第六章劳动合同法课件2

1、 第二节劳动合同第二节劳动合同 的形式和内容的形式和内容一、劳动合同的形式：一、劳动合同的形式：劳动合同形式书面形式口头形式二、劳动合同的内容：二、劳动合同的内容： 劳动合同内容必备条款可备条款普通必备条款特殊必备条款必备条款必备条款v劳动合同的必备条款劳动合同的必备条款是指法律规定是指法律规定的劳动合同必须具备的内容。的劳动合同必须具备的内容。v普通必备条款普通必备条款用人单位的名称、住所和法定代表用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；人或者主要负责人； v劳动者的姓名、住址和居民身份证劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；或者其他有效身份证件号码； 劳动合同期限

2、；劳动合同期限； v 工作内容和工作地点；工作内容和工作地点；v工作时间和休息休假；工作时间和休息休假；v 劳动报酬；劳动报酬；v 社会保险；社会保险；v 劳动保护、劳动条件和职业危害防护；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；v 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。他事项。v 劳动纪律、用人单位的规章制度劳动纪律、用人单位的规章制度2.特殊必备条款v是法律要求某种或某几种劳动合同必须具是法律要求某种或某几种劳动合同必须具备的条款。备的条款。v有的劳动合同由于自身的特殊性，立法中有的劳动合同由于自身的特殊性，立法中特别要求其除了规定一般法定必备条款外，特别要

3、求其除了规定一般法定必备条款外，还必须规定一定的特有条款。例如，根据还必须规定一定的特有条款。例如，根据我国我国中外合资经营企业劳动管理规定中外合资经营企业劳动管理规定和和私营企业劳动管理暂行规定私营企业劳动管理暂行规定的规定，的规定，中外合资企业劳动合同和私营企业劳动合中外合资企业劳动合同和私营企业劳动合同中应包括工时和休假条款。同中应包括工时和休假条款。规章制度与劳动合同约定的内容不一规章制度与劳动合同约定的内容不一致如何适用？致如何适用？v 实践中，劳动争议案件实践中，劳动争议案件处理往往会遇到这样的情形，处理往往会遇到这样的情形，即既有内部即既有内部的规章制度的规章制度又有又有双方签订

4、的劳动合同，在这双方签订的劳动合同，在这种情况下，法院认内部规章种情况下，法院认内部规章制度还是认劳动合同？制度还是认劳动合同？v规章制度、集体合同和劳动合同规章制度、集体合同和劳动合同都是法院处理劳动争议的重要依据，都是法院处理劳动争议的重要依据，以何者作为依据将直接导致裁判结以何者作为依据将直接导致裁判结果的差别，对当事人的权利义务也果的差别，对当事人的权利义务也势必产生重大影响。势必产生重大影响。最高人民法最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）若干问题的解释（二）（法释（法释20066号）第号）第16条规定：条规定：v用人单位制定的内部

5、规章制度与集体用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。因此，司法实践中民法院应予支持。因此，司法实践中应以劳动者的请求作为适用规章制度应以劳动者的请求作为适用规章制度或劳动合同前提，劳动者要求优先适或劳动合同前提，劳动者要求优先适用规章制度或劳动合同约定的，法院用规章制度或劳动合同约定的，法院应当予以支持。应当予以支持。【案例】规章制度与劳动合同约定的内容不一致如何适用？ 王某是一家国有企业的驾驶员，与用人单位签订了劳动合同，年底公司由于控制成本，单位用车

6、全部外包，根据企业内部规章制度，劳动岗位没有了，单位可辞退。于是公司通知王某，准备辞退他。王某认为，他与公司签订的合同中约定，如果他不担任驾驶员，用人单位应另行解决他的工作岗位，双方遂发生劳动争议。 【评析】根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）（法释20066号）第16条的规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。本案中王某要求优先适用劳动合同的约定，用人单位应另行解决他的工作岗位而不是辞退，王某的要求法院应当支持。 【实务操作指南】为了避免规章制度与合同约定不一致导致适用依据的混乱，用人

