人力资源管理入门知识

1、人力资源管理教学辅导 授课教师：吴霏雨 第一部分课程考试的有关说明一、考试对象。本课程考试对象为电大开放教育试点本科工商管理专业的学生。电大财经科其他相关专业本课程的考试要求与本说明基本相同。二、考试方式。本课程采用形成性考试和终结性考试相结合的方式。形成性考试包括4 次平时作业，平时作业成绩占学期总成绩的20%（每次作业5分）。终结性考试成绩即期末考试成绩占课程总成绩的80%。没有完成平时作业者不能取得该课程的终结性考试资格或本课程的学分。三、命题依据。本课程的命题依据是中央广播电视大学人力资源管理课程教学大纲、文字主教材（中央广播电视大学出版社出版萧明政主编的人力资源管理2002年版，和中

2、央电大杂志社发行的人力资源管理综合学习指导书）和本考试说明。四、考试要求。鉴于本课程是一门专业理论基础课，要求学生在学完本课程后，能够牢固掌握本课程的基本知识、理论、运行规律，并具有应用所学知识和理论分析、解决实际问题的能力。据此，本课程终结性考试着重基本知识的考查和分析理解能力考查两个方面，在各章的考试要求中，有关基本概念、基本理论和基本运行规律的内容按“了解、掌握、重点掌握”三个层次要求。五、命题的指导思想与原则。1、本课程的考试命题在教学大纲规定的教学目的、教学要求、教学内容和人力资源管理文字教材范围之内。按照重分析推理和理论联系实际原则，既考查对基本知识的识记能力，又考察运用所学知识分

3、析问题和解决问题的能力。2、期末考试命题的覆盖面理应尽可能广一些，但要突出课程学习重点。3、试卷将尽可能兼顾各个能力层次。在一份试卷中，各层次题目所占分数比例大致为：了解10%左右，一般掌握30%左右，重点掌握60%左右。4、试卷要合理安排题目的难易程度。题目的难易程度分为：易、较易、较难、难四个等级。在一份试卷中，各个等级所占的分数比例大致为：易20%，较易30%，较难30%，难20%。试题的能力层次和难易程度是两个不同的概念。在各个能力层次中，都可以含有难易程度不同的题目。命题时要两者兼顾，在一份试卷中保持合理结构。六、试题类型及其结构1、期未考试题型：名词解释题：考试学生对基本概念、基本

4、知识及基本公式的理解和记忆程度。占全部试题的20左右。选择题：要求学生在列出的备选答案中选出正确答案。它是考试学生对基本知识、基本理论和基本运行规律的了解和掌握程度。此类题目占全部试题的20。简答题：考试学生对基本概念、理论、作用、原则、规律的识记与掌握程度。此类题目占全部试题的32。论述题：考试学生对重要问题的分析和理解能力。论述题占全部试题的12左右。案例分析题：考试学生分析问题和解决问题的能力。案例分析题占全部试题的16左右。2、考试形式。形成性考试形式为平时作业，期末考试形式为闭卷笔试。七、答题时限。期末考试的答题时限为120分钟。  第二部分课程辅导内容第一小部分 基础理论

5、部分一、人力资源管理概述 1、人力资源，是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力和心力的总和。包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。 2、人力资源与人力资本在能力这一点上有相似之处，但两者又有明显区别。人力资本是针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，而人力资源是针对经济管理、经济运营来说的。3、人力资源的特点有活动性、可控性、时效性、能动性、变化性与不稳定性、再生性、开发的持续性、个体的独立性、内耗性等。4、对于什么是人力资源管理，人们有多种解释。书中列举了10种解释与定义。其中有过程揭示论、目的揭示论、现象揭示论及综合揭示论。5、人力资源管理与人事管理有何不同?其实，相对于既往的

6、人事管理来说，今天的人力资源管理是一种新思想与新观念。因此，人力资源管理与人事管理的区别主要体现在思想观念而不是实际内容。6、人力资源管理的功用是多方面多层次的，主要体现在社会政治、经济、稳定等方面。7、人力资源管理的目标主要有三个方面：最大限度地满足组织人力资源的需求；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源；维护与激励组织内人力资源。8、人力资源管理活动早就有之，但由于种种原因，在很长时期内没有专业化、职业化。专业化的历史基础由下面几方面奠定：(1)劳动分工与科学管理奠定了工作分析与设计的基础；(2)人力非等质观与工业心理学，使人力资源配置与选拔日趋重要；(3)工业革命与科学管理促使人员培训

