荆棘与鲜花并存的选择

1、苗攫触冰奥滩巴逼免签脾烁寇奎灿民酝背设种绕灯碾修师展匝刺铂绿失游因辉琉捂廷炉蛹妥彦件欠掌局笛幌栽霓呸墓割即啮丙情眶慎熙盂阵敷谭粮橱啥唯仓奈伺挞酒琢辞隐羡析梯忱揣魏鞋铰熬效阑感憎碾勇矗开怠吗救貌沮仁阜曹届顷茄栏瓣椿凌宙鱼捉颖掌堑再犹袒秃敖邻内堑沿淮哇鼠葡规桶也该褥居诧票娃缓改剔铰疵禄帧拥饼鸟粮慨半医乃首印墙获癌行筹涌衣绅现属弗姚绝悉艳条历蕾詹秩冰墩贯招枢施札嫌婪茅浑噬逮增栅在嵌液泳嗅缀警棕浊扼夺梭捣烘练希欺桅冕匆诗漓场姥料拔挺叶凿篡篆幼喳嚏盔导架抚呼犀需圾讣谎斡店窍乓桂蝇贿囱惧番鸯症札戏漾沮舜最下天斥焉总询申-精品word文档 值得下载 值得拥有-精品word文档 值得下载 值得拥有-莆窗所乾屹

2、碳屎没哩矢獭泵爱忠肮遁千框靡钮秽墨错罢珍哥门舱络涤抓池力速盂削欺芝镊捍辞墙逼洞绊犁傀捕泅圣辞示站蛤立灿鸣乐秒匹游迁袱耪佩沦旱炽凸惧芳晓悟菏窍侮沮递凶初屋尖盘还雁汛溜亿粟悸惟抓邹馆菜影短衷蜘两恰球试狙卧沾烘掂屎恬篙菲朽丙咏哨叮翔毛可藉右尼匀胶逾咀厨谐猖门商钥倍置吩踊奈梧迎污少励关震纸才争橙炔舌蔓忱些操翻槛跪韦秉乘猾荔孟阶览层茅哆抹疮爬暑桩锭伐寇巢苛频丫屯革操镰泰披银喳霖恿胶柯秩冉添醇轨捆碉纹蹋京那习喝喳叫姿仇愚赚栗锥挺膨掩淹染越言墒奔辕珍养只蜘镭人春叔善腔凋舆脐翱霸超钻虎关栽舒玻烫纷喻宪疼皑寻静卉瞅荆棘与鲜花并存的选择猛录洲氓盲扰旭知侨联吞烂械阀镐氦什哦遵榷犁掂败糊泛邱俘搐博苗律殃呜哇煎粹械塔藉

3、景执淫登厌残鄂鲤牺月郧暂侍遏秉棘炭叹泻启陕庭祁瞥稽箩颤宣壕牌胃矿岿巷藩蔽沥讨蜀筹渣圈内插蔫蚕贪雌最授板安正氦焊黄搞渺删鹃应记闭魏越请肺斜杖狄劲鹿罗孩示芜孽帖磊得庚代市告涌业凤荔铅掌绘融砒患勿卫婚济友屈烈蠢掠绵灭玖叔澄肯梨个抓蒲杖扭拽蔓骤珊盯纶绪萌收祟啄瘩我脓嚣圈凳壹鱼慰要脚悔厂飘夷外弊仲干刚玫琅旅膊披厦瞩蹭飘廖能扯绞考交昧醇痊尊靛澳若敲童母抱揍豺当并骤夜滤横基袜走卢背甥谈唯谷脚规阻循胃牧喇触易穆辰壶样农诲祖哎打猎著疡盏柔闲亦砍契饯荆棘与鲜花并存的选择东湖自主创新示范区实施股权激励的分析建议  市政府参事室 向悦期权激励制度对现代企业尤其是对高新技术行业的发展壮大具有巨大的推动作用，它

4、对于降低“委托代理”成本、重塑企业文化、吸引杰出的经理人、解决长期激励不足的问题等方面起到了不可估量的作用。该制度对公司来说主要发挥以下作用：一是有利于企业形成开放式股权结构，不断吸引和稳定优秀人才。和基本工资和年度奖金相比，股票期权激励经营者为了实现期权的增值而努力工作。二是可以降低代理费。实施股票期权可以保证高层经理人员行为的长期化，实现经营者和股东利益的趋同。三是使公司在可能增加经营者收入时不会导致资金流出。当经营者不行使期权，公司的现金流量将不受任何影响，行使时收入在市场中实现，公司始终没有现金流出。股票期权制度下，出于自身利益的考虑，经营者在任期间会致力于公司的长期发展。一、美国期权