7、单位应当保持规章制度和合同约定的一致性，有必要时可在劳动合同中约定：规章制度作为本合同附件一并执行，劳动合同条款与规章制度的规定不一致时，条款自动失效，以规章制度为准。可备条款v 对于某些事项，法律不做强制性规定，由当事人根对于某些事项，法律不做强制性规定，由当事人根据意愿选择是否在合同中约定，劳动合同缺乏这种条款不据意愿选择是否在合同中约定，劳动合同缺乏这种条款不影响其效力。我们可以将这种条款称为可备条款。影响其效力。我们可以将这种条款称为可备条款。 v 一）法定可备条款一）法定可备条款v 法定可备条款是指法律明文规定的劳动合同可以具备法定可备条款是指法律明文规定的劳动合同可以具备的条款。的

8、条款。v 劳动合同的某些内容是非常重要的，关系到劳动者的劳动合同的某些内容是非常重要的，关系到劳动者的切身利益，但是这些条款不是在每个劳动合同中都应当具切身利益，但是这些条款不是在每个劳动合同中都应当具备的，所以法律不能把其作为必备条款，只能在法律中特备的，所以法律不能把其作为必备条款，只能在法律中特别的予以提示。别的予以提示。 v 1.试用期试用期v 劳动合同的试用期劳动合同的试用期是指在劳动合同的期限内，是指在劳动合同的期限内，用人单位与劳动者为相互了解对方而约定的考察用人单位与劳动者为相互了解对方而约定的考察期间，它是整个劳动合同期限的组成部分。试期间，它是整个劳动合同期限的组成部分。试

9、用期的期限：用期的期限：v 由于试用期内，双方权利与义务关系处于不由于试用期内，双方权利与义务关系处于不确定的状况，因而不宜过长。劳动合同法第确定的状况，因而不宜过长。劳动合同法第条第款规定：劳动合同期限条第款规定：劳动合同期限3个月以上不个月以上不满满1年的，试用期不得超过年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限个月；劳动合同期限1年以上不满年以上不满3年的，试用期不得超过年的，试用期不得超过2个月；个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过期不得超过6个月。个月。v 试用的次数：试用的次数：v劳动合同法劳动合同法第条第款规定：第条

10、第款规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。一次试用期。v不得约定试用期的情形：不得约定试用期的情形：v劳动合同法劳动合同法第条第款规第条第款规定：以完成一定工作任务为期限的劳定：以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满动合同或者劳动合同期限不满3个月的，个月的，不得约定试用期。不得约定试用期。v试用期期间的工资：试用期期间的工资：v劳动合同法做出了有针对性的劳动合同法做出了有针对性的规定，规定，劳动合同法劳动合同法第条规第条规定：劳动者在试用期的工资不得低定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者于本单位相同岗位最低档

11、工资或者劳动合同约定工资的劳动合同约定工资的80%，并不，并不得低于用人单位所在地的最低工资得低于用人单位所在地的最低工资标准。标准。v中华人民共和国劳动合同法实中华人民共和国劳动合同法实施条例施条例第条：第条：“劳动者在试劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的位最低档工资的80%或者不得低或者不得低于劳动合同约定工资的于劳动合同约定工资的80%，并，并不得低于用人单位所在地的最低工不得低于用人单位所在地的最低工资标准。资标准。”v试用期与劳动合同期限的关系：试用期与劳动合同期限的关系：v劳动合同法劳动合同法第条第款规定：第条第款规定：v试用期包含

12、在劳动合同期限以内；试用期包含在劳动合同期限以内；v劳动合同仅约定试用期的，试用期劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。不成立，该期限为劳动合同期限。v劳动合同法限定了试用期的约定条劳动合同法限定了试用期的约定条件，劳动者在试用期间应当享有全部件，劳动者在试用期间应当享有全部的劳动权利。的劳动权利。v用人单位违法约定试用期的情形及用人单位违法约定试用期的情形及法律责任法律责任v劳动合同法劳动合同法第条：第条：“用人单用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正的，由劳动行政部门责令改正;违法约违法约定的试用期已经履行的，