7、、绩效考评与薪资管理的产生与发展；(4)人际关系运动促使人力资源管理人性化；(5)行为科学促使人力资源管理权变化；(6)劳工关系运动与立法促使人力资源管理向法制化方向发展。9、关于人力资源管理的发展阶段，人们对此有许多不同的划分。从管理的目的角度来看，人力资源管理大致经历了工作中心、人员中心、人员工作互动等3个阶段；从管理内容角度来看，大致经历了现场事务管理、档案业务管理及指导协调管理3个阶段；从管理方式方法等技术角度看，人力资源管理大致经历了非独立的综合阶段、专业的技术化管理阶段、专业的人性化管理阶段、专业的综合化管理阶段等4个阶段；从管理历史发展的角度看，人力资源管理大致经历了经验任务管理

8、、科学人事管理、现代人力资源管理3个阶段。10、人力资源管理是对人的管理，自然要研究人性，即人的本性。那么，如何认识人的本性，就成了管理中的重大问题；对人性的研究，不同的学者，在不同的环境条件下，持不同的价值观和研究方法，从不同的学科角度，可以得出不同的结果。在西方管理中，对人性的认识就有经济人、社会人、自我实现人和复杂人四种理论假设，分别对人力资源管理产生了不同的影响。 二、人本管理理论 人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。人本管理，就是充分考虑人性发展的需要，从人性出发来分析、考察人类社会

9、中任何有组织的活动，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种管理方式。这也是现代人类社会进步的需要和标志。建立或考察人本管理，都要从分析人本管理的基本要素开始，确定人本管理的理论模式和基本内容，建立人本管理体系。人力资源管理的环境总体上可以划分为物质环境与人文环境两类。前者包括一些客观的自然因素，能促进或限制组织成员能力的发挥，影响组织成员从事生产经营管理工作的情绪、能力与动机；后者则包括社会环境因素等，它影响到组织成员行为的有交往的个体与团体以及国家政策、法律法规和组织规章制度等社会系统因素。所以，在进行现代人力资源的开发与管理时，必须认真考虑政治、法律、经济和社会文化等环境因素带来的

10、影响。（一）人本管理的基本要素1、员工在组织中人是任何一个组织管理活动的主体，也是管理活动的客体。 （1）管理主体作为管理主体，人必须要有管理能力，并拥有将管理知识、技能和能力付诸管理实践的权力和权威。所谓管理能力：指管理主体对企业问题的观察、判断、分析、决策的特质。具体包括A、对企业人的尊重和善于调节企业的人际关系能力B、对企业的产品开发和市场份额的竞争具有敏感性和组织力C、对企业内人、财、物、信息及与企业生存和发展相关的诸多因素具有综合的应对和把握能力所谓管理权力：是董事会或上层管理主体在界定其职责的同时授予的。所谓管理权威：是来自管理主体的事业心、行为方式和工作效率。（2）管理客体管理客

11、体是接受管理的人、财、物、信息，是管理主体施展管理活动的对象和不可缺少的因素。A、管理客体的分两大类：一类是人，另一类是物B、人是第一管理客体，财与信息是以物质的衍生形态存在的，因此列为人这一类（3）管理关系管理中的首要问题是对人的管理、对人的行为的管理。A、从客观上分析，管理主体与管理客体的相关性在企业的生产过程中则形成一种生产关系，具有一定的客观性，反映生产方式和管理方式的管理关系，实质上是生产过程和管理过程中的人与人之间的关系。B、从主观上分析，管理关系是人主观活动的结果，管理主体主导着管理关系，管理主体对人的价值和效用判定及其领导方式，极大地影响管理主体和管理客体在管理中效用的发挥和管

12、理成效的大小。 2、管理环境管理活动是在组织的物质环境与错综复杂的人际关系环境两者相互结合的系统中进行的，在这种系统中环境因素对人的心理、情绪、工作都直接产生影响，这些因素综合起来就是管理环境。（1）环境的类型根据不同的分类标准，可分为不同的类型。如自然环境和社会环境、直接环境与间接环境、静态环境与动态环境等。一般情况下，我们将管理环境分为物质环境与人文环境两大类。所谓物质环境：主要包括一些客观的自然因素，可以使企业人的能力得以发挥，也可以限制人的能力发挥。它影响企业人生产经营工作的情绪、能力与动机。 所谓人文环境：主要包括社会环境因素，它影响企业人行为的有交往的个体和团体、以及国家政策、法律

13、法规和企业规章制度等社会因素。（2）环境因素的作用人对一定的工作环境会产生一定的心理状态，而心理状态决定着工作的竞技状态，直接影响到工作效率。因此在管理工作中，要创造一个良好的工作环境，其具体要求是：A、合理的照明B、巧用颜色C、消除噪音D、风景化办公室E、适宜的温度（3）改善企业内部公共关系环境A、努力提高员工的共同目标和利益的主导意识 B、建立健全各项规章制度以保证企业的正常运行C、借助健康的文化活动培养和弘扬先进的意识以增进全体员工的感情关系3、文化背景现代组织文化，是指在现代社会条件下，组织在工作、生产、经营和管理活动中所创造的具有本组织特色的精神财富及其物质形态。它包括价值观、精神、

