人力资源管理师二级第三章培训与开发预习要点

1、第三章 培训与开发第一节 企业员工培训规划与课程设计第一单元 员工培训规划的制定一、 员工培训规划的概念二、 制定培训规划的要求1、 系统化2、 标准化3、 有效性：可靠性、针对性、相关性、高效性的特点4、 普遍性：1） 培训规划应适应不同的工作任务；2） 应适应不同的培训对象；3） 应适应不同的培训需求5、 培训规划的主要内容（一） 培训的目的（二） 培训的目标：将培训的目的具体化、数量化、指标化和标准化（三） 培训对象和内容（四） 培训的范围（五） 培训的规模：1） 技术较高的专业培训，规模都不是很大；2） 请名人演讲的讲座，可以扩大规模；3） 采用讲授、讨论、个案研究、角色扮演的培训方式

2、，则培训规模要控制在一定的范围之内（六） 培训的时间：1） 专题报告一般安排半天到一天即可；2） 较为复杂的培训内容，一般要集中培训，其时间需根据培训的内容具体划定；3） 以提高岗位技能为特点的继续教育一般安排在双休日或分阶段组织受训者学习（七） 培训的地点（八） 培训的费用：1） 直接培训成本：指在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和，如培训教师的费用，学员的往来交通、食宿费用、教室设备的租借费用，教材印发购置的费用，以及培训实施过程中的其他各项花费等2） 间接培训成本：指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。如培训项目的设计费用，培训项目的管理费用，培训对象受训期间的工

3、资福利，以及培训项目的评估费用。（九） 培训的方法：1） 独立的小型组织部门的培训采用分散的培训方式；2） 高层培训、管理培训、员工文化素质培训、某些基本技能培训采用集中的培训方式3） 专业技能培训应采用边实践边学习的方法。（十） 培训的教师：企业培训应当以员工为中心，培训的管理工作应当以教师为主导。（十一） 计划的实施三、 制定培训规划的基本步骤1、 培训需求分析2、 工作岗位说明3、 工作任务分析4、 培训内容排序5、 描述培训目标6、 设计培训内容7、 设计培训方法：经验总结、小组讨论、专家咨询8、 设计评估标准9、 试验验证四、 制定培训规划应注意的问题1、 制定培训的总体目标2、 确

4、定具体项目的子目标3、 分配培训资源4、 进行综合平衡第二单元 教学计划的制定一、 教学计划的内容1、 教学目标2、 课程设置3、 教学形式4、 教学环节5、 教学实践二、 教学计划的设计原则1、 适应性原则2、 针对性原则3、 最优化原则4、 创新性原则三、 国外常见的集中教学计划设计程序（一） 肯普的教学设计程序，强调三个基本问题1、 学习什么，达到怎样的熟练程度2、 教学程序，教材、人员如何组合，才能最佳的实现培训目标3、 使用什么手段来评价学习结果该方法的具体步骤1、 列出课题2、 分析学员特点3、 确定可能取得明显学习效果的目标4、 列出每个学习目标的学科内容和大纲5、 设计预测题6

5、、 选择教与学的活动和教学资源7、 协调所提供的辅助服务8、 实施教学9、 根据学员完成学习目标的情况，评价教学活动以便进行反馈和再修正肯普模型的主要优点：将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务，加以综合考虑，统筹安排，该模型主要用于课程、单元和课程教学的设计（二） 加涅和布里格斯的教学设计程序把教学设计程序分为系统级、课程级、课堂级共计14个具体步骤。（三） 迪克和凯里的教学设计程序四、 我国常用的教学设计程序，步骤如下1、 确定教学目的2、 阐明教学目标3、 分析教学对象的特征4、 选择教学策略5、 选择教学方法及媒体6、 实施具体的教学计划7、 评价学员的学习情况，及时进行反

6、馈修正第三单元 培训课程的设计一、 培训课程的要素（一） 课程目标（二） 课程内容（三） 课程教材（四） 教学模式（五） 教学策略（六） 课程评价（七） 教学组织（八） 课程时间（九） 课程空间（十） 培训教师（十一） 学员二、 培训课程设计的基本原则1、 符合企业和学员的需求2、 符合成人学员的认知规律3、 应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发三、 课程设计文件的格式1、 封面2、 导言3、 内容大纲4、 开发要求5、 交付要求6、 产出要求四、 培训课程设计的程序（一） 培训项目计划1、 企业培训计划2、 课程系列计划3、 培训课程计划（二） 培训课程分析（三） 信息和资料的收集

