经典培训讲义《有效人力资源管理》(PPT 73页)

1、人才如珍珠，人力资源管理如线。人才竞争不在于把最大最好的人才如珍珠，人力资源管理如线。人才竞争不在于把最大最好的珠子买回，而是要先完善人力资源管理机制，把一颗颗珍珠串起珠子买回，而是要先完善人力资源管理机制，把一颗颗珍珠串起来，串成一条精美的项链。否则珠子再大再多还是一盘散沙来，串成一条精美的项链。否则珠子再大再多还是一盘散沙。三年规划总方针及总目标三年规划总方针及总目标环境分析人力资源现状盘点环境分析人力资源现状盘点人力资源规划实施步骤人力资源规划实施步骤三年规划工作时间三年规划工作时间年度工作重点年度工作重点三年规划总方针及总目标三年规划总方针及总目标环境分析人力资源现状盘点环境分析人力资

2、源现状盘点人力资源规划实施步骤人力资源规划实施步骤三年规划工作时间三年规划工作时间年度工作重点年度工作重点 总方针总方针： 着眼发展、立足培着眼发展、立足培养、控制总量、优化结构、养、控制总量、优化结构、降低成本、全面提升素质降低成本、全面提升素质总原则总原则：吸引优秀人才；保吸引优秀人才；保留优秀人才；发展优秀人才留优秀人才；发展优秀人才总目标总目标：为企业整体战略提为企业整体战略提供全面的人力资源服务供全面的人力资源服务 企业战略规划企业战略规划三年规划总方针及总目标三年规划总方针及总目标环境分析人力资源现状盘点环境分析人力资源现状盘点人力资源规划实施步骤人力资源规划实施步骤三年规划工作时

3、间三年规划工作时间年度工作重点年度工作重点人力资源规划之人力资源规划之环境分析现状盘点环境分析现状盘点 人力资源规划人力资源规划之人力资源配置规划之人力资源配置规划人力资源规划人力资源规划之人力资源工作规划之人力资源工作规划绩效管理规划绩效管理规划 人力资源培训规划人力资源培训规划管理人才专业人才的管理人才专业人才的储备规划储备规划人力成本预算控制人力成本预算控制 人力资源政策调整人力资源政策调整规划规划 部门内部建设规划部门内部建设规划人力资源薪酬规划人力资源薪酬规划 人力需求规划人力需求规划岗位编制规划岗位编制规划人力供给规划人力供给规划 员工结构、数量分析员工结构、数量分析员工流动性分析

4、员工流动性分析员工费用分析员工费用分析组织架构分析组织架构分析人力资源规划之人力资源规划之环境分析现状盘点环境分析现状盘点 人力资源规划人力资源规划之人力资源配置规划之人力资源配置规划 人力资源规划人力资源规划之人力资源工作规划之人力资源工作规划绩效管理规划绩效管理规划 人力资源培训规划人力资源培训规划管理人才专业人才的管理人才专业人才的储备规划储备规划人力成本预算控制人力成本预算控制 人力资源政策调整人力资源政策调整规划规划 部门内部建设规划部门内部建设规划人力资源薪酬规划人力资源薪酬规划 人力需求规划人力需求规划岗位编制规划岗位编制规划人力供给规划人力供给规划 员工结构、数量分析员工结构、

5、数量分析员工流动性分析员工流动性分析员工费用分析员工费用分析组织架构分析组织架构分析三年规划总方针及总目标三年规划总方针及总目标环境分析人力资源现状盘点环境分析人力资源现状盘点人力资源规划实施步骤人力资源规划实施步骤三年规划工作时间三年规划工作时间年度工作重点年度工作重点人力资源规划之人力资源规划之环境分析现状盘点环境分析现状盘点 人力资源规划人力资源规划之人力资源配置规划之人力资源配置规划 人力资源规划人力资源规划之人力资源工作规划之人力资源工作规划绩效管理规划绩效管理规划 人力资源培训规划人力资源培训规划管理人才专业人才的管理人才专业人才的储备规划储备规划人力成本预算控制人力成本预算控制

