人力二级案例分析题

1、【连题】 根据案例，回答 4849 题：某企业员工的薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成。最近，该企业进行了市场薪酬调查，并将本企业的薪酬状况与市场薪酬调查结果进行了比较，其各个薪酬等级的基本工资及薪酬总和与市场平均薪酬水平的比较结果见图 53。第 48 题 该企业的薪酬水平和薪酬结构各有什么特点?试题解析：该企业的薪酬水平和薪酬结构具有以下特点： 从薪酬水平来看，该企业薪酬的总体水平高于市场平均水平约 5%12%，基本工资则在低于市场 4%到高于 5%左右变动。级别较低岗位的基本工资水

2、平高于或接近市场平均水平，而级别较高岗位的基本工资水平则低于市场的平均水平。 从薪酬结构来看，对于薪酬级别较低的员工来说，基本工资占工资总和的比例与市场平均水平相近。随着薪酬级别的增加，该企业的绩效工资占薪酬总和的比例与市场水平相比，呈逐渐上升的趋势。这是以绩效为导向的薪酬结构，特点是员工的薪酬主要根据其近期的劳动绩效来决定，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化，并不是处于同一职务(或岗位)或者技能等级的员工都能保证拿到相同数额的劳动薪酬。第 49 题 试对该企业的薪酬结构进行评价。试题解析：对这种薪酬结构的评价 在这种薪酬结构中，基层人员的基本

3、工资高于市场平均水平，而绩效工资占的比重较低，有利于基层员工的工作安全感的形成和队伍的稳定，但企业负担偏重。 高层人员的绩效更明显地与组织的成果紧密联系。因而，随着岗位级别的增加，其绩效工资总和中的激励工资逐渐增加。从短期来看，这有利于调动其工作积极性；然而从长远发展来看，中高层管理者稳定的基本工资，特别是当其基本工资水平较高时，更能稳定队伍，使他们关心企业的可持续发展。【连题】 根据案例，回答 5052 题：图 54 是某公司薪酬等级图，该公司处于正常发展至成熟阶段，曲线 A 是各等级典型岗位市场薪酬曲线，曲线&

4、#160;B 是该公司各等级的平均薪酬曲线。第 50 题 该公司的薪酬曲线有什么特点?会导致什么后果试题解析：该公司薪酬曲线的特点主要有： 该公司的薪酬水平高于其他同类企业的平均水平； 低等级岗位之间的薪酬差距较大，而高等级岗位问差距较小。这可能导致的后果有： 人工成本太高，不利于企业取得竞争优势； 不利于激发高层人才的工作积极性。第 51 题 该公司应保持什么样的薪酬水平?试题解析：该公司处于正常发展至成熟阶段，应采用接近或略高于市场水平的薪酬。第 52 题

5、60;如果对该公司的薪酬现状进行调整。应从哪些方面入手?试题解析：如果对该公司的薪酬现状进行调整，应从以下几方面人手： 降低低等级岗位的平均薪酬水平，使其接近低等级岗位的市场薪酬水平，控制公司总体人工成本； 缩小低等级岗位之间的薪酬差距，扩大高等级岗位之间的差距，岗位越高，差距应当越大，以保证薪酬的内部激励性； 低等级岗位的薪酬档次要多一些，高等级岗位的薪酬档次要少一些； 在调整中还要注意在同一薪酬等级中，高档次的薪酬差距要大一些，低档次的薪酬差距要小一些； 缩小低等级岗位的薪酬浮动幅度，扩大高等级岗位的薪酬浮动幅度，以达到不同岗位的最佳激励效

6、果四、综合题第 48 题 根据案例，回答问题：A 公司是一家大型国有企业，经过多年的积累和发展，在业内已具有较高的知名度，目前公司现有员工二千人左右。公司采用职能式组织架构，公司总部只设职能部门，下设若干子公司，分别从事不同的业务。近年来，随着国家对国有企业管理方式的改革，A 公司按照现代化企业制度的要求对公司进行了改制，建立了新的市场化的管理制度，并加强了公司的绩效考核工作。绩效考核工作是 A 公司改制后重点开展的一项工作。公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考核制度的制定和实施。人事部在原有的考核制度基础上制定出了

