面试官培训PPT

1、面试官培训面试官培训主讲人：培训日期： 我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上。 杰克 韦尔奇选拔的价值1行为面试5面试的基础3标准化面试过程4面试中的问题2选拔的价值 费用项目占工资的百分比%美元新员工不足而导致的费用（12个月）4623000同时帮助新员工的费用（12个月）3316500因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月）63000同事因某员工的离职而分散注意力产生的费用21000职位空缺或找人临时替补的费用（13个周）5025000办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用31500招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部审查费用105000寻找新的合适员工的费用（49小

2、时）84000重新安置该员工的费用 00总费用79000总费用相对平均工资的倍数1.58上表是美国人力资源协会的研究成果： 实际的费用数是以平均每位员工5万美元/年的工资水平计算 选拔错误的代价选拔的价值1面试中的问题面试中的问题糖醋活鱼的秘诀面试中的问题2有这样一个故事： 有位厨师做得一手好菜，他的绝活是烹活鱼。别的厨师烹的活鱼端上桌后鱼顶多动几下，而他烹的活鱼味道鲜美，吃得只剩骨头，用筷子敲鱼的鳃，竟然还能动。人们都很好奇，他到底是怎么做的呢? 有一天，他透露了他的秘诀。原来，他做鱼的方法和书上写的、师傅教的并没有什么区别，只是每次做鱼时他都要亲自去集市挑鱼。大家不解，问他：都是活鱼，你能

3、看出什么不同吗?表面上没有什么区别，但你蹲下去多看看，就会发现即使是活鱼，它们眼神是不同的，我要的鱼一定要有那种 宁死不屈的眼神。具备特质的鱼=竞争优势面试的基础面试的基础先给大家讲一个面试中比较常用的冰山模型面试的基础3 冰山模型素质层面定义内容知识对特定领域的了解如：财务知识、管理知识技能在知识的基础上对知识的实践与应用如：组织能力、决策能力价值观一个人对事物是非、重要性、必要性等的价值取向如：合作精神、献身精神自我形象（自我认知）一个人对自己的认识（性格、特长、优劣势）如：自信心、乐观人格特质个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应如：正直、诚实、责任心内驱力内在的自然而持续的

4、想法和偏好，引导、决定人的行动如：成就需求、人际交往需求 冰山模型会做，能做知道为什么要做很重要，所以做是我该做的我要做生来就是做这事的料技能技能知识知识价值观价值观自我认知自我认知内驱力内驱力个性、品质个性、品质 行为行为所以说，冰山模型就是我们面试的基础面试的基础3面试的基础：示例3能力素质行为描述定义：行为方式创新思维能够运用想象力，产生原创性和突破性想法的过程。 对各类信息、新动态和新发展持开放的心态； 展现出崭新的思考方式，愿意挑战传统的假设和方法； 提出全新的、独特的观点或见解； 积极营造创新氛围，对新观点、新方法的提出表示 欢迎和赞同；练习 创造性思维创造性思维成就动机成就动机责

5、任心责任心坚持不懈坚持不懈团队合作团队合作核心胜任力观察要点评分标准极差稍差一般较好出色创造性思维1、展现出崭新的思考方式，愿意挑战传统的假设和方法；2、提出全新的思考方式，愿意挑战传统的假设和方法；3、提出全新、独特的观点或见解；4、敢于承担风险去制定新政策、采取新措施和尝试新防范；成就动机1、渴望把事情做得完美；2、关注结果，自改善业绩的同事也注重效率的提升；3、为自己设立有挑战性却又能够时限的目标；4、为达成目标而尝试使用不同的方式；责任心1、对工作保持一种积极负责的态度，值得信赖；2、为了成功完成工作而保持高度热情；3、在工作中追求卓越，能够为工作付出额外的努力；4、组织意识强，认同和