6、人力资源政策调整人力资源政策调整规划规划 部门内部建设规划部门内部建设规划人力资源薪酬规划人力资源薪酬规划 人力需求规划人力需求规划岗位编制规划岗位编制规划人力供给规划人力供给规划员工结构、数量分析员工结构、数量分析员工流动性分析员工流动性分析员工费用分析员工费用分析组织架构分析组织架构分析目标：完善公司组织架构目标：完善公司组织架构, ,搭建岗位素质模型，优化结构搭建岗位素质模型，优化结构, ,提高人均生产率；提高人均生产率；总裁副总裁正高级工程师、副高级工程师工程师基层专业技术人员总监高级项目经理部门经理、核心项目经理管理系列技术系列工工作作性性质质基层管理人员员工资深业务员高级业务员中级

7、业务员初级业务员专业系列工程、水族、驯养销售、会计等等基本资料基本资料 工作描述工作描述 任职资格说任职资格说明明 工作环境工作环境 职务名称直 接 上 级 职位所属部门工资等级工资水平所辖人员定员人数工作性质工作场所工 作 环 境 的危险性职业病工 作 时 间 特征工作的均衡性工作概要工作活动内容工作职责工作结果工作关系工作考核KPI指标描述最低学历工 作 的 年 限和经验一般能力兴趣爱好个性特征性 别 、 年 龄特征体能要求 职称要求 岗位编制规划工作安排岗位编制规划工作安排年完成工作年完成工作、理清各部门的工作职责、理清各部门的工作职责, ,收集整理各岗位的数据资料收集整理各岗位的数据资

8、料、确定公司发展战略、确定公司发展战略, ,调整公司架构调整公司架构、审定、修改、完善岗位说明、审定、修改、完善岗位说明年年完成的工作完成的工作、 收集整理数据收集整理数据, ,对对0808年度组织架构进行业绩评价年度组织架构进行业绩评价, ,提出调整要求提出调整要求年完成的工作年完成的工作 主责任人主责任人: HRM : HRM 协同责任人协同责任人: :配置主管配置主管 、 增加、调整、修改岗位说明书增加、调整、修改岗位说明书 、 增加、调整、修改岗位说明书增加、调整、修改岗位说明书 、 收集整理数据收集整理数据, ,对对0909年度组织架构进行业绩评价年度组织架构进行业绩评价, ,提出调

9、整要求提出调整要求人力资源规划之人力资源规划之环境分析现状盘点环境分析现状盘点 人力资源规划人力资源规划之人力资源配置规划之人力资源配置规划 人力资源规划人力资源规划之人力资源工作规划之人力资源工作规划绩效管理规划绩效管理规划 人力资源培训规划人力资源培训规划管理人才专业人才的管理人才专业人才的储备规划储备规划人力成本预算控制人力成本预算控制 人力资源政策调整人力资源政策调整规划规划 部门内部建设规划部门内部建设规划人力资源薪酬规划人力资源薪酬规划 人力需求规划人力需求规划岗位编制规划岗位编制规划人力供给规划人力供给规划员工结构、数量分析员工结构、数量分析员工流动性分析员工流动性分析员工费用分

10、析员工费用分析组织架构分析组织架构分析321320321330361372200520062007200820092010员工人数员工人数经营收入经营收入 20,00010,0008,0001,000预测人员数量预测人员数量 根据人均利润及人均效能，考虑三年的工作方法及先进技术应用，利用回归分析，估算人员数量年年、收集岗位基础资料， 建立回归模型， 1评估08年的实际到岗人数 对08年的测算模型进行 核对与调整、分析岗位调动概率， 测算三年的人力需求 2、分析、调整09年的人力 需求、按计划，完成年度稀缺 人才需求预测3 根据公司战略，完成年度 稀缺人才需求预测，补充 完善关键人才数据库1.