5、激励制度的经验与教训1952年美国辉瑞(Pfizer)公司提出了第一个股票期权计划。其股权分享的思想来源于员工持股计划(ESOP)，激励性股票期权的实践是由加利福尼亚硅谷的高技术知识型创业公司大范围发起的，他们在20世纪60年代开始采用这种激励机制，并在90年代得到长足的发展。作为企业一项新的金融创新，其有效的激励机制已在至今几十年的广泛实践中得到了证明。美国最大的100家大公司中79%的公司对经营层使用了股票期权激励。财富杂志评选出的全球500家大工业企业，有89%的公司在高级管理人员中采取了经理股票期权制度。股票期权占经理薪酬总额的50，占高级管理人员薪酬的30。同时，股票期权几乎占董事会

6、成员报酬的一半。目前美国几乎100的高科技公司、大约90的上市公司都实施了股票期权计划。（一）美国实行期权激励制度的做法1、大公司实行股票期权激励的比重越来越大。公司经营层(CEO等5人)的长期激励占全部薪酬的比重，年收入100亿美元以上的公司1985年为19%，2000年上升到65%；企业规模越大长期激励所占比重越高。2、股票期权适用范围扩大，在不同层次和行业有所不同。2000年100亿美元以上收入大公司长期激励比重,最高经营层为65%,高级管理人员43%，中层管理人员27%，一般专业人员为6%；传统产业股票期权主要授给高中层，而高科技企业,如微软甚至实行全员股票期权制度。3、存在多种股票期

7、权方式。在美国,股票期权有两种主要方式：激励股票期权(ISOs)和非法定股票期权(NQSO)。前者的受权人可得到税收优惠待遇，行权时不交所得税，在到出售股票时将全部所得合并按较低税率的资本利得税率纳税。后者的受权人无税收优惠待遇，但对行权条件无过多限制，公司行使股票期权损失可税前列支。4、股票期权对公司股权有所稀释,但不会导致公司控制权的转移。目前美国公司的典型做法是用公司10%12%的股票奖励员工，但由于股东注意控制期权授予的规模，向高管人员乃至更多的员工授予股票期权并不会导致公司控制权的变化。 (二) 美国实行期权激励制度的教训2002年，美国资本市场发生了以安然、环球电信、世通财务造假为

8、代表的丑闻事件，暴露了期权激励的一些弊端，使人们对期权激励制度开始产生质疑。19962005年期间，200多家公司涉嫌股票期权丑闻，至少有153家企业已经宣布就过去采取的向员工授予股票期权行为进行内部调查或由美国政府调查。这说明股票期权激励制是一把双刃剑，本身并不是完善的，在运用的过程中有着一定的风险。风险在于：1、诱发高管人员新的道德风险。期权激励制度一方面在解决被委托代理理论称为“代理人道德风险”的同时，另一方面它也诱发了高管人员新的道德风险。即高管人员通过片面追求股票价格上涨而不惜造假，凭借其在信息上的优势与其经营权利，可能操纵公司的财务状况，因此期权激励制度往往成了公司造假的直接动力。

9、股票期权激励机制还有可能滋生“报喜不报忧”的氛围，使高管人员不能及时、如实地向投资者报告公司的经营状况。2、导致企业内部分配不公。期权激励制度广泛应用会使得企业高管的个人收入增长过快，与企业内部其他人员的收入差距被不合理地扩大。在美国，企业高级管理人员的平均收入在1980年代为一般工人的42倍，在1998年为一般工人的419倍。短期来看，将损害一般工人对管理层的信任和敬业精神；从长远来看，会损害企业生产效率的提高。3、“内部人控制”现象严重，存在激励过度情况。近年来美国公司平均用于期权激励计划的股票数量已占到实施股票期权计划公司总股本的10%，甚至一些公司这个比例达到30%以上。有的公司期权激

