浅析饭店员工流失的原因及对策1

1、海南大学学院：旅游学院姓名：罗慧题目：浅析饭店员工流失的原因及对策指导老师：崔韶华老师完成日期：2021年6月18日 目录1摘要. 22绪论. 3 2.1 酒店业的现状分析.33酒店员工流失现象流失严重的原因.6 3.1从酒店方面看.6 3.1.1 鼓励制度的缺失和薪酬制度的不完善.6 3.1.2 职业培训的缺失.6 3.13工作环境的不满意和工作时间的不稳定.7 3.14缺乏以人为本的思想，以建立饭店与员工的和谐关系.73.2从社会角度出发.73.2从员工自身来分析.8 3,2,1传统观念的落后及不正当竞争等社会原因.8 3,2.2职业倦怠和人际关系等个人原因.8. 3.2.3工作压力和其他

2、一些原因，比拟家庭，健康，团聚等.84应对员工流失现象严重的策略.9 4.1重塑企业文化造良好的工作环境.9 4.2贯彻以人为本的管理思想.9 4.3建立轮岗制度，为员工制定科学的职业生涯规划.9 4.4实行一系列的鼓励策略.10 4.5酒店管理者要提高自己的职业素养.10总结.11 浅析饭店员工流失的原因及对策摘要：改革开放以来，酒店行业进入了快速开展的三十年。尤其是随着旅游产业在我国经济开展占据着越来越重要的位置，酒店管理水平也一直在不断的进步提升，但也存在一些不可忽略的问题高员工流失率。员工不断的流失对酒店自身开展十分不利。员工流失这种现象导致的不止是技术和效劳质量等问题，还有整个酒店的

3、信誉和凝聚力。所以本文针对酒店业所处现状，分析研究酒店员工流失的原因，提出相应有效的策略，以期能控制酒店业的高员工流失率。关键字: 酒店员工流失 原因 应对策略 以人为本 Abstract Since China's reform and opening up, the hotel industry has entered a rapid development of thirty years. Especially with the development of tourism industry in our country economy occupies a more and m

4、ore important position, the hotel management level has been in constant progress, but there are also some problems that cannot be ignored - high staff turnover. The loss of every staff is very bad the hotel own development. Staffs loss caused by this kind of phenomenon is more than technology and se

5、rvice quality, and the credibility of the entire hotel and cohesion. So the hotel industry, the author of this paper are the status quo, analysis the reasons of the loss of hotel staff, and put forward the corresponding effective strategy, in order to control the high staff turnover in the hospitali

6、ty industry资料个人收集整理，勿做商业用途Keyword: hotel employee turnover reason counter measure 当前酒店业的竞争十分鼓励，而提升酒店竞争力的关键除了要有自身独特的企业文化之外，还要有一套完善的人才管理机制。没有优秀的员工，酒店就算有再好再完备的硬件设施也无法正常营业，所以我们必须要意思到目前酒店行业普遍的高员工流失率所会造成的巨大影响，然后分析研究其原因做出应对策略。管理好酒店员工，留住优秀人才，减少员工的流失率并充分调动发挥员工的积极性，在提高酒店效益的同时也让员工实现自身的人生价值。一 酒店行业现状分析 现代酒店作为旅游业

7、的三大支柱之一，起源于人类的旅游活动。初期，主要是向旅游旅行人员提供住宿，饮食等根本的旅游旅行效劳。随着社会生产力和人民生活水平的提高，酒店业开展到现在，它所具备的功能可谓是越来越完善，归纳起来大概有六个方面，食宿，商务，娱乐，创收，就业，形象功能。从这些功能中大体能看出在旅游行业，酒店在满足人们在旅行过程中的吃住游娱购发挥着重要作用。所以酒店作为旅游业不可或缺的一局部，说到酒店现状肯定就不能离开我们旅游行业现在的开展状况。旅游业作为世界上各国都致力于开展的产业，它本身具有的极强的活力性和绿色环保可持续性。是近年的朝阳产业，对一个国家的开展来说是非常具有潜力的。有旅游局统计显示：近十年每年我国

8、的旅游业增长都保持两位数的增长速度，2005年我国旅游业总收入到达7686亿元，比2004年增长了12.37%；2006年我国旅游业也保持了较快的增长速度，总收入到达8935亿元，比2005年增长了16.3%，相当于国内生产总值的4.27%。虽然2007年我国发生了严重呢的雪灾，对旅游行业造成了一定的影响，但年旅游总收入仍然到达了10703.91亿元。开展到现在，旅游业已成为我国的国民经济支柱产业，酒店行业作为旅游业的重要组成局部，也经历了一段迅速开展时期。个人收集整理 勿做商业用途虽然我国现代酒店业开展历史并不长，但速度很快。尤其是改革开发以来，在仅仅十余年时间中，我国酒店无论是行业规模或设

