企业培训师培训之人员素质测评

1、主要内容n人员素质测评概念及构成人员素质测评概念及构成n心理测评心理测评n面试构造化面试面试构造化面试n管理评价中心管理评价中心 引例：引例： 有有4 4人一同等电梯，稍后电梯门翻开，人一同等电梯，稍后电梯门翻开，却有一个人没有进去，你认为这可能却有一个人没有进去，你认为这可能是为什么？是为什么？ A A、他在等人、他在等人 B B、电梯客满、电梯客满 C C、有讨厌的人在电梯中，成心错开、有讨厌的人在电梯中，成心错开 斯芬克斯之谜 什么东西在早晨用四条腿走路，中午用两条腿走路，晚上用三条腿走路？走路时脚用得最多的时候，正是他的速度和力量最小的时候。斯芬克斯之谜 谜底：谜底：人是一个心理学经典

2、故事 能够独立使用 有关测量工具 进展人员素质 测评 能自行编制测验、设计面试方案并实施能够独立进展 测评结果的搜 集、整理工作掌握人员素质测评 的根本原理熟悉职业选择知识掌握教育统计教育测量相关知识掌握笔试、面试根本知识工作能力123理论知识人员素质测评根本要求1、人员素质构造分析、人员素质构造分析一、人员素质测评概述一、人员素质测评概述人员素质构造n根本素质根本素质n员工在应对工作环境时，必须要具备并到员工在应对工作环境时，必须要具备并到达组织所需要的某种特定水平的根本心理达组织所需要的某种特定水平的根本心理品质品质n职业相关素质职业相关素质n某些工作要求其从业者具备一些突出的、某些工作要

3、求其从业者具备一些突出的、与职业密切相关的特殊素质与职业密切相关的特殊素质根本素质根本素质智力或一般反映能力智力或一般反映能力一般个性根底一般个性根底一般社会适应性一般社会适应性一般人际能力一般人际能力一般心理安康水平一般心理安康水平 一般自我管理能力一般自我管理能力气质气质性格性格需要需要自尊自尊意志品质意志品质良好的处事风格良好的处事风格挫折承受力挫折承受力压力承受力压力承受力心理适应性心理适应性语言才能语言才能观察能力观察能力倾听能力倾听能力自我约束自我约束自我意识自我意识自我激励自我激励自我开发设计自我开发设计职业相关素质职业相关素质职业兴趣职业兴趣职业性格职业性格职业能力职业能力特殊

4、的心理承受力特殊的心理承受力 特殊人际交往能力特殊人际交往能力特殊语言文字能力特殊语言文字能力领导能力领导能力创造力创造力冰山模型与洋葱模型可见的可见的外显的深藏的深藏的内隐的 冰山模型冰山模型冰山水下的局部是我们所指的潜在冰山水下的局部是我们所指的潜在的特征，从上到下的深度不同，表示的特征，从上到下的深度不同，表示被挖掘与感知的难易程度不同。向下被挖掘与感知的难易程度不同。向下越深，越不容易被挖掘与感知。冰山越深，越不容易被挖掘与感知。冰山水上的局部是表象局部，即人的知识水上的局部是表象局部，即人的知识与技能，容易被感知。与技能，容易被感知。 知识知识社会角色社会角色特质特质动机动机自我概念

5、自我概念技能技能难于评价与培养易于评价与培养被开掘和开展的被开掘和开展的难易难易2、人员、人员素质测评技术的职能领域素质测评技术的职能领域 n选员n安置n鼓励n选拔和提升n考评n培训和开展n人员素质测评对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征进展评价，指导人员甄选、寻求适当职业n 核心问题-谋求“人职匹配n人职匹配又称职业能力匹配，指人的能力与其职业的相互适应性n -某人是否适合某工作3、人员素质测评的根本概念、人员素质测评的根本概念 n测评：n “测-包括测评者的“望闻问切即耳听、目睹、体察、访问与调查等，对人的能力水平及倾向、个性特征、行为表现等进展量化分析，也称测量、测试、测验n “评-

6、对人的能力水平及倾向、个性特征、行为表现等进展定性评价。即评论、评价、评定。4、人员素质测评主要内容能力能力个人风格个人风格动力动力能力的两个含义能力的两个含义个人的现有能力目前具个人的现有能力目前具有的知识和技能有的知识和技能人的可造就性和潜在能人的可造就性和潜在能力既能力倾向性力既能力倾向性能力 与顺利完成某种活动有关的与顺利完成某种活动有关的，通常是指个体从事一定社会实践活动的通常是指个体从事一定社会实践活动的能力的两个方面一般能力又称智力，主要包括：一般能力又称智力，主要包括：观察力、记忆力、注意力、想象观察力、记忆力、注意力、想象力、思维能力等力、思维能力等特殊能力特殊能力人员甄选时

7、人员甄选时 现有能力现有能力 潜在能力潜在能力 一般能力一般能力 特殊能力特殊能力寻求适当职业时寻求适当职业时 主要测一般能力的倾向性主要测一般能力的倾向性实际测评内容个人风格 个人独特行为方式气质：有先天因素，后天生活强化，很难改变四种类型：胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质P219性格：主要在后天生活中潜移默化形成有相对稳定性与气质相比，有较强的可塑性行为风格：在考虑问题、解决问题时表现出的不同的特点如：果断、稳健、细致、豪爽等与性格相比，行为风格具有可变性。无好坏之分，只有与具体工作联系起来，才有适合与不适合的区别动力 指动机和愿望 包括： 兴趣 爱好 需要 动机 价值观 等三者之间的关系n

