人力资源管理师二级35章知识框架图

1、第三章 知识框架图教学计划的制定企业员工培训规划与课程设计员工培训规划的制定一. 员工培训规划的概念二. 制定培训规划的要求三. 培训规划的主要内容1系统性2标准化3有效性4普遍性一. 制定培训规划的基本步骤二. 制定培训规划应注意的问题1培训需求分析2工作岗位说明3工作任务分析4培训内容排序5描述培训目标6设计培训内容7设计培训方法8设计评估标准9试验验证1目的2目标3对象和内容4范围培训的规模6时间7地点8费用9方法10教师11计划的实施1制定培训的总体目标2确定具体项目的子目标3分配培训资源4进行综合平衡1可靠性 2针对性 3相关性 4高效性规划应适应不同的 1工作任务2培训对象3培训需

2、求1培训投资与人力资源规划2企业正常生产与培训项目3员工培训需求与师资来源4员工培训与个人职业生涯规划5培训项目与培训完成期限 一. 教学计划的内容二. 教学计划设计原则1教学目标2课程设置3教学形式4教学环节5时间安排1整个教学活动所采用的时间2为完成某门课程所需要的时间3周学时设计4总学时设计5教学形式、教学环节中涉及到各类课程的讲授、复习、实验、参观、讨论、自习、测验、考查等各环节的时间比例。1适应性原则2针对性原则3最优化原则4创新性原则一国外常见几种教学计划设计程序 二我国常用的教学设计程序1肯普的教学设计程序； 2加涅和布里格斯的教学设计程序； 3迪克和凯里的教学设计程序三个基本问

3、题:(1)学习什么，达到怎样的熟练程度；(2)教学程序、教材和人员如何组合， 才能最佳地实现培训目标；(3)使用什么手段来评价学习结果。步骤：(1)列出课题，确定每一课题的教学目的；(2)分析学员特点；(3)确定可能取得明显学习成果的学习目标；(4)列出每一学习目标的学科内容和大纲；(5)设计预测题；(6)选择教与学的活动和教学资源；(7)协调所提供的辅助服务(如技术人员、经费、设备、仪器和进度表等)；(8)实施教学；(9)根据学员完成学习目标的情况，评价教学活动以便进行反馈和再修正。1系统A级（1）分析教学需求、目的及其需求优先加以考虑的部分；（2）分析教学资源和约束条件以及可选择的传递系统

4、；（3）确定课程范围和顺序，设计传递系统。2课程级（4）确定某一门课的结构和顺序；（5）分析一门课的目标。3课堂级（6）确定行为目标；（7）制定课堂教学计划；（8）选择教学媒体与手段；（9）评价学员行为。 4系统B级（10）教师方面的准备；（11）形成性评价；（12）现场试验及修改；（13）总结性评价；（14）系统的建立和推广。(1)确定教学目标。(2)分析教学对象。(3)教学内容分析。(4)制定具体的行为目标。(5)设计标准参照测试。(6)开发教学策略。(7)开发教材课件。 (8)设计和开展形成性评估。(9)修改完善教学计划。1课程目标2课程内容3课程教材4教学模式5教学策略6课程评价7教学

5、组织8课程时间9课程空间10培训教师11学员一 培训课程的要素二 培训课程设计的基本原则三 课程设计文件的格式培训课程的设计培训课程设计程序：一 培训项目计划二 培训课程分析三 信息和资料的收集四 课程模块设计五 课程内容的确定六 课程演练与试验七 信息反馈与课程修订1 培训课程设计要符合企业和学员的需求。2培训课程设计要符合成人学员的认知规律3培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发。1 封面2 导言（P154.9点）3 内容大纲（P154.6点）4 开发要求5 交付要求6 产出要求1企业培训计划 2课程系列计划 3培训课程计划1 课程目标分析2 培训环境分析A学员分析

6、B任务分析C课程目标分析 步骤4点 P157课程目标三要素：A操作目标 B条件C标准1咨询客户、学员和有关专家2借鉴其他培训课程（1）实际环境分析 （2）限制条件分析（3）引进与整合 （4）器材与媒体可用性 （5）先决条件 （6）报名条件（7）课程报名与结业程序 （8）评估与证明1课程内容的选择P158 2课程内容的制作P159 3课程内容的安排收集学员、同事、专家的意见常用的方式如下：1、头脑风暴法，2问卷调查法总结预演结果，准备试点的工作包括：1、 检查课程目标并修改课程内容 2、修改活动 3、核查资料 4、调整培训风格1、课程内容、教材、实施、评估设计 2教学模式、活动设计企业培训资源的

7、开发一、 课程内容选择的基本要求 二、 课程内容制作的注意事项 P166 三、 不同企业发展阶段采取不同的培训内容1、 相关性 2、有效性 3、价值性1、 创业期 2、发展期 3、成熟期一、 培训中的印刷材料二、 培训教师的来源1、 工作任务表 2、岗位指南 3、学员手册 4、培训者指南 5、测验试卷1、聘请企业外部培训师 2、开发企业内部的培训师一、 设计合适的培训手段二、 开发培训教材的方法三、 培训教师的选配P1701、课程内容和培训方法 2、学员的差异性 3、学员的兴趣与动力 4、评估培训手段的可行性1、 培训课程教材应切合学员的实际需要，而且必须是足够的能反映该领域内最新信息的材料。

