护理人员工作满意度调查分析

1、我院护理人员工作满意度调查分析【论文摘要】 目的 了解我院护理人员对目前护理工作的满意度状况，并根据结果提出改善我院护士工作满意度的有效措施，不断提高我院护理工作质量。方法 采用自行设计的满意度调查表对我院166名临床一线护士采用问卷调查。结果 全院临床一线护士的工作满意度总体水平较高，平均为92.39%，依次为排班模式（100%）、责任制整体护理工作模式（98.73%）、层级管理（98.43%）、在职培训（97.29%）、专业发展（95.66%）、医护配合（94.40%）、工作量（92.77%）、价值体现（90.66%）、绩效考核（85.84%）、薪酬制度（70.06%）；少数护士提出的意见

2、与建议：医院对合同制护士未能实现真正意义上的同工同酬；部分科室护士认为工作量与绩效奖励不成正比；营养费与夜班费太低，好几年都未增加过，与日益增长的物价不相适应；工作量大的部分科室护理人员相对较少，使部分护士很少有机会实现自身价值。结论 我院自开展优质护理服务以来，各科室都实行责任制整体护理工作模式，提高了护士的工作责任感和成就感，院部对实行优质护理服务示范病区给予了一定的绩效奖励，调动了示范病区护士的积极性，也刺激到其他未创优质护理服务的科室，但就总体的绩效奖励而言，还是远远不能体现护士的劳动价值。 【关键词】护理人员 工作满意度 护理质量 工作满意度是指个体对其所在工作环境中各个方面的一种积

3、极的、主观的评价。换而言之，工作满意度是个体从工作中获得满足感的程度。已有研究证明，护士工作满意度与工作表现及人员流失直接相关。在医疗护理活动中，护理人员工作满意度下降有着许多潜在的不良后果：低工作满意度导致工作态度消极，直接影响其对病人所提供的护理质量；对工作不满意还可导致护士不服从医院管理、病事假增多、矿工增多，甚至离开护理岗位。因此，欲通过此项调查，了解我院临床护士对工作的满意度情况及影响因素，为护理管理者提供决策依据，以提高护理质量。1、对象与方法 1.1研究对象 以我院12个临床一线科室184名工作一年以上的护士为研究对象，于2013年5月份开始进行面对面逐一发放问卷进行调查。1.2

4、方法调查工具 自行设计问卷，经我院护理部及各科室护士长进行修改、补充。问卷由两部分组成，第一部分为护士的一般资料：年龄、学历、职称、工作性质。第二部分包括责任制护理工作模式、排班模式、层级管理、绩效考核、医护配合、工作量、专业发展、在职培训、价值体现、薪酬制度十个项目。回答选项设“满意、较满意、不满意”，实行打分制，满意为10分，较满意为7分，不满意为0分。问卷的最后一项为“您的需求与建议：”。 调查方法 由研究者本人到各科室进行调查，调查表填写完毕当场收回。调查对象以无记名方式独立自愿填写。问卷收齐后对问卷的完整性进行筛查，剔除不合格问卷。共发放184份调查表，收回问卷184份，其中有效问卷

5、为166份，有效问卷率为90.22%。 统计学方法 根据量表要求计分，采用Excel软件整理。2 结果 2. 1 临床护士的一般资料（见表1）表1 临床护士的一般资料（n=166）项 目人 数（n）构成比（%）年龄（岁）3011871.08304828.92学 历中 专95.42大专及以上15794.58技术职称初 级13279.52中级及以上3420.48工作性质正式编制6036.14合同制10663.862.2 临床护士满意度（见表2）表2 临床护士满意度（n=166）项 目满意度（%）满意度排名（由高至低）排班模式1001责任制护理工作模式98.732层级管理98.433在职培训97.2

6、94专业发展95.665医护配合94.406工作量92.777价值体现90.668绩效考核85.849薪酬制度70.06102.3 不同特征护士工作满意度（见表3）表3 不同特征护士工作满意度（n=166）项 目人 数（n）满意度（%）年龄（岁）301183048学 历中 专9大专及以上157技术职称初 级132中级及以上34工作性质正式编制60合同制1062.4 压力源被调查护士有%感到有不同程度的压力，来源主要是合同制护士过多，编制有限，其次是高年资护士因年龄限制不能考编制问题。3 讨论3.1 临床护士工作满意度分析 结果显示，护士对排班模式满意度最高，可能与该院在开展优质护理服务中实施的

