对互联网企业技术型员工薪酬激励机制研究

1、对互联网企业技术型员工薪酬激励机制研究一、绪论互联网企业对知识、 技术的依赖性较高 , 企业员工的薪酬激励情况直 接影响企业的生存与发展 , 值得深入研究。互联网企业是指从事互联网运行服务、应用服务、信息服务、网络 产品和网络信息资源的开发、 生产以及其他与互联网有关的科研、 教 育、服务等活动的行业总称。技术型员工起源于职业定位的不同 , 最 早引入这一概念的是埃德加舍因（Edgar SchEi n）,根据他的研究结 果表明, 技术型（或职能型 ）职业定位主要关注的是工作的实际内容 , 这种员工一般都希望一直在自己擅长的技术或职能领域工作。二、互联网企业技术型员工现状及存在的问题1 、技术型

2、员工流失严重有研究表明 , 互联网行业员工流失率为 17.9%, 高于所有行业的平均 值15.8%, 其中技术型员工流失率高达 18.5%, 行业内人才争夺十分激 烈。互联网行业薪酬逐年上涨 , 但是每年的涨幅在不断缩小 , 且趋于稳 定。大型互联网企业的技术型员工薪酬 （如百度、腾讯）明显要高于中 小型互联网企业。2 、技术型员工工资中固定部分占比较高 技术型员工的薪酬构成也一般员工基本相同 , 由岗位工资、技能工资、 各种津贴、奖金、佣金等组成 , 但是其中固定部分约占到 75.2%, 技能 工资仅占到 22.4%,其他可变工资占2.4%, 固定部分所薪酬总额比重 明显高于其他员工。这一方

3、面体现了对技术型员工的保障 , 但同时也 体现了薪酬构成的激励不足。3 、对技术型员工激励重视不够 互联网企业对技术型员工的重视程度 , 取决于企业经营者在技术创 新与产品创新方面的动力大小。 正是由于企业经营者在技术创新动力 与需要方面的差异 , 造成了企业在重视技术型员工程度上的差异 , 也 导致了企业在激励技术型员工方法和效果方面的明显不同。一般而 言, 大型互联网企业比较重视技术创新 ,对技术型员工的激励也较为重视, 以企业内部能够形成资源向技术型员工优先配置的良好环境。4 、薪酬分配模式单一 三、建立适合自身企业的技术型员工薪酬激 励机制互联网企业的规模大小及具体发展定位都影响着企业

4、的薪酬激励 , 但无论如何互联网企业需根据企业自身的情况设计技术型员工薪酬 激励机制。首先要确定薪酬目标 , 因为薪酬目标是薪酬激励机制设计 的核心,不同的薪酬目标 , 决定了企业要设计不同的薪酬政策、 薪酬内 容。1 、确定薪酬目标的基本原则 一是技术型员工的薪酬水平要以能促进技术型员工的行为与组织目 标相符合,要有利于企业新产品开发并适应市场 ,涉足客户需求 ,且考 虑企业成本。二是体现内部公平 , 即薪酬制度的制定过程和实施过程 都要体现公平原则 ,且能够体现技术型员工的价值 , 满足其需要。2、确定薪酬激励机制的目标 互联网企业对技术型员工的东西激励目标首先应是通过制定合理的 薪酬机制

5、 , 使技术型员工的个人发展与企业的发展目标相一致 , 把企 业的利益与技术型员工的利益联系起来 , 形成利益共同体 , 以达到激 励技术型员工积极努力工作 , 不断提高技术水平和开发能力 ,在提高 自身利益的同时 , 为企业赢得更多的利益。其次是设定较大的弹性薪 酬空间, 对于为企业发展做出贡献的技术员工要给予相应的回报作为 对员工的肯定 ,不同的贡献给予不同的回报水平 ,体现公平原则 , 确保 留住核心技术人才。第三保证企业薪酬的外部竞争性 , 即要确保企业 的薪酬在劳动力市场上具有吸引力 , 才能把高素质、高水平的技术人 才吸引到企业内为企业发展服务。 第四,法定福利必不可少 , 这一点能 够为企业赢得良好的形象 ,提高员工的忠诚度 , 做到法定福利也是企 业长远发展的必要保障。3 、确定薪酬政策薪酬政策是薪酬体系之本 , 体现了企业薪酬体系的价值观 , 并直接影 响和决定着员工行为。 薪酬政策需要体现四个方面 ,第一, 是内部一致 性, 即薪酬差别要体现技术型员工的工作差异。第二是外部竞争力,即企业如何根据市场竞争对手的薪酬水平给自己企业技术型员工的 薪酬水平定位。这是由于薪酬水平具有市场的相对性 , 员工会拿薪酬 水平进行对比。第三,员