7、中层干部考核办法。在每年年底正式进行考核之前，人事部又出台当年的具体考核方案，以使考核达到可操作化程度。A 公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评(范围涵盖全体职工)、向科级干部甚至全体职工征求意见(访谈)、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。考核内容主要包含三个方面：被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考核细目侧重于

8、经营指标的完成、思想品德，对于能力的定义则比较抽象。各业务部门(子公司)在年初与总公司对于自己部门的任务指标都进行了讨价还价的过程。对中层干部的考核完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。对于一般的员工的考核则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况(该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务)来进行的；对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。通常的做法，都是到了年度要分奖金了，部门领导才会对自己的

9、下属做一个笼统的排序。公司在第一年进行操作时，、获得了比较大的成功。由于被征求了意见，一般员工觉得受到了重视，感到非常满意。领导则觉得该方案得到了大多数人的支持，也觉得满意。但是，被考核者觉得自己的部门与其他部门相比，由于历史条件和现实条件不同，年初所定的指标不同，觉得相互之间无法平衡，心里还是不服。考核者尽管需访谈三百人次左右，忙得团团转，但由于大权在握，体会到考核者的权威，还是乐此不疲。根据提供的 A 公司绩效考核情况，就其绩效考核情况拟写一份绩效考核效果分析报告。 (字数要求：800 字)试题解析：根据本案例，就 A 公司绩效考

10、核情况拟定的绩效考核效果分析报告如下： A 公司绩效考核效果分析报告 一、背景 根据总公司提出的建设现代化企业制度的要求，为配合我公司的改制工作，强化企业管理，总公司要求人力资源部做好员工的绩效考核工作。 二、实施内容 绩效考评工作得到了领导的重视。在公司领导的大力支持下，人事部在原有干部考核制度基础上制定出了中层干部考核办法，并在每年年底正式进行考核之前，公布具体考核方案。一对中层干部的考核由高层领导与相关的职能部门人员组成的考核小组实施。考核的方式和程序包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评(范围

11、涵盖全体职工)、向科级干部甚至全体职工征求意见(访谈)、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。考评内容包括经营管理情况、被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况和下一步工作打算。对员工的考核由各部门的领导掌握；对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。 三、效果评估 (一)取得的成就 绩效考核起到了很好的上下级沟通作用，极大的调动了员工的积极性；对干部的考核方法、程序比较科学，一定程度上起到了考核作用。 (二)存在的不足 对干部的考核一些能力指标没有量化，不具有操作性；普通员工考核没有统一的操

12、作程序和标准，随意性太大；考核结果没有得到重视和应用，使考核工作流于形式；对干部的考核，需要各分公司根据不同情况制定相应的标准，而不是一刀切；各业务部门(子公司)都在年初与总公司对于自己部门的任务指标都进行了讨价还价的过程，使得各业务部门任务指标不统一，造成各业务部门绩效的不可比性。 四、改进措施 (一)建立公司的绩效考评体系，并制定相应的绩效考核制度。明确绩效考核的原则和目的。由公司总部全权确定各业务部门的任务指标。 (二)完善绩效考评的内容和等级标准。对员工的考核包括四方面：素质、能力、业绩、态度等；员工的等级标准：优秀(界定)、称职(界定)、基本称职(界定)

13、、不称职(界定)；干部等级标准：优秀、称职、基本称职、不称职。 (三)建立考核的评定与奖惩制度。 (四)进行考评结果反馈。连题】 根据案例，回答 4950 题：MBS 是美国一家知名的电脑公司，去年在人员的绩效管理上，MBS 公司取消了以往绩效七级考核的评等方式，而改采用新的四级(1、2、3、4)评等方式，并实行钟形的绩效考评原则，即除非有例外状况，绝大多数的员工都能得到 2 等。MBS 公司将这种新的绩效管理方案定名为：个人业务承诺(PersonalBusinessCommit-mentsPB

14、C)制度，除了由各级主管做年终绩效考评外，员工亦可自己另外寻找 6 位同事，以匿名方式通过电子信箱进行考评，亦称之为“360 度反馈”。员工个人表现被评为第 3 等时，代表本人未达成业务承诺(PBC)，你必须更努力工作，以达更佳的业绩；如果得到特别差的 4 等时，你可能被给予“6 个月留公司查看”的处罚(当然，被评为 4 等的人在公司占极小的比例)；评 2 等代表你达成目标，是个符合要求的好员工；得到 l 等的人称为“水上飞”(WaterWalkers)，