8、有能力与个人风格，无动机 做不好工作n有动机 对能力与个人风格方面的欠缺有所弥补5、人员素质测评的根本特点 差异性差异性 1、人们心理素质上的 相对稳定性相对稳定性 可测量性可测量性 客观的客观的 2、人员素质测评是一种 间接的间接的 测量手段 相对的相对的 3、必须借助于严格的统计手段 样本必须有代表性6、人员素质测评的本卷须知测评是由人的外在行为推理得出结果在人们掩饰内心活动时，行为与内心不一致探测、推理必须慎重案例参考案例参考 ATT、IBM、SONY、MOBIL公司的人员测评指标例举 引例：引例： 你开着一辆车你开着一辆车，在一个暴风雨的晚上在一个暴风雨的晚上，你你经过一个车站经过一个

9、车站，有三个人正在焦急的等公共有三个人正在焦急的等公共汽车汽车，一个是快要临死的老人，他需要马上一个是快要临死的老人，他需要马上去医院去医院，一个是医生，他曾救过你的命，你一个是医生，他曾救过你的命，你做梦都想报答他做梦都想报答他，还有一个女人还有一个女人/ /男人，她男人，她/ /他是你做梦都想嫁他是你做梦都想嫁/ /娶的人，也许错过就没娶的人，也许错过就没有了有了，但你的车只能在坐下一个人，你会如但你的车只能在坐下一个人，你会如何选择？何选择？请解释一下你的理由请解释一下你的理由 最理想的答案最理想的答案 给医生车钥匙，让他带着老人去医院，而我那么给医生车钥匙，让他带着老人去医院，而我那么

10、留下来陪我的梦中情人一起等公车留下来陪我的梦中情人一起等公车! !二、人员素质测评的根本方法二、人员素质测评的根本方法n一笔试测验n二面试测验n人机对话 n心理测试 n行为模拟与观察 n调查法 n评价中心 一笔试测验根据测验根据测验的性质分的性质分根据被测试人的根据被测试人的人数规模分人数规模分根据测验的性质分根据测验的性质分根据测验的根据测验的难度分难度分根据测验评定根据测验评定的标准分的标准分认知测验认知测验人格测验人格测验速度测验速度测验难度测验难度测验个别测验个别测验团体测验团体测验构造性测验构造性测验投射性测验投射性测验标准参照测验标准参照测验常模参照测验常模参照测验试试测测验验的的

11、分分类类1 1人格测验人格测验卡氏卡氏1616种人格因素测验种人格因素测验(16PF)(16PF)测验概要、功能及内容简介测验概要、功能及内容简介2 2能力测验能力测验 一般职业能力测验一般职业能力测验3 3职业能力操作测验职业能力操作测验4 4艾克森情绪稳定性测评艾克森情绪稳定性测评5 5福兰克福兰克. .帕森斯个性因素理论帕森斯个性因素理论P235P2356 6霍兰德人职匹配理论霍兰德人职匹配理论 TAT测验n要求被测验人用5分钟看完图片后讲一个故事。周迷测验105941236783.笔试测验编制的根本步骤 命制方法n确定测验的目的n制定编题方案n编制题目n题目的试测与合成n测验结果的分析

12、与评价l确定测验目的l制定编制方案l编制题目l题目的试测与分析l测验的合成l测验的标准化l技术分析与鉴定l编写测验手册游戏A组：写纸条送祝福或者是要求别人做什么表演，在位置上能够完成的表演。以匿名方式写在纸条上B组：大家轮流抽取，并大声地念出祝福内容，或做动作。二面试测验概念： 指经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。 精心设计 在特定场景下 面对面交谈与观察 由表及里 有关素质面试的特点1，对象的单一性：2，内容的灵活性：岗位不同/对象不同/答案不同3，信息的复合性4，交流的直接互动性5，判断的直觉性面试的开展趋势1，形式多样化2，内

13、容全面化3，试题顺应化4，程序标准化5，考官内行化6，结果标准化理论依据外显行为语言形式非语言形式无意动作自觉行为工作行为生活行为生理行为1，在各种测评方式 中，面试中的信息沟通通道最多 主试 被试2，所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高 言辞7%声音38%体态55%信息100%3，语言和体态语对素质的提醒具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性4，精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据无意识功能1，可以有效地防止高分低能或冒名顶替者2，可以弥补笔试的失误3，可以考察人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反响能力等笔试与观察中难以测评到的内容4，可以灵活、具体、确切地考察一个人的知

14、识、能力、经历及品德特征5，可以测评个体的任何素质主要内容1，仪表风度2，知识广度与深度3，实践经历与专业特长4，工作态度与求职动机5，事业进取心主要内容6，反响能力与应变能力7，分析判断与综合概括能力8，兴趣爱好与活力9，自我控制能力与情绪稳定性10，口头表达能力根本类型1，按用途分：招工面试、招干面试、招兵面试、招生面试等2，按面试人数分：个别面试与集体面试3，按主试状态分：小组面试、依序面试与逐级面试4，按操作标准分：构造化面试、半构造化面试与随意面试5，按面试气氛分：压力面试与非压力面试面试方法1、构造化面试、构造化面试2、非构造化面试：无固定模式，随意发问。面试者只需掌握组、非构造化

