新招聘与配置

1、单项选择（单项选择（47475555；共；共9 9题）题）多项选择（多项选择（100100105105；共；共6 6题）题）简答题（简答题（08年年6月）月）计算题（计算题（07年年5月）月）案例分析题（案例分析题（07、08年年11月）月）方案设计方案设计鉴定点鉴定点渠道渠道选择选择招募招募方法方法初步初步筛选筛选其他其他选拨方法及选拨方法及录用决策录用决策面试的面试的组织与组织与实施实施实质：方法的实质：方法的学习学习分类、优缺点分类、优缺点适用范围适用范围内部招聘的优缺点比较内部招聘的优缺点比较渠渠 道道3招聘来源1 1招聘要求招聘要求4招聘方法2应聘人员特点准备展位准备展位准备资料与设

2、准备资料与设备备招聘人员的准备招聘人员的准备鉴定点鉴定点笔试笔试_特点及特点及适用范围适用范围初步初步筛选筛选方法方法筛选筛选简历简历方法方法提高提高笔试的笔试的有效性有效性筛选筛选申请表申请表实质：方法的实质：方法的学习学习笔试：考核应聘者学识水平的重要工具。这种方法可以有效的测量笔试：考核应聘者学识水平的重要工具。这种方法可以有效的测量应聘人的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表应聘人的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异。达能力等素质及能力的差异。特点：考试取样较多，对知识、技能和能力的考核的特点：考试取样较多，对知识、技能和能力的考核

3、的信度和效度都较高，可以大规模的进行分析，因此花信度和效度都较高，可以大规模的进行分析，因此花时间少，效率高，报考人的心理压力较小，较易发挥时间少，效率高，报考人的心理压力较小，较易发挥水平，成绩评定比较客观。水平，成绩评定比较客观。缺点：不能全面的考察应聘者的工作态度、品德修养缺点：不能全面的考察应聘者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。鉴定点鉴定点面试的面试的内涵内涵面试的面试的目标目标面试的面试的程序程序面试面试问题的问题的设计设计面试的面试的方法方法实质：方法的实质：方法的学习学习面试：面试： 在特定的场景下，经过

4、精心设计，通过主考官与应试者在特定的场景下，经过精心设计，通过主考官与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者素质、特双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者素质、特征、能力状况及求职动机等的人员甄选方法。征、能力状况及求职动机等的人员甄选方法。 面试问题的设计面试问题的设计要有利于缓和气氛、调动情绪，使被面谈者尽可能地充分表现自己；要有利于缓和气氛、调动情绪，使被面谈者尽可能地充分表现自己；在提问时不要故意地进行问题回答引导或解释在提问时不要故意地进行问题回答引导或解释面谈环境的设计面谈环境的设计面试环境应该有助于消除招聘者和应聘者之间因地位不同而存在的隔面试环境应该有

5、助于消除招聘者和应聘者之间因地位不同而存在的隔阂。在安排座位时，应该淡化双方的地位差异。阂。在安排座位时，应该淡化双方的地位差异。面试方案的设计面试方案的设计根据申请表上的内在次序，设计面谈的过程、提纲和问题根据申请表上的内在次序，设计面谈的过程、提纲和问题考虑结构化程度考虑结构化程度1.人格测试人格测试2.能力测试能力测试3.兴趣测试兴趣测试公文处理公文处理/公文筐测试公文筐测试无领导小组讨论无领导小组讨论含义、特点、含义、特点、分类、具体分类、具体操作操作鉴定点鉴定点评估的评估的作用作用评估的评估的内容内容成本成本效益效益评估评估方法方法评估评估数量数量与质量与质量评估评估实质：方法的实质

6、：方法的学习学习信度信度效度效度分类分类内涵内涵方法方法补充：人员配置分析的内容补充：人员配置分析的内容1 1、人与事人与事总量总量配置分析配置分析；它是指人与事的数量关系是否匹它是指人与事的数量关系是否匹配。即多少事要多少人去做。这种数量关系不是绝对的，配。即多少事要多少人去做。这种数量关系不是绝对的，而是随着社会的发展而变化。而是随着社会的发展而变化。 在人员短缺时，首先要考虑在单位内部调剂。其次，可考在人员短缺时，首先要考虑在单位内部调剂。其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施。虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施。2 2、人与事、人与事结构结构配置分析；配置分析；它

7、是指不同性质特点的事应由它是指不同性质特点的事应由具有相应专长的人去完成具有相应专长的人去完成, ,把各类人员分配在最能发挥专把各类人员分配在最能发挥专长的岗位上，做到人尽其才，才尽其用。长的岗位上，做到人尽其才，才尽其用。 3 3、质量质量配置分析；配置分析；它是指人与事之间的质量关系，它是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。即事的难易程度与人的能力水平的关系。人员质量配置不合理有两种情况：现有人员素质低于人员质量配置不合理有两种情况：现有人员素质低于现任岗位的要求、现有人员素质高于现任岗位的要求。现任岗位的要求、现有人员素质高于现任岗位的要求。4 4、工作负荷合理工

8、作负荷合理状况分析；状况分析；体现在事的数量是否与体现在事的数量是否与人的承受能力相适应，使人力资源能够保持身心健康，人的承受能力相适应，使人力资源能够保持身心健康，使工作量既成为一种压力又成为一种动力。使工作量既成为一种压力又成为一种动力。人员配置分析的内容（续）人员配置分析的内容（续）5 5、人员使用效果人员使用效果分析；分析；它是指管理者将人员的绩效好它是指管理者将人员的绩效好坏与人员自身能力的强弱做比较分析。坏与人员自身能力的强弱做比较分析。工工作作绩绩效效好好低低高高能力低绩效好能力高绩效好能力高能力高绩效差绩效差能力低能力低绩效差绩效差人员配置分析的内容（续）人员配置分析的内容（续）鉴定点鉴定点现场现场管理管理“5s”原则原则及配置及配置方法方法劳动劳动分工与分工与协作协作工作工作轮班的轮班的组织组织劳动环境劳动环境优化优化时间时间空间空间配置方法：