7、护士分层次使用、APN排班有关，即实行小组负责制，高、低年资护士配班，高年资护士任护理组长，分管病情重、大手术后病人的护理，低年资护士负责病情相对较轻病人的护理，护理组长对低年资护士的护理质量进行监管；组长和低年资护士同时上下班，但在值晚夜班的排班频次上，护理组长少于年轻护士，这样体现了对病人连续的、无缝隙的管理。通过实施护士分层使用、护理包干，使高年资护士的价值得到了充分体现，低年资护士也有了对病人的责任感和工作的成就感，可有效提高基础护理质量，有效提高护士的综合素质，加快了年轻护士的成长周期。在调查的十项中薪酬制度满意度最低，占70.06%。分析原因主要是护理人员与同等学历的医技人员相比，

8、共组量及劳动强度大，且由于护理工作的性质，临床护士需轮换班次，影响了护士的生活规律，但却没有相应的报酬与福利，其付出与收入不成比例。这可能与我国护理服务与收费不相符合有关，卫生部虽已出台了等级护理收费标准，但有的单位尚未执行，护士的劳动价值未得到体现。福利待遇是决定工作满意度的重要因素，它不仅能满足护士生活与工作的基本需要，而且还是对他们所作贡献的尊重，是个人成就和社会地位的象征。有研究表明，我国的护理队伍不稳定，有较高的离职意愿，离职率搞的原因是工作条件不尽如人意，薪酬低，压力大等。我国合同制护士在临床一线占59.15%，同黄金等的研究结果一直，国内聘用制护士对工作满意度最低的项目也为薪酬。

9、不同年龄、学历、职称、工作性质的护理人员满意度比较，差异无统计学意义（p>0.05）。另外，有%的临床护士感到有不同程度的压力，压力来源主要是工作量大，由于目前护理人员编制不足，护士超负荷工作，护士缺编成为我国护理行业存在的主要矛盾。随着新型农村合作医疗保障体系的建立健全，住院病人数逐年增多，工作量逐渐加大，而县级医院又难以吸收到更多优秀的护理人员，从而导致护理人力资源的不足。另一方面随着医学模式的转变，病人的需求增加了，维权意识也增强了，护患关系紧张也是护士主要的压力源。这些都给护士造成了一定的心理压力和负担。从工作负荷的角度出发，轻度的压力可提高工作业绩，但过高的压力会影响护理人员的

10、身体健康及对工作的满意度。3.2 对策 加强对护士人性化的关爱 研究发现，护士对情感型价值观也很重要，护士渴望自己的工作得到别人认可，得到医院和其他人的尊重和理解；期望自己能称为人们心目中真正的“白衣天使”，所以工作勤奋、努力。然而护士角色在社会人群中却认为是“高级保姆”，这种不公平的社会评价让许多护士心灰意冷。本调查中护士工作认可度满意度较低，座椅护理管理者和护士要多作自我宣传，向社会公众、病人及家属宣传护士在病人治疗康复过程中的作用，以赢得社会的广泛理解和尊重。医院管理者也要在重视“以病人为中心”的同时，注意对护士人性化的关爱，应多关心、了解、尊重和鼓励护士，在提职、晋升方面给与同等待遇，

11、医院腰围单身护士提供住房等生活保障。护理部采取一些人像关爱措施，例如：护士结婚、分娩时送鲜花祝贺；对怀孕、哺乳期的护士给与调整工作岗位；开展优秀护士评比活动，优秀护士当年享受医院组织的带薪休假、免费旅游等。 提高护士福利待遇 收入不仅是个人物质满足的需要，同时也是成就和得到他人认可的象征。要提高护士的满意度，稳定护理队伍，特别是对临床一线护理人员，必须提高护士的福利待遇。建立护理薪酬、岗位激励机制，例如：将护理岗位分为3个等级，临床一线为一级岗位，血透室、内镜室等为二级岗位，供应室、门诊部等为三级岗位。不同的岗位有不同的绩效奖励机制，且差距较大。一级岗位的护理人员每月在夜班费的基础上，没人每月

12、还享受一定的金额的夜班津贴。随着优质护理服务的的开展，建立优质护理服务长效激励机制，以提高临床护士的工作积极性，例如：在优质护理服务示范病区中评比优质护理服务达标科室，绩效工资上浮一定比例。 合理配备、充分利用人力资源 管理者应重视合理配置人力资源，增加临床一线护士人力，减轻护士的工作负荷。在目前护理人力资源紧缺的情况下，针对药剂人员过剩的状况，招收一些药剂人员进入静买药物配置中心，将配置中心的护理人员调换出来，进入临床护理岗位。同时，医疗设备部门主动到病房进行设备维护，后勤、药库、供应室等部门“下收下送”到临床，节约护理人员的非护理实践，有效减轻一线护士的工作压力。不同因素下护理人员的工作满