15、面试：无固定模式，随意发问。面试者只需掌握组织、职位的根本情况。面试中所用的问题是非标准化的问题，织、职位的根本情况。面试中所用的问题是非标准化的问题，对应聘同一岗位的同一位应聘者，不同的考官会提不同的问对应聘同一岗位的同一位应聘者，不同的考官会提不同的问题。题。3、行为描述面试、行为描述面试4、情景面试。在构造化面试的根底上，根据工作说明书，向面、情景面试。在构造化面试的根底上，根据工作说明书，向面试者提出与工作密切相关的问题。试者提出与工作密切相关的问题。 ?绝对挑战绝对挑战?“人在职场人在职场5、系列式面试。在录用决策之前，求职者先后承受数个不同面、系列式面试。在录用决策之前，求职者先后

16、承受数个不同面试官的面试试官的面试6、压力面试。压力面试的目标是确定求职者应对工作压力的能、压力面试。压力面试的目标是确定求职者应对工作压力的能力。力。 ?绝对挑战绝对挑战?“压力面试压力面试方法技巧一、如何“问1，自然、亲切、渐进、聊天式的导入。举例：您好，请坐。欢送您参加我公司的人才招聘，为了进一步加强我们对您的了解，我们今天将进展半个小时左右的谈话，希望您能够想到什么就答复什么。我们现在就开场，好吗？ “你也是湖南人！、“你也是这个学校毕业的？之类便容易引起误会。方法技巧2，通俗、简明、有力。应防止卖弄高深，提问过久或有气无力。3，注意选择适当的提问方式。收口式开口式假设式：“假设你那么

17、你连串式：你为什么来这里？进来后有何打算？当发现实际情况与你想像不一样，你怎么办？压迫式：你没有成功过，我公司雇你干什么？引导式：如果不安排这个岗位，换岗位如何？方法技巧4，问题安排要先易后难循序渐进。5，善于恰到好处地转换、收缩、完毕与扩展。6，必要时可以声东击西。7，积极亲近、调和气氛。8，标准式与非标准式、构造式与非构造式相结合。9，坚持问准问实原那么。10，注意为被试提供弥补缺憾的时机。附?面试时的100个关键问题?王继承版P210方法技巧二、如何“听。1，要善于发挥目光、点头的作用。2，要善于把握与调节被试的情绪。3，要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试的内在素质水平。

18、方法技巧三、如何“观1，谨防以貌取人。2，坚持目的性、客观性、全面性与典型性原那么。3，充分发挥感官的综合效应与直觉效应。方法技巧四、如何“评1，选择适当的标准形式。 也是一个建构指标体系的过程包括测评要素、测评指标、评价标度与权重系数等，其指标形态有三种：自动反响行为如“出汗、客观反响行为如“表情自然、主观反响行为如“认识深度2，分项测评与综合印象测评相结合。3，横观纵察比较评判。4，注意反响过程与结果的观察。附面试评判表l1面试方案的设计方法l面试环境设计 l布置原那么： 稳定性原那么、宽松性原那么、舒适性原那么l面试位置的排列l面试场所的光线l环境的色调l噪声问题斜一对一式排列图 横一对

19、一式排列图 圆桌及其演变形式排列图 纵一对一式排列图1面试方案的设计方法面试环境设计面试内容设计面试内容以录用测评的总目标、人员测评的总体方案为依据面试内容要直接表达面试目的题目围绕面试的重点内容编制题目的共性与个性相结合问题要有可评价性和透视性面试试题要有内涵面试评价表的设计方法主试人签字:姓名 性别 年龄 申报职位 考核内容评 价 等 级59分以下60-6970-7980-8990分以上经济学常识（5%） 人际交往能力（15%） 品头表达能力（15%） 性格特点（25%） 应变能力（25%） 责任心自律性（15%） 总体分数 录用意见建议录用 ( )可考虑录用( )建议不录用( ) 面试评

20、价表面试评价表l建立面试评价筛选制度建立面试评价筛选制度l面试评价面试评价初步筛选初步筛选再次考再次考评评最终审查最终审查l面试评价原那么面试评价原那么l 1 1、严格把握评分标准的客观统、严格把握评分标准的客观统一一l 2 2、抑制、抑制“首因效应首因效应l 3 3、防止、防止“联想效应联想效应l 4 4、始终保持旺盛的精力、始终保持旺盛的精力l 3 3、面试结果的分析评价、面试结果的分析评价微软的面试难题n为什么下水道的盖子是圆形而不是正方形的？n 微软最有名的面试问题n一个正三角形的每一个角各有一只蚂蚁。每只蚂蚁开场朝另一只蚂蚁做直线运动，目标角是随机选择。蚂蚁不相撞的概率是多少？n有8

