招聘活动角色职责分配表

1、招聘活动角色职责分配表招聘环节参与角色职责分工分析哪些岗位开发职责需要人，需要多经理向项目经理提出增加人手的申请和建议方案。少人，以及相关向项目经理提供目标岗位在项目中必须掌握的关键技能和技能和经验要掌握的程度求 辅助项目经理作出正确决定主要依据 项目详细进度计划与实际情况的对比 项目加班情况和人力资源利用率状况 项目成员离职对项目造成的影响分析 组员能力情况与实际需求的匹配程度主要活动 填写申请表或建议书，提出增加人手的要求和建议方案并 与项目经理一起讨论项目职责经理 作出增加人手的决定，包括岗位，数量和用人要求并向部门经理提出申请主要依据 项目交付计划与实际情况的对比 人力资源计划与实际情

2、况的对比 项目范围说明书及实际变更情况 项目预算计划和实际的使用情况 开发经理提出的意见和建议方案主要活动 与开发经理一起讨论问题部门职责经理审批项目经理的用人申请寻求部门内部的解决方案向人力资源部提出用人要求分析是否人力职责有替代方资源辅助用人部门分析是否存在替代方案。案部 如果决定采用借调的方案，应利用手头上掌握的人才信息，辅助用人部门物 色合适的人选。 应积极配合需要人力资源部门参与的替代方案的落实如 人员借调，内部招聘和项目外包等。主要依据 人力缺口是短期还是长期 用人部门提出的详细需求，包括岗位，技能，人数等 企业的人才信息库主要活动 了解用人部门的详细需求 与用人部门一起讨论是否存

3、在替代方案 组织内部招聘 协助企业联系和落实项目外包渠道 办理人员借调手续招聘环节参与角色职责分工部门职责经理,决定是否米用替代方案主要依据 人力缺口是短期还是长期 目标岗位的重要性 项目预算的盈余情况 人力资源部门的推荐方案主要活动 向人力资源部门提供用人需求详细情况 与人力资源部门讨论是否存在替代方案 如果采用内部借调方案，应负责与其他部门协商 如果采用内部招聘方案，应指派专业人员负责面试 如果采用项目外包， 必须向公司高层提交内容详尽的项目外包计划建议书， 并参与研讨会。公司职责高层从全局的角度思考问题，协调部门间的借调争议，落实合理的借调要求审批并落实项目外包计划确定不同人力职责岗位的

4、预资源提供咨询服务，辅助用人部门确定不同岗位的薪酬范围算范围部 监督用人部门确定的岗位薪资是否在企业允许的范围内主要依据 市场行情，最新调查信息和对比分析结果（详细信息请参阅“市场行情分析”章节） 企业对不同岗位薪酬范围的硬性规定主要活动和用人部门经理一起讨论招聘岗位的薪酬范围和谈判策略部门职责经理 确定不同岗位的薪酬范围 确保项目预算或部门预算能支持本次招聘计划 当项目不得不招聘人手，而剩余预算又不可能支持时，应 负责向公司高层提出增加预算的申请。主要依据 人力资源部门提供的市场调研信息和专业建议 项目预算或部门预算的盈余情况 项目级别和目前是否面临特殊情况 招聘岗位的级别和重要性 人员需求

5、的紧迫程度主要活动 与人力资源部门一起讨论不同岗位的薪酬范围和谈判策略分析不同人力职责岗位的目资源确定招聘渠道标人群在部哪里，确主要依据定招聘渠 道 岗位的级别和重要性 人员需求的数量和紧迫性 岗位对技能和工作经验的要求 岗位适应的目标人群以及他们的求职习惯和特点主要活动 分析不同目标岗位的主要适应人群，根据以往的经验并结合项目实际情况确 定招聘渠道。招聘环节参与角色职责分工制定详细 招聘计划人力 资源 部职责 发布招聘计划书主要活动 与用人部门和其他相关人员就本次招聘的做法举行商议，包括招聘，审批和 监督流程，时间计划，人员安排，角色权责，汇报关系，选才策略，决策方 式等作出详细约定，并在招

6、聘计划书中明确下来。 针对本次招聘的实际情况，对标准招聘流程的各个环节作出合理的修正和取舍，确保招聘流程的各个环节效率更高，针对性更强。部门 经理项目 经理职责 配合人力资源部门制定详细招聘计划 确定部门参加招聘活动的人员名单主要活动 参加人力资源部门召开的招聘活动研讨会议就本次招聘的 细节做法进行协商并取得一致。公司 高层（仅对比较 大型或重要 的招聘活 动）职责 审核和批准招聘计划书 解决协商过程中出现的争议主要活动 参加人力资源部门召开的招聘活动启动会议发布招聘 信息人力 资源 部职责 联系和落实招聘渠道 设计，发布和维护招聘信息主要依据 招聘计划书 用人部门的意见主要活动 与用人部门商