14、行为规范等，其中价值观是现代组织文化的核心。（1）现代企业文化的构成A、表层的物质文化：由企业员工创造的产品和各种物质设施等所构成的器物文化，是企业文化的最外层，集中体现了一个现代企业在社会上的外在形象。B、浅层的行为文化：是企业员工在生产经营、学习娱乐、人际交往活动的文化。这种文化的特征是企业精神、企业目标的动态反映。 C、中层的制度文化：主要指现代企业生产经营活动中形成的企业精神、企业价值观等意识形态相适应的企业制度、规章、组织机构等。是一种强制性文化。D、深层的精神文化：是现代企业文化的核心层次，主要是指企业在生产经营中形成的独具本企业特征的意识形态和文化观念。（2）企业文化的功能A、导

15、向功能B、约束功能C、凝聚功能D、激励功能E、福射功能4、价值观念价值观是人类在社会活动中产生的关于客观现实的主观意念。现代企业的价值观是企业在追求经营成功的过程中所推崇的基本信念及奉行的行为准则。（1）企业价值观经历的三个阶段A、最大利润价值观B、经营利润合理价值观C、企业与社会互利价值观（2）企业价值观形成的要素A、时代特征B、经济性C、社会责任感（3）价值观对人的影响价值观对企业人的影响多种多样（二）人本管理的理论模式1、确立人本管理模式的依据（1）企业人是一个完整意义上的人，具有社会人角色（2）企业人的心理、动机、能力和行为都是可以塑造、影响和改变的（3）作为管理主体和客体的人之间具有

16、相关性，其目标是可以协调的 2、人本管理的理论模式人本管理的理论模式是：主客体目标协调-激励-权变领导-管理即培训-塑造环境-文化整合-生活质量法-完成社会角色体系（1）主客体目标协调（2）激励（3）权变领导（4）管理即培训（5）塑造环境（6）文化整合（7）生活质量法（8）完成社会角色（三）人本管理的基本内容1、人的管理第一企业不是物的堆积，而是人工的集合，是由以盈利为目的而构筑的经济性组织。企业的盈利性目的是通过对人的管理，进而支配物质资源原配置来达到目的。基于这种考虑，企业管理就必然是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。 2、以激励为主要方式人有未满足的需要，才会引起动机，所以需要是激

17、励的起点，激励必须是领导者利用某种外部诱因，刺激人的未满足的需要。3、建立和谐的人际关系人际关系会影响到组织的凝聚力、工作效率、人的身心健康和个体行为。4、积极开发人力资源人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是增强人的能力，核心是开发人的潜能。5、培育和发挥团队精神能否培育团队精神，把组织建成一个战斗力很强的集体，受许多因素的影响，需要有系统的配套的措施。 （1）明确合理的经营目标（2）增强领导者自身的影响力（3）建立系统科学的管理制度（4）良好的沟通和协调（5）强化激励，形成利益共同体（6）引导全体员工参与管理（四）人本管理运作的系统工程1、人本管理系统工程人本管理系统工程主要包括行为

18、规范工程、领导者自律工程、利益驱动工程、精神风貌工程、员工培育工程、企业形象工程、企业凝聚力工程、企业创新工程等2、人本管理的机制（1）动力机制：主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制，二者相辅相成，形成一个整体。（2）压力机制：包括竞争的压力和目标责任压力。 （3）约束机制：由制度和伦理道德两种规范组成。（4）保障机制：主要指法律的保护和社会保障体系。（5）选择机制：主要指组织和成员双向选择的权利。（6）环境影响机制：人的积极性和创造性的发挥，要受环境因素的影响。（五）、人力资源规划1、人力资源成本是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、

19、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和；本章介绍了人力资源成本核算的方法和程序，人力资源投资收益与决策分析。主要目的是帮助大家树立一种人力资本和人力资源成本的观念，以利于更好地开发和利用人力资源。2、人力资源战略规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。在制定人力资源战略规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划，采取各种措施

20、以获得所需要的人力资源。它是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。3、人力资源战略规划将组织的经营战略和目标转化成人力需求，以组织整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。所以，组织的人力资源规划是一个系统的体系，在具体设计时必须结合组织自身的特点、历史状况和组织文化，同时注意到中国组织员工的心理、需求、行为等诸方面的特点，以取得最大的功效。 三、激励理论概述 （一）、需要层次理论这是由马斯洛提出的动机理论。该理论认为，人的需要可以分为五个层次：生理需要-维持人类生存所必需的身体需要；安全需要-保证身心免受伤害;爱的需要-包括感情、归属、被接纳、友谊等需

