试析目前企业培训工作中存在的主要问题与解决对策

1、试析目前企业培训工作中存在的主要问题与解决对策摘要培训工作是企业人力资源管理中的一项重要内容，为了使企业在竞争中处于有利位置，企业就必须进行员工的培训，开发员工的潜能，将员工打造成优秀人才。但在目前的企业培训工作中还存在诸多问题，这些问题的存在严重制约着企业培训工作效果的提高。文章就企业培训工作中存在的问题及解决的对策作一初步的探讨。关键词企业培训；问题；对策作者简介张赣南，广州工商职业技术学院工商管理系讲师， 高级人力资源管理师、经济师， 硕士，研究方向：企业人力资源管理，广东广州，510850中图分类号 F270 文献标识码 A 文章编号1007-7723（ 2010） 10-0064-0

2、003中国有句古训： “工欲善其事，必先利其器。”对企业而言，“器”首先就是企业的员工。如何使“器”更“利”，那就是培训。在当今时代，经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化速度日益加快。面对这种严峻的挑战，企业必须保持持续学习的能力，不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，才能在广阔的市场中拥有一席之地。于是增加对人力资源不断的投资，加强对员工的教育培训，提升员工的素质，使人力资本持续增值，从而持续提升企业业绩和实现企业战略规划，成为企业界的共识。但目前的企业员工培训普遍存在着一些问题。本文将就企业培训工作中存在的一些问题及解决的对策作一初步的探讨。一、目前企业培训工作中存在的主

3、要问题1.一些企业高层领导存在着对培训的不正确认识。如认为：培训只会增加企业的成本；培训会使员工跳槽造成人才流失；或认为只要对员工培训所有的事情就都解决了，即认为培训万能。2.培训缺乏战略指导，没有进行培训要求分析；培训内容不够全面，培训制度不规范。一些企业在培训工作中没有进行培训需求分析，没有制定良好的培训计划，随意性较大。一些企业的培训工作项目和内容脱离实际工作，没有根据企业发展目标和员工实际来选择。同时一些企业缺乏系统的培训制度或培训制度不健全。3.一些企业在培训工作中培训方法比较单调，缺乏互动性。方式大多采用简单的课堂式教学，单纯的理论灌输，引不起学员的兴趣。4.一些企业在培训工作中缺

4、乏系统的培训管理制度，没有对培训效果进行认真考核、评估；没有把培训效果与奖惩挂钩；没有将员工的培训结果与其晋级加薪、能力提升、职业发展等联系在一起，等等。那么，针对企业培训中存在的这些问题应如何解决？如何才能使企业的培训工作更有效呢？笔者认为应从以下几方面加以解决。二、构建基于战略导向的企业员工培训体系企业员工培训体系的构建，首先要考虑企业的总体战略。因为培训不能单独存在，必须配合企业总体战略的运行。其次，要根据企业总体战略来判定人力资源发展战略。所以必须首先认清企业近期和远期的发展目标是什么，从而确定培训的近期计划和远期计划。这样的培训才是符合企业的发展的，才是有效的培训， 并在此基础上来制

5、定员工培训体系。具体包括：培训需求分析、培训计划制定、培训计划实施与培训效果评估四个方向。1.培训需求分析 （计划确定） 是建立有效培训体系的基础。培训需求分析分为企业战略分析、任务分析与人员分析三个方面。（ 1） 企业战略需求分析主要是通过对组织的外部环境、内部情况进行分析，从而将培训计划与企业发展战略相结合，确定培训的重之所在。企业培训体系是服从于企业发展战略、人力资源战略体系的， 只有根据企业发展战略规划，结合人力资源发展战略，才能量身定做符合自己持续发展需求的高效培训体系。（ 2）任务分析指的是确定各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。这个层次的培训决定了培训的内