13、由用人单位定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。劳动者支付赔偿金。” 【案例】能力不够试用期即被辞 研究生告公司诉求被驳 2009年5月19日，上海市闸北区人民法院审结一起劳动合同纠纷案，对原告周莉莉的诉讼请求作出不予支持的一审判决。 去年5月，法学研究生周莉莉通过人才招聘进入一家大型中外合资企业工作，双方签订了期限自2008年5月至2010年6月的劳动合同，合同约定周莉莉担任法律部法务经理职务，每月工资人民币25000元，试用期为2个月。同年7月初，企业

14、人事部门在对周莉莉进行试用期的综合考察和评估中发现，业务部门向周莉莉咨询“法定代表人的定义、职位范围及法律责任”过程中，周莉莉仅回答：“现有法律法规中无直接规定，内容散落于多部法律、规定中”，并附了长达数十页的法律条文， 同时企业还向其咨询同时企业还向其咨询“中标通知书相关法中标通知书相关法律责任问题律责任问题”时，周莉莉均提供法律责任时，周莉莉均提供法律责任的理论观点，没有实质性和可操作性的观的理论观点，没有实质性和可操作性的观点，后该项工作还是经企业原法律部经理点，后该项工作还是经企业原法律部经理修改才得以完成。修改才得以完成。 由此，企业根据劳动合由此，企业根据劳动合同中如周莉莉在任职期

15、间不能胜任企业安同中如周莉莉在任职期间不能胜任企业安排的工作任务的，视为不符合录用条件的排的工作任务的，视为不符合录用条件的约定，解除与周莉莉的劳动合同关系。约定，解除与周莉莉的劳动合同关系。7 7月月底，周莉莉不服企业的解除行为，申请仲底，周莉莉不服企业的解除行为，申请仲裁，被裁决不予支持。裁，被裁决不予支持。 法院审理过程中，周莉莉认为，自己法院审理过程中，周莉莉认为，自己在任职前向企业提交了入职申请，该申请在任职前向企业提交了入职申请，该申请得到了企业领导的审核，在任职过程中，得到了企业领导的审核，在任职过程中，自己也兢兢业业的工作，自己也兢兢业业的工作，7 7月初，企业以不月初，企业以

16、不符合任职要求为由单方解除劳动合同的行符合任职要求为由单方解除劳动合同的行为，既不合理亦不合法，严重侵犯了自己为，既不合理亦不合法，严重侵犯了自己的权益，要求企业继续履行劳动合同。企的权益，要求企业继续履行劳动合同。企业则认为，周莉莉在试用期内不能胜任企业则认为，周莉莉在试用期内不能胜任企业法务经理职位的工作，依据法律规定及业法务经理职位的工作，依据法律规定及合同约定解除与其的劳动合同是合法的，合同约定解除与其的劳动合同是合法的，在解除劳动关系的程序上无懈可击，现同在解除劳动关系的程序上无懈可击，现同意仲裁裁决，不同意诉讼请求。意仲裁裁决，不同意诉讼请求。 【案例分析案例分析】法院经审理认为，

17、试用期是法院经审理认为，试用期是用人单位和劳动者相互认知、了解而设定用人单位和劳动者相互认知、了解而设定的期限，劳动者在试用期内可以解除合同，的期限，劳动者在试用期内可以解除合同，如劳动者的工作能力、思想状况等不符合如劳动者的工作能力、思想状况等不符合用人单位的录用条件，用人单位也可以解用人单位的录用条件，用人单位也可以解除劳动合同。原告作为被告高薪聘用的法除劳动合同。原告作为被告高薪聘用的法务经理，应当具备与其岗位、薪资水平向务经理，应当具备与其岗位、薪资水平向对应的法律素养和工作能力，能为具体业对应的法律素养和工作能力，能为具体业务部门提供良好的法律支持，原告对于务部门提供良好的法律支持，

18、原告对于“法定代表人的定义、职位范围及法律责法定代表人的定义、职位范围及法律责任任”未能作出明确的解释、概括，仅是简未能作出明确的解释、概括，仅是简单、机械地罗列法律条文来解答业务部门单、机械地罗列法律条文来解答业务部门的咨询，的咨询， 而原告提供的法律意见尚需被告原法律部而原告提供的法律意见尚需被告原法律部经理修改，未能表现出高级法律工作者应经理修改，未能表现出高级法律工作者应有的法学知识和分析、总结能力，其工作有的法学知识和分析、总结能力，其工作表现不符合一般情形下对于法务经理的普表现不符合一般情形下对于法务经理的普遍认知，故被告认为原告不能胜任法务经遍认知，故被告认为原告不能胜任法务经理