21、颗弹子球，其中1颗是“缺陷球，也就是它比其他的球都重。你怎样使用天平只通过两次称量就能够找到这颗球？n钟表的指针每天重叠多少次？微软招聘总经理助理的三道面试题 1、某手机厂家由于设计失误，有可能造成电池寿命比原来设计的寿命短一半不是冲放电时间，解决方案就是免费更换电池或给50元购置该厂家新手机的折换券。请给所有已购置的用户写信告诉解决方案。 2、一高层领导在参观某博物馆时，向博物馆馆员小王要了一块明代的城砖作为纪念，按国家规定，任何人不得将博物馆收藏品变为私有。博物馆馆长需要如何写信给这位领导，将城砖取回。 3、营业员小姐由于工作失误，将2万元的笔记本电脑以1.2万元错卖给李先生，王小姐的经理

22、怎么写信给李先生试图将钱要回来？ 实例1n某单位招聘一名保安，主持人在大楼底层交给每人一个未封口的信封，交代他们尽快送到4楼的一个房间。几乎所有的人都照此去做了，得到的通知却都是不予录取。只有一个机灵鬼怎么也忍不住，想看看信封里装着什么东西。他躲到一边偷偷抽出信封中的纸条，只见上面写着：你就是我们所需要的人。毫无疑问，所有的信封中都有这么一张纸团，时机白白从许多人手中溜走了。也难怪，谁要一个呆头呆脑的保安呢？ 实例2n有一家公司同样招聘管理人员，题目是：用发给你的一支气压计，测出这幢30层大楼的高度。一个个应聘者绞尽脑汁想出种种方法：有的楼上楼下量气压，利用物理知识繁琐地计算；有的爬上屋顶，将

23、气压计系上长长的绳子，忙乱地量着；有的在资料堆中埋头翻阅，希望找一个更好的方法或公式.但有一位应聘者却拿着气压计来到大楼管理处，对一位老者说：大爷，这支气压计送给您，请您告诉我这大楼的高度。这位聪明人入选了，因为他正是一个难得的管理人才。 实例3n一家需招聘高级管理人才的公司，正在对一群应聘者进展复试。应聘者一个个满怀信心地答复了考官们甚为简单的提问，可当他们听到结果退出来时，无一例外都是满脸失望。轮到后来一个，他走进房门时，发现干净的地毯上很不协调地扔着一个纸团。任何时候都一丝不苟的习惯使他弯腰捡起它。这时考官说话了：您好，朋友，请看看您捡起的纸团吧！这位应聘者迟疑地翻开纸团，只见上面写着：

24、热忱欢送您到我们公司任职。后来这位应聘者成了一家著名大公司的总裁。1、人格测验卡氏16种人格因素测验(16PF)测验概要、功能及内容简介2、一般职业能力测验3、人职匹配有关理论及应用现实型R 研究型I 研究型D) 艺术型A 管理型E 社会型S霍兰德职业六边形图霍兰德职业六边形图 现实型的特点：实际、安定，动手操作能力强。如：维修工、车工常规型的特点：条理、稳定，喜欢程序化的工作。如：会计、图书管理员研究型的特点：理性、创造，思辨能力强，喜欢思考问题。如：数学家、作家管理型的特点：支配、自信，组织能力强。如：厂长、行政管理人员艺术型的特点：冲动、直觉，想象力丰富。如：画家、摄影师社会型的特点：助

25、人、合作，社交能力强、责任心强。如：律师心理咨询师1、人的生活环境造就人的人格特征，人格特征影响职业的选择2、人们总是寻求能够发挥自己特长的职业，同时，职业选择适应职业要求的人3、人们对职业的满意度、稳定性和成就感取决于人职匹配4、人格与职业环境影响人的职业行为观观 点点本章小结一、人员素质概述：一、人员素质概述：1、人员素质构造分析、人员素质构造分析 4、人员素质测评、人员素质测评主要内容主要内容2、人员素质测评技术的职能、人员素质测评技术的职能 5、人员素质测评、人员素质测评根本特征根本特征3、人员素质测评根本概念、人员素质测评根本概念 6、人员素质测评、人员素质测评本卷须知本卷须知二、人

26、员素质测评的根本方法二、人员素质测评的根本方法1、笔试测验：、笔试测验：1笔试分类；笔试分类；2笔试技术笔试技术和方法和方法16PF、一般职业能力、职业能力操作、一般职业能力、职业能力操作、TAT、周迷测验等；、周迷测验等；3笔试测验编制。笔试测验编制。2、面试构造化面试、面试构造化面试1面试根本知识；面试根本知识；面试测验技术与方法面试测验技术与方法3面试结果评价面试结果评价三、职业选拔的理论与方法三、职业选拔的理论与方法1、16PF；2、一般职业能力测验；、一般职业能力测验；3霍兰德人职霍兰德人职匹配理论匹配理论本章需要会用的工具：本章需要会用的工具：1、16PF卡氏16种人格因素测验2、

