所有实物和现金报酬，以及代雇员向社会保障项目、私人抚恤项目、人身保险以及其他类似项目的捐赠和缴 款。yk2x1NI。广义的薪酬成本即组织的人工成三，除了狭义的薪酬成本外，还包括组 织支付的教育培训费用、住房费用、劳动保护费用和其他成本。决定因素：一是人均人工成本，二是雇佣人数。三、 战略薪酬对提升企业竞争优势的作用：1、增值功能，2、 激励功能，3、 配置和协调功能，4、 帮助员工实现自我价值的功能。四、 职位薪酬制度：就是对职位本身的价值作出客观的评价，再根据这种评 价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬决定制 度。ZMriwT8。（1）具体步骤： 第一步，职位分析；