19、的工作，不符合录用条件，决定解除劳理的工作，不符合录用条件，决定解除劳动合同，并无不当。原告要求继续履行劳动合同，并无不当。原告要求继续履行劳动合同的请求，依据不足。据此，法院最动合同的请求，依据不足。据此，法院最后作出上述判决。后作出上述判决。 【案例】试用期可以延长吗？ 今年3月初，小汪应聘到某商场从事人事管理工作。双方在劳动合同中约定：合同期限为2年，试用期2个月。在试用期满前的考核中，小汪不及格，商场欲与他解除劳动合同。小汪的家人托人说情，商场破例同意再对他试用2个月。结果2个月后，小汪仍不符合录用条件，商场于是与小汪解除了劳动合同。小汪诉至当地劳动争议仲裁委员会，最终仲裁委裁决商场支

20、付小汪违法解除劳动合同的赔偿金。案例评析： 劳动合同法劳动合同法第第1919条规定：劳动合同期限条规定：劳动合同期限3 3个月以上不个月以上不满满1 1年的，试用期不得超过年的，试用期不得超过1 1个月；劳动合同期限个月；劳动合同期限1 1年以上年以上不满不满3 3年的，试用期不得超过年的，试用期不得超过2 2个月；个月；3 3年以上固定期限和年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6 6个月。同一用个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。可见，试用期人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。可见，试用期间的上限是确定的，一份间的上限是确定

21、的，一份2 2年的劳动合同，试用期最长不年的劳动合同，试用期最长不得超过得超过2 2个月。用人单位必须在这个月。用人单位必须在这2 2个月内决定该职工是否个月内决定该职工是否符合录用条件。如果不符合，应提出充分的证据，并在试符合录用条件。如果不符合，应提出充分的证据，并在试用期内解除劳动合同。试用期一结束，用人单位就不得再用期内解除劳动合同。试用期一结束，用人单位就不得再以职工试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同了。以职工试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同了。2 2 培训培训v 为了鼓励用人单位对员工进行为了鼓励用人单位对员工进行培训，规范劳动培训行为，劳动培训，规范劳动培训行为，劳动合

22、同法第条对培训与服务期合同法第条对培训与服务期进行了规定。即：进行了规定。即：v“用人单位为劳动者提供专项培用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服可以与该劳动者订立协议，约定服务期。务期。vv 劳动者违反服务期约定的，应当按照约劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。约定违反服务定向用人单位支付违约金。约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者所支付的违约培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊金不

23、得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。的培训费用。v 用人单位与劳动者约定的服务期较长用人单位与劳动者约定的服务期较长的，用人单位应当按照工资调整机制提高的，用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。劳动者在服务期间的劳动报酬。”服务期的含义服务期的含义v劳动关系中的劳动关系中的服务期服务期，是指当事，是指当事人双方约定的，对劳动者有特殊约束人双方约定的，对劳动者有特殊约束力的，劳动者因获得特殊的劳动条件力的，劳动者因获得特殊的劳动条件而应当与用人单位持续劳动关系的期而应当与用人单位持续劳动关系的期限。限。v它属于劳动合同中的约定条款，它属于劳动合同中的约定条款，当事人

24、双方是否约定服务期，则取决当事人双方是否约定服务期，则取决于其所订立的劳动合同的具体内容、于其所订立的劳动合同的具体内容、特点。特点。v服务期的条件。服务期的条件。v用人单位提供专项培训费用。用人单位提供专项培训费用。v对劳动者进行的是专业技术培训，对劳动者进行的是专业技术培训，包括专业知识和职业技能。包括专业知识和职业技能。v至于培训的形式，可以是脱产的，至于培训的形式，可以是脱产的，半脱产的，也可以是不脱产的。半脱产的，也可以是不脱产的。v服务期的待遇。服务期的待遇。v 服务期内，不影响按照正常的工服务期内，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间资调整机制提高劳动者在服务期期间