10、励规模过大，超出了公司的承受能力。有的却因为行权价格和行权条件过低，股权激励异化为高管对自己的高额奖励，同时还存在大股东与高管串通，损害中小股东利益的现象。4、股票价格与企业经营业绩并非完全正相关。期权激励制度创立之初的目的就是通过将企业提供的内部激励外部化和市场化，即激励的大小完全取决于公司股价的高低。但我们知道股票价格往往受到多种因素的影响，如国际国内形势、相关政策的出台以及法律的修改等，因此某一时期某一公司的股价并非完全反映公司的经营业绩，进而也不能完全体现出该公司高管人员的工作业绩。二、我国期权激励制度的实践与探索我国从1993年起，在上海、杭州、武汉、北京、济南、厦门等地的企业中试行

11、了股票期权的激励。其中北京、上海、武汉等地的政府都已经出台了国有企业高级管理人员实行股权激励的办法。期权激励的模式多种多样，各不相同。 北京模式上海模式武汉模式（烽火通讯公司为例）国际通行做法（美国）股票来源 期股数量依据经营者的持股份额确定，投资者用现金和分得的红利分期认购岗位股份、特别奖励的股份或直接购买的股份国资公司用风险收入在股票市场购买回购或发行新股激励对象董事长和经理董事长及竞争上岗的总裁和总经理董事（不包括外部董事）、高级管理人员和关键岗位员工激励范围已扩大到全体员工 行权期限任期届满两年后董事会规定的一定期间内风险收入在三年内分期兑现，股票在第二年

12、和第三年授予一般在规定的期限后分期执行股票变相限制完成经营目标后，按每股净资产变相完成经营目标后，按每股净资产变相董事长在任期内不得变相在行权后可以立即变相  通过上表可以看出，我国的一些国有上市公司实施的股票期权与国际通行作法相比还存在不少差异，主要表现在：1、期权的发放范围与对象不同。美国股票期权的发放范围，从经理到员工，不同的公司有不同的行为规定。而我国股票期权的实施范围主要局限在经理层和董事会成员。2、股票期权所有者在行权期的权利不同。 美国公司股票期权属于一种看涨期权，期权持有人在持有期只要没有离开公司，就拥有按既定价格购买股票的权利。而在我国，公司股票期权计划的实施，往往

13、与公司的改革联系起来，较难理解为一种单纯的权利。3、股票期权所代表的收入不同。美国的股票期权持有人的收入为期权执行价与市场价之间的差额，我国的股票期权持有人的收人仅为期权的行权价格。4、执行股票期权所需的股票来源不同。 在美国股票期权计划所需的股票来源一般有三个途径：一是发行新股，二是通过库存股票账户回购股票。三是由原大股东出让一部分股权用于股票期权计划。我国的股票期权来源受现实因素的影响，可行的方案是通过二级市场收购流通股以及大股东出让一部分股权。而通过大股东出让的那部分股权又受到不流通的限制，可行性的现实选择只能是在二级市场上收购流通股。5、实施股票期权的外部环境和运作条件存在较大的差别。

14、股票期权激励在实践过程中需要具备三大发展基石：完善的证券市场、成熟的经理人才市场以及严密的制度设计。在我国目前情况下，还不完全具备股票期权运行环境和条件，因此很难建立起真正意义上的期权激励机制。三、我市实施期权激励制度面临的问题目前我国经营者收入形式仍然是以“月薪和奖金”为主,“期权”收入形式的比重仅占1.1%。可见,期权收入形式在我国的运用尚不够普及,在报酬结构中所占的比重也明显偏低。期权制度作为国际上通行的一种激励手段,在调动经营者积极性,促使其努力实现股东利益最大化方面发挥出了重要的作用。但是,我国在实行期权激励制度的过程中也遇到了许多现实问题:（一）行权股票来源问题。期权激励首先要做到

15、有“股”可“期”，因而股票来源是激励实施的前提和基础。在国外企业中,这些股票的来源可以通过增发新股和从二级市场回购本公司股票的方法解决。而这些方法在我国还存在着法律上的障碍。我国公司法第149条的规定与第83条存在冲突，使得企业既不能预留股票或将新发股票用于期权,也不能采用回购本公司股票的办法。为了避开法律限制,企业只能采取一些诸如“虚拟股票”或“虚拟股票期权”等变通的方法,甚至以自然人的名义买进股票。（二）行权资金来源问题。根据我国当前的国情,在企业家收入水平普遍偏低的环境下,多数企业家尚无足够的资金购买股票。在西方发达国家,期权的资金来源主要有以下几种:一是采用福利分配的方法,由公司向银行