7、（四） 课程模块设计（五） 课程内容的确定（六） 客场演练与试验（七） 信息反馈与课程修订（八） 课程设计的应用实例五、 培训课程选择的基本要求1、 相关性2、 有效性3、 价值性六、 课程内容制作的注意事项1、 培训教材是培训时的辅助资料，因此，教材的内容不能多而杂，否则会分散学员注意力2、 凡是培训师讲授、表达的内容，教材不必重复3、 教材以提示为重点、要点、强化参训者认知为重要功能4、 应将课外阅读资料与课堂教材分开5、 教材应当简洁直观，按照统一的格式和版式制作6、 制作时用“教材制作清单”进行控制和核对七、 不同企业发展阶段采用不同的培训内容1、 创业时期：企业应集中力量提高创业者的

8、营销公关能力，客户沟通能力2、 发展期：企业应集中力量提高中层管理人员的管理能力3、 成熟期：企业应集中力量建设企业文化、将企业长期发展所必须的观念、规则和态度传播到每一个员工中去。第四单元 企业培训资源的开发一、 培训中的印刷印刷资料1、 工作任务表2、 岗位指南3、 学员手册4、 培训者指南5、 测验试卷二、 培训教师的来源1、 聘请企业外部培训师2、 开发企业内部的培训师三、 设计合适的培训手段四、 开发培训教材的方法五、 培训教师的选配第五单元 企业管理人员的培训设计一、 管理人员的层次等级1、 高层管理人员：是企业的掌舵人，他们应该具有广阔的视野，能系统的把握当今全球的社会、政治、经

9、济形势，具有洞察力，2、 中层管理人员：企业各级职能部门管理人员，他们承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划，组织领导，控制工作，是企业的中坚力量3、 基层管理人员：在企业生产、销售等经营活动一线执行管理职能的直接管理人员二、 管理人员的技能组合三、 企业管理人员的一般培训：1、 知识补充与更新2、 技能开发3、 观念转变4、 思维技巧四、 企业高层管理人员的培训五、 企业中层管理人员的培训六、 企业技能管理人员的培训七、 管理技能开发的基本模式1、 在职开发2、 替补训练3、 短期学习4、 轮流任职计划5、 决策模拟训练6、 决策竞赛7、 角色扮演8、 敏感性训练9、 跨文化管理训

10、练第二节 企业员工培训效果的评估第一单元 培训评估系统的设计一、 培训效果与培训评估的含义1、 培训效果是指企业与受训者从培训当中所获得的收益，即通过系统的培训，员工可以端正工作态度，学习新的行为方式，掌握新的技术技巧；而企业则可以提高产品质量，增加产品质量，促进销售额的上升，提高顾客的满意度，取得更高的经济和社会效益。2、 员工培训效果评估是企业培训工作最后的也是极为重要的一个阶段。二、 培训效果评估的作用和内容1、 培训评估实质上是对有关培训信息进行处理和应用的过程。2、 培训评估的意义体现来自于对培训过程的全程评估，全程评估可以分为三个阶段，即培训前的评估、培训中的评估、培训后的评估。3

11、、 培训前评估的作用和评估内容1） 作用：a） 保证培训需求确认的科学性b） 确保培训计划于实际需求的合理衔接c） 帮助实现培训资源的合理配置d） 保证培训效果测定的科学性2） 评估内容a） 培训需求整体评估b） 培训对象知识、技能和工作态度评估c） 培训对象工作成效及行为评估d） 培训计划评估4、 培训中评估的作用和主要内容1）作用a）保证培训活动按照计划执行b）培训执行情况的反馈和培训计划的调整c）可以找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训，同时能发现新的培训需要，从而为下一轮的培训提供重要依据。d) 过程检测和评估有助于科学解释培训的实际效果2) 评估内容a) 培训活动参与状况检