25、的劳动报酬。的劳动报酬。v违反服务期的责任。违反服务期的责任。v劳动者违反服务期约定的，应当按照劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。约定向用人单位支付违约金。v劳动者违反服务期约定，是指约定的劳动者违反服务期约定，是指约定的服务期未满，劳动合同因劳动者有过错而服务期未满，劳动合同因劳动者有过错而被解除的情形。被解除的情形。v双方协议解除劳动合同，劳动者因用双方协议解除劳动合同，劳动者因用人单位有过错而辞职，以及劳动者无过错人单位有过错而辞职，以及劳动者无过错而被辞退的情形，不应当作为支付违约金而被辞退的情形，不应当作为支付违约金的条件。的条件。v培训协议可以约定劳动者违反

26、服务期约培训协议可以约定劳动者违反服务期约定，应当向用人单位支付违约金，但数额定，应当向用人单位支付违约金，但数额不得超过用人单位提供的培训费用。不得超过用人单位提供的培训费用。v实施条例实施条例第条：第条：“劳动合同劳动合同法第法第22条第条第2款规定的培训费用，包括用款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。其他直接费用。”v劳动者违反服务期约定，劳动者违反服务期约定，应当按照协议

27、的约定向用人应当按照协议的约定向用人单位支付违约金，但用人单单位支付违约金，但用人单位要求劳动者支付的违约金位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部不得超过服务期尚未履行部分所应当分摊的培训费用。分所应当分摊的培训费用。关于服务期的年限关于服务期的年限v劳动合同法第条没有对服务期劳动合同法第条没有对服务期的年限做出具体规定。应当理解为服务期的年限做出具体规定。应当理解为服务期的长短可以由劳动合同双方当事人协议确的长短可以由劳动合同双方当事人协议确定，但是，用人单位在与劳动者协议确定定，但是，用人单位在与劳动者协议确定服务期年限时要遵守两点：服务期年限时要遵守两点：v第一，第一，要体现公

28、平合理的原则，不得滥用要体现公平合理的原则，不得滥用权利。权利。v第二，第二，用人单位与劳动者约定的服务期较用人单位与劳动者约定的服务期较长的，用人单位应当按照工资调整机制提长的，用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。高劳动者在服务期间的劳动报酬。保密条款保密条款v劳动合同法第条规定：劳动合同法第条规定：“用人单用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的事人单位的商业秘密和与知识产权相关的事项。项。v 对负有保密义务的劳动者，用人单位可对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者

29、约以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。金。”v商业秘密商业秘密v商业秘密商业秘密是指不为公众所知悉，能为是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。利人采取保密措施的技术信息和经营信息。v商业秘密包括两部分：技术信息和

30、经商业秘密包括两部分：技术信息和经营信息。营信息。v构成商业秘密的三要素是：秘密性、构成商业秘密的三要素是：秘密性、价值性、合理的保密措施。价值性、合理的保密措施。v知识产权知识产权4.竞业限制竞业限制v竞业限制竞业限制，又叫，又叫竞业禁止竞业禁止，禁禁止同业竞争止同业竞争，是指劳动合同解除或，是指劳动合同解除或者终止后，劳动者不得到与本单位者终止后，劳动者不得到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，务的有竞争关系的其他用人单位，或自己开业生产或者经营同类产品、或自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。从事同类业务。v竞业限制补偿

31、金竞业限制补偿金v竞业限制补偿金竞业限制补偿金，也被称为，也被称为竞业限制竞业限制经济补偿金经济补偿金，是指基于劳动关系的存，是指基于劳动关系的存在而产生的、用人单位与负有保守用在而产生的、用人单位与负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者在竞业人单位商业秘密义务的劳动者在竞业限制协议中约定的由劳动者在一定期限制协议中约定的由劳动者在一定期限内承担竞业限制义务，用人单位依限内承担竞业限制义务，用人单位依据一定的标准、支付形式向劳动者支据一定的标准、支付形式向劳动者支付的带有补偿性质的款项付的带有补偿性质的款项注意注意:v第一，竞业限制补偿金是用人单位对劳动第一，竞业限制补偿金是用人单位对劳动者履行