8、2、 资料包的使用3、 利用一切可开发的学习资源组成活的教材4、 尽可能地开发一切所能利用的信息资源，打破传统的教科书体系，充分利用现代科学技术的先进成果，把单一的文字教材扩充到声、像、网络以及其他各种可利用的媒体。5、 设计视听材料一、 管理人员的层次等级二、 管理人员的技能组合企业管理人员的培训设计1、高层管理人员 2、中层管理人员 3、基层管理人员 P172、174表格1、知识补充与更新 2、技能开发 3、观念转变 4、思维技巧1、高层管理人员的培训方式 2、接班人的教育培训1、中层管理人员的培训目标 2、中层管理人员培训的内容1、 在职开发 2、替补训练 3、短期学习 4、轮流任职计划

9、 5、决策模拟训练6、 决策竞赛 7、角色扮演 8、敏感性训练 9、跨文化管理训练一、 企业管理人员的一般培训二、 企业高层管理人员的培训三、 企业中层管理人员的培训四、 企业基层管理人员的培训五、 管理技能开发的基本模式企业员工培训效果的评估培训评估系统的设计一、 培训效果与培训评估的含义二、 培训效果评估的作用和内容三、 培训效果评估的形式1、 培训前 2、培训中 3、培训效果1、 非正式评估和正式评估 2、建设性评估和总结性评估培训效果评估的基本步骤：一、 作出培训评估的决定二、 制定培训评估的计划三、 收集整理和分析数据四、 培训项目成本收益分析五、 撰写培训评估报告六、 及时反馈评估

10、结果1、评估的可行性分析 2、确定评估的目的1、 选择培训的评估人员 2、选定培训评估的对象 3、建立培训评估数据4、选择培训评估的形式 5、选择培训评估的方法 6、确定方案及测试工具1、 在适当的时候要收集数据，预先确定的数据收集进度计划也要到位2、 当数据收齐并达到预先确定的目标之后，接下来的步骤就是对数据进行分析，以及对分析结果进行解释反馈给以下人员：1、培训管理人员 2、高层领导者 3、受训人员 4、受训者的直接主管培训评估标准的确立一、 评估培训成果的标准二、 培训成果的层级体系三、 培训效果的四级评估四、 制定培训评估标准的要求1、反应评估 2、学习评估 3、行为评估 4、结果评估

11、1、相关度（标准干扰、标准缺陷） 2、信度 3、区分度 4、可行性一、 培训评估标准的应用举例二、 五种培训成果的评估1、认知成果 2、技能成果 3、情感成果 4、绩效成果 5、投资回报率培训效果评估方法一、 培训效果的定性评估方法 二、培训效果的定量评估方法一、 问卷调查法 二、访谈法 三、观察法 四、座谈法 五、内省法 六、笔试法 七、操作性测验 八、行为观察法撰写培训效果评估报告一、 评估报告的撰写要求二、 撰写评估报告的步骤第四章 绩效管理框架图绩效考评的方法绩效考评方法与应用一、 绩效考评的效标二、 绩效考评方法的种类三、 合成考评的含义和特点四、 日清日结法的含义和特点1、效标的含

12、义 2、效标的类别（特征性、行为性、结果性）1、行为导向型 2、结果导向型 3、综合型 4、品质型三个基本原则：1、闭环原则 2、比较分析原则 3、不断优化的原则一、 行为导向型考评方法二、 结果导向型考评方法三、 综合型绩效考评方法1、结构式叙述法 2、强迫选择法/强制选择业绩法1、短文法 2、成绩记录法 3、劳动定额法 （3个步骤）1、图解式评价量表法 2、合成考评法 3、日清日结法 4、评价中心技术（6中方法技术）绩效考评方法的应用一、 分布误差二、 晕轮误差/晕轮效应/晕圈错误/光环效应三、 个人偏见/个人偏差/个人偏误四、 优先和近期效应五、 自我中心效应六、 后继效应/记录效应七、

13、 评价标准对考评结果的影响1、宽厚误差/宽松误差 2、苟严误差/严格、偏紧误差 3、集中趋势和中间倾向/居中趋势绩效考评指标和标准体系设计绩效考评指标体系设计一、 绩效考评指标体系设计的内容二、 绩效考评指标体系的设计原则1、 适用不同对象范围的考评体系2、 不同性质指标构成的考评体系（1） 组织绩效考评指标体系（2） 个人绩效考评指标体系（1） 品质特征型的绩效考评指标体系（2） 行为过程型的绩效考评指标体系（3） 工作结果型的绩效考评指标体系1、 针对性原则2、 科学性原则3、 明确性原则一、 绩效考评指标体系的设计方法二、 绩效考评指标体系的设计程序1、 要素图示法 2、问卷调查法 3、