11、评估前两年度的需求与实际供给情 况，调整预测回归模型； 2. 制定2010年的人力资源需求计划3. 完成年度稀缺人才需求计划，补充 完善关键人才数据库年 人力资源需求规划工作安排人力资源需求规划工作安排 主责任人主责任人: HRM : HRM 协同责任人协同责任人: :配置主管配置主管4、制定关键人才及稀缺人才 档案，明确人员能力模型人力资源规划之人力资源规划之环境分析现状盘点环境分析现状盘点 人力资源规划人力资源规划之人力资源配置规划之人力资源配置规划 人力资源规划人力资源规划之人力资源工作规划之人力资源工作规划绩效管理规划绩效管理规划 人力资源培训规划人力资源培训规划管理人才专业人才的管理

12、人才专业人才的储备规划储备规划人力成本预算控制人力成本预算控制 人力资源政策调整人力资源政策调整规划规划 部门内部建设规划部门内部建设规划人力资源薪酬规划人力资源薪酬规划 人力需求规划人力需求规划岗位编制规划岗位编制规划人力供给规划人力供给规划员工结构、数量分析员工结构、数量分析员工流动性分析员工流动性分析员工费用分析员工费用分析组织架构分析组织架构分析1 1、制定内部招聘制度，完善招聘流程，、制定内部招聘制度，完善招聘流程，2 2、补充完善结构性面试题库、补充完善结构性面试题库3 3、 补充、修改、完善重点岗位的技能面试题库补充、修改、完善重点岗位的技能面试题库4 4、重新调整、修改试用期考

13、核制度、重新调整、修改试用期考核制度5 5、根据发展规划，完成稀缺岗位的招聘、根据发展规划，完成稀缺岗位的招聘6 6、培育、建立新的招聘渠道、培育、建立新的招聘渠道1 1、对所招聘的新员工进行岗位能力评估，总结招聘经，、对所招聘的新员工进行岗位能力评估，总结招聘经，调整招聘流程调整招聘流程2 2、 随岗位变动，调整招聘题库随岗位变动，调整招聘题库3 3、继续完成必要稀缺岗位招聘、继续完成必要稀缺岗位招聘4 4、继续建立、培育新招聘渠道、继续建立、培育新招聘渠道1 1、对所招聘的新员工进行岗位能力评估，总结招聘经验、对所招聘的新员工进行岗位能力评估，总结招聘经验，调整招聘流程，调整招聘流程2 2

14、、继续完成必要稀缺岗位招聘、继续完成必要稀缺岗位招聘3 3、继续建立、培育新招聘渠道、继续建立、培育新招聘渠道 主责任人主责任人: HRM : HRM 协同责任人协同责任人: :配置主管配置主管人力资源规划之人力资源规划之环境分析现状盘点环境分析现状盘点 人力资源规划人力资源规划之人力资源配置规划之人力资源配置规划人力资源规划人力资源规划之人力资源工作规划之人力资源工作规划绩效管理规划绩效管理规划 人力资源培训规划人力资源培训规划管理人才专业人才的管理人才专业人才的储备规划储备规划人力成本预算控制人力成本预算控制 人力资源政策调整人力资源政策调整规划规划 部门内部建设规划部门内部建设规划人力资

15、源薪酬规划人力资源薪酬规划 人力需求规划人力需求规划岗位编制规划岗位编制规划人力供给规划人力供给规划 员工结构、数量分析员工结构、数量分析员工流动性分析员工流动性分析员工费用分析员工费用分析组织架构分析组织架构分析GDPGDP国内生产总值国内生产总值( (亿元亿元) )CPICPI消费物价指数消费物价指数GDPCPI引自引自”十一五十一五”规划及高盛规划及高盛 注：由于信息不足，在此仅提供思路注：由于信息不足，在此仅提供思路5.9%5.05%4.99%5.00%7.5%7.5%10.48%北京市社会平均工资北京市社会平均工资05-0705-07年统计及预测年统计及预测注：由于信息不足，在此仅提