21、要；尊重的需要-包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要与外在的尊重如地位、认同、受重视等需要；自我实现的需要-包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。这五种需要层次愈来愈高级，当下一级需要在相当程度上得到满足时，高一级的需要便成为人们追求的目标。依据该理论，若要激励一个人的动机，就要知道他正在追求哪一层次的需要的满足，设法为这一需要的满足提供条件。如果员工在原单位人际关系不好，得不到上司的重用，在这里帮助他协调好人际关系，给予重视、重用，就会有很好的激励作用。（二）、双因素理论这是美国心理学家赫兹伯格提出的理论。他从大量的案例调查中发现，造成员工非常不满意的原因，主要是企业政策和

22、行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、薪水、与同级的关系、与下级的关系、个人生活、地位、安全等方面的因素处理不当。这些因素改善了，只能消除员工的不满，但不能使员工变得非常满意，也不能激发其工作积极性，提高工作效率。赫兹伯格将此类因素称为"保健因素"。另外他又通过案例调查发现，使员工感到非常满意的因素主要有：成就；认可；工作自身；责任感;发展；成长。这类因素的改善能够激励员工的积极性和热情，从而会经常提高人的生产率。如果处理不好，也能引起员工的不满，但影响不是很大。赫兹伯格将这类因素称为"激励因素"。赫兹伯格认为只有靠激励因素来调动员工的生产积极性，才能

23、提高生产率。（三）、期望理论这是心理学家维可多·弗罗姆提出的理论。该理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。换言之，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。用公式表达如下：动机激励水平=效价（效果的可能性）×期望（效果的价值）（四）、强化理论强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素，即当人做出某种行为后，若出现了所希望的结果，这种结果就会成为促进行为的强化物，增加刚才的行为。强化理论并不考虑人的内在心态，

24、而是注重行为及其结果，认为人是在学习、了解行为与结果之间的关系。这一理论对于某些行为的解释确实有益，但它忽视了人的主观能动性，认为人受到什么刺激就会产生什么行为反应，反之，根据人的反应，即可推断他受到了什么刺激。但由于那些能产生积极或令人满意结果的行为，以后会经常得到重复，即得到强化。而那些消极的或令人不愉快的行为，以后产生的可能性较小，即没有得到强化。从这个意义上说，强化也是人的行为激励的重要手段，而强化理论也应属于工作激励理论之一。 课后练习题1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（ ）A成年人口观 B在岗人员观 C人员素质观2、人力资源与人力资本在（ ）这一点上有相

25、似之处A品性 B态度 C经验 D能力3、具有内耗性特征的资源是（ ）A自然资源 B人力资源 C矿产资源4、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于（ ）A过程揭示论 B目的揭示论 C现象揭示论 D综合揭示论5、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（ ）A内容上 B观念上 C工作程序上6、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（ ） A.经济人 B.社会人 C.自我实现人 D.复杂人7、“社会人”人性理论假设的基础是什么？（ ） A.泰勒的科学管理原理 B. 梅奥的人际关系理论 C.马

26、斯洛的需要层次理论 D. 霍桑试验8、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（ ） A.职工 B.环境 C.文化 D.价值观9、期望激励理论属于哪种类型的激励理论？（ ） A.内容型激励理论 B.过程型激励理论 C.行为改造型激励理论 D.综合激励理论10、通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？（ ） A.组织外部环境 B.组织内部环境 C.物质环境 D.人文环境11、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（ ） A.获得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成

27、本12、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（ ） A.预测未来的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求 C.供给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施13、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（ ） A体质 B智力 C思想 D技能14、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（ ） A资源 B成本 C工具 D物体15、任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（ ） A对企业决策层 B对人力资源管理部门 C对一般管理者 D对一个

28、普通员工16、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（ ）A自我中心式、非理性化家族管理B以人为中心、非理性化家族管理C以人为中心、理性化团队管理D自我中心式、理性化团队管理17、每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？（ ） A封闭式的自危表现 B开放式的悦纳表现 C封闭式的悦纳表现 D开放式的自危表现18、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（ ） A“经济人”假设 B“社会人”假设 C“自我实现的人”假设 D“复杂人”假设19、主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（ ） A“经济