9、施质量，还是经营观念或管理水平都取得了长足进步。酒店开展的特点大致是管理观念科学化，饭店经营企业化，饭店设施现代化，管理方式国际化，开展趋势集团化。可以看出酒店业的与时俱进。这里又有旅游局公布的旅游业统计年鉴显示，从2000到2006年，我国的星级酒店从6029家增长到12751家，年均增长率到达了15.3%，客房数量从594700间增长到1459800间左右，年均增长率为7.7%，到2007年，中国酒店数量到达14327家，五星级361家，四星级1631家，酒店客房数到达160完间，其中五星级酒店数量增长明显，就2007年新评定五星级酒店65家，比2006年增长30家，同比增长幅度超过20%

10、。尽管从公布的数据上来看，酒店行业外表一片大好，但实际上却面临中巨大的问题和挑战。市场总是优胜略汰的。虽然酒店数量呈迅速增长状态，但市场需求有限，出现供过于求，投资回报率差的现象。美国外乡有四十四家五星级酒店，平均一个州不到一个，反观我们中国，就重庆一个小小的直辖市在2021年就已经有24个挂牌五星级酒店，到2021年我国五星级酒店数量就已经超过800家。所以出现酒店过剩的现象可以说是很正常的。供过于求很容易导致酒店效益下降，先前过高的建设投入得不到预想中的回报，出现亏损状态也是难免，很多五星级甚至出现主动要求降星的要求以便减少经营本钱。还有就是容易出现市场恶意竞争，为了吸引客源打价格战的同时

11、降低效劳质量，被动摘星的情况也是发生不少。去年安徽省被摘星的酒店就28家，其中包括一家五星级酒店，一家四星级酒店，6家三星级酒店，20家二星级酒店.从近几年来，低星级酒店就受摘情况比拟严重。其中这些被降星级的酒店存在的很大问题就是管理混乱。所以在市场竞争日益加剧的情况下，尤其是中国外乡很多经济快捷型酒店，包括如家，锦江之星，七天等快捷酒店的兴起，还有一些国际型连锁酒店品牌的冲击，一些外乡的星级酒店的开展可以说是举步维艰。再次酒店员工流动率过快，对酒店本身来说，一方面又是人力资源的流出所导致的本钱增加，还有如果是高层管理人员的跳槽所导致的商业机密或客源流失等，另一方面高员工流失率不仅会影响效劳质

12、量，员工士气，甚至是对一个酒店的名声也会造成一定的影响。当前我国国内星级酒店的员工流失情况非常严重，平均流动率是25.74%。这对完全制约了酒店行业效劳水平的提高。高端管理人员的缺乏匮乏也是限制酒店开展的重要因素。接触过酒店的人就知道高层决策人员是酒店管理运营的核心，高端人才的缺口是非常大的。高端人才的流失对一个酒店来说影响也是巨大的。资料个人收集整理，勿做商业用途二 员工流失现象严重的原因 我们就拿海口喜来登作为案例分析对象，海口喜来登作为海口的一个老品牌国际酒店，在海口入驻几十年，也算是打下了一下品牌知名度和口碑。但通过我的几次兼职活动，我发现海口喜来登也存在很厉害的员工流失状况，也反映着

13、喜来登人力资源部管理的不善。尤其是在2021年香格里拉国际大酒店入驻海口后，频频听到喜来登客源被抢的声音，然后管理层就决策广撒网拉拢客源入spg注册会员，以期能吸引给多潜在客户。另一方面，经常会听到在中餐厅兼职过的同学抱怨中餐厅经理太难搞，脾气不好只会瞎指挥，员工之间关系紧张勾心斗角气氛十分复杂，总说这个月中餐厅又走了多少个人等等。还有海口喜来登整个宴会厅包括经理主管效劳员总共就4个人，宴会厅效劳人员不够，一到大型宴会就各种找兼职生，年龄跨度可以从16岁到56岁，可以说这样很难保证一个五星级酒店的效劳质量。我觉得喜来登目前所面临的一些问题是具有一定的普遍性的，尤其是它的员工流失方面，所以我主要

14、针对这方面的问题做出了一些酒店的普遍性总结性原因分析和应对策略。文档收集自网络，仅用于个人学习（1） 从酒店方面来看 1鼓励制度的缺失和薪酬制度的不完善 目前我国酒店的薪酬制度不太合理，员工工资福利低。虽然我国酒店行业尤其是基层效劳人员的工资水平普遍比拟低，但是不同规模，档次和经济类型的酒店工资还是有一定的差异的，一些高档外资酒店工资福利会比国内的一些酒店会比拟好。另外我国酒店业的一些社会保障制度并不是很健全，所以一些员工为了能获得更高的薪资报酬和稳定性而选择跳槽这条路也是理所当然的。2职业培训的缺失喜来登酒店其实并不缺乏职业培训体系的规划，但对来酒店的实习生来讲，就不一定有接受完善的职业培训