16、供思路注：由于信息不足，在此仅提供思路社会平均工资社会平均工资年平均工资11.11%15.01%14.99%15.72%10.02%注：由于信息不足，在此仅提供思路注：由于信息不足，在此仅提供思路191719602032225436004200200520062007200820092010人力人力资资源源费费用用) )经营经营收入收入 20,00010,0008,0001,000四）未来三年的经营发展情况与人力资源费用四）未来三年的经营发展情况与人力资源费用 根据经营收入水平，人力资源费用应不超过经营收入的25%，国际标准24%23%24.7%19.99%人力资源薪酬规划人力资源薪酬规划 q

17、 人力资源薪酬规划的具体安排人力资源薪酬规划的具体安排1 1编制人力薪酬统计报表编制人力薪酬统计报表2 2编制编制20082008年度工资预算年度工资预算3 3根据法律法规，报送薪酬体系根据法律法规，报送薪酬体系 调整方案调整方案4 4根据批准方案，在部分部门根据批准方案，在部分部门 推广实施推广实施 5 5开发人力资源管理系统的薪酬开发人力资源管理系统的薪酬 核算功能核算功能6 6导入薪酬数据库信息，模拟导入薪酬数据库信息，模拟 完成薪酬福利核算流程完成薪酬福利核算流程20082008年度年度1 1编制人力薪酬统计报表编制人力薪酬统计报表2 2编制编制20092009年人力薪酬预算年人力薪酬

18、预算 3 3公司全面推广新的薪酬体系公司全面推广新的薪酬体系4 4完成薪酬管理的自动化。完成薪酬管理的自动化。 20092009年度年度20102010年度年度1 1按月度编制人力薪酬统计报表按月度编制人力薪酬统计报表2 2编制编制20102010年度工人力成薪酬预算年度工人力成薪酬预算 3 3建立分公司及向外拓展经项目建立分公司及向外拓展经项目 的薪酬制度的薪酬制度4 4、设计、建立分公司等的薪酬体系，、设计、建立分公司等的薪酬体系， 制定监管制度制定监管制度5 5、评估公司现行薪酬体系，提出修改、评估公司现行薪酬体系，提出修改 方案方案 主责任人主责任人: HR: HR经理经理 协同责任人

19、协同责任人: :薪酬主管薪酬主管人力资源规划之人力资源规划之环境分析现状盘点环境分析现状盘点 人力资源规划人力资源规划之人力资源配置规划之人力资源配置规划 人力资源规划人力资源规划之人力资源工作规划之人力资源工作规划绩效管理规划绩效管理规划 人力资源培训规划人力资源培训规划管理人才专业人才的管理人才专业人才的储备规划储备规划人力成本控制规划人力成本控制规划 人力资源政策调整人力资源政策调整规划规划部门内部建设规划部门内部建设规划人力资源薪酬规划人力资源薪酬规划 人力需求规划人力需求规划岗位编制规划岗位编制规划人力供给规划人力供给规划 员工结构、数量分析员工结构、数量分析员工流动性分析员工流动性

20、分析员工费用分析员工费用分析组织架构分析组织架构分析常规费用常规费用直接费用直接费用间接费用间接费用 日常发生费用日常发生费用 - 人员薪资 - 福利费用 - 正常的经营开支 可预测可预测 用于员工开发用于员工开发 培训培训的费用的费用 - 招聘费用 - 解聘费用 - 培训费用 - 可预测可预测 由于生产效能不高所由于生产效能不高所导致导致 - 工作效率降低所导致的 - 冗员导致费用 - - 不可预测不可预测人力成本的分析是对企业成本控制的重要组成部分人力成本的分析是对企业成本控制的重要组成部分风险性风险性费用费用 由于外部因素所导致由于外部因素所导致 - 政策性风险,所发生的费用 - 诉讼赔

21、偿费用 - - 不可预测不可预测 q 人力资源成本控制规划的具体安排人力资源成本控制规划的具体安排1 1 编制人力成本统计报表编制人力成本统计报表2 2、编制、编制20082008年度人力成本预算年度人力成本预算3 3 建立人力成本核算制度建立人力成本核算制度, , 完善完善 流程管理流程管理4 4 人力资源成本数据模型的建立人力资源成本数据模型的建立5 5 加强对离职员工及员工关系加强对离职员工及员工关系 管理，精细化核算投入及产出管理，精细化核算投入及产出 效能，进行工作必要评估效能，进行工作必要评估6 6、延伸员工畅谈会制度，建立、延伸员工畅谈会制度，建立 员工合理化建议奖励机制员工合理