15、代表你是高成就者，超越自己的目标，也没做错过什么事情。按照 PBC 绩效考评体系的要求，年初该公司的每个员工都要在充分理解公司的业绩目标和具体的 KPI 指标的基础上，在部门经理的指导下制定自己的 PBC，并列举出下一年中为了实现这些业绩目标、执行方案和团队合作这三个方面所需要采取的具体行动，这相当于员工与公司签订了一个一年期的业绩合同。员工在制定绩效计划时，自己应按下列三个领域设定年度目标。第一个承诺：承诺必胜(Win)。这里表达的是成员要抓住任何可成功的机会，以坚强的意志来励志，并且竭力完成。市场占有率是最重要的绩效评等考量。第二个承诺：承

16、诺执行(Execute)。这里强调六个字，即行动、行动、行动，不光看你“怎么说”，更重要的是看你“怎么做”，以及取得的成果。第三个承诺：承诺团队精神(Team)，即各个不同单位和岗位之间，默契配合，不能出现无谓的矛盾的冲突，绝不能在顾客面前让顾客产生疑惑。这种绩效考核对一般 MBS 公司成员具有重要意义，而对负有管人责任的各级主管，则需要根据员工意见调查(EmployeeOpinionSurvey)，高阶主管面谈(ExecutiveInterview)，门户开放政策(OpenDoorPolicy)的反馈，另加一个评等系数，并且占有整体评等 50%的权重。第

17、0;49 题 根据该公司个人业务承诺(PBC)即三个承诺的考评体系要求，采用定性表述。给出 PBC 的四级评等标准。并填入表 42 的第二栏中。试题解析：PBC 的四级评等标准如表 43 所示。第 50 题 对该公司所推行 PBC 考评法进行剖析。说明其优点和不足。试题解析：PBC 考评法的优点和不足 主要优点： a简化了评定等级，更突出了对大多数员工的激励。 b员工自始至终参与绩效计划的制定过程，增强了员工的自主性

18、，提高了年度绩效计划的科学性和可行性。 C使员工进一步明确了公司、部门以及自己在本年度内所应当达成的目标要求以及努力的方向。 d突出了“行动”的重要性，积极倡导注重团队建设的个人承诺的企业文化。 e根据管理人员的特殊性，采取了具有针对性的绩效管理新模式，通过有效的绩效管理，最大限度地调动各级主管的积极性和主动性。 f新的绩效管理模式更有利于促进各级员工的成长和发展。 主要不足： aPBC 考评法实质上是目标管理法的进一步发展，由于计划目标是根据具体情况确定的，各个部门乃至各个岗位员工的绩效水平，难以横向进行比较。 

19、b容易造成分配上的不公平。由于该公司推行的是钟形的绩效分配原则，即除非有例外情况，绝大多数员工都能得到 2 等，这样绩效优异的部门会认为不公，因为部门主管会认为本单位得 2 等的人要多一些；而对绩效差的单位，也拿到同样比例的 2 等，造成分配不公平。 c从考评者的角度看，以各级主管考评为主是科学合理的，由员工自己另外寻找 6 位同事，进行所谓的“360 度反馈”，具有片面性和盲目性，会直接影响考评结果的信度。第 46 题 简述企业工资制度的内容及类型。试题解析：工资

20、制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准和规定和方法的总和。 (1)企业工资制度的内容 工资制度中必须明确的内容有：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定等。 (2)企业工资制度的类型 岗位工资制。即以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。主要包括岗位等级工资制和岗位薪点工资制两种类型。 a岗位等级工资制。指将岗位按照重要程度进行排序，然后确定工资等级的工资制度。有两种主要的形式：一岗一薪制和一岗多薪制。

21、一岗一薪制是指一个岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都按照统一的工资标准获得工资。一岗多薪制，是指在一个岗位内设置几个工资标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位工资制度。 b岗位薪点工资制。薪点工资制是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度。 技能工资制。即一种以员工的技术和能力为基础的工资。与传统的岗位工资制不同，它强调根据员工的个人能力提供工资。技能工资分为技术工资和能力工资两种。 a技术工资，是以应用知识和操作技能水平为基础的工资，主要应用于“蓝领”员工，它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其工资，而不