29、人”假设 B“社会人”假设 C“自我实现的人”假设 D“复杂人”假设20、下面哪一项不是人本管理的基本要素？（ ） A企业人 B环境 C文化 D产品21、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（ ） A人的管理第一 B以激励为主要方式 C积极开发人力资源 D培育和发挥团队精神22、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（ ） A动力机制 B压力机制 C约束机制 D环境影响机制23、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（ ） A人员档案资源 B人力资源预测 C行动计划 D控制与评价24、在P=F

30、（SOME）模式中的函数指的是哪个变量？（ ）A绩效 B技能 C激励 D机会与环境25、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（ ）A内容性激励理论 B过程性激励理论C强化性激励理论 D归因性激励理论 答案：1、A；2、C；3、B；4、A；5、B；6、A；7、D；8、A；9、B；10、B；11、B；12、B；13、C；14、A ；15、C；16、C；17、B；18、A；19、B；20、D；21、D；22、B；23、D；24、A；25、A;第二小部分 人力资源管理的具体实施过程一、工作分析与评价 1、工作分析又称职务分析，即分析者采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的

31、结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。从客体分布范围上划分，有广义和侠义两种，本书所指是狭义的工作分析， 即是对某一企事业组织内部各岗位的工作分析。工作分析过程一般包括计划、设计、信息分析、结果表述与运用、指导五个环节。工作分析在人力资源开发与管理过程中，意义十分重要，是整个人力资源开发与管理的奠基工程。工作分析的内容包括岗位责任、资格条件、工作环境及危险性等。2、工作分析的基本方法有：观察分析法、工作者自我记录分析法、主管人员分析法、访谈分析法、记实分析法、问卷调查分析法等。任务分析指工作分析者借助一定的手段与方法，对整个岗位的各种工作任

32、务进行分析分解，寻找出构成整个岗位工作的各种要素及其关系。基本方法有：决策表、流程图、语句描述、时间列形式和任务清单。3、人员分析即任职资格分析，就是通过一定的方法，寻求那些足以保证人们成功地从事某项工作的知识、能力、技能和其他个性特征因素。常见的方法与技术大致有职能工作分析、关键事件技术、工作因素法等。4、方法分析一般是通过系统的观察、记录与分析现有的工作过程，以发现存在的问题并提出最优的运作方式。常见的分析技术有：问题分析、有效工时利用率分析、优选法等。5、工作评价的主要方法有经验排序法、因素综合分类法、因素比较法和因素评分法。经验排序法是评价人员依据个体的经验判断，把所有待评价的职务(工

33、作)依序排列，由此确定每种职务的价值。具体形式有：卡片排列法与成对比较法。因素综合分类法是经验排序法的进一步发展，是将分析比较的标准具体细化到每个参照因素，根据每项工作在所有参照因素上的比较结果，综合评定每项工作的职等。因素比较法可以看作是因素综合分类法的进一步发展。它的基本做法是，先选择若干标准职位，比较确定若干共有的基本评价因素，然后将其他职位拿来与之比较，确定其价值与等级。因素评分法是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素，每个因素按标准评出一个相应的分数，然后根据待评工作总分确定相应的等级。6、定员是指企事业组织在用人方面的界限。定员是企业的一项基础工作。定额是定员的前提。定额的常见

34、形式有时间定额、产量定额、看管定额和服务定额。定员常用的方法有效率定员法、设备定员法、岗位定员法、比例定员法、相关因素定员法和作业率定员法等。管理人员由于其基本工作特点，使其定员有一定难度，但从理论上讲，还是具有可行性。常见的管理人员定员方法有比例计算法、数理统计方法、职责定员法。 二、 员工招聘与甄选 一、招聘、选拔定义 招聘就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业（或组织）的人力资源需求的过程。 选拔是招聘的后续工作，也是招聘的延伸。所谓选拔就是从大量的申请人中挑选出最有可能有效胜任工作或组织认为最合适的人员的过程。企业的招聘程序是：招聘计划、招聘策

35、略、寻找候选人、甄选、检查评估并反馈到招聘者。甄选的大致程序是：申请人到达企事业组织、企事业组织是否有职位空缺、事前交谈和兴趣甄别、填写申请表、背景考察、再次面试、有条件的录用许诺、体检、职位安排。招聘的渠道大致有：人才交流中心，招聘洽谈会，传统媒体，网上招聘，校园招聘，员工推荐、人才猎取。 二、我国企业人力资源招聘、选拔的程序 除新建和扩建的企业外，每个企业每年都集中时间搞一次招聘录用工作，一般分为四个阶段： (1)筹划与准备阶段：包括成立招录小组，培训工作人员；确定招录区域的范围；确定招录对象；规定录取标准。 (2)宣传与报名阶段:包括拟定招工简章, 发布招聘广告或启事, 受理报