22、化建议奖励机制。20082008年度年度1 1、编制人力成本报表、编制人力成本报表2 2、编制、编制20092009年度人力成本预算年度人力成本预算3 3、完善员工关系管理，洞察员、完善员工关系管理，洞察员 工状态，及时调整工作方法工状态，及时调整工作方法20092009年度年度20102010年度年度1 1、人力成本报表、人力成本报表2 2、编制、编制20092009年度人力成本预算年度人力成本预算3 3、完善员工关系管理，洞察员、完善员工关系管理，洞察员 工状态，及时调整工作方法工状态，及时调整工作方法 主责任人主责任人: HR: HR经理经理 协同责任人协同责任人: :薪酬主管薪酬主管

23、绩效主管绩效主管人力资源规划之人力资源规划之环境分析现状盘点环境分析现状盘点 人力资源规划人力资源规划之人力资源配置规划之人力资源配置规划 人力资源规划人力资源规划之人力资源工作规划之人力资源工作规划绩效管理规划绩效管理规划 人力资源培训规划人力资源培训规划管理人才专业人才的管理人才专业人才的储备规划储备规划人力成本控制规划人力成本控制规划 人力资源政策调整人力资源政策调整规划规划 部门内部建设规划部门内部建设规划人力资源薪酬规划人力资源薪酬规划 人力需求规划人力需求规划岗位编制规划岗位编制规划人力供给规划人力供给规划 员工结构、数量分析员工结构、数量分析员工流动性分析员工流动性分析员工费用分

24、析员工费用分析组织架构分析组织架构分析q 收集整理岗位数据，完善、补充岗位说明书的工作考核内容及KPI指标描述 q 配合部门调整员工个人绩效管理内容q 制定公司年度的考核办法与实施细则q 定期完成绩效考评，先期对经营部门关键指标考核 q 建立绩效反馈制度，对问题员工进行面谈，正确评价绩效结果,及时反馈部门q 总结阶段性绩效管理的实施效果，提出改进要求q 完善员工的晋降级制度与轮岗制度根据企业发展战略，调整绩效管理体系 2008年度q 根据企业发展战略，对绩效管理体系做必要调整，逐步全面推广q 根据员工配置变化情况，调整个人绩效管理体系内容q 协助分公司建立绩效管理体系q 完善绩效反馈制度 q

25、对晋降级及轮岗员工进行工作评估,相关制度做必要调整 2009年度 绩效管理规划工作安排绩效管理规划工作安排 主责任人主责任人: HR: HR经理经理 协同责任人协同责任人: :绩效主管绩效主管 配置主管配置主管人力资源规划之人力资源规划之环境分析现状盘点环境分析现状盘点人力资源规划人力资源规划之人力资源配置规划之人力资源配置规划 人力资源规划人力资源规划之人力资源工作规划之人力资源工作规划绩效管理规划绩效管理规划 人力资源培训规划人力资源培训规划管理人才专业人才的管理人才专业人才的储备规划储备规划人力成本控制规划人力成本控制规划 人力资源政策调整人力资源政策调整规划规划部门内部建设规划部门内部

26、建设规划人力资源薪酬规划人力资源薪酬规划 人力需求规划人力需求规划岗位编制规划岗位编制规划人力供给规划人力供给规划 员工结构、数量分析员工结构、数量分析员工流动性分析员工流动性分析员工费用分析员工费用分析组织架构分析组织架构分析人力资源规划之人力资源规划之环境分析现状盘点环境分析现状盘点 人力资源规划人力资源规划之人力资源配置规划之人力资源配置规划人力资源规划人力资源规划之人力资源工作规划之人力资源工作规划绩效管理规划绩效管理规划 人力资源培训规划人力资源培训规划管理人才专业人才的管理人才专业人才的储备规划储备规划人力成本控制规划人力成本控制规划 人力资源政策调整人力资源政策调整规划规划部门内