32、竞业限制义务的补偿，而不是劳动者履行竞业限制义务的补偿，而不是劳动者工资的组成部分。者工资的组成部分。v第二，劳动合同解除或终止以后，用人单第二，劳动合同解除或终止以后，用人单位在竞业限制期限内按月给予劳动者经济位在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，用人单位未按照约定支付的竞业限补偿，用人单位未按照约定支付的竞业限制经济补偿的，则竞业限制条款失效。制经济补偿的，则竞业限制条款失效。v第三，劳动者违反竞业限制约定的，应当第三，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。按照约定向用人单位支付违约金。(3)竞业限制的限制竞业限制的限制v竞业限制的人员仅限于用人单位的竞业限制的人

33、员仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。负有保密义务的人员。v竞业限制的范围、地域由用人单位竞业限制的范围、地域由用人单位与劳动者约定，应以保护合法权益所与劳动者约定，应以保护合法权益所必需，能够与用人单位形成实际竞争必需，能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限，并且不得违反法律、关系的地域为限，并且不得违反法律、法规的规定。法规的规定。竞业限制期限不得超过年竞业限制期限不得超过年v其起点是劳动合同解除或终止之日，其起点是劳动合同解除或终止之日，而不是发现劳动者有违反竞业限制行为之而不是发现劳动者有违反竞业限制行为之日。日。v 劳

34、动合同法劳动合同法 第第23条规定，劳动者条规定，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第人单位支付违约金。第90条规定，劳动者条规定，劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。赔偿责任。5.补充保险补充保险v 补充保险补充保险是指除了国家基本保是指除了国家基本保险以外，用人单位根据自己的实际险以外，用人单位根据自己的实际情况为劳动者建立的一种保险，它情况为劳动者建立的一种保险，它用来满足劳动者高于基本保险需求用来满足劳

35、动者高于基本保险需求的愿望，包括补充医疗保险、补充的愿望，包括补充医疗保险、补充养老保险等。养老保险等。vv补充保险的建立依用人单位的经济承补充保险的建立依用人单位的经济承受能力而定，由用人单位自愿实行，受能力而定，由用人单位自愿实行，国家不作强制的统一规定，只要求用国家不作强制的统一规定，只要求用人单位内部统一。用人单位必须在参人单位内部统一。用人单位必须在参加基本保险并按时足额缴纳基本保险加基本保险并按时足额缴纳基本保险费的前提下，才能实行补充保险。因费的前提下，才能实行补充保险。因此补充保险的事项不作为合同的必备此补充保险的事项不作为合同的必备条款，由用人单位与劳动者自行约定。条款，由用

36、人单位与劳动者自行约定。6.福利待遇福利待遇v 随着市场经济的发展，用人单位随着市场经济的发展，用人单位给予劳动者的福利待遇也成为劳动者给予劳动者的福利待遇也成为劳动者收入的重要指标之一。福利待遇包括收入的重要指标之一。福利待遇包括住房补贴、通讯补贴、交通补贴、子住房补贴、通讯补贴、交通补贴、子女教育等。不同的用人单位福利待遇女教育等。不同的用人单位福利待遇也有所不同，福利待遇已成为劳动者也有所不同，福利待遇已成为劳动者就业选择的一个重要因素。就业选择的一个重要因素。二）约定的可备条款二）约定的可备条款v 社会生活千变万化，劳动合同种社会生活千变万化，劳动合同种类和当事人的情况也非常复杂，法律

37、类和当事人的情况也非常复杂，法律只能对劳动合同的条款进行概括，无只能对劳动合同的条款进行概括，无法穷尽劳动合同的所有内容，当事人法穷尽劳动合同的所有内容，当事人也可以根据需要在法律规定的可备条也可以根据需要在法律规定的可备条款之外对有关条款作新的补充性约定。款之外对有关条款作新的补充性约定。v约定的可备条款约定的可备条款是指劳动合同当是指劳动合同当事人经双方商议约定的劳动合同的有事人经双方商议约定的劳动合同的有关条款。关条款。三）禁止性条款三）禁止性条款v禁止性条款禁止性条款是指法律法规明确禁止劳动合是指法律法规明确禁止劳动合同约定的条款。同约定的条款。v违约金。违约金。v劳动合同法第条规定：