27、一般职业能力测验3、霍兰德人职匹配理论4、TAT测验5、人才测评方案 6、面试测试方案人员素质测评是一种综合测评人员素质测评是一种综合测评面试题型1，背景题 背景题是通过询问面试对象的教育、工作、家庭及成长背景等问题来了解面试对象的求职动机、成熟度、专业技术等要素的面试题型。题例：请用2-3分钟谈谈你现在所在单位的整体情况和你自己近几年来的个人情况及工作表现。面试题型2，智能题 智能题就是通过询问面试对象对一些复杂问题或社会现象等的分析，来考察其综合分析能力、逻辑思维能力、反响能力和解决问题能力的一种题型。题例：某女士在某商店购置一条项链，定价为78元，她付给商店100元支票一张，当时商店没有

28、零钱找回，只好向另一家商店把该支票换成现金100元，并把22元找给该女士，但后来另一商店发现该支票有问题，被银行退回，因而把支票退复原来的那家商店，要他们退回100元现金，同时还要多付出15元手续费。卖项链这家商店在进货时实际价格为39元。问该店实际损失了多少钱。面试题型3，情景题 即通过向面试对象展示一个假设的情景，来让其解决情景中出现的问题，从而考察其综合分析能力、解决问题能力、应变能力、情绪稳定性、人际交往意识与技巧等素质的一种题型。题例：你被邀请参加一个报告会，你的秘书已经为你准备好了发言稿，但当离发言时间只有五分钟时，你发现你所带来的并不是秘书准备的发言稿，而是别人寄给你的一封信。这

29、时，你打算怎么办？面试题型4，行为题 即通过要求面试对象描述其过去的某个工作或生活经历的具体情况来了解其各方面素质特征的一种题型。题例：请举例说明，当你被上司误解或被同事误解时，你是怎么抑制并调节好自己的情绪的？如举不出例子，继续问那么说一说你在什么情况下情绪曾有过大的波动，或说一说你曾经苦恼过并且影响较深的一件事？追问：你后来怎么从坏情绪中恢复过来的？面试题型5，意愿题 即通过直接征询面试对象对某一问题的意向来考察其求职动机、敬业精神、价值观、情绪稳定性等要素的一种题型。题例：目前，大多数国有企业不景气，相对来说处于低谷期，请谈谈你为何选择国有企业。面试题型6，作业题 即通过让面试对象现场完

30、成一般是口头完成一项任务来考察其综合素质特征的一种题型。题例：一般来说，干部外出参加活动，回去后都要做一个报告，现在请你思考1分钟后，讲讲今天会谈情况的报告怎么写。参考案例参考案例1、美国有一对兄妹住在偏远的郊区，哥哥爱踢足球，参加了该区的一个中学生足球队。每次踢球回家，他就对妹妹抱怨说，乔治球踢得不好，又爱出风头。妹妹听厌了哥哥的抱怨，又不理解哥哥为什么不喜欢乔治而又每天找乔治踢球。有一次，妹妹对哥哥说：“既然乔治这样惹你生气，你干吗还每天去找他一起踢球呢？哥哥听后十分奇怪：“我不找他踢球，还能找谁踢呢？显然，在一个偏远的郊区，哥哥不可能有更多的选择。请问，你听完这个故事后，最深刻的体会有哪

31、些？请你结合自己的实际，谈谈如何与人配合踢好球。答题时间：约8分钟参考案例参考案例出题思路：领导干部必须学会与班子中的其他人配合好，出题思路：领导干部必须学会与班子中的其他人配合好，必须有协同必须有协同“踢好球的观念。踢好球的观念。测评要素：协调能力、分析能力。测评要素：协调能力、分析能力。参考答案：参考答案：1，每一个人都有可能遇到她哥哥那样的处境：与你一起，每一个人都有可能遇到她哥哥那样的处境：与你一起踢球的每一个人不一定都是你最喜欢的。踢球的每一个人不一定都是你最喜欢的。2，在特定的条件下环境条件、时间条件，与你合作，在特定的条件下环境条件、时间条件，与你合作的一群人可能是无法选择的，你

32、必须在强迫性选择中的一群人可能是无法选择的，你必须在强迫性选择中与他们协同合作。与他们协同合作。3，在协作中，彼此有意见是正常的。，在协作中，彼此有意见是正常的。4，彼此协作的一群人要努力把球踢好。，彼此协作的一群人要努力把球踢好。参考案例参考案例2、某市市长召集6个副市长开了一个会，讨论乘坐高级小轿车上下班的问题。市长提出，两部小轿车用作必需的公务应酬外，一部小车作集体上下班代步之用，既可节省经费开支，又可在上下班时碰头商量问题，一举两得该市领导住地十分集中。A副市长不同意这个意见，认为不能用“节约费用来取消个人专用车。因为这是一个人身份地位的标志，权利与责任是相互关联的，身价地位使每一个人

33、能更认真履行责任。B副市长认为“专车是为了工作方便，把工作完成得更好才是群众对我们的要求。请问，如果你是其中一位副市长，你的意见如何？请对你的意见提出分析。答题时间：6分钟。参考案例参考案例出题思路：领导干部必须对职、权、利三者关系有正确出题思路：领导干部必须对职、权、利三者关系有正确的认识。的认识。测评要素：综合分析能力、应变能力。测评要素：综合分析能力、应变能力。参考答案：参考答案：市长、市长、A副市长、副市长、B市长的答复均有正确的一面，这是市长的答复均有正确的一面，这是一题多解的问题，允许任何一个答案。一题多解的问题，允许任何一个答案。B副市长的答复更贴近群众的意见。副市长的答复更贴近