27、部建设规划部门内部建设规划人力资源薪酬规划人力资源薪酬规划 人力需求规划人力需求规划岗位编制规划岗位编制规划人力供给规划人力供给规划 员工结构、数量分析员工结构、数量分析员工流动性分析员工流动性分析员工费用分析员工费用分析组织架构分析组织架构分析新员工新员工业务骨干业务骨干技术骨干技术骨干管理骨干管理骨干总经理副总经理部门经理经理助理主管管理通道管理通道资深高工高级工程师工程师助理工程师技术员资深业务员高级业务员一级业务员二级业务员初级业务员业务通道业务通道技术通道技术通道注：包括销售人员、会计人员等等注：包括技术、开发、 ，检验人员注：其他人员提升关键人员工资水平，严格根据考核结果来进行晋升

28、和淘汰和发放工资；建立上级对下级导师制度，加大对有潜力人员的培养；对中高级管理人员实行职务轮换制度。没有周边工作经验的人，不能担任部门主管。培养熟悉生产、运作和营销的全面人材；加大培训力度，进行在岗培训和脱产培训，注重在岗管理和专业能力的培养，并为其提供学习深造的机会。包括制定职位说明书，确定考核体系，薪酬方案，晋升体系，培训计划和职业生涯计划,接班人计划公司助理以上管理平均公司助理以上管理平均年龄是年龄是43.443.4岁岁，而联想，而联想只有只有31.531.5岁岁，海尔中层，海尔中层干部平均年龄是干部平均年龄是2929岁岁！让年轻人有机会脱颖让年轻人有机会脱颖而出而出! !包括高层管理岗

29、位和生产管理、销售管理、技术管理、财务管理、人力资源管理等中层管理岗位包括养殖岗位，动物驯养岗位，技术岗位,研发岗位,市场分析岗位，销售岗位，财务管理岗位，稽核管理岗位，采购岗位等等 q 管理人才、专业人才的储备规划管理人才、专业人才的储备规划实施方案实施方案1 1、对管理人员及专业技术和稀缺岗位、对管理人员及专业技术和稀缺岗位 进行重点分析，列入特殊人员资料进行重点分析，列入特殊人员资料 库库 2 2、收集整理重点人员的工作资料、收集整理重点人员的工作资料、 考核结果考核结果3 3、制定储备流程、制定储备流程 4 4、实施专项培训，参加夜校培训，、实施专项培训，参加夜校培训， 评估学习成绩评

30、估学习成绩5 5、进行年度评价，并及时反馈部门，、进行年度评价，并及时反馈部门， 完善信息资料完善信息资料 20082008年度年度1 1、根据评估结果，调整储备计划、根据评估结果，调整储备计划2 2、年度评估，进行年度评价，、年度评估，进行年度评价，并及时反馈部门，完善信息资料并及时反馈部门，完善信息资料 20092009年度年度20102010年度年度1 1 根据评估结果，调整储备计划根据评估结果，调整储备计划 2 2 进行年度评价，并及时反馈部门，进行年度评价，并及时反馈部门， 完善信息资料完善信息资料 主责任人主责任人: HR: HR经理经理 协同责任人协同责任人: : 配置主管配置主

31、管 绩效主管绩效主管人力资源规划之人力资源规划之环境分析现状盘点环境分析现状盘点 人力资源规划人力资源规划之人力资源配置规划之人力资源配置规划 人力资源规划人力资源规划之人力资源工作规划之人力资源工作规划绩效管理规划绩效管理规划 人力资源培训规划人力资源培训规划管理人才专业人才的管理人才专业人才的储备规划储备规划人力成本控制规划人力成本控制规划 人力资源政策调整人力资源政策调整规划规划部门内部建设规划部门内部建设规划人力资源薪酬规划人力资源薪酬规划 人力需求规划人力需求规划岗位编制规划岗位编制规划人力供给规划人力供给规划 员工结构、数量分析员工结构、数量分析员工流动性分析员工流动性分析员工费用