38、除本劳动合同法第条规定：除本法第法第22条和第条和第23条规定的情形外，用人单条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。v 之所以允许劳动合同就劳动者保守商之所以允许劳动合同就劳动者保守商业秘密事项和服务期事项约定违约金，是业秘密事项和服务期事项约定违约金，是因为用人单位就这两项事项事先有投入因为用人单位就这两项事项事先有投入v（劳动合同法对劳动者承担违约金的（劳动合同法对劳动者承担违约金的情形进行了限制，但对用人单位承担情形进行了限制，但对用人单位承担违约金的情形并未限制，在任何情况违约金的情形并未限制，在任何情况下，劳动者都可与用人单

39、位约定用人下，劳动者都可与用人单位约定用人单位应当承担的违约金。）单位应当承担的违约金。）v扣押证件、提供担保或者收取财物扣押证件、提供担保或者收取财物的条款的条款案例：员工培训与服务期 蔡某在上海某中日合资企业担任产品模板设计，是公司的技术骨干。为了进一步提高蔡某的业务水平，公司将蔡某送到日本，学习日本先进的制图工艺和操作技术。同时，在蔡某同意的前提下，将双方签署的培训协议作为劳动合同的补充条款，约定：蔡某培训后，要为企业提供5年服务期；服务期内如有劳动合同违约行为，则应承担相当于培训费10倍金额的违约金；若蔡某的违约行为给企业造成了损失，则在其承担违约金的同时，还应当承担损失赔偿责任。 一

40、年后蔡某赴日培训结束，企业为其共花去培训费10万元人民币。回国后，企业将蔡某的职位晋升为技术部部长。但蔡某因嫌企业给的工资较同行业的相同职位偏低，同时也为了让其自身价值得到更好的体现，于是提出辞职，准备跳槽到其他公司工作。企业领导得知此事后，坚决不同意蔡某的辞职请求。蔡某为了达到跳槽的目的，最终采用了不辞而别这一不正当的方法离开了企业，给企业的正常生产经营带来了不利影响。 企业依据双方签订的培训协议向劳动争议仲裁委员会提出了仲裁请求，要求蔡某承担合同违约金100万元，以及给企业造成的经济损失10万元。 面对企业提出的巨额请求，蔡某说道：“我在这个企业工作了两年多，就是把我这两年多的工资全加起来

41、也只有9万多元，现在让我赔110万元，就是把我自己卖了，我也赔不起。” 企业依据双方签订的培训协议向劳动争议仲裁委员会提出了仲裁请求，要求蔡某承担合同违约金100万元，以及给企业造成的经济损失10万元。 面对企业提出的巨额请求，蔡某说道：“我在这个企业工作了两年多，就是把我这两年多的工资全加起来也只有9万多元，现在让我赔110万元，就是把我自己卖了，我也赔不起。 但是为了避免在违约金设定和执行过程中出现不公平或不合理的现象，劳动合同法第二十二条中规定：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服

42、务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。” 案例中，企业为蔡某共提供专项培训费用10万元人民币，在蔡某违反服务期约定时，却要求蔡某支付违约金100万元，可以说，企业给蔡某设定的违约金数额畸高，既不合理，更不合法。蔡某可以向仲裁委员会要求给予减少，减少到10万元人民币以下。仲裁委员会在审理劳动争议案件时，应根据法律规定，对这种数额畸高的违约金条款进行变更，变更到不超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 案例：未签劳动合同工龄超一年 索要双倍工资的支付期限 一、案情简介 吴某于 2008年5月7日到北京某公