34、群众的意见。涉及到职、权、利三者的辩证关系。涉及到职、权、利三者的辩证关系。参考案例参考案例3、 三九集团总裁赵新先决定改革内部评价高级管理人员的制度，提出以上缴利润作为提拔高级管理人员的标准。具体做法为：下属企业上缴利润超过5000万元，其总经理可以提拔为集团总裁助理；上缴利润超过1亿元，其总经理可以提拔为集团副总裁；提前和大幅度超额完成任务者，其总经理可以提拔为第一副总裁或常务副总裁。请问，你认为这种用人制度合理吗？你认为应该如何评价人、选拔人？答题时间：答题时间：约10分钟。参考案例参考案例出题思路：领导在确定用人制度时必须有综合考核指标。出题思路：领导在确定用人制度时必须有综合考核指标

35、。测评要素：理论素养、决策水平。测评要素：理论素养、决策水平。参考答案：参考答案：提拔、选用高级管理人才的标准始终必须重视德才兼提拔、选用高级管理人才的标准始终必须重视德才兼备的原那么。备的原那么。不能让一种倾向掩盖另一种倾向，作为过去不能让一种倾向掩盖另一种倾向，作为过去“任人唯任人唯亲的用人制度的否认，并不能以强调企业效益就采亲的用人制度的否认，并不能以强调企业效益就采用用“以钱买权。以钱买权。要建立一套合理、科学的选拔高级管理人员的指标体要建立一套合理、科学的选拔高级管理人员的指标体系。系。参考案例参考案例4、1996-1997年间人们爱唱的一句歌词是“不要心太软，1997-1998年间

36、人们爱唱的一句歌词是“该出手时就出手。请你谈谈这两句歌词表达了民情的何种倾向，与环境、形势有何关系。答题时间：约8分钟。参考案例参考案例出题思路：领导干部对民风、民情及时弊要经常进展分出题思路：领导干部对民风、民情及时弊要经常进展分析与思考。析与思考。测评要素：分析能力、逻辑思维能力。测评要素：分析能力、逻辑思维能力。参考答案：参考答案：新一轮的创业要求人们面对更多的挑战。新一轮的创业要求人们面对更多的挑战。“该出手时该出手时就出手意味着人们必须善于捕捉每一个时机，决不就出手意味着人们必须善于捕捉每一个时机，决不能错失任何一个良机。能错失任何一个良机。“不要心太软说明人们已经开场意识到可能到来

37、的挑不要心太软说明人们已经开场意识到可能到来的挑战，战，“山雨欲来风满楼山雨欲来风满楼“不要心太软也是社会女性面对不要心太软也是社会女性面对“负心郎的现实的负心郎的现实的一种觉醒。一种觉醒。参考案例参考案例人们提炼出的歌词已完全跳出了原歌词的意思，表达了人们的一种认识或一种情绪。这两句歌词所表达的情绪也有不好的一面，即缺乏礼貌、宽容、同情他人的传统美德。参考案例参考案例5、某县由于征地问题引起当地群众的不满，群众派代表来到县政府，希望增加一些赔偿，县领导召开了紧急会议，讨论对这一问题的处理。派谁去有三种意见：县委书记、县长、分管副县长。 请问：你认为派谁去接见群众代表更适宜？请说出理由。 你认

38、为是否必须承诺修改征地文件的局部条款。答题时间：约7分钟参考案例参考案例出题思路：领导必须树立群众观点，并具有现场处理问出题思路：领导必须树立群众观点，并具有现场处理问题的能力。题的能力。测评要素：理论水平、综合分析能力、应变能力。测评要素：理论水平、综合分析能力、应变能力。参考答案：参考答案：1，三人谁去均可。，三人谁去均可。2，尽量倾听群众的意见。，尽量倾听群众的意见。3，当一个方案引起利益冲突、产生矛盾时，最优的方法，当一个方案引起利益冲突、产生矛盾时，最优的方法是修改局部内容，使方案能为双方所承受。是修改局部内容，使方案能为双方所承受。参考案例参考案例6、海尔集团总裁张瑞敏是第一个走上

39、哈佛讲坛的中国企业家。他提出了人本管理哲学。其中的说情管理引起了很大的争议。海尔专门设置“排忧解难办公室，每个员工均发放排忧解难卡，排忧解难办公室24小时值班，解决员工的实际问题，说情管理营造了企业的和谐气氛。对此持反对观点的人认为，企业不能办社会，企业只能在增效益上做文章，让员工增收入，排忧解难应由社会有偿效劳来解决。请你对这一问题谈谈个人的观点。答题时间：约6分钟。参考案例参考案例出题思路：领导必须关心和思考与企业开展相关出题思路：领导必须关心和思考与企业开展相关的问题。的问题。测评要素：观察和分析能力、比照和研究能力。测评要素：观察和分析能力、比照和研究能力。参考答案：参考答案：1，海尔