13、意度比较不同职称和学历的护士满意度差异有统计学意义(F=27.01 ,16.11;P<005)；不同年龄者满意度差异也有统计学意义(t=3151，P<001)；婚姻状况对护士工作满意度的影响差异无统计学意义(P>0，05)，见表1。 2. 2各影响因素回归分析影响社区护士工作满怠度的主要因素是薪酬;内在满意度和总满意度受医务人员职称和学历的影响显著;外在满意度及总满意度均受医务人员年龄和婚姻状况的影响显著。见表2a 转贴于论文联盟 3讨论 工作满意度在组织行为学中是经常被研究的对象，传统的工作满意度模型是关注个体对工作的感觉，是雇员对工作的情感取向，也可以被认为是工作的全面感

14、觉或者对工作的不同方面的态度。护理工作高风险和高责任、待遇差、社会地位低及付出与得到不成比例的不平等感等严重影响了护士职业热情和动力，导致护士的工作满意度下降，成为导致护士流失、加剧人力资源不足的直接原因，也是引发护理差错和事故的潜在危害。社区健康服务中心是国家公共卫生服务的重要组成部分和实施城乡初级卫生保健的重要基础zJ，其服务质量依赖于专业队伍的稳定性和积极性。过高的人员流动率不仅造成培训成本的损失，而且直接影响社区健康服务水平的提高。有研究发现，医务人员的满意度与患者的满意度存在着直接的关联】，高满意度的医护人员可能给患者带来好的 治疗 结果，对工作不满意、工作态度消极的护士可直接影响其

15、对患者护理的质量。韶红等飞人研究认为离职意愿与工作满意度呈负相关，护士对工作不满意可导致不服从管理，病、事假增多，旷工增多，甚至离开护理岗位5。 现代 管 理学 认为人是诸要素管理中最重要的因素。护理管理需要转变以工作为中心的传统模式为现代服务型管理模式，即以服务为首要，提供对下属的关注，保证他人最迫切的需要得到服务。护理管理应以人为中心，为护士提供人本关怀，重视护士作为人的需要，认识和尊重他们的价值，发掘潜力，体现民主管理机制，创建管理和被管理者之间的和谐关系，为护士提供促进自身和专业素质及能力培养、参与决策制定机会，激发其愿意为共同目标承担义务和职责的内在动力。真正为护士着想并为其争取应得

16、利益，切实帮助解决其需要和实际问题;论文联盟WWW.LWLM.COM整理使护士感受和提升人文精神和服务理念并落实到护理实践中，是提高护士工作满意度、最大限度实现人力资源效率的根本保证。调查显示，学历高和职称高的护士更看重管理机制，更重视自身价值的体现。 工作本身的内容在决定员工工作满意度中起着很重要的作用，包括工作的多样化和职业培训。护理管理应致力于:改善护理工作单一和工作超负荷的局面;解决报酬不公及医护人际关系不和谐或工作紧张因素问题;缓解护士高度心理和精神紧张的职业环境。有调查显示，66. 2%护士流露出极大工作压力，结果表现为工作的疲惫感6;。关注护士心理方面包括精神和物质需求，给予更多

17、理解和支持;及时肯定工作成绩，构建有效激励机制，激发护士工作动机; 科学 合理的护士编制和工作量，创造和谐、平静、愉悦安静的人性化工作环境将对提高护士工作满意度具有重要作用。 4结论 总之，影响社区护士工作满意度的因素有薪酬、工作、管理和环境4个主要方面。护士们的满意度直接关系到护理质量的提高，护理质量是 医院 无形资产的重要组成部分，也是医院赢得信赖的基础之一，是促进医院 发展 的奠基石“i。保证护士合理待遇不仅能满足其生活和工作基本需求，而且也是体现对其所做贡献的尊重。在工作中，管理者们应该注意多赞美下属，努力建立一个轻松和谐的同事关系，注意改善工作环境，以增强他们的外在满意度，从而增强他们的总满意度。尤其应关注高学历、高职称的护理人员，建立层级培训管理体系，鼓励其参与工作计划的制定和实施，营造和谐民主的管理氛