12、测：目标群体的确认，培训项目的覆盖效率，培训对象参与热情和持久性b) 培训内容检测：培训的构成或成分，培训强度，提供的培训量，培训的频率，培训的时间安排c) 培训进度和中间效果检测评估：培训组织准备工作评估，培训学员参与培训情况评估，培训内容和形式的评估，培训讲师和培训工作者评估，现代培训设施应用的评估。d) 培训环境监测评估e) 培训机构和培训人员监测评估：培训机构的规模和结构特征，培训机构的内部分工状况，培训机构服务网点分布状况，培训机构的领导体制，培训机构的沟通和协调机制，培训者的素质和能力，培训者的工作安排，培训者的工作态度5、 培训效果评估的作用和主要内容1） 作用a） 可以对培训效

13、果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求。b） 受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身c） 可以检查出培训的费用效益，评估培训活动的支出与收入的效益如何，有助于使资金得到更加合理的配置d） 可以较为客观的评估培训者的工作e） 可以为管理者决策提供所需的信息。2） 评估内容a） 培训目标达成情况评估b） 培训效果效益综合纵谷c） 培训工作者的工作绩效评估三、 培训效果评估的形式（一） 非正式评估和正式评估1、 非正式评估：1） 指评估者依据自己的主观判断，而不是用事实和数字来加以证明2） 非正式评估的优点：可以使评估者在培训对象不知不觉的自然状态下进

14、行观察，减少了一半评估给培训对象带来的紧张不安；方便易行。2、 正式评估1） 在一些正式的场合，尤其当评估结论要被高级管理者用来作为决策的依据，或者为了向特定群体说明培训的效果时，就需要进行正式评估。2） 正式评估的优点：在数据和事实的基础上做出判断，使评估结论更有说服力；更容易将评估结论用书面形式表现出来，如记录和报告等；可将评估结论与最初计划比较核对。（二） 建设性评估和总结性评估1、 建设性评估：1） 在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估2） 优点：有助于培训对象学习的改进，帮助培训对象明白自己的进步，从而使其产生满足感和成就感。2、 总结性评估1） 总结性评估是指在培

15、训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性所进行的评估，这种评估经常是正式的和客观的。四、 培训效果评估的基本步骤（一） 做出培训评估的决定（二） 制定评估计划（三） 收集整理和分析数据（四） 培训项目成本收益分析（五） 撰写培训评估报告（六） 及时反馈评估效果第二单元 培训评估标准的确立一、 评估培训成果的标准标准是对某一事务进行测量和评定的统一规范；评估培训成果的标准是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一尺度和规范二、 培训成果的层级体系分四级基本层级的框架体系：第一层次是受训者对培训的反应；第二层级是受训者的学习收获；第三层级是员工态度、行为的变化；第四层级是受训者的实际成

16、果。三、 培训效果的四级评估（一） 反应评估：1、 反应评估是第一级评估，评估方法有问卷调查、面谈观察、综合座谈、电话调查法，在课程结束时进行评估。2、 反应评估是最基本、最普遍的评估方式，缺点也显而易见，主观性较强。（二） 学习评估1、 学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度和行为方式方面的收获。评估方法主要有提问法、角色扮演、笔试法、口试法、演讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发表。往往在培训中或之后进行2、 学习评估的优点：对培训学员有压力，使他们更认真学习；对培训讲师也是一种压力，使他们更负责，更精心的准备课程和讲课3、 学习评估的缺点：课程所带来的

17、压力也可能使报名不踊跃；所采用的测试方法的可靠度和可信度有多大，测试方法的难度是否合适，对工作行为转变来说并非是最好的参考指标。（三） 行为评估1、 行为评估是第三级评估，行为评估主要平复学员在工作中的行为方式有多大程度的转变。评估方法有问卷调查、行为观察、访谈法、绩效评估、管理能力评鉴、任务项目法、360度评估。一般在培训结束后3个月或者半年进行评估2、 行为评估的优点：可以直接反应培训的效果；可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。（四） 结果评估1、 结果评估是第四级评估，通过对质量，数量，安全，销售额，成本，利润，投资回报率等企业或学院上司关注的并且可量度的指标进行考