6、容。这一层次的分析要求系统收集反映工作的特征数据。包括职位说明书、工作规范、服务质量报告和客户反映等重要的信息。对这些信息进行整理、分析的基础上，作为确定员工达到所必须掌握的知识、技术和态度的依据。（3）人员分析是从员工的实际状况的角度，分析现有情况与理想的任务要求之间的差距即“目标差”，以形成培训目标和内容的依据。2.设计和策划培训（如何培训）在确定培训需求计划后，对所开展的培训进行课程设计和总体安排，并对培训的形式和方法进行最后的设计和策划。要完成的首要问题是达到什么样的目标，培训如何开展，以什么样的方式开展培训工作。3.实施培训（培训过程控制）实施培训是具体的培训实施过程。其中主要体现培

7、训办班的质量控制和培训办班过程的有效监督。4.培训质量和效果的评估（培训效果）培训质量效果评估是以对培训全过程的控制和培训最终结果的认定，是以培训在生产经营和管理各个环节中所体现的最终成果来衡量培训工作的成效。它是以学员接受培训后，在生产和管理中产生的推动作用以及由此而带来的经济效益进行评估。三、转变培训观念，重视管理人员的培训要转变企业领导人对“培训无用”和“培训万能”的观念，即不能将培训视为一无是处，也不能将企业的全部希望寄托于培训。要加大企业文化建设，通过加强企业文化教育增强企业凝聚力。优秀的企业文化是一种强大的凝聚力和向心力，能调动全体员工的生产积极性和创造性，使企业得以长足发展。在现

8、代社会，企业文化正发挥着越来越重要的作用。就企业培训而言，优秀企业文化的价值观和经营哲学作为企业的灵魂，不仅决定企业的发展走向，而且也指引着企业的培训方向。企业可以通过企业目标、企业精神、企业道德塑造人，增强员工对企业的认同感、归属感、信任感，增强企业活力、凝聚力，让企业文化这只“看不见的手”成为挽留受训人才的重要手段从而降低员工流失风险。同时在培训中要重视管理人员的培训。因为在企业发展和变更过程中，管理人员通常担当重要角色。首先，管理人员是企业变更的组织者、 担当者。为了企业的生存和发展，他们必须承担起运用新技术、改进企业组织运行机制、提高企业员工整体素质等一系列任务。其次，管理人员也是企业

9、调整和变更的对象。但是企业很难大批量地找到现成的符合新工作环境要求的管理人员。因此，最好的办法便是大力培训那些原有的管理人员，使他们更新知识和技能。据调查，现在很多企业虽然在确定培训预算时，会采用人均培训预算的方式，但在预算的分配时，往往不会按人均平摊。有些企业会将70的培训费用花在 30的员工身上，甚至将 80的费用用于 10 20的人员培训。企业管理人员一般素质都较高，许多知识和技能都已掌握，因而重点培训的是他们的管理能力和管理艺术，注重的是思维和观念层次的开发。同时，管理人员有等级之分，不同等级的能力要求也不同，教育目的和要求不一样，培训的具体内容也不一样，这在培训时应加以注意。美国制造

10、研究所提供的报告资料也清楚地表明，美国企业的内部正式培训是向管理人员倾斜的。 1991 年，在他们的调查对象中管理人员占调查对象总数的 12.8 ,但管理人员参加企业提供正式培训的人数占到总培训人数的 19。此外，从美国企业培训费用用于职业培训的支出比例和变化中也可以看出，企业培训也明显向管理人员倾斜。四、不断进行培训创新企业的培训必须根据企业发展和员工需要以及社会的发展进步不断地从培训内容、培训形式等方面持续不断地进行创新。在创新的过程中要衡量企业培训成本、受训学员的接受程度、培训资源的掌握和支配情况。员工培训说到底是一种成人教育。有效的培训体系应考虑员工教育的特殊性，针对不同的课程采用不同