22、管这种技术是否在实际工作中被应用。 b能力工资，主要适用于企业的专业技术和管理人员，属于“白领”工资。这种工资给予的标准比较抽象，而且与具体的岗位联系不大。能力工资包括基础能力工资和特殊能力工资。 绩效工资制。绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。现在企业主要的绩效工资形式分为计件工资制和佣金制(提成制)两种。 a计件工资制，是根据员工生产的合格产品的数量或完成的作业量，按照预先规定的计件单价支付的劳动报酬。 b佣金制又称提成制，是主要用于营销人员的工资支付制度。它直接按照营销人员营销额的一定比例确定其

23、工资报酬，是一种典型的绩效工资形式。 特殊群体的工资。包括管理人员的工资制度、经营者年薪制和团队工资制度。 a管理人员工资，由基本工资、奖金和红利以及福利与津贴构成。 b经营者年薪制，指以企业的一个经济四、综合题第 48 题 根据案例，回答问题：H 省民生生物工程有限公司是一个集科研、生产和销售为一体的高科技企业，由心血管肿瘤研究所和香港国际好时药业公司合作创办。公司成立以来，以 H 省名医张圣手的家传秘方和现代中医理论为基础，以早期发明并先后获得国际大奖的心血管通片为龙头，借鉴和采用香港国际好时药业先进

24、的管理和质量保证体系，先后推出了一系列优秀产品，并同时培养了大批技术人才和销售精英，创建和完善了完整的市场管理制度。随着产品线及人才队伍的壮大成熟，民生生物工程有限公司已成为一家独具竞争力的企业。2007 年以来，公司的新药研制与开发业务量有了较大的增长。不久前，该公司通过互联网公开发布了招聘数十名医药销售代表的广告。此后陆续有不少应聘者寄来了应聘申请书，经过初步筛选，公司决定对其中 20 人进行面试。设计要求：设想你为民生生物工程有限公司的人力资源主管，请设计一个面试方案。并说明面试应注意的问题。试题解析：(1)面试方案 面试问题应能考察应聘人员的专业

25、知识与技能、人际交往能力以及其综合能力、道德水平等。具体评价要素与问题如表27 所示。(2)面试提问时应注意的问题 简历并不能代表本人，应对应聘者提供的材料进行提问，鉴别材料的真伪； 工作经历比学历重要，应了解应聘者过去的实际表现而不是对未来承诺； 通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，判断其能力，而不要轻信应聘者自己的评价； 通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不轻信应聘者的自己观点； 有意提问一些矛盾的问题，引导应聘者作出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否有撒谎等。第 49 题 根据案例，

26、回答问题：H 公司是一家民营服装企业，在创业初期，该公司只有员工 30 余人。由于业务繁忙，公司一味追求降低成本、提高销售额，没有及时建立科学的绩效考评体系，尤其是没有建立针对管理人员的绩效考评体系。这几年公司发展非常迅速，业务量持续上升，员工数量由过去的 30 余人猛增到 800 余人。随着公司规模的扩大，管理过程中存在的问题日益凸显，许多管理人员明显不能胜任工作，管理方法简单粗暴，由此引发的人员流失现象严重。经过认真细致的调研，该公司发现管理人员管理能力不足，主要集中体现在人际关系技巧、团队合作精神、领导能力、语言表达能

27、力等方面。经过分析与讨论，公司领导决定采用当前被广泛应用的评价中心技术来有针对性地评估本企业管理人员的管理能力，并责成人力资源部进行相关筹备工作。假设你是该公司人力资源部经理，请针对该项工作写出具体评价方法及实施方案。试题解析：根据题目中所要评价的能力特点，本次评估可采用无领导小组讨论方法。无领导小组讨论是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人(69 人)，在规定时间内(约 1 小时)就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。具体的实施方案如下： (1)前期准备 编制讨论题目 a

28、首先要对所招聘岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需人员应该具备的特点、技能。 b根据上述拟任的特点和技能来进行有关试题的收集和编制。讨论题目必须具有争论性，题材要为大家所熟悉，能保证人人有感可发，不会诱发被测评人的防御心理。 c对所编制出的备选答案进行甄别、筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目，对其进行检验、修正。 设计评分表 评分表包括评分标准及评分范围。评分标准是对各测评能力指标进行表述，评分范围是给出各测评能力指标在总分中的权重和具体分值及该能力优、良、中、差四个等级的评分区间。设计评分表时确定测评能力指标是重点。a应从岗位分析中提取特定的评价指标