18、察。评估方法主要有个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析、组织气候等资料分析、客户与市场调查、360度满意度调查。评估时间一般在培训结束后半年或者一两年后员工及公司的绩效评估。四、 制定培训评估标准的要求：1、 相关度：衡量培训成果的标准与培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性1） 标准干扰2） 标准缺陷2、 信度：对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。3、 区分度：受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别4、 可行性：在培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度五、 培训评估标准的应用举例六、 五种培训成果的评估1、 认知成果：用来测量受训者对培训项

19、目中所强调的基本原理、程序、步骤、方法、方式或过程所理解、熟悉、掌握的程度。一般用笔试或口试的方法评判。2、 技能成果：用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。一般采用现场观察、工作抽样等方法评判。3、 情感成果：用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征。采用调查问卷法采集评判。4、 绩效成果：用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度。5、 投资回报率：培训项目的货币收益和培训成本的比较。1） 培训成本包括a） 直接成本：培训师、咨询人员和项目设计人员的工资和福利、培训使用的材料和设施采用；设备或教师的租金或购买费用

20、、以及交通费用。b） 间接成本：受训者的工资和福利、一般的办公用品；设施、设备及相关的维护费用；与培训没有直接关系的交通费用和各种支出；与培训没有直接关系的培训部管理人员、行政人员、服务人员工资。第三单元 培训效果评估的方法一、 培训效果的定性评估方法：问卷调查、访谈、观察、座谈二、 培训效果的定量评估方法（一） 问卷调查法：1、 问卷调查主要用于对培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查2、 问卷调查的步骤1） 明确你要通过问卷调查了解什么信息2） 设计问卷a） 问卷的顺序b） 问卷的表达形式c） 问卷的实际内容d） 问题的形式3、 测试问卷4、 正式开展调查5、 进行资料分析，编写调查报

21、告（二） 访谈法1、 访谈法的步骤1） 明确你要采集的信息2） 设计访谈方案3） 测试访谈方案4） 全面实施5） 进行资料分析，编写调查信息报告2、 问卷调查法更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查；访谈法更适用于调查面窄，以开放式问题为主的调查。与问卷调查、访谈法相似的方法还有电话调查法，又称电话访谈，是一种非面对面的访谈，它更适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查（三） 观察法：由于要花很多时间，并不能大范围使用，一般指针对一些投资大、配信效果对企业发展影响较大的项目（四） 座谈法（五） 内省法，步骤如下1、 准备工作2、 全面实施阶段3、 排序设计阶段（六） 笔试法，步骤如下

22、1、 确定培训目标2、 起草测试题目3、 选择、排列测试题目4、 为学员准备考试说明5、 准备记分卡6、 进行测验7、 分析测验结果（七） 操作性试验（八） 行为观察法第四单元 撰写培训效果评估报告1、 评估报告的撰写要求1） 调查培训结果时必须注意接受调查的受训者的代表性2） 组织对培训投入大量的时间和精力，必然力图通过评估来证明培训的价值，这种情况下，评估者在撰写评估报告时，尽量实事求是，切忌过分美化和粉饰评估结果3） 评估者必须综观培训的整体效果，以免以偏概全4） 评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性5） 当评估方案持续一年以上时间时，评估者需

23、要作出中期评估报告6） 要注意报告的文字表述与修饰。2、 撰写培训评估报告的步骤1） 导言2） 概述评估实施的过程3） 阐明评估结果4） 解释、评论评估结果和提供参考意见5） 附录：收集和分析资料用的图标、问卷、部分原始资料。6） 报告提要让我们看到了如何去做才叫坚定了理想信念，如何去做才算做到了奉献、坚守，做到了一名优秀共产党员应该做到的。rational concept to allow network more in line with the objective laws of the future development of the city. 1.5.2 planning res

24、earch areas: throughout the city, with an area of 13,000 km2, cover 2 districts and 8 counties of the city, including downtown and city levels. Planning range: main for City Center City, area for 1268km2, North to cases field Xiang, and Jin Pingzhen, and Gao Dian Zhen, and huangshazhen, and Liu home

25、 town North Township territories, East Nan XI Zhen, and Jiangnan East Township territories, South to horse home, and song home, and Li Zhuang Zhen, and South wide town, and Zhao field Street do South administrative border, West to baixizhen, and dish dam town, and thought slope Xiang West Township territories. 1.6 planning target 1.6.1 General target this items research to will Yibin city built Yan