企业内部薪酬管理制度

1、企业内部薪酬管理制度为标准公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司开展带来的利益的机制，制定企业内部薪酬管理制度,如下为具体范本,欢送阅读！第1条本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。第2条本制度坚持内部公平、外部竞争性原那么。第3条本制度所称员工是指公司所有人员（不含董事长、总经理），普通员工是指部门经理职级以下的员工。第4条公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。第5条本制度适用于公司编制内的所有员工（不含董事长、总经理）。第6条公司的薪酬方式分为四种：月薪制、

2、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。第7条月薪制适用于普通员工。普通员工的工资管理采取月薪制，根据员工的效劳质量按月考核发放。第8条年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的员工，其工资包括三局部：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4o超额完成任务的在年终按经济责任书规定。第9条谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才，根据具体情况由人力资源部核定，报总经理审批。第10条绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他员工。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。第11条根据

3、岗位的性质和在岗人员的具体情况，确定员工的工资级别。第12条员工的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，根据各岗位的实际情况，确定二者的比例。副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4;部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3;普通员工级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1;第13条业绩工资：业绩工资二个人标准业绩工资*绩效考核系数（见下表）O部门经理级（含）以上中、高层员工业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。第14条员工的工龄工资。本企业工龄工资计算标准：员工参加新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资，每人10兀/月，之后本企业工龄

4、每增加一年，工龄工资增加10元，增加到150元/月为止，以后不再增加。第15条员工病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天（国家法定节假日及公司年假除外）或因为试用期等原因工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。第16条论何种原因在每年12月31H以前离职的员工都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。第17条员工转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一定的浮动范围，总经理确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部根据考核结果确定普通员工的实际岗位级别，报总经理审批。第18条公司薪酬考核委员会每年根据员工工作业绩、态度和

5、能力综合得分决定员工岗位晋级或降级。第19条工资等级划分为三个层次，分别为副总经理层、经理层和普通员工层。第20条副总经理层分为A、B、C、D、E五级，副总经理层可在五级内晋升或降级。第21条经理层分为A、B、C、D、E、F、G、H八级，不同经理的级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级。第22条普通员工层分为A、B、C、D、E五级，其中每一级又分假设干档次，共28个档。第23条员工岗位发生调整后，其岗位级别作相应调整。第24条公司员工试用期一般为三个月，特殊情况下最多可以延长到六个月。第25条员工入职后按月领取约定的试用期工资。第26条试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况

6、确定。第27条试用期工资由人力资源部与试用员工单独约定。第28条薪酬考核委员会主席为公司总经理，副主席为行政副总和财务副总，人力资源部经理为执行副主席。第29条薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政副总负责提出鼓励目标，财务副总负责提出薪酬本钱目标，人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬鼓励的问题。具体员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。第30条人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案，报总经理审批后送达财务部执行。第31条

7、办公室负责制定年度效益奖金的发放方案，报总经理审批后，送达财务部执行。第32条员工固定工资、工龄工资发放时间为当月5日，月度绩效工资发放时间为下一个月5日，季度绩效工资发放时间为下季度第一个月5日。各部门必须在次月25日前将上月工资表报人力资源部审核。第33条员工的超额任务奖金，根据考核情况，按季度或年度发放。第34条公司有权自主决定内部所有员工的工资关系、工资标准及其奖惩方案。第35条本规定是公司企业管理制度的组成局部，由人力资源部负责解释。第36条公司实行工资保密制度，个人不得透露本人工资给他人，也得向他人询问，相互之间不得讨论，否那么将视情节给予处分。第37条本规定从xx年9月1日起开始

8、试行。为表达集团公司“任人唯贤、德才兼备;位以授能、爵以酬功；能者上、平者让、庸者下；公开、公平、公正”的纳贤机制及“事业留人、待遇留人、感情留人、环境留人、信用留人”的留人机制，切实建立起一套“选人、育人、用人、留人”的人力资源管理体系，激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情，充分实现鼓励和约束相结合的目的，特制订本薪资制度。（一）公平性原那么：外部公平性、内部公平性、个人公平性；（二）竞争性原那么：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力；（三）鼓励性原那么：结构和指标比拟合理，能最大限度调动广阔员工的积极性；（四）经济性原那么：按“所产生的价值比本钱更重要”的原那么，用