36、名。 (3)考核与录用阶段：包括笔试、体格检查、面谈和心理测验等全面考核，确定录用名单，签定劳动合同。 (4)岗前教育与安置阶段：教育内容一般包括企业概况与发展前景，规章制度，员工守则与劳动纪律，本厂生产与劳动卫生的基本知识，企业传统、企业精神、企业道德的教育；然后试用与安置。 三、人力资源招聘的方法 人力资源招聘的方法主要有两种基本类型，即：（1）内部招聘的方法包括提升、内部调动、内部招标等；（2）外部招聘的方法包括由组织内的职员介绍推荐、利用外部的职业介绍机构、到大学和研究所招聘、广告公开招聘。 四、人力资源选拔的方法 人力资源选拔的方法主要有五种方法：即（1）心理测验法；（2）面试；（3

37、）知识考试；（4）情景模拟与系统仿真。 五、人力资源雇佣关系的定义 人力资源的雇佣关系，亦称为劳动关系。是指劳动者与劳动者的录用者之间在劳动过程中所发生的劳动权利与劳动义务关系。这是狭义的劳动关系，也是劳动立法意义上的劳动关系。目前，我国的劳动关系主要包含以下两种基本情况：即劳动关系和劳资关系。所谓一般劳动关系是指建立在社会主义公有制基础上的企、事业单位及其它组织的行政与劳动者个人之间的劳动关系；而劳资关系则是指在中国目前非公有制经济单位及其它组织与劳动者主体之间形成的劳动关系。 六、人力资源配置的定义 人力资源配置就是根据经济社会发展的客观要求，通过一定的形式和机制科学合理的调配人力资源的管

38、理行为，从而使人力资源与其它资源合理有效地结合，产生最佳的工作效果。 七、案例： 1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金只有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。但自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹了。这是为什么？1997年6月，消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。并坦率地承认飞龙的失败是人才管理的失误。 飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、

39、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章。人员素质的偏低，人才结构不合理等。从1993年开始，飞龙集团在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理。 问题：企业应怎样选人

40、、用人？请用人力资源管理的招聘、管理理论来分析。 分析：市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误，是在人才招聘、管理方面的失误，最主要的是人才轻易不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。其主要原因是：1、没有一个长远的人才战略，2、人才机制没有市场化，3、单一的人才结构，4、人才选拔不畅等。 为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作： 1企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃

41、生机。为了求得优秀人才，避免“武大郎开店”的不良心态作用，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。 2按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。 一般来说，人才的选拔主要有三个阶段：（1）准备阶段。（2）选择阶段。（3）招聘总结及检验效度阶段。尽管在实际的人才招聘工作中，这些步骤会有一定的变化，如在我国大部门企业在招聘人才时，就采用筹划与准备阶段、宣传与报名阶段、考核与录用阶段、入厂教育与工作安置阶段等，但本质上是一致的，它能有效的保证人才招聘的科学、准确、客观、合理等。 3作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心

42、理测试、情景模拟测验等。企业在招聘高级管理人员时，经常使用面试、标准化的心理测试和情景模拟测验等招聘技术。   三、 人力资源的培训一、培训目标 企业培训目标包括三个方面：增加知识、熟练技能和善于处世。实际上就是要改变员工的行为。这种行为的改变包括三个领域，即认知领域、情感领域和技能领域。 二、课程选择模式 培训课程科目的选择，通常是依据三个主要原则，即评估培训课程在知识、技能及态度三方面的重要性、常用性及风险。综合这三个原则,大致可分出三种课程选择模式：必须学习，应该学习，和最好学习。 三、若要充分发挥在职培训的长处，应注意哪些问题？ (1)将工作分类，拟定培训

43、大纲，准备培训设备和材料； (2)使学员精神轻松； (3)确认学员已有的知识和经验、技能，激发其学习动机； (4)要学以致用； (5)追踪评价，及时反馈，使学员及时了解自己的培训结果。 四、培训过程经历哪几个阶段？ 培训过程要经历：准备阶段、演示阶段、试行操作阶段、随访阶段。 五、讲演法 讲演法是人类学习中最古老的方法之一。讲演法的长处有许多，它之所以能在漫长的历史中处于统治地位的本身就说明了它的长处。其最显著的优点是经济，在一个讲座中，学员可以从几个，几十个到成百上千；在传递信息方面，讲演法与其它方法的差异并不显著，起码在传递一般的知识性信息时这种方法的有效性更为突出，我们可以比较一下讲座法