40、的说情管理和企业不办社会两种观点均，海尔的说情管理和企业不办社会两种观点均有正确的局部，两个答案均可。有正确的局部，两个答案均可。2，说情管理的要点是企业直接解决员工的困难，说情管理的要点是企业直接解决员工的困难，其优点是增强企业的凝聚力。其优点是增强企业的凝聚力。参考案例参考案例3，企业以增效为核心，把员工的具体问题交给社会，这应是今后的开展方向，但企业必须确实能够提供足够多的报酬。4，无论是企业办社会，还是社会办企业，作为企业领导均须树立人本管理思想。参考案例参考案例7、某地区领导班子讨论如何对待别人恶意攻击，会上有三种意见：以怨报怨、以德报怨、以克报怨。请你结合你个人的阅历谈谈自己的看法

41、，并简要分析。答题时间：答题时间：约6分钟。参考案例参考案例出题思路：领导干部既要有胸怀又能掌握原那么。出题思路：领导干部既要有胸怀又能掌握原那么。测评要素：分析能力、推理能力。测评要素：分析能力、推理能力。参考答案：参考答案：1，“以怨报怨不可取。以怨报怨不可取。2，有时要，有时要“以德报怨。以德报怨。3，“以克报怨是领导处理事情的原那么，应该以克报怨是领导处理事情的原那么，应该还击的，必须严正地予以还击。还击的，必须严正地予以还击。参考案例参考案例8、通用电器公司总裁A先生坐在他宽阔的办公室里，燃起了这一天的第10支香烟，选拔下一任总裁的工作进入了最后的阶段。从198人中遴选出3人，这3个

42、人才貌超群，品行出众，如何从中挑选出最适宜的人选呢？A先生经过深思熟虑，决定用一道特别的试题来测试他们。他的试题是：如果你和我同乘一架飞机公务旅行，我们二人同时遇难，你认为余下的人中谁适合担任总裁，为什么？如果你和我都幸存下来，你们三人中谁适合担任总裁，为什么？3个人中有2个人被这道题考倒了，而其中的B先生获得了好成绩，他被选为该公司的下任总裁，并且工作得很出色。 请问，如果你是3个候选人中的一个，你将如何答复这一问题？同时根据你的推理，你认为B先生的答案是什么？参考案例参考案例答题时间：答题时间：7分钟分钟出题思路：每一位出色的领导者都必须对竞争对手出题思路：每一位出色的领导者都必须对竞争对

43、手“知彼知彼，了解对方的长处，同时又对自己有信心。，了解对方的长处，同时又对自己有信心。测评要素：综合分析能力、推理能力测评要素：综合分析能力、推理能力参考答案：参考答案：1，B 先生能迅速地对其余的先生能迅速地对其余的2人作出客观公正的分析和人作出客观公正的分析和评价，并果断地答复余下的评价，并果断地答复余下的2人谁任总裁更适宜，而其人谁任总裁更适宜，而其余的余的2人那么无法做到这一点。人那么无法做到这一点。2，B先生对包括自己在内的先生对包括自己在内的3个人的选择是认为自己最个人的选择是认为自己最适宜，因为他有很强的事业心，同时有信心。适宜，因为他有很强的事业心，同时有信心。参考案例参考案

44、例9、有位学者说：做学问犹如烧开水，必须做好两件事：第一要不断加薪，努力不息；第二不要频繁揭锅盖，如果做到这两条，水总会开，最终还会冲开锅盖，沸腾起来。 请你结合自己的领导工作谈谈对这一段话的体会。答题时间：答题时间：6分钟参考案例参考案例出题思路：领导干部必须既勤勉工作又不炫耀自己。出题思路：领导干部必须既勤勉工作又不炫耀自己。测评要素：比照分析能力、推理能力测评要素：比照分析能力、推理能力参考答案：参考答案：1，“不断加薪就是要不断努力学习，努力工作。不断加薪就是要不断努力学习，努力工作。2，“不要频繁揭锅盖是指工作要有耐心，安于淡泊，不要频繁揭锅盖是指工作要有耐心，安于淡泊，不要追求光环

45、。不要追求光环。3，如果你确实工作有成绩，最终会获得社会的成认。，如果你确实工作有成绩，最终会获得社会的成认。参考案例参考案例10、美国管理学家荷西认为有四种领导类型，每种领导类型有不同的行为方式。这四种类型为：培训型：领导方式是多指导、多支持，决策的控制权仍掌握在领导人手中。指导型：领导方式是多指导、少支持，决策根本上是管理者自己决定，交流是自上而下的。支持型：领导方式是多支持、少指导，决策控制权和问题解决权从领导人手里转移到下属手中，领导仅提供解决问题的便利条件。委派型：领导方式是少支持、少指导，决策过程完全委托给下属。参考案例参考案例请问：1，你认为哪种领导类型更好些？2，结合你俱的工作

46、经历，谈谈你过去采用的是何种领导方式，有何成功的经历和失败的教训。答题时间：6分钟参考案例参考案例出题思路：出题思路：领导干部必须了解他所领导的部门和员工状况，采用恰当的领导方式。测评要素：测评要素：领导能力、综合分析能力。参考答案：参考答案：1，领导应提供的指导或支持的程度取决于行业性质及下属的专业水平，这是一题多解的问题。2，领导是一门艺术，采用何种方式既与下属的水平有关，也与个人的教育背景、文化素养、性格、经历有关。参考案例参考案例11、某校长要从三个教研室主任中挑选一位教务长，他们三位考评的优缺点如下：教师A：业务能力强，教学效果好，在教师同学中有威信，责任心强。但处理问题缺乏原那么性

