车间薪酬设计及绩效考核

1、车间员工工资暂行条例 考核不是目的，是激励手段，促进绩效改进，提高员工的素养和实力才是考核的真正目的。为了正确衡量车间员工工作绩效，嘉奖先进，兼顾公允，特制订工资暂行条例，详细规则如下：一、工资结构 全月工资= 基本岗位工资+平安奖+工龄工资+加班工资+补贴+全勤奖+计件工资+绩效奖金二、单项说明1、基本岗位工资：主操作工大吊车工挂吊工保管员运料工600/550/500+计件650/600/550+计件450/400/350+计件1700/1400/1100/800+计件+300（绩效）450/400/350+计件副操作工小吊车工上料工修理电工保洁员450/400/350+计件500/450/

2、400+计件500/450/400+计件1600+500（绩效）450/400/350+300（绩效）2、平安奖：嘉奖金额500400300200150危急程度高度危急比较危急中度危急一般危急基本平安3、工龄工资凡是在本公司工作满一年，就享有工龄工资。工龄工资为一年30元/月，可叠加累计十年，十年以上350元/月。4、加班工资：假节日加班，原则上支配调休，对不能调休的公休日加班按60元/天计算加班工资，法定节假日加班按90元/天计算加班工资。5、补贴： .特别岗位补贴100400元/月； .班长岗位补贴300600元/月。6、全勤奖：当月内除公休、法定节假日外，全部出勤算为全勤。全勤嘉奖100

3、元；7、计件工资：计件工种实行计件工资原方案：主机：一号线0.31元/吨 二号线0.21元/吨 三号线0.31元/吨 四号线0.12元/吨副机：一号线0.23元/吨； 二号线0.18元/吨； 三号线0.18元/吨； 四号线0.1 元/吨； 大吊：0.11元/吨；小吊、副吊0.03元/吨；挂钩0.035元/吨。修改后方案：各生产线主操作、副操作系数一样不在有差别，区分由岗位工资和补贴等体现。一号线：名称系数正系数特小于系数正小于系数特系数值0.460.620.921.22二号线：名称系数正系数特小于系数正小于系数特系数值0.340.510.660.76四号线：名称系数正系数特小于系数正小于系数特

4、系数值0.180.330.360.46大吊：0.2元/吨；小吊0.05元/吨；挂钩0.07元/吨，保管员0.06元/吨，上料0.9元/吨8、绩效奖金：依据企业效益及车间生产工作效率，员工工作看法、主动性、工作任务量等进行综合考核。员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见生产车间绩效考核。生产车间绩效考核一、目的为了更好地调动从事管理、协助、服务人员的工作主动性，提高工作效率和服务意识，特实行本方案。二、考核对象 班长、保管员、小吊车司机、服务人员、保洁人员三、考核原则绩效考核实行和“车间生产运营状况”挂钩，依据车间当月各项指标完成状况赐

5、予绩效考核。当月绩效考核评分：绩效考核分数=自我评分*30%+考核者评分*70%，由管理部汇总计算。绩效工资标准：将被考核人员每月应发工资总额的2040作为绩效考核工资。主要从以下五项来进行考评：1 工作任务完成指标；2 工作看法；3 工作听从性；4 遵章守纪；5 临时工作。三、绩效考核评分1绩效考核人员。绩效考核小组由三人组成，主体考核者（车间主任）负责为员工评分，考核小组其他两位成员分别为企管部经理及考核员，总经理参和并监督考核过程。2车间主任虽然不是本企业各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并参和绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工惩罚的要求。绩效考核对车间员

6、工的评估，纳入绩效工资，对表现突出者予以嘉奖，表现较差者予以惩戒并限令改正，对屡教不改者予以辞退。四、评估标准：考核结果以分数确定，最终转换为AA、A、B、C、D五个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下：AA级：100分以上（不含100分），超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成果优异；A级：10090分（含90分），全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成果良好；B级： 8980分（含80分），基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成果一般,偶有工作失误；C级：7970分（含70分），未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成果一般或常常有工作失误；D级：69分

7、以下，未完成当月工作任务，综合表现较差，工作成果较差，常常有工作错误。五、绩效工资发放方法：AA级表现突出：常常超越其岗位工作所要求的标准，全额绩效奖金，另加全额绩效50%嘉奖；A 级表现优秀：全面达到其岗位工作所要求的标准，工作质量相当高，全额绩效奖金；B 级表现良好：能达到其岗位工作所要求的标准，工作质量较高，全额绩效奖金80%；C 级表现一般：达到其岗位工作所要求的标准，但工作质量不高，全额绩效奖金50%；D 级表现较差：较少能达到其岗位工作所要求的标准，几乎不能正常开展工作，无绩效奖金。综合三个考核周期的绩效表现对职务级别工资做相应调整。三个考核周期内，如得分都在110分以上，从次月起

8、工资上调两个级别；得分都在100分以上，从次月起工资上调一个级别；得分都在89-99分或在不同档次交织、波动较大的，工资保持不变，但应加强培训、学习；得分都在69-79分之间，从次月起工资下调一个级别；得分都在69以下，解除劳动合同关系。在一个工作年度内，非连续考核得分为110分以上的次数达3次及以上者，从年后次月起工资上调二个级别；得分为100分以上的次数达3次以上者，从年后次月起工资上调一个级别。得分在79分以下次数达3次及以上者，工资下调一个级别直至干脆解除劳动关系。六、本方法为试行稿。车间人员绩效评价表姓 名部 门职 位出 勤奖 惩迟到旷工产假婚假丧假病假事假嘉奖处分加(扣)分项目评价

9、内容安排自评领导 评分评语工作任务状况提前完成任务指标，并超额完成30自我评语按时完成任务指标20完成任务指标80%以上10完成任务指标80%以下0临时 工作较快的完成领导交予的临时工作，并受到表扬20刚好完成领导交予的临时工作18完成了领导交予的临时工作15初考核者评语未完成领导交予的临时工作0工作 看法主动主动，和同事较好的合作，竭尽所能刚好达成任务，分内工作特别完善，具有特别好的领导实力20工作主动，和同事能合作，刚好完成工作，有领导实力18工作主动，和同事合作间或有冲突，但能完成工作，领导一般15工作消极，难以和同事相处太粗差，无法完成工作0听从性.主动接受上级领导支配工作，并在第一时间完成20复考核者评语及修正分数接受上级领导支配工作，较快完成18间或不愿接受上级领导支配工作，需督促牵强完成10常常不接受上级领导支配的工作，严峻影响工作绽开0规章 纪律长期遵守工作规定和标准，特别有自觉性和纪律性20遵守工作规定和标准，有较强的自觉性和纪律性18基本能够遵守工作规定