14、个案研究法 4、面谈法 5、经验总结法6、头脑风暴法步骤：1、工作分析（岗位分析） 2、理论验证 3、进行指标调查,确定指标体系 4、进行必要的修改和调整绩效考评标准的设计一、 绩效考评标准的设计原则二、 绩效考评标准的种类1、定量准确的原则 2、先进合理的原则 3、突出特点的原则 4、简洁扼要的原则1、综合等级标准 2、分解提问标准 一、 考评指标标准体系的评分方法二、 绩效考评标准量表的设计1、单一要素的计分方法 2、多种要素综合计分法种类：1、名称量表 2、等级量表 3、等距量表 4、比例量表关键绩效指标的设定与应用一、 关键绩效指标的内涵二、 设定关键绩效指标的目的三、 选择关键绩效指

15、标的原则四、 确定工作产出的基本原则五、 平衡计分卡的概念和特点1、建立战略导向的KPI体系具有3点意义 2、战略导向的KPI与一般绩效评价体系的区别P2452个困扰+3个原因+3个目的+4个基本特点 P2461、整体性 2、增值性 3、可测性 4、可控性 5、关联性 1、增值产出的原则 2、客户导向的原则 3、结果优先的原则 4、设定权重的原则理解和体会平衡计分卡基本概念的4个方面 4个不同角度 两个关键问题 P249一、 提取关键绩效指标的方法二、 提取关键绩效指标的程序和步骤三、 设定KPI时常见到问题与解决方法四、 提取设定关键绩效指标的应用实例五、 企业关键绩效指标标准体系的构建1、

16、目标分解法 2、关键分析法 3、标杆基准法1、 利用客户关系图分析工作产出2、 提出和设定绩效考评的指标3、 根据提取的关键指标设定考评标准4、 审核关键绩效指标和标准5、 修改和完善关键绩效指标和标准（1）确定战略的总目标和分目标（2）进行业务价值树的决策分析（3）各项业务关键驱动因素分析KPI的标准水平区分：先进、平均、基本审核关键绩效指标的5要点P2561、 企业一般主管人员关键绩效指标体系 2、企业员工培训主管的关键绩效指标体系3、 企业财务主管的关键绩效标准体系设计：两条主线三种方法360度考评方法一、360度考评方法的产生与发展二、360考评方法的内涵三、360考评方法的优缺点四、

17、基于互联网的360度考评1、上级评价 2、同级评价 3、下级评价 4、客户评价 5、自我评价7个优点；4个缺点1、基于互联网的360度考评的优势 2、基于互联网的360度考评面临的问题一、360考评的实施程序二、360考评的应用实例1、 评价项目设计2、 培训考评者3、 实施360考评4、 反馈面谈5、 效果评价1、进行需求分析和可行性分析 2编制基于岗位胜任特征模型考评问卷1、 组建360度考评者队伍 2、 对考评者进行培训1、 沟通技巧 2、考评实施技巧 3、总结评价结果的方法 4、反馈评价结果方法1、实施考评 2、统计评价信息并报告结果 3、对被考评人员进行如何接受他人的评价信息的培训

18、4、企业管理部门应针对考评的结果所反映出来的问题，制定改善绩效(或促进职业生涯发展)的行动计划1确定进行面谈的成员和对象。 2有效进行反馈面谈，及时反馈考评的结果，帮助被考评人员改进自己的工作，不断提高工作绩效，完善个人的职业生涯规划。1确认执行过程的安全性。 2评价应用效果。3总结考评过程中的经验和不足，找出存在的问题，不断完善整个考评系统。360考评方法应注意问题第五章 薪酬管理薪酬调查薪酬市场调查一、 薪酬调查的基本概念二、 薪酬调查的种类三、 薪酬调查的作用四、 岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系1、 从调查方式上分 2、从主持薪酬调查的主体上分3、 从调查的组织者上分 4、从调查的具

19、体内容和对象上分1为企业调整员工的薪酬水平提供依据 2为企业调整员工的薪酬制度奠定基础3有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势4有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力薪酬市场调查的过程：一、 确定调查目的二、 确定调查范围三、 选择调查方式四、 薪酬调查数据的统计分析五、 提交薪酬调查分析报告1、确定调查的企业 2、确定调查的岗位 3、确定需要调查的薪酬信息 4、确定调查的时间段1、企业之间相互调查 2、委托中介机构进行调查 3、采集社会公开信息 4、调查问卷1、薪酬水平的调整 薪酬制度结构的调整 3、薪酬晋升政策的调整 4、岗位薪酬水平的调整1、数据排列法 2、频率分析法 3、趋中趋势分析 4、离散分析 5、回归分析 6、图标分析设计薪酬调查问卷的注意事项一、 薪酬满意度调查的程序二、 薪酬满意度调查表的设计三、 薪酬满意度调查结果的分析员工