43、司工作，双方未签订书面劳动合同，该公司未给吴某缴纳社会保险，吴某为本市农业户口，月工资为1100元。 2009年11月12日，吴某被检查出患有乳腺癌，在北京某医院住院接受治疗，吴某在放疗期间及出院后依据该医院出具的诊断证明及休假建议未到公司上班。 双方因经济补偿问题发生争议，吴某于 2010年5月11日向北京市某区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，该仲裁委员会于 9月20日作出裁决，吴某对部分裁决内容不服，于 9月23日起诉至该区法院，要求公司支付自 2008年6月7日至2010年7月未签订劳动合同双倍工资差额2.6万元。二、审理结果 一审法院认为，对于吴某要求公司支付 2008年6月7日至20

44、10年7月未签订劳动合同双倍工资差额2.6万元一节，吴某于 2008年5月7日到公司工作，因公司自用工之日起满一年未与吴某订立书面劳动合同，视为公司与吴某已订立无固定期限劳动合同，故吴某主张公司给付 2009年5月7日以后的未签书面劳动合同双倍工资差额无法律依据，法院不予支持； 关于吴某主张公司应给付 2008年6月7日至 2009年5月6日期间的未签书面劳动合同双倍工资差额，根据法律规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算， 吴某主张 2008年6月7日至 2009年5月6日期间的未签书面劳动合同双倍工资差额，仲裁时效期间应从 200

45、9年5月7日起算，而吴某于 2010年5月11日提出仲裁申请，已过一年的仲裁时效期间，对于吴某的该部分请求，法院亦无法支持。 一审判决后，吴某提起上诉，主张一审判决适用法律错误，要求公司给付未签订书面劳动合同双倍工资差额，请求二审法院依法改判。公司服从原审判决。 二审法院判决维持了原审判决 三、北京劳动争议咨询中心评析 本案的焦点问题在于如何认定未签订书面劳动合同双倍工资的支付起止时间及期限，自中华人民共和国劳动合同法（以下简称劳动合同法）实施以来，该问题给司法实践带来了诸多困惑，其中主要牵涉对该法第十四条、第八十二条以及中华人民共和国劳动争议调解仲裁法（以下简称劳动争议调解仲裁法）第二十七条

46、的理解。下文将分层次对该问题予以分析： （一）未签订书面劳动合同满一年后，是否仍需支付双倍工资 用人单位与劳动者一直没有签订书面劳动合同，在工作满一年后也没有签订无固定期限劳动合同，此时用人单位是否还应当按照劳动合同法第八十二条第二款的规定，支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资？ 此处涉及对劳动合同法第八十二条第二款中的“应当订立无固定期限劳动合同”情形的认识，一种意见是这类情形仅包括劳动合同法第十四条第二款规定的三种情形，另一种意见是这类情形指的是劳动合同法第十四条第二款和第三款规定的四种情形，可见，对劳动合同法第十四条第三款的正确解读是验证上述两种意见的关键。 劳动合同法第十四条第三款规

47、定，“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”，该款规定从规范形式分析属于法律推定，即用人单位未与劳动者签订书面劳动合同满一年后，法律拟制双方已经签订无固定期限劳动合同，双方之间的权利义务关系按照无固定期限劳动合同处理，这表达了法律的一种强制性态度，以赋予劳动者终身雇佣的机会为代价促使用人单位及时签订书面劳动合同，从而规范用人单位的用工行为，维护劳动者的权益。 根据上述分析，在劳动合同法第十四条第二款规定的三种情形之下，用人单位不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资； 在这三

48、种情形之外，用人单位逾期一年未与劳动者签订书面劳动合同的，此时法律推定双方已经签订无固定期限劳动合同，所以单位不需要再向劳动者支付二倍工资。（二）未签订书面劳动合同双倍工资的支付期间 劳动合同法第十条前两款规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”，按照该条款规定，用人单位自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同的，将不会产生未签订书面劳动合同的法律责任，即用工之日起一个月是双方签订劳动合同的宽限期。因此，劳动合同法第八十二条第一款进一步规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资”， 此处有两种具体情况，一种是在超过一个月不满一年期间一直未签订书面劳动合同，另一种情况是超过一个月后不满一年期间补签了书面劳动合同。第一种情况下双倍工资的支付期间为自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，第二种情况下的支付期间为自用工之日起满一个月的次日至补签书面劳动合同的前一日。 以本文案例说明，北京某公司与吴某于 200