32、分析员工费用分析组织架构分析组织架构分析20092009年度年度20102010年度年度20082008年度年度 绩效考评制度绩效考评制度 需根据政策调整，需根据政策调整，而补充的制度而补充的制度 劳务派遣制度劳务派遣制度 绩效考评制度绩效考评制度 等等等等 劳动合同文本劳动合同文本 员工手册员工手册 考勤、休假规定考勤、休假规定 薪酬制度薪酬制度 绩效考评制度绩效考评制度 人员储备制度人员储备制度 晋降制度晋降制度 管理人员轮岗制度管理人员轮岗制度等等等等实施方案实施方案 人力政策调整规划实施方案 主责任人主责任人: HR : HR 经理经理 协同责任人协同责任人: : 全体全体 竞争力竞争

33、力人人 力力 资资 源源 规规 划划建立结构匹配的员工队伍塑造员工队伍必备的技能确立激励员工的关键机制培养一大批认同公司企业文化的人才战略性的核心竞争力企业经营企业经营和发展战和发展战略的顺利略的顺利实施实施人力资源部门的驱动力：人力资源管理部门对企业发展提供的战略性支持主要体现在人力资源规划方面人力资源规划之人力资源规划之环境分析现状盘点环境分析现状盘点 人力资源规划人力资源规划之人力资源配置规划之人力资源配置规划 人力资源规划人力资源规划之人力资源工作规划之人力资源工作规划绩效管理规划绩效管理规划 人力资源培训规划人力资源培训规划管理人才专业人才的管理人才专业人才的储备规划储备规划人力成本

34、控制规划人力成本控制规划 人力资源政策调整人力资源政策调整规划规划 部门内部建设规划部门内部建设规划人力资源薪酬规划人力资源薪酬规划 人力需求规划人力需求规划岗位编制规划岗位编制规划人力供给规划人力供给规划 员工结构、数量分析员工结构、数量分析员工流动性分析员工流动性分析员工费用分析员工费用分析组织架构分析组织架构分析人力资源管理愿境和使命人才甄选和招聘人事管理薪酬管理福利安排培训与发展人力资源管理信息化人力资源管理专业能力人力资源规划员工能力模型员工发展与继任管理绩效管理职位管理策略策略实务实务/ /制度制度基础基础/ /工具工具组织发展转变管理知识管理职业 生涯管理123456789101

35、1121314151617角角色色行政业务服务模式战略功能内涵内涵主要工作主要工作行政管理行政管理内部咨询内部咨询/ /专家专家业务战略伙伴业务战略伙伴重复性的日常行政事务重复性的日常行政事务的处理的处理对公司业务了解的要求对公司业务了解的要求程度甚低程度甚低工作量很大工作量很大以服从为导向以服从为导向人力资源项目的设计和人力资源项目的设计和开发开发优化服务优化服务/ /作业流程作业流程理清组织中的资源配置理清组织中的资源配置工作量中等工作量中等主动应对主动应对需要对公司的业务进需要对公司的业务进行较深入的了解行较深入的了解完全从业务的需求进完全从业务的需求进行制度设定行制度设定工作量较少工作

36、量较少预测并主动应对预测并主动应对人事管理人事管理福利安排福利安排薪资管理薪资管理职位管理职位管理人力资源管理信息人力资源管理信息化化绩效管理绩效管理培训与发展培训与发展人才甄选和招聘人才甄选和招聘人力资源流程信息人力资源流程信息化化职业生涯管理职业生涯管理员工能力模型员工能力模型员工自助服务员工自助服务人力资源规划人力资源规划组织发展组织发展转变管理转变管理领导力发展及继任领导力发展及继任管理管理知识管理知识管理制度完备4人才甄选和招聘10员工能力模型13组织发展17人力资源专业能力提升8项57人事管理福利安排1项制度部分建立执行部分到位执行到位完全未执行制度完全缺乏571118634101