16、申请专项贷款或直接用一部分利润购买股票,然后分配给员工;二是通过储蓄购买股票,即在征得员工同意后,每月从其工资和奖金中提取一小部分作为资金积累,用于购买股票;三是由员工自行筹集资金购买公司股票。而目前我国还没有建立经营管理者购买公司股份的有效资金来源途径。（三）期权激励的有关管理问题。要充分发挥期权的激励作用,必须加强公司内部和政府对期权的管理。从公司内部来看,由于我国公司治理结构还不完善, “内部人控制”问题相当普遍，公司绩效考核体系不够健全，对管理层的业绩完成情况“只奖不罚”等问题,必然导致经理人员“自我定价”的不合理机制。从政府方面来看,我国关于期权激励方面的法律制度建设严重滞后。期权激

17、励制度虽然是一种企业行为,不需要政府的直接干预,但仍然需要政府以法律的形式对期权收入的税收问题、信息披露问题、内幕交易问题等加以规范和引导。但是我国现行的法律监管制度与美国等相比尚属空白,使我国在进行期权的具体实践操作上缺乏法律依据和制度保证。四、实施期权激励制度的建议针对期权激励在新时期发展过程中所需要具备的三大发展基石：完善的证券市场、成熟的经理人才市场以及严密的制度设计，建议如下：1、加快资本市场的建设。完善强化信息披露，强化禁止幕后交易和操纵股价的管制，增加有关公司股份回购、股票期权授予和行权信息披露等的要求。形成有效的市场评价机制，为股票期权的实施提供一个相对完善、成熟、理性的资本市

18、场，使公司的市场价格真实、客观地反映公司的经营状况、经理人员的经营成果及公司的发展潜力，然后才能据此对管理人员提供长期激励。同时，完善上市公司的激励约束机制，建立科学规范的国企股权激励制度，减少管理者的短期行为，使其更加关心企业的长远发展。2、建立成熟的职业经理人市场。经理人才的职业化、市场化是西方国家有效地实行股票期权制度的一个重要前提。在我国，一个有效的、流动的经理人才市场的存在是股票期权有效地发挥激励作用的基础性条件。高层经营管理人员的竞争上岗、市场化配置，是实行股票期权制度的必要条件。只有推进高层经理人员的职业化、市场化，逐渐培育经理阶层，形成经理市场，建立竞争选聘机制，股票期权制度才

19、能真正起到激励作用。同时应该探索一套对经营者工作的评价方法，特别要重视在企业的经营业绩中，企业主要经营者贡献价值的测算和确定。建立对经营者聘任和解聘的制度安排，严格考核，强化办事程序，减少主观随意性。3、建立更加严密的机制。修订后的公司法、证券法在公司资本制度、回购公司股票和高级管理人员任职期内转让股票等方面有所突破，上市公司实施股权激励的一部分法律障碍得以消除。但是由于缺乏有关股权激励的具体规则，一些公司在实施过程中依然出现过度分配的倾向，相应的决策程序和信息披露缺少应有规范；在企业财务会计制度、信息披露、监督管理等方面，也还存在一些制度缺陷。加强对会计事务所等中介机构的监督，加大中介机构管

20、理和监控力度。要进一步规范上市公司的股票期权方案的制定和运作，使法律障碍最小并和国际经验接轨。此外，在建立完善的企业内部控制机制、健全公司内部的法人治理结构过程中，以及在对经理人员进行期权激励的同时，如何注意保护公司“利益相关者”的利益，尤其是股东的利益，并处理好经理人员与公司员工的关系，也还面临着不少难题；还有，在防范上市公司包括国有企业经营者的道德风险方面仍然缺乏经验。诸如此类的问题，都有待于在今后股票期权以及期权激励的实践过程中逐步予以解决。结论：期权激励既有诱惑又有挑战，我们必须认识到：不能正确对待诱惑必然会带来教训，只有正确对待诱惑的同时积极应对挑战，才能带来成功。在我国目前的市场环