9、最少的钱办最多的事；（五）合法性原那么：符合国家劳动法和其它相关法律法规;（六）简单实用原那么：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配方法。（一）依据公司的历史、现状和未来战略开展定位的需要；（二）依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平；（三）依据员工付出劳动量的大小；（四）依据职务的上下；（五）依据技术与训练水平的上下；（六）依据工作的复杂程度；（七）依据年龄与工龄；（八）依据劳动力和人才市场的供求状况；本方案适用于集团总部全体员工及下属公司的高层管理人员，但特殊岗位需另行制定的除外。（一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。（-

10、）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理1委员会共同处理。（三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。（一）根本薪资：由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。（二）津贴：津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。（三）奖金：由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。（四）超时工资：加班费。（五）业务提成。（一）集团总部职务体系如下：（各职务体系的员工除在本职务体系内可晋升外，也可晋升为主管职务体系）。1、主管职务体系：总裁;副总裁;总裁助理、总监、下属公司总经理;副总监、下

11、属公司副总经理；部长（行政办主任）、厂长、总经理助理;副部长（行政办副主任）、副厂长；部门主管;分管主任;职员、组长;班长;员工;2、技能职务体系：高级会计师、高级工程师;会计师、工程师;助理会计师、助理工程师；3、事务职务体系：高级秘书;秘书；4、技术工种职务体系：高级技师;技师;技工；（二）集团总部确定岗位职位等级共11个级别1、第一层级：总裁；2、第二层级：副总裁；3、第三层级：总裁助理;集团总监;下属公司总经理；4、第四层级：集团副总监;下属公司副总经理；5、第五层级：集团部门部长、集团办公室主任;下属公司厂长;下属公司总经理助理；6、第六层级：集团部门副部长、副主任;下属公司副厂长；

12、7、第七层级：集团主管级;高级工程师;高级会计师；8、第八层级：分管主任级；公司专员级;工程师；会计师;高级秘书;高级技师；9、第九层级：职员级;助理工程师;助理会计师;秘书;技师;组长；10、第十层级：班长;技工；11、第H一层级：普通员工；（三）各职务体系对应的岗位根本薪资规定如下：1、岗位职能等级薪资：每岗位均根据岗位所处级别及岗位固有特点给予固定薪资，同一级别因岗位的工作性质不同及工作复杂程度的不同设置高、中、低三个等级。级别一级二级三级四级五级六级级别薪资（高）60000元30000元14000元7000元5000元3000元级别薪资（中）50000元25000元13000元6000

13、元4000元2500元级别薪资（低）40000元20000元12000元5000元3000元2000元级别七级八级九级十级十一级级别薪资（高）2500元1500元1200元900元800元级别薪资（中）2000元1250元10007C800元700元级别薪资（低）1500元1000元800元700元600元2、技能薪资：根据员工对本岗位工作的工作经验、工作技能共同确定：员工技能薪资的等级由人力资源部及用人单位根据员工的实际情况确定。技能等级高级中级初级技术员技能薪资1000元800元600元400元3、学历薪资：按员工的学历情况确定。技能等级博士（含双硕士）硕士（含双学士）本科大专技能薪资80

14、0元600元400元200元4、工龄工资：以为公司效劳的年限和调薪时的职位上下确定，xx年后每年的工龄工资按当时相应级别及年度考核情况加薪；级别一级二级三级四级五级六级工龄工资300元/年200元/年级别七级八级九级十级十一级工龄薪资150兀/年120兀/年80兀/年50兀/年30兀/年5、特聘薪资：招聘公司急需的高级人员或特别技能人员所设的特别薪资，需经总裁特别批准，数额根据洽谈商定。（四）根本薪资计算与调整：1、根本薪资二岗位职能等级薪资+技能薪资+学历薪资+特聘薪资+工龄薪资。2、员工的调动、升迁、降职主要调整岗位职能等级薪资。3、年终考核提薪主要调整工龄薪资。（一）夜班津贴：仅适用于上