15、时机，培训内容难以满足员工需要，难以实现丰富员工技能，到达提升员工综合实力的目标。这样不仅会影响员工的学习热情，让员工看不到自己的提升空间开展前途，也会阻碍员工自身素质的提高和技能的进步，对员工的职场生涯也是不负责任的。所以有想法追求的员工就会选择跳槽到使自身得到提升的更好的企业。3工作环境的不满意和工作时间的不稳定 作为亲身体验过奋战在第一线的酒店效劳人员，我深切体会到酒店效劳人员工作量特别大又累，运气不好的时候还会遇到客人的刁难甚至是侮辱。工作一忙起来尤其是到了所在城市的旅游旺季的时候，连着一个星期加班没法睡觉也是有可能的，吃饭时间也不一定能固定。4缺乏以人为本的思想，以建立饭店与员工的和

16、谐关系 很多酒店不对新进员工做职业培训就怕员工会跳槽，那么他在职业培训所付出的本钱就会被浪费，或者在经营困难时，普遍都采取裁员的方式。另一方面员工受经济利益诱惑也会选择在不同企业跳来跳去。所以这很容易导致酒店和员工之间无法形成和谐相互信任的关系。员工流动就成了一件很普遍的事情了。(二)从社会角度出发 从社会角度来看主要就是当前酒店行业市场竞争太大，酒店数量迅速增加，对一些有技术的或者有管理经验的中高层管理人员需求大，于是行业内互挖墙脚，这也导致了一定的人才流失。(三) 从员工自身来分析 1传统观念的落后及不正当竞争等社会原因。许多饭店员工受传统思想观念的影响，认为饭店业是伺候人的工作、吃青春饭

17、的工作，认为自己所从事的效劳工作社会地位不高，难以得到社会的认可，使饭店员工认为饭店行业开展空间有限，无法作为终身职业。另外由于年轻，喜欢不断尝试，一旦有时机他们就中断现有工作，所以好多20岁左右的年青人熬不了多久就离开了酒店。再加上酒店管理方式欠缺人性化，这些人心里受不了委屈，很容易“炒老板鱿鱼.2职业倦怠和人际关系等个人原因。饭店是效劳性行业，员工容易对长期的繁重效劳工作产生厌倦，当工作缺乏挑战性，开展时机较少、晋升通道狭时，很多员工会选择另谋高就。在饭店的离职问题中，饭店员工连带离职现象日益严重。连带离职现象的发生那么要归结于饭店内部的非正式组织的存在。从整个饭店行业层面来看，连带离职现

18、象将会助长饭店行业的无序竞争，不利于饭店企业正常经营开展，也阻碍饭店业人力资源市场健康开展。3工作压力和其他一些原因，比拟家庭，健康，团聚等。尤其是国际型酒店某些岗位对英语水平会有点要求，员工英语不好的在工作过程中会和顾客之间产品不必要的误解和引起一些麻烦，这也是员工会选择离职的一方面的原因。 三应对酒店员工缺失的策略 一 重塑酒店文化形象，打造良好的工作环境。饭店企业文化的构建对饭店员工的表层的物质文化、浅层的行为文化、制度文化层面以及精神文化层面给予全面的表达。在饭店文化的物质文化层面，不仅仅要重视饭店对顾客的吸引环境，同时也要注重对饭店员工的工作环境的打造。对于浅层的行为文化，饭店企业不

19、仅仅对员工提出要求，同时也应该注重对员工的精神面貌、人际关系等问题的关注和重视。对于制度文化层面，饭店企业在制定企业经营管理制度、管理方法和政策时，不仅仅只是针对饭店员工提出约束和要求，同时也应该保证制度、政策的人性化制定，在和谐的管理气氛中，才能得到员工的支持。精神文化层面，既是文化层次的结晶和升华，也是其他层次文化的支撑。个人收集整理 勿做商业用途（1） 贯彻以人为本的管理思想，现代人力资源管理最根本的一点就是以人为本，把人当作一种资源来开发利用。但它是对人力资源进行有效开发，合理配置和科学管理的综合，包括人力资源的预测和规划，招聘和录用，培训和提升以及鼓励等内容。饭店作为一个效劳行业，人

20、是一切效劳工作的主体，是饭店持续开展的根本动力，也是饭店众多资源中最珍贵的资源，因此，饭店只有对人力资源进行科学有效的管理，才能将优秀人才留住，建立一支优秀的员工队伍，增强酒店的活力，凝聚和放大整体的力量，提高饭店的效劳质量，从而更好的实现饭店的经营目标。（2） 建立轮岗制度，为员工制定科学的职业生涯规划。酒店应建立科学的职业规划制度，帮助员工正确规划自己的职业生涯，帮助他们设置合理的职业目标，并提供必要的职业培训和职业开展信息。随时进行动态调整，帮助工作满意度低的员工纠正偏差，使双方的价值观到达统一。这样才能充分挖掘潜力，使员工真正安心工作并发挥最大潜能，创造出饭店与员工持续开展良好气氛与条件，促进员工和九点多额共同开展，降低员工的流失率。（3） 实行一系列的鼓励策略 工资作为员工选择职业的一个重要衡量标准，是我们应对酒店高员工流失率现象的一个重要突破口。逐步建立完善员工薪酬福利体系，改善员工生活配套设施，开拓性提供住房性福利、金融性福利、教育培训福利、文化性福利、安排员工奖励旅游等各项福利，可以有效的抑制员工流出，同时完善的薪