6、支持组织的目标，遵守规定和程序；坚持不懈1、面对挫折时能够保持情绪的稳定；2、遇到挑战或在巨大的压力下能够坚持工作；3、能够积极寻找有效的方法解决困难、缓解压力；4、能够克服身体或心理上的疲劳状态，抗击打击强；团队合作1、相信团队的力量，愿意余人合作；2、分享有关或有用的信息；3、在完成自己的工作的同时愿意向他人学习；4、当发生冲突时，不隐藏或避开问题，积极寻找解决问题的方法；综合面试的基础：以研发岗位为示例3标准化面试过程标准化面试过程标准化面试过程4求职者对面试中出现不满意问题调查所占比例面试官没有准备或者不专注39%对面试情况变化缺乏反馈能力38%招聘职位与实际不一致，或没有职位说明的具

7、体描述37%需要等待一段不合理的时间24%不清楚接下来的步骤23%过程过长、过于复杂17%标准化面试过程4面试问题的类别与次序 预热问题：如何来的？路上顺利吗？今天的主要目的 导入性问题 总体的经验介绍、简历中遗漏的信息或时间段、价值观、工作动机 能力性问题（考察的核心） 兴趣爱好类问题 总结性问题 回应性问题（如公司的印象）行为面试行为面试法法行为面试51. 这个职位需要研发新产品，你认为你的创新能力如何？这些面试问题是否有效？2.因为这个职位需要交流、沟通,你觉得自己的沟通好吗？3. 这个项目很紧张，压力特别大，你有心理准备吗？行为面试5A.一个人过去的行为能预示其未来的行为 B.说和做是

8、截然不同的两码事即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对外在表现的看法和观念 了解应聘者过去的工作经历，判断他选择本单位发展的原因，预测未来他在本组织中发展采取的行为模式 了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析行为面试5剥洋葱提问法情境Situation任务Task行为Act结果Result请描述一种情境，当?周围的情形怎么样？你为何要这样做？出于什么样的背景？你当时面临的任务是什么？要达到什么样的标准？你对当时的情况有何反应？采取了什么具体行动？请描述你在整个事件中承担的角色。事件的结果如何？结果又是如何发生的？这一事件引发了什么

9、问题或后果？你得到了什么样的反馈？u开放式提问常用词汇：什么？哪里？怎么样？请您谈谈？示例： 当时是一个怎样的情景？ 您面临的主要任务是什么？ 在过程中您采取那些行动呢？u封闭式提问常用词汇：对吗？多久？示例： 是因为这方面的因素，导致您计划的推迟么？ 这样的状况，大概持续了多久？面试流程导入性问题事例（能完整说出STAR) 没相关回应 事例（能说出S/T 情景/任务) 追问A行动能说出A 行动不能说出A 行动追问R 结果再追问A 行动能说出A 行动还不能说出A 行动能说出R 结果还不能说出R 结果其他导入性问题三分钟自我介绍探索式问题行为面试52从一个成功结果的故事开始。大部分人谈论自己的成

10、功经验会容易许多，受访者讲述他们认为成功的事例，会让自己显得有信心，而且乐意继续往下谈。把受访者的故事时间正确排序。受访者对于事件的陈述总是结果胜于过程，尝试让受访者在正确的起始点开始说明，直至整个故事结束。借由问题发问，将受访者转移到讨论真实的情景。将焦点集中在受访者过去经历过的情景，而不是假设性的答复，哲理性、抽象性或信仰性的行为。探测具体事实。访谈人员在进行行为事件访谈的时候，犹如扮演一位特派记者，不断挖掘事实真相，“这是谁说的？在什么地方发生？你如何来说服他？接着又发生了什么事？探究相关的时间、地点、心情，有助于受访者回忆当时情景。增强受访者有用的答复。赞美对方成功的行为描述，让他持续、清楚、明确地叙述。不断的增强受访者的信心。2避免让受访者陷入抽象化。访谈核心是了解被访谈人过去实际做过的事情。一般不会使用“为什么”。“为什么”经常会诱发一个人陷入描述情境的理论模式，而非谈出他实际做的行为；这样的问题会引发对方的理论探讨，谈的更多的是他的思想而不是事实。因而一般要用这样的提问：“当时是什么情况促使您这样做。避免使用引导型问题或直接跳向事件结论。“这种情况您尝试去说服他吗？”“关于用人方面您能谈谈吗？”“您经常培训下属吗？”对那些优秀的管理者而言，当问他成功事例时，往往会脱口而出，因为一个成功业绩会凝结他的心血，对他的印象是极深刻的，而引导性问题