15、夜班的员工（如，保安员，夜班指0:008:00时），每班每人补贴5元.（二）电讯津贴：级别一级二级三级四级五级六级七级电讯津贴实报实销800元600元400元200元100元本项费用不计入工资总额，凭单据报销，超标自付、欠标不补。特殊情况特批。（三）兼职津贴：被兼职位级别三级及以上级别四级五级六级七级及以下级别兼职津贴1000元800元600元400元200元（一）全勤奖金：（适用于部门经理级及以下员工）1、为鼓励员工满勤工作，特设全勤奖金50元/月。2、全月病、事假超过半天或以上者，扣发全部全勤奖金。3、只要有旷工，扣发全部全勤奖金。4、中途到职者，依日数比给付。5、中途离职者，不予给付。6

16、、当月累计迟到、早退三次以上者，不予给付。（二）绩效奖金：（适合于全体人员）1、员工绩效奖金根据月度绩效考核成绩分配。2、员工试用期不予评定绩效奖金。3、绩效奖金分配方案如下：A、绩效考核成绩在96分一100分者，工资所得额为：原工资总额*120%;B、绩效考核成绩在91分一95分者，工资所得额为：原工资总C、绩效考核成绩在86分一90分者，工资所得额为：原工资总额*105%;D、绩效考核成绩在76分一85分者，工资所得额为：原工资总额*100%;E、绩效考核成绩在71分一75分者，工资所得额为：原工资总额*95%;F、绩效考核成绩在60分一70分者，工资所得额为：原工资总额*90%;G、绩效

17、考核成绩在60分以下者（不含60分），工资所得额为：原工资总额*80%;（三）年度效益奖金：（适用于集团总部人员）1、对于工作未满半年的员工不予发放年度效益奖金。2、对于年度工作受到三次（含三次）以上警告处分且全集团通报批评的员工不予发放年度效益奖金。3、对于年度工作受到一次（含一次）以上记过处分且全集团通报批评的员工不予发放年度效益奖金。4、对十年度累计旷工超过三大（含三大）的员工，不予发放年度效益奖金。5、对于年度累计请假超过十五天（含十五天）的员工，不予发放年度效益奖金06、对于年度考核平均成绩低于七十分（含七十分）的员工，不予发放年度效益奖金。7、年度效益奖金只对集团主管级（含主管级）

18、以上员工发放。8、年度效益奖金发放方法如下：A、集团公司视年度效益情况，拿出局部利润作为年度集团总部人员效益分配奖金。B、分配方法为：主管级为1股;部、办负责人级为L5股;总监、总裁助理、副总监级为2.0股;副总裁级为2.5股;总裁级为3.0股，总股数之和除以总奖金，分别计算出每一个人员的效益奖金分配额度。C、年度效益奖金在次年一月工资中发放。（四）年度效益奖金：（适用于下属公司高层管理人员）按目标指标完成情况进行分配，实施目标责任制的人员实行保底预支70%,完成多少拿多少，超额完成局部按20%提取作为年度效益奖金；（一）按国家相关规定执行。即平时加班加班费按小时工资1.5倍计算;休息日加班加

19、班费按小时工资2倍计算;节假日加班加班费按小时工资3倍计算；（二）加班费计算以批准之加班单及考勤卡为依据。（三）部门经理及以上级别人员加班不计算加班费。因总公司员工无市场开拓任务，因此，无此项提成，但在工作中帮助下属各公司拉到业务者，按其业务提成方案由下属公司支付。（一）有薪假期，公司按薪资标准发放。（二）其他：1、病假：假期薪资、津贴减半发放，病假半日（含半R）以上扣发当月全部全勤奖金。2、事假：扣发假期薪资、津贴。事假半F1以上扣发当月全部全勤奖金。3、旷工：扣发当日薪资、津贴、扣发当月全部全勤奖金。并按规定罚款处分。4、迟到、早退：每迟到或早退一次罚款10元，当月迟到或早退超过三次者按旷