44、和广播，电视和其它的一些媒介的学习方法，讲演法有一种别的方法所没有的感染力，人们在参加了一次成功的讲座后会久久不忘那种情境，那种气氛。讲演法的另一个长处是人们从很小的时候起就接受这种教育方式，比较习惯了。在培训中，一旦学员从工作场合重新回到教室中是会在很大程度上提高他们的学习动机的。 六、会议法 在管理实践中，会议一般作为解决问题，做出决策的方法，但是，近来的研究发现，如果组织得好的话，也可以用会议作为培训的方法之一。会议在很大的程度上有积极的教育作用，人们在参加会议的过程中可以向其他的人学习，学会全面分析问题的方法，与他人共享信息，改变自己的态度，思维方式。实际上，会议是一种群体学习的方法；

45、通过会议，人们对组织过程和群体现象有更深的理解，可以矫正不恰当的想法，不得体的行为。 用会议法进行培训的一般程序是邀集一些人，这些人掌握一些信息，有一定的工作经验，他们聚集在一起可以共同分析问题，提出解决问题的方案，讨论这些方案并得出决策。如果会议是用作培训目的的话，那么它们在设计和进行的过程中就应该和一般的会议有所不同。 七、视听辅助设备法 在培训中可以使用各种视听辅助设备，从粉笔、黑板到广播、电视。在某些情况下，这些辅助设备与其它的方法结合可以提高教学效果；在另一些情况下，这些设备本身就是沟通教员和学员的媒介；近些年来，这些设备在培训中的作用越来越大，构成一个培训课程的内容几乎离不开这些设

46、备。 八、角色扮演法 角色扮演法可以分为两类，一类是结构性的，另一类是自然发生的。结构性的角色扮演是按事先计划好的程序进行，有特定的问题和场合，需要提高一些特定的技能。其特点是： 通过操作达到学习目的，角色扮演活动向学员提供各种机会，让他们充分地实践，试验，通过尝试错误的方法学习。 通过模仿学习，在活动过程中有机会观察到其他的学员的表现，可以向他们学习，模仿他们的行为，举止，处理问题的方式等等。 通过观察与反馈学习，学员在讨论彼此的表现时就把自己的观察和反馈的信息进行交流了，这样对所有的学员都有益处，不但提高了观察的能力而且通过反馈也了解到别人是如何看待自己的。 学会分析和总结经验，在模仿、观

47、察、反馈的基础上，学员可以在小组的讨论中提高自己分析问题的能力，并及时的总结经验。在实际的工作，生活中没有可能从各个方面观察问题，角色扮演提供的群体学习的环境，可以很好地解决这个问题。 自发性角色扮演的学习特点与结构性角色扮演的学习特点有一致之处外，还有 一些区别：在结构性的培训中，角色扮演的条件，问题是预先设计好的，是从普遍的管理问题中抽象出的特例。所以主持培训的教员要起积极的指导作用，他要把活动的来龙去脉交待清楚，要帮助学员学习模仿，观察和反馈。学员在学习中要提高的是分析、评价能力，并能改进行为和技能。 自发性角色扮演则是让学员在学习过程中学会发现新的行为模式，减少在人际交往中的拘束和过强

48、的自我意识。 九、计算机辅助教学 近20年来兴起的计算机辅助教学方法是程序化教学与计算机技术的结合。这种方法有助于传授知识，便于学员进行自我控制和自我强化，许多的管理人员、技术人员都有机会使用单独使用计算机进行人机对话，通过计算机的程序获得进步。 计算机辅助教学程序的设计不是很容易，在原则上可以依照程序教学原理设计，这些原理是：以一系列的教学单元构成学习材料，从简单到复杂循序渐进；由学员对学习中提出的问题做出反应，教员对学员的反应进行即时的强化；学员的进步是小步骤的，知道正确的反应是什么。十、评估培训成效的具体步骤 (1)决定谁将使用这评估报告及其目的； (2)依据培训目标拟定评估项目； (3

49、)决定评估内容之要点（知识、技能、态度）； (4)选择评估标准（个人改进，团体通过标准百分率及等级）； (5)设计评估工具（纸笔测验，操作表演；自我评估，他人评估；工具的信度、效度和区分度）； (6)决定评估的时间； (7)评估者的选择； (8)引导评估的方法（面谈、团体测试）； (9)评估模式的测试或进行评估； (10)分析模式测试结果或分析评估结果； (11)重新设计评估模式或撰写评估报告更详细的评估阶段划分。 四、人力资源的工作绩效考核 一、绩效考核的概念和主要目的 工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。 员工考评的类型包括诊断性考评、鉴定性考评和评价性考评。具体讲，诊