29、； b评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在 10 个以内； c确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及其所占分数，然后根据优良中差四等级分配分值。 编制计时表 无领导小组讨论如果被测评者人数为 7人左右，讨论时间一般控制在一个半小时以内(人数加减则时问也要相应的加减)。 对考官的培训 在评分前，先应选定参与评分的考官，没有经验的评分者必须接受人事选拔专家或者心理学家的系统培训，深入理解无领导小组讨论的观察方式、评分方法等，必要时还要进行模拟评分练习。掌握本次评分的规则、各测评指标及评分标准。&

30、#160;选定场地 a无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件； b考桌一般排成圆形或方形，相互之间彼此能看到； C座位的安排无主次之分，由被测评者在考前以抽签的方式决定座位顺序； d考官的座位安排在易于观察到所有被测评者的位置，考官和被评价者应该保持一定的距离，以减轻应聘者的心理压力。确定讨论小组 a讨论小组的人数一般在 69 人； b被评价者分组时应将竞聘同一岗位的应聘者安排在同一小组，以利于相互比较，也保证相对公平性； C要尽量使同一小组第 50 题 根据案

31、例，回答问题：职工张明、李伟、王磊分别于 2007 年 6 月、9 月和 2008 年 3 月与 A 公司签订了劳动合同，约定工作岗位均为商务中心贸易专员，主要负责对俄罗斯的贸易往来。同日，张明、李伟、王磊又与 A 公司签订了保密合同。其中第八条约定：“乙方无论以何种原因终止与甲方的劳动合同关系，自离职之日起半年内均不得到其他与甲方有竞争性的单位工作或为其他与甲方有竞争性公司提供与职业有关的咨询”性、服务性服务，并须在离职之日起半年内承担本合同规定的义务及承诺。20

32、10 年 8 月 31 日和 9 月 27 日，这 3 名职工分别提出了辞职申请，经 A 公司批准，双方解除了劳动关系。此后，A 公司在一家网站上发现北京某经贸发展有限公司出现了与本公司相同的照片及图片，其商业模式、商业计划也与本公司相同，而这些属于本公司的商业秘密，A 公司经调查认定是这 3 名职工所为，遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉。A 公司称，这 3 名职工所到的北京某经贸发展有限公司与&#

33、160;A 公司的业务相似，给 A 公司造成了一定的损失。张明、李伟、王磊违反双方签订的保密合同，泄露本公司的商业秘密，对所造成经济损失，应承担赔偿责任。请问仲裁委员会会支持 A 公司的申诉请求吗?为什么?试题解析：这是一起因商业竞争所产生的劳动争议案，但 A 公司的申诉不能得到支持，具体分析如下： (1)我国法律要求权利与义务对等，A 公司在维护自己权益的同时，忽略了应尽的义务。依据原劳动部关于企业职工流动若干问题的通知第二条的规定“用人单位可以规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内，

34、不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。” (2)在用人单位与劳动者对竞业禁止作出约定后，用人单位必须支付劳动者一定的经济补偿以体现公平。由于 A 公司未依据国家相关规定给予员工一定数额的经济补偿费用，该商业禁止性条款违反国家的法律、法规，违反权利义务对等的原则，显失公平，应为无效，对当事人不具有约束力，因此 A 公司依保密合同的条款要求张明、李伟支付经济赔偿金的理由不能成立，对其请求不予支持。第 48 题 根据案例，回答问题：”李强打开公司发给他

35、的劳动合同续订意向书，见上面写道：“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。公司希望与你再续订为期 3 年的劳动合同，不知你意下如何?请慎重考虑后，告知人事部。李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的 50%，因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同。可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想续约。于是李强拨通了公司人事”经理的电话：“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续订劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续。人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即

36、安排有关人员，开始为李强办理工作交接。总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单，并尽可能再去催要，争取收回这些欠款。根据总经理这一要求，李强经过 30 多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔 25 万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自山东省济宁市的一家企业，该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这家企业的新地址。无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款。总经理听完李强的汇报，说道：“因为是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款

37、收回来，公司准备扣发你最后一个月的工资”。”“李强解释说：“可我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作。 但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收 25 万元欠款是将来的事情。收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿。所以公司决定扣发你这月的工资。你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工”资，没让你赔款，已经是便宜你了。李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资。你认为该公司扣发李强工资的做法妥当吗?为什么?该公司扣发李强工资的做法不妥当，具体分析