37、7131人力资源管理愿境和使命11领导力发展与继任管理2项14转变管理15知识管理141591236人力资源规划薪酬管理8培训与发展6项9职业生涯管理12绩效管理16人力资源管理信息化16制度或技能或制度或技能或观念存在与否观念存在与否制度完整、技能成熟且观念身体力行大部分制度、技能与观念已建立部分制度、技能与观念已建立制度、技能不存在且观念尚未引进2职位管理2 10% 战略功能战略功能30%服务模式服务模式60%行政业务行政业务 目前目前规划规划30%行政业务行政业务50% 服务模式服务模式20% 战略功能战略功能实现人力资本管理实现人力资本管理员工“核心”能力的发展“知识性员工”的发展人才

38、的获得、发展、合理配置与评估提供有效的人力资源服务提供有效的人力资源服务 提供人力资本服务适应业务的变化开展新的人力资本服务进行人力资源行政事务进行人力资源行政事务人事管理薪酬计算福利发放考勤统计等等迅速提升改改进进模模块块精细管理着手准备提升人力资源管理人员的专业素质运用人力资源管理信息化工具提高效率基基础础工工作作具体行动计划步骤具体行动计划步骤改进工作改进工作提升人力资源管理人员的专业素质v根据人力资源管理的定位和企业发展战略，部门应该建立和打造共同的人力资源管理愿境和使命，建立人力资源部部门的价值观；v严格按照人力资源管理的管理要求实施管理，“提升管理素质 人力资源管理的六个含义控、理

39、、用、服务、创新、效益”2345控控 掌控每个部门及每个岗位的实际情况及需求掌控每个部门及每个岗位的实际情况及需求理理道理，理念道理，理念 、梳理、处理、梳理、处理用用用好政策，因人施用用好政策，因人施用服务服务 提高服务能力提高服务能力Guidelines 5对每个岗位，部门的人员配制要有话语权，要掌握每个岗位的工作效能等等，手段：走动与沟通的重要性人力资源部的干部要敢于向员工讲理，宣讲企业的经营理念，让部门经理都成为自己部门的人力资源专家，梳理员工的思想动态，处理员工的思想问题，达到企业员工的和谐人力资源部是政策的执行者，所以权力的使用要公平公正，善于发掘员工身上的优点，挖掘员工的潜能，因

40、人施用，人尽其才。通过培训，轮岗，培养和储备自己的管理人才不是光完成部门招聘的需要，按时发放工资，还要对部门员工的使用提出中肯的意见和建议。对于试用期员工的考察，对于问题员工的处理方法，与部门的合作意识，沟通的重要没有不好的员工，只有不好的管理者，给员工创造机会和平台1Guidelines 5创新创新不拘一格的使用人才不拘一格的使用人才效益效益人力资源的成本合理控制，提高工作效率就是创造效益的过程人力资源的成本合理控制，提高工作效率就是创造效益的过程如何利用好激励机制，最大限度的调动员工的积极性和热情就是人力资源部为企业增效创收的实际工作具体行动计划步骤具体行动计划步骤改进工作改进工作提升人力

41、资源管理人员的专业素质v根据人力资源管理的定位和企业发展战略，部门应该建立和打造共同的人力资源管理愿境和使命，建立人力资源部部门的价值观；v严格按照人力资源管理的管理要求实施管理，“控、理、用、服务、创新、效益”v专业素质还应该包括业务知识的提升，打造一支人力资源专业的管理团队。我们现在6人，平均年龄35岁，学历：专科以上，职称：中级以上水平，有提升的潜力与空间。因此，在未来三年里： （1）学历要求 培养1-2名人力资源研究生 3-4名人力资源本科生或财务专业本科生 （2）职称要求 1-2名高级人力资源管理师 3-4名中级人力资源管理师v提升团队的战斗力和拓展能力。 具体行动计划步骤具体行动计划步骤改进工作改进工作运用人力资源管理模型及信息化工具提高工作效率v加快人力资源管理软件应用及开发工作，建立完善人力资源信息储存v着力开发薪酬、考核等领域的HR模块，