7、讨确认招聘信息发布内容 与招聘渠道业务负责人联系并落实细节 根据情况变化及时调整和更新招聘信息简历的收集，分 析和过滤人力 资源 部职责 收集应征者的简历 分析简历，排除掉明显不符合条件的应征者，并把剩余的 简历发给用人部门考虑 应聘者很少时，及时与用人部门商议，找出问题并调整招聘 的岗位要求，方式和策略主要依据 参考本书中”简历的分析和过滤” 一节主要活动大型招聘活动应该组织相关人员讨论有些应聘者的简历中描述的技能和经验比较接近岗位实际 需求，但一些会直接影响录用决策的关键信息，如办理离职 手续需要的时间，是否愿意接受比以往低一级别的岗位工作 等，这些内容如果在简历中没有写明或写得比较含糊，

8、就 需要通过电话作进一步的了解，才能决定是否给予面试机 会，这些非技术层面的咨询可以交给人力资源部招聘专员来 负责。与猎头或其他人事代理机构的日常沟通项目 经理开发 经理职责接收人力资源部门发过来的简历，根据应征者简历中描述的技能和项目经验， 决定是否给予面试机会。主要依据参考本书中“简历的分析和过滤” 一节招聘环节参与角色职责分工面试通知人力 资源 部职责 通知应征者面试的时间，地点和需要准备的材料 确认应征者能否准时到达面试现场，向他们提供必要的帮助，最好能记录下应征者获得面试通知的第一反应。 对简历中存在特别疑问的应征者，可以首先询问一些问题， 根据他们的回答情况来决定是否给予面试通知。

9、主要依据 面试时间计划安排 需要在通知面试前首先了解和确认信息主要活动 通过电话或邮件等方式通知面试公司 高层职责与高级管理岗位的应征者约定面谈的时间和地点，面谈场所最好选择在咖啡 厅等让应征者能感受到自尊受到重视的，比较安静和轻松的场合。面试前的 准备力源招专 人资部聘员主要活动 负责接待 跟进未能按约定时间到达的应征者情况，了解他们遇到了 哪些问题和是否能参加这次面试。，如果不能参加，应根 据现场情况调整到场人员的面试时间和次序 安排应征者填写职位申请表和技能情况表，并审查填写的 内容是否符合要求，特别留意那些必填项是否有填写。并 把填写完成的表格交到面试人员手中 尽量留意应征者等待面试过

10、程中的行为表现 向应征者介绍面试基本流程和相关要求术试员 一接前人主要活动参考应征者提交的简历， 职位申请表， 技能情况表等资料 有针对性地做好面试准备。初试和 复试人力 资源 部职责 设计和布置能够展现企业文化的面试场所（一般是一些大型知名企业） 负责非技术领域的面试，排除明显不符合条件的应征者 辅助公司高层，参与高级岗位应征者的面谈主要依据 招聘岗位的入职门槛和企业的用人文化 面试行为表现记录（主要针对高级岗位的应征者） 面试考核表记录的应征者在非技术领域的表现开发 经理项目 技术 骨干职责 负责或协调专业技术面试 必要时安排项目组的技术骨干参与技术面试 定期向项目经理汇报面试结果 辅助项

11、目经理确定复试人员名单主要依据 面试行为表现记录（主要针对高级岗位的应征者） 面试考核表记录的应征者在专业技术领域的表现项目 经理职责 负责复试阶段的考核（有必要时，可以要求人力资源部门提供指导和帮助 ）。 风险平衡主要依据 面试行为表现记录（主要针对高级岗位的应征者） 面试考核表记录的应征者综合素质表现，特别是在岗位， 薪酬方面的匹配度情况和已确认的职业风险招聘环节参与角色职责分工公司 局层/ 技术 总监职责负责与高级管理岗位和高级技术岗位的应征者面谈。如招聘 大项目经理， 部门经理， 首席系统架构师以及副总经理， 总经理等高级职位。薪酬谈判人力 资源 部职责 当应征者的薪资要求超出企业允许

12、范围时，辅助用人部门 参与薪酬谈判主要依据 应征者的薪资要求 目标岗位允许的薪酬支付范围 企业内部同类岗位的平均薪资 企业提供的福利和待遇 企业和目标岗位对应征者的吸引力 其他对薪酬谈判有利的筹码项目 经理职责 当应征者的薪资要求在企业允许的范围内时，与应征者商议一个双方都愿意 接受的数额主要依据 应征者的薪资要求 企业提供的福利和待遇 应征者的技能和经验与目标岗位的匹配程度部门 经理职责负责当应征者的薪资要求在企业允许范围内时的审批负责应征者薪资要求超出企业允许范围时引发的薪酬谈判 必要时，向公司高层提出突破最高范围限制的申请企业 高层职责与高级管理岗位和高级技术岗位的应征者商谈并确定薪资， 福利和其他待遇。当应征者属于企业非常希望得到的人才，而薪资要求又超出企业允许的范围时的特别审批。聘用决策人力 资源 部职责 监督用人部门的聘用决策和薪酬结果主要依据 企业的聘用流程和审批流程 企业对目标岗位级别薪资范围硬性规定 职位说明书对目标岗位入职门槛的硬性规定 招聘计划书中双方认可的其他授权和约定部门 经理职责 作出聘用决定主要依据 项目经理的申请和提供的相关信息 应征者的技能和经验与目标岗位的匹配程度 已确认的应征者薪资要求 人力资源部门提出的建议和意见项目