11、的训练方法。针对具体的条件采用多种培训方式。针对具体个人能力和发展计划制定不同的训练计划。培训形式要丰富，具有吸引力。传统的企业培训在培训方法上， 往往与学历教育并无二致。 多是“师傅带徒弟”式的言传身教方法，即以课堂讲授和实地观摩为主。课堂讲授多是“添鸭式” ,因此员工的学习热情不高。因此，要满足企业和学员的需要就必须采用多种教学方式和模式。既有讲授，又有游戏、角色扮演、小组讨论等方法。小组讨论法可使学员之间相互交流、沟通；游戏法可使学员在“玩耍”中领会培训内容的含义；角色扮演法则使学员设身处地地从顾客角度着想，体会顾客的感受。多种分析的培训方法既能使培训内容丰富多彩，又调动了员工对培训的积

12、极性和主动性。这种参与方式培训较以往的被动式的培训方法更为科学、更为有效，大大地提高了培训质量。另外，有条件的企业还可以建立企业内部电脑网络培训系统，将文字、图片及影音资料等培训资料放在企业内部网上，供员工进行课程学习。这种方式具有信息量大、新知识传播快等特点，特别为实力雄厚的企业所青睐，也是培训发展的一个必然趋势。在培训师的选配上，既要从企业外面选聘，更要注意从企业内部发现、培育、选拔优秀人员，成为企业的优秀培训师。像国外的许多企业培训人员，过去往往都是聘请大学商学院的学者和教授来授课，甚至干脆把员工送到商学院去读 MBA 。但是现在越来越多的公司开始越来越少地依赖于“教授们”，而是开始用“

13、官教兵” 、“兵教官”的方法自己培训管理人才。如在美国 DELL 公司董事会主席麦克?戴尔和总裁兼CEO 凯文 ?罗琳 ,经常会在公司“最具潜力领导者”培训项目中客串几天的讲师，公司将这样的课程叫做： “领袖教领袖” 。著名的投资银行瑞银集团，实行一种“逐级指导制度”。由集团级别最高的10 名成员组成集团执行委员会（GEB ），他们之后接下来的60 位成员组成集团管理委员会（GMB），GEB的成员做GMB的成员的导师，同是GMB的成员又是更下一层成员的导师， 依次向下。 无论是 GEB 还是 GMB 都对指导非常积极和热诚，指导内容主要是业务和领导方法。据美国有关机构的调查表明，使用企业的执行

14、官作为未来领导者培训项目的授课老师的公司比例不断上升。大多数公司表示，“领导者指标学习法”的培训方式在公司培训中的重要性在增加。这是因为企业培训项目都会有一个更为具体的培训目的。这主要是由顾客的需求、公司面临的具体问题或商业机会来决定的。所以，公司自己的主管们自然要比公司外部的学者、教授讲得更有意义。比如，企业高级经营管理者的角色、职责和期望是什么？这是很多企业培训时都会涉及的根本问题，但是由于每个公司都有自己具体而特定的愿景、任务、价值、战略和文化等，因此答案应该是不尽相同的。显然，这是教授们很难做到的。另外，企业主管们在课堂上给下属讲解的领导“故事”也会格外吸引人，因为他会说：“我如何如何

15、” 或者“我们如何如何” ，而教授们只能说：“他们如何如何” 。由此可见，将公司中高层领导变为培训讲师，是提高培训质量和效果的一个比较有效的办法。五、建立、运用激励引导机制企业的培训工作一定要把考核和薪酬管理紧密结合起来，与员工晋升加薪、职业发展等联系起来。只有这样，才能充分发挥培训的管理人、促进人、发展人的作用。应根据认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果及投资回报率五大培训的成果，制定出具体的切合企业实际的培训评估标准和衡量方法，对培训的整体效果和员工培训的效果作出如实准确的评估。并制定出相应的考核标准来进行考核，以此作为员工的绩效考核和薪酬管理、晋级加薪、职业发展的依据之一。只有这样才能更有效地发挥培训的管理人、促进人、发展人的作用。总之，培训是一项非常结合实际的工作，必须根