50、断性考评是以服务于了解人事原由为目的的考评。鉴定性考评是鉴定与验证某种(些)结果或预见为目的的考评方式。评价性考评是一种全面考核评定员工对象的考评类型。 员工考评的基本功能有评价功能、区分功能、反馈功能和管理功能。 员工考评指标包括考评要素、考评标志和考评标度。考评要素指考评对象的基本单位；考评标志揭示考评要素的关键可辨特征；考评标度指考评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度。工作绩效的主要目的是: （1）绩效考核本身首先是一种绩效控制的手段，但因为它也是对员工业绩的评定与认可，因此它具有激励功能，使员工体验到成就感、自豪感，从而增强其工作满意感。另一方面，绩效考核也是执行惩戒的依据之一

51、，而惩戒也是提高工作效率，改善绩效不可少的措施。 （2）按照社会主义的按劳分配付酬原则，绩效考核之后便应论功行赏；所以绩效考核结果是薪酬管理的重要工具。薪酬与物质奖励仍是激励员工的重要工具。健全的绩效考核制度与措施，能使员工普遍感到公平与心服，从而也增强其工作满意感。 （3）绩效考核结果也是员工调迁、升降、淘汰的重要标准，因为通过绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度及其发展潜力。 （4）绩效考核对于员工的培训与发展有重要意义。一方面，绩效考核能发现员工的长处与不足，对他们的长处应注意保护、发扬，对其不足则需施行辅导与培训。对于培训工作，绩效考核不但可发现和找出培训的需要，据此制定培训措施与

52、计划，还可以检验培训措施与计划的效果。 （5）在绩效考核中，员工的实际工作表现经过上级的考察与测评，可通过访谈或其他渠道，将结果向被评员工反馈，并听取其反应、说明和申诉。因此，绩效考核具有促进上、下级间的沟通，了解彼此对对方期望的作用。 （6）绩效考核的结果可提供给生产、供应、销售、财务等其他职能部门，供制定有关决策时作为参考依据。 二、绩效考核的原则 (1)明确化、公开化原则 (2)客观考评的原则 (3)单头考评的原则 (4)反馈的原则 (5)差别的原则 三、绩效考核时横向程序的主要内容 （1）制定绩效考核标准。这是绩效考核时为避免主观随意性而不可缺少的前提条件。绩效考核标准必须以职务分析中

53、制定的职务说明与职务规范为依据，因为那是对员工所应尽职责的正式要求。 （2）实施绩效考核。即对员工的工作绩效进行考核、测定和记录。根据目的，绩效考核可是全面的或局部的。 （3）绩效考核结果的分析与评定。绩效考核的记录需与既定标准进行对照来作分析与评判，从而获得绩效考核的结论。 （4）结果反馈与实施纠正。绩效考核的结论通常应与被考评员工见面，使其了解组织对自己工作的看法与评价，从而发扬优点，克服缺点。但另一方面，还需针对绩效考核中发现的问题，采取纠正措施。因为绩效是员工主、客观因素的综合结果，所以纠正不仅是针对被考评的员工的，也需针对环境条件做相应调整。 四、确定绩效考核指标体系要经历哪些步骤？

54、 (1)工作岗位分析； (2)理论验证； (3)进行指标分析，确定指标体系； (4)修订。 五、绩效考核指标体系设计方法 (1)绩效指标图示法； (2)问卷调查法； (3)个案研究法； (4)访谈法； (5)总结经验法； (6)多元分析法。 六、编制绩效考核标准时遵循的原则 (1)定量要准确； (2)内容要先进合理； (3)绩效考核标准要针对不同的岗位及承担该岗位被考核者的特点而制定； (4)文字应简洁、通俗。 七、考核者由什么人组成？ 考核者一般由五种人组成，即：（1）直接上级；（2）同级同事；（3）被考评者自身；（4）直属下级；（5）外界考核专家或顾问。 八、绩效考核的方法 常用的绩效考核

55、方法主要有以下七种，即：（1）分级法；（2）量表绩效考核法；（3）强制选择法；（4）关键事件法；（5）评语法；（6）立体考核法；（7）情景模拟法。 九、如何组织绩效考核？ (1)考核前动员； (2)考核方式及地点的选择； (3)考核的资料来源。 十、有效绩效考核的特点 有效的绩效考核主要有以下几个特点，即： （1）符合实际；（2）敏感性；（3）可靠性；（4）可接受性；（5）实用性。  五、人力资源的薪酬管理一、薪酬的内容主要包括工资和各种形式的奖金。而工资又是其中的最重要的部分。工资报酬涉及工资制度的问题。我国现行工资制度主要有技术等级工资制、职务等级工资制、和结构工资三种。二、薪酬的形式我国现行的薪酬形式主要有三种，即：计时工资、计件工资和奖金或津贴。三、绩效薪酬制所谓绩效薪金制就是企业常用的计件工资、工作奖金、利润分成、纯利分红，亦即把报酬和绩效结合起来。在各种制度中，计件工资和分红