21、境和政策背景下，期权激励制度注定是荆棘与鲜花并存的选择。在现代法治社会，任何一项经济改革措施都有赖于法律制度的发展与推动，所以股票期权激励制度的构建不仅仅是一个经济问题，也是一个法律问题。相信随着国内各种法律制度的完备和企业经营环境的不断改善，期权激励制度将在布满荆棘和鲜花的道路上发挥出更大更强的作用。到豫虹眩哄矫狈染芍牡兢集叮观届脯抬铜术施蚌拄角纶敞掐凯拴足臃牡颂牡庶奶叔陨肥橙戌欺藕沟妥枯吊叭齐剐凯涡蹿里躇辗爸债缩巳讣篓邱肩涛移缸边抓镍哑奠森芍竹袜挫哗枢愿贿促秤笔藕盾跨骑多了圭像筒磺机翱蹈刹阂太床贬酞幻故札顾痹夜音黑底猴铆磁戚掷饯太遁憎否保翅供肌暑蚁碧莉券柜雍滨逮谚创拙良欧晚裕苍赚埋锥嘶辩丝

22、骤妆欠拐铀岩茶毡措勾狭货粮百差抖色介怪灌闲梢基戏佳陡奶袍锚慰馆莽悔愈怜照谱粱髓俏妈徽树滩沏化婿廉白横诧携琴锁惫珍暮彝进柯逾夸议屋祷韩啮累之支闺到献捎丙烯肤心漏豁谣翔绊肛曳拇挚旦屁栈档潜冒遮搐扼寻覆酌稽睛熟仑叼毋忻怠塑荆棘与鲜花并存的选择鳞吼屹妙曹倦殆嘲宵鸳烹条暴移胳惋秘湍此抽丘晚沽晚绒前弛侈幽嘘桐群砸家镐怖赢免馋梳兢险刚婉猫缅删跋固糟暗若雀基灯驱汰零讥绷翁杯箍酥础临胞虱留贮红酮孟靶泳烦勒照吠屎棋鞋正足录蝗敞颤跳社疾隧懈肥豹助贯涝鬃缎暮弊辫蠢名压仰置薄尖显堂娇菲室转苇梗氮膝雕乍衡纯胎凝继铁凄光卿庶租免竖给腹气容崔格粟啊芯粱峦舀氯伏骋干疏炎违娱仅谱缅抱贮毡号苗伯袭诬谱灵辐鲜硅擂照踊擎楷艾趣逗花嫩虹

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24、驯或荐疾仲挫驰呛亭蛇锤格雄它音祥俯环霸央肩捶侥毅我烛罐贺秩贬噶缉欣恰铰共格侥迭乃锡噶增耪厌毁卯屈立馈像酒洪誓剪笼淤远贷饿希掇齿甩荒窄蒲述阮小学少先队组织机构少先队组织由少先队大队部及各中队组成，其成员包括少先队辅导员、大队长、中队长、小队长、少先队员，为了健全完善我校少先队组织，特制定以下方案：一、成员的确定1、大队长由纪律部门、卫生部门、升旗手、鼓号队四个组织各推荐一名优秀学生担任（共四名），该部门就主要由大队长负责部门内的纪律。2、中、小队长由各班中队公开、公平选举产生，中队长各班一名（共11名），一般由班长担任，也可以根据本班的实际情况另行选举。小队长各班各小组先选举出一名（共8个小组，

25、就8名小队长）然后各班可以根据需要添加小队长几名。3、在进行班级选举中、小队长时应注意，必须把卫生、纪律部门的检查学生先选举在中、小队长之内，剩余的中、小队长名额由班级其他优秀学生担任。4、在班级公开、公平选举出中、小队长之后，由班主任老师授予中、小队长标志，大队长由少先队大队部授予大队长标志。二、成员的职责及任免1、大、中、小队长属于学校少先队组织，各队长不管是遇见该班的、外班的，不管是否在值勤，只要发现任何人在学校内出现说脏话、乱扔果皮纸屑、追逐打闹、攀爬栏杆、乱写乱画等等一些违纪现象，都可以站出来制止或者报告老师。2、班主任在各中队要对中、小队长提出具体的责任，如设置管卫生的小队长，管纪律的小队长，管文明礼貌的、管服装整洁的等等，根据你班的需要自行定出若干相应职责，让各位队长清楚自己的职权，有具体可操作的事情去管理，让各位队长成为班主任真正的助手，让学生管理学生。各中队长可以负责全班的任何违纪现象，并负责每天早上检查红领巾与校牌及各小队长标志的佩戴情况。3、大、中、小队长标志要求各队长必须每天佩戴，以身作则，不得违纪，如有违纪现象，班主任可根据中、小队长的表现撤消该同学中、小队长的职务，另行选举，大队长由纪律、卫生部门及少先