47、，“人情思想较严重。教师B：政治素质好，原那么性强，处理事情不讲情面。但业务能力较弱，教学效果一般。教师C：业务能力和原那么性均较强。但不愿意对集体和他人负责任。 如果该校长向你征求意见，你会从中挑选哪一个，请你说出选择的理由。参考案例参考案例答题时间：答题时间：6分钟分钟出题思路：领导干部必须善于用人。出题思路：领导干部必须善于用人。测评要素：人事工作能力、决策能力测评要素：人事工作能力、决策能力参考答案：参考答案：1，A、B均可，一题二解。均可，一题二解。2，C不可，按职位和能力的匹配原那么，不负不可，按职位和能力的匹配原那么，不负责的人，不能赋予职权。责的人，不能赋予职权。参考案例参考案

48、例12，90年代以来，从美国哈佛大学管理学院迅速向社会传播一个重要的观念：智商以下简称IQ高并不一定会带来事业的成功，而情高以下简称EQ高却会带你走向事业的辉煌，20%IQ80%EQ人生的成功。 情商包含提高自我意识、控制情绪低潮、保持乐观心态、不断自我鼓励、统揽全局的能力倾向、社会交往技能等假设干方面。 请问：你同意EQ在人生成功中所占的比例吗？请结合你个人体会，谈谈EQ对领导者的重要性。答题时间：10分钟参考案例参考案例出题思路：出题思路：领导干部必须了解控制自身情绪、增强社会交往技能的重要性。测评要素：测评要素：公共关系能力、综合分析能力、对学术理论热点的敏感性。参考案例参考案例参考答案

49、：参考答案：EQ对于领导比学者更重要，因为领导最重要的工作是对于领导比学者更重要，因为领导最重要的工作是做人的工作做人的工作EQ与与IQ重要性的比例随行业、专业、工作性质的不同重要性的比例随行业、专业、工作性质的不同而不同而不同领导必须学会控制自己的情绪，面对困难而不断鼓励领导必须学会控制自己的情绪，面对困难而不断鼓励自己自己社会交往技能是领导必备的能力，他常能使你摆脱困社会交往技能是领导必备的能力，他常能使你摆脱困难，获得意外的成功。难，获得意外的成功。某厂财务经理助理招聘面试题引入语：引入语：1，您好，请坐。欢送您参加我公司的人才招聘，为了进，您好，请坐。欢送您参加我公司的人才招聘，为了进

50、一步加强我们对您的了解，我们今天将进展半个小时一步加强我们对您的了解，我们今天将进展半个小时左右的谈话，希望您能够想到什么就答复什么。我们左右的谈话，希望您能够想到什么就答复什么。我们现在就开场，好吗？现在就开场，好吗？敬业精神：敬业精神：2，工作中出现失误是不可防止的。您能否说一下您在工，工作中出现失误是不可防止的。您能否说一下您在工作中出现的最大的失误是什么？作中出现的最大的失误是什么？ 追问：从这次失误中您获得了什么教训？追问：从这次失误中您获得了什么教训？某厂财务经理助理招聘面试题3，石油富豪盖蒂在管理中发现，下属经理常常会对企业的盈亏情况不敏感，但只要在他们的月工资中扣除一元，他们总

51、是能很快找到财务部门来查询。请问，您对此有何评价？追问：您认为这对您将来的工作有何启示作用？4，假设您到了我们单位，负责某审计工程，您发现，另一部门在账目上有问题，而这个部门的负责人是位工作多年、得到公认的权威。您的做法是什么？某厂财务经理助理招聘面试题分析判断能力：分析判断能力：5，如果您是某部门领导，发现实际库存与账面，如果您是某部门领导，发现实际库存与账面上的数字有很大出入，你应当采用何种方法来上的数字有很大出入，你应当采用何种方法来解决这一问题？解决这一问题？6，您认为以下几位人物的共同点是什么？取得，您认为以下几位人物的共同点是什么？取得成功的主要原因是什么？成功的主要原因是什么？

52、钱学森，比尔钱学森，比尔盖茨，罗马里奥，贝多芬。盖茨，罗马里奥，贝多芬。某厂财务经理助理招聘面试题组织协调能力：组织协调能力：7，您被新任命为一大公司财务部门的负责人，上任后得，您被新任命为一大公司财务部门的负责人，上任后得知，您的前任是因为财务记录不清，管理不善而被辞知，您的前任是因为财务记录不清，管理不善而被辞退的。但他与部门多数员工的私人关系甚好，因此，退的。但他与部门多数员工的私人关系甚好，因此，他的辞退给此部门造成一定的混乱，甚至有几个人扬他的辞退给此部门造成一定的混乱，甚至有几个人扬言要集体辞职。面对这种情况，您该如何开展工作？言要集体辞职。面对这种情况，您该如何开展工作？8，某天早上，您的上司给您布置了一项任务，要求在下，某天早上，您的上司给您布置了一项任务，要求在下班前完成，这对您已经很吃力了。现在，上司又给您班前完成，这对您已经很吃力了。现在，上司又给您下达一项新任务，要求您也必须在下班前完成，您将