38、如下：  (1)工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行。否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就应承担违法责任。本案中李强因有一笔款项没有收回，但该公司可以凭借相关证据追回欠款。李强之前是以公司的名义出售产品并赊账，现在仍然是以公司的名义去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份进行的。公司是法定的债权人当然由其自己进行债款的追回工作。(2)市场上大部分产品都处于供大于求，总体上来说是买方市场。对于生产型企业来说，销售自己的产品成了一大难题。为了促销，许多企业采取了先发货，后收款

39、的办法。本案中的公司就是采取了这种办法，因此才出现了李强在离开公司之前，尚有他售出的产品未收回货款的现象。显然，这主要是由公司经营策略造成的后果，不应由李强来承担  (3)合同到期前李强作为公司一员进行债款要回工作只是在履行自己的职责，因为他收取了公司发放的工资。当他在与公司脱离雇佣关系后，不再承担公司的义务，也就不再对公司未收回账款负责。 综上可知，公司以李强造成了 25 万元的损失为理由，扣发他的当月工资，既没有事实依据，也没有法律依据，是一种侵犯劳动者合法权益的行为。第 49 题 根据案例，回答问题：谭某是&

40、#160;M 机械制造有限公司劳动合同制工人，2008 年 5 月与 M 机械制造有限公司签订了 5 年的劳动合同，在劳动合同中约定的工作岗位是焊接工，合同试用期为 6 个月。谭某参加工作后，看到其他职工都戴着防护眼镜和手套，自己却没有领到，于是向 M 机械制造有限公司提出要求，希望尽快发给其眼镜和手套。M 机械制造有限公司以谭某还在试用期内，不是正式职工为由拒绝发给其眼镜和手套。谭某认为 M 机械制造有限公司的决定不合法，向当地劳动争议仲裁委员

41、会提出申诉，要求 M 机械制造有限公司发给其劳动保护用品。劳动争议仲裁委员会受理此案后，经过调查，谭某反映的情况属实，裁定用人单位应该发给谭某劳动保护用品。分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确?为什么?本案中 M 机械制造有限公司以谭某还在试用期，不是正式职工为由不发给劳动保护用品是错误的，是没有法律依据的，侵犯了劳动者获得劳动安全保护的权利。劳动争议仲裁委员会的裁决是正确的，具体分析如下：  (1)劳动者有获得劳动安全保护的权利，这是宪法和劳动法规定的职工个人享有的生命健康权的具体体现。劳动法第三条规定，劳动者享有获得劳动安全卫生保

42、护的权利。劳动安全卫生保护不仅体现在国家制定相应的劳动保护制度上，更重要的是在于具体的劳动防护措施和条件上。劳动保护用品是保护劳动者在生产过程中的人身安全与健康所必须的一种防御性装备，对于减少职业危害、防止事故发生起着重要作用。劳动法第五十四条规定，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品。可见，劳动保护用品的发放是劳动者获得劳动安全卫生保护的重要内容，用人单位必须按规定发给劳动者劳动保护用品。  (2)在生产劳动过程中，用人单位发给职工劳动保护用品，是以国家法律、法规规定的劳动场所和生产条件需要，保护劳动者健康为依据的，是以预防事故和职业

43、伤害为目的的。因此规定，凡是在应当发放劳动防护用品场所工作的劳动者，都应发放。人保部 1996 年 4 月发布的劳动防护用品管理规定第十五条规定，使用劳动防护用品的单位应为劳动者免费提供符合国家规定的劳动防护用品。工厂安全卫生规程第七十四条、第七十七条规定，在有噪声、强光、辐射热和飞溅火花、碎片、刨屑的场所操作的工人，应该由工厂分别供给护耳器、防护眼镜、面具和帽盔等。本案中谭某从事的焊接工作，是产生噪声、强光以及机械外伤的操作岗位，因此按规定应发给谭某防护眼镜、手套等防护用品。  (3)用人单位以谭某尚在试用期，不是正式职工为由，不发给谭某防护用品是一种违法行为。劳动法第十七条规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。劳动合同中规定有试用期内容是法律给予劳动关系双方有条件解除劳动合同的一种条件。本案 M机械制造有限公司将试用期理解为劳动者正式成为 M 机械制造有限公司职工