20、工一天处理。5、新进员工工作未满5个工作日自动辞职者，不予结算工资。6、连续旷工3日或一个月内累计旷工3日（含3日）以上者按自动离职处理，不予结算当月工资。7、未按规定提前申办离职手续，减扣薪资，具体见用工管理规定。（一）支付时间：1 .公司采用月薪制，薪资计算时间由当月1日至31日。2 .当月薪资于下月15-20日发放，如遇节假日顺延。3.公司因特别原因不得已延缓工资支付时，应通知员工，并确定延缓支付的日期。（二）支付形式：1、采取银行转帐的形式。2、工资计算时如产生小数，四舍五入取成整数。（三）支付责任：1、薪资要求付给员工本人或受其委托的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人委托书的其他相

21、关人员。2、公司为员工设立独立的薪资支付清单，薪资支付清单每年一张，长期保存。3、领取薪资时发现错误，应于发薪当月向人力资源部提出书面申请，经人力资源部重新核算纠正后于下月发薪时多退少补，过期申请者不予受理。（四）代扣款项：1、个人工资所得税。2、劳保费及团体意外保险费。3、员工向公司借款。4、违规罚款、损坏赔偿。5、其他应扣款项。（五）最低薪资标准：在员工正常到岗并完本钱职工作前毙下，月薪资支付总额不低于当地政府规定的最低薪资标准。（六）薪资提前支付：1、员工死亡。2、辞职、离职。3、员工或其亲属患病、死亡或遭受意外灾害。4、其它公司认可的事由。5、薪资提前支付以不超过未结算薪资为准。（一）

22、应付根本薪资二工作日数*根本薪资/26。（病假、事假、公假等按规定计算）（二）津贴：各项津贴按上班日数计算。（三）奖金、提成：见上述条款规定。（四）应补款项。（五）应扣款项。（六）其他。（一）试用期调薪：员工试用并考核合格后，如试用期满在15日（含15日）以前者，当月工资按调整后工资执行;如试用期满在15日（不含15日）以后者，工资于次月予以调整。（二）岗位异动调薪：1、升迁调薪：在升迁次月予以调薪，主要调整岗位职能等级薪资。2、平调调薪：在调动次月予以调薪，按新岗位薪资标准执行，如新岗位工资标准低于原工资那么不予调整。3、降职调薪：在降职次月予以调薪，主要调整岗位职能等级薪资。（三）年终普调

23、：1、公司原那么上每年12月31日前经公司正式任用的在职员工都具有调薪资格。2、调薪原那么上以员工的考核成绩作为工资调整依据。3、调薪基数为员工所处级别之工龄工资。4、按年终考核成绩调薪方法：成绩优秀者（91分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数*120%;良好者（81分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数*100%;、合格者（71分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数*80%;70分以下者不升不降、不及格者可考虑辞退处理。特别优异者经总经理批准，可特别调整。5、以下人员不在年终调薪范围内：A、停职到达6个月以上者。B、效劳年资未满6个月者。C、调薪当月正办理离职手续者。D、受处分者。E、考核

24、不及格者。（一）公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本等级薪资标准的80%以上执行或按本岗位最低薪资标准执行，具体可由人力资源部及用人单位按具体情况确定，试用考核合格后予以升至岗位标准工资。（二）新升迁到岗人员薪资标准，按本岗位最低等级执行，如升迁后岗位工资低于原岗位薪资水平，那么执行原岗位薪资标准（三）同级别转岗人员，执行原岗位薪资标准.（一）岗位职能等级薪资：同一级别的岗位薪资共分高、中、低三个等级，因虽然属同一级别但由于不同岗位的工作强度不同，对岗位工作人员的要求不同，因此，实际使用时要灵活处理。1、按年产值的大小划分大、中、小型企业：年产值5000万元以下者为小型企业;年产值5000万元15000万元者为中型企